Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения . 9-87
1.1. Этапы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий 9
1.2. Методические подходы к оценке качества трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий 22
1.3. Системный подход к организации профессионального сопровождения воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий 36
2. Социально-экономические предпосылки воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий . 48-127
2.1. Основные тенденции развития экономики сельского хозяйства Алтайского края, определяющие воспроизводство трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий . 48
2.2. Проблемы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий 61
2.3. Сложившаяся система воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий 75
3. Совершенствование методических и организационных аспектов воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения . 89
3.1. Методика формирования системы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий 89
3.2. Организационный механизм формирования системы профессионального сопровождения управленческого звена сельскохозяйственных предприятий 102
3.3. Экономическая эффективность воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения 114
Выводы и предложения 128
Библиографический список 133
Приложения 148
- Методические подходы к оценке качества трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий
- Системный подход к организации профессионального сопровождения воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий
- Проблемы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий
- Организационный механизм формирования системы профессионального сопровождения управленческого звена сельскохозяйственных предприятий
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Воспроизводство трудовых ресурсов сельскохозяйственных организаций в последние годы становится все более проблематичным в силу сложившейся на селе демографической ситуации, миграционного оттока наиболее адаптированного к рыночной среде населения и др. Тем более проблематичным в этих условиях является воспроизводство управленческого звена, в котором должна концентрироваться лучшая часть трудовых ресурсов. В то же время обострение конкуренции на агропродовольственных рынках все настойчивее требует от управленческого звена сельскохозяйственных организаций высокого профессионализма.
Систему воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций отличает сегодня разнонаправленность целей входящих в нее субъектов, отсутствие единой отраслевой кадровой политики, четких критериев оценки качества субъектов управленческого звена, и прежде всего – руководителей сельскохозяйственных организаций. Многие аспекты системы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций оказались неразработанными применительно к условиям обострившейся конкуренции. На федеральном и региональном уровнях не сложилось их научного обоснования, имеющего единую методическую основу. Указанное делает исследования в этом направлении очень актуальными в теоретическом и практическом аспектах.
Степень разработанности проблемы. Исследованиями проблем воспроизводства трудовых ресурсов для АПК занимались многие ученые – В.Р. Боев, И.Н. Буробкин, A.M. Гатаулин, A.B. Гордеев, В.А. Добрынин, А.П. Зинченко, C.B. Киселев, В.А. Клюкач, П.М. Першукевич, А.Ф. Серков, И.Г. Ушачев, И.Ф. Хицков, A.A. Шутьков, Р.Х. Адуков, Л.Г. Миляева, А.С. Кудрявцев и др. Большой вклад в развитие теоретических основ воспроизводства трудовых ресурсов и кадрового обеспечения внесли известные ученые: A.B. Бачурин, В.И. Беляев, JI.B. Бондаренко, A.A. Горелов, А.И. Колобова, В.Ф. Машенков, А.Б. Соскиев, С.Г. Струмилин, В.Я. Чураков, В.М. Якимов и др. Концептуальные вопросы повышения квалификации руководителей и специалистов сельского хозяйства как составной части процесса их воспроизводства изложены в работах ученых: Т.Ю. Базарова, В.М. Зыкова, В.В. Лысенкова, A.B. Медведева, Н.Г. Рака, Б.И. Шайтана и др. Однако воспроизводство трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций на основе системы профессионального сопровождения в науке исследованы не достаточно.
Целью диссертационного исследования является разработка научно обоснованного комплекса методических положений и практических рекомендаций по воспроизводству трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций на основе системы профессионального сопровождения.
В соответствии с целью исследования поставлены и решены следующие задачи:
– развиты теоретические аспекты воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций на основе системы профессионального сопровождения;
– раскрыта сущность и содержание действующей системы оценки качеств руководителей сельскохозяйственных организаций;
– обоснованы перспективы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций на основе системы профессионального сопровождения;
– выявлены основные тенденции развития экономики сельского хозяйства Алтайского края, определяющие воспроизводство трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций;
– предложена система профессионального сопровождения руководителей сельскохозяйственных организаций.
– разработана методика формирования системы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций на основе системы профессионального сопровождения;
Объектом исследования является система воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций и его профессионального сопровождения.
Предметом исследования выступают организационные отношения, возникающие между субъектами воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций, формирующие систему его профессионального сопровождения.
Объект наблюдения – сельскохозяйственные организации и субъекты научно-образовательно-производственного комплекса подготовки управленческого звена в Алтайском крае.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили фундаментальные научные положения трудов известных отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области воспроизводства трудовых ресурсов и теории управления. Исходной базой исследования послужили научные труды ГНУ ВНИИЭСХ, ГНУ ВНИИОПТУСХ, ГНУ СибНИИЭСХ и других научных учреждений страны, статистические сборники Госкомстата России и Алтайского края, а также нормативно-правовые документы федеральных и региональных органов управления по вопросам воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций, в т. ч. его профессиональной переподготовки и повышения квалификации, а также личные разработки автора.
Для выполнения работы использован системный подход, применена совокупность методов: монографический, абстрактно-логический, графический, анкетирование, опросы и другие методы.
Информационной базой исследования послужили отчеты и статистические материалы Министерства сельского хозяйства Российской Федерации, Госкомстата Российской Федерации, постановления, решения и нормативные документы органов управления Российской Федерации и отдельных регионов, экспериментальные данные научно- исследовательских институтов Россельхозакадемии, РосНИИкадров и РАМА, данные зарубежной статистики, а также материалы, собранные в результате личных наблюдений автора.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
– теоретически обосновано деление распределительного этапа воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена на внешний и внутренний относительно сельскохозяйственных организаций;
– дополнены квалификационные требования к руководителям сельскохозяйственных организаций необходимостью знания социальной психологии и постоянного повышения квалификации;
– разработаны методические положения по формированию научно-образовательно-производственного комплекса воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций, включающего разно функциональные субъекты и систему оценки уровня подготовки и профессионального роста руководителя, апробацию его на практике;
– усовершенствована система воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций, включающая взаимодействие отраслевых органов управления, учреждений образования и науки по повышению уровня непрерывной профессиональной подготовки руководителей на основе перехода к профессиональному сопровождению, их аттестацию и рейтинговую оценку;
– разработан алгоритм реализации системы профессионального сопровождения руководителей сельскохозяйственных организаций, включающий комплекс обучающих мероприятий и индивидуальный подход к формированию программы обучения, рассчитанной на 3 года для каждого руководителя.
Практическая значимость исследований состоит в возможности применения разработанной Системы профессионального сопровождения руководителей сельскохозяйственных организаций в регионах Сибирского федерального округа. Основные методические положения диссертационной работы и предложения по их практической реализации докладывались автором на совещаниях Главного управления сельского хозяйства Алтайского края и Министерства сельского хозяйства Российской Федерации.
Апробация результатов исследования. Результаты исследования докладывались на научных конференциях в городах Барнаул (2010 г., 2013 г.), Горно-Алтайск (2011 г.), Улан-Удэ (2012 г.), Москва (2013 г.) и использованы ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК», отделом кадровой политики, науки и учебных заведений Главного управления сельского хозяйства и Центром сельскохозяйственного консультирования Алтайского края, что подтверждено актами о внедрении.
Структура диссертационной работы. Диссертация объемом 177 страниц, состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 157 наименований, включает 40 рисунков, 14 таблиц и 20 приложений.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 14 научных работ, в т. ч. 5 статей опубликованы в журналах, входящих в перечень изданий, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации для публикации результатов диссертационных исследований, и 2 монографии.
В первой главе «Теоретические основы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций на основе системы профессионального сопровождения» показаны этапы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций, представлены методические подходы к оценке качества трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций, обоснован системный подход к организации профессионального сопровождения воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций.
Во второй главе «Социально-экономические предпосылки воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звенасельскохозяйственных организаций» выявлены основные тенденции развития экономики сельского хозяйства Алтайского края, определяющие воспроизводство трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций, показаны проблемы и состояние сложившейся системы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций.
В третьей главе «Совершенствование методических и организационных аспектов воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций на основе системы профессионального сопровождения» представлена методика и организационный механизм формирования системы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций и обоснована экономическая эффективность воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных организаций на основе системы профессионального сопровождения.
Методические подходы к оценке качества трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий
Создание системы оценки качеств управленческого звена сельскохозяй-ственного предприятия, в равной степени сбалансированной по критериям точности, объективности, простоты и понятности, весьма затруднительно. По этой причине сегодня существует ряд подходов к его оценке, каждый из кото-рых имеет свои достоинства и недостатки [116]. Использование прогрессивных способов объективной оценки труда субъектов управляющего звена, и особенно ключевых менеджеров, в реалиях рыночной экономики и демократизации управленческих процессов становится еще более значимым в развитии производства. Проведение подобного рода анализа перед аттестацией, во время подбора кандидатуры руководителя или специалиста, при создании резерва сотрудников на выдвижение, а также в пе-риодических перестановках в коллективе и других форм внутрихозяйственно-го распределения трудовых ресурсов управленческого звена – это базовые на-правления воспроизводственного процесса предприятия [18].
Оценка – это неотъемлемый и зачастую важнейший элемент в курирова-нии и совершенствовании труда руководителей и специалистов. Ее можно представить как определенную систему, обладающую сложной, многогранной структурой, обеспечивающей возможность производить регулирующее воз-действие на профессиональный рост, а соответственно, и эффективность труда руководителей и специалистов.
В наши дни в ряде предприятий одним из наиболее значимых принци-пов воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена является тре-бование реальной, всесторонней оценки их труда, как по деловым, так и по личностным критериям. Для этого требуется подобрать соответствующие кри-терии оценки [84].
По сложившемуся мнению специалистов в области менеджмента, каж-дый управленец обязан иметь совокупность деловых и личностных качеств. К деловым качествам относят [84]: навык производства – знание его технических и технологических тонко-стей, прогрессивных тенденций развития; компетентность в экономических вопросах – знание методик планиро-вания, экономического анализа и др.; навык подбора методов и средств получения оптимальных результатов производственно-хозяйственной деятельности с минимальными финансовы-ми, энергетическими и трудовыми затратами; обладание специальными знаниями по организации и управлению про-изводственным процессом (теоретический базис, новейшие методы, совре-менные разработки мировой науки управления), а также способность внедрять их в свою практическую деятельность; умение грамотно подбирать и расставлять кадры по участкам работы; способность подготовить и мотивировать сотрудников на решение стоящей задачи; мастерство поддержания дисциплины и отстаивания интересов пред-приятия; навык оптимального планирования деятельности всего управленческого звена; способность распределить права, обязанности и ответственность между подчиненными; навык координации всех подразделений как единого организма; мастерство планирования собственной высокоорганизованной деятель-ности, сочетающей в себе основополагающие принципы управления, исполь-зования, основываясь на складывающейся ситуации, наиболее подходящих и логически-эффективных стилей и методов работы; способность относится к себе и подчиненным с высокой требователь-ностью; решение повседневных рабочих вопросов в режиме максимальной чет-кости и конкретности; умение оценивать и регулировать результаты своей работы и работы коллектива; способность грамотно стимулировать сотрудников, брать на себя от-ветственность за принимаемые решения; умение своевременно ликвидировать и препятствовать проявлению бюрократизма в собственной работе и работе подчиненных.
К личностным качествам субъектов управленческого звена предъявля-ются так же существенные требования. Кадровые системы ряда предприятий имеют методические рекомендации, описывающих набор подобных качеств. К ним относят [55] справедливость, честность, способность создать в коллек-тиве доброжелательный климат, в том числе и в общении с руководством, сдержанность и высокий уровень такта в любых ситуациях, решительность в принятии решений, и дальнейшее упорство и энергичность в их претворении, навык отстаивания собственного мнения, достаточная критичность в подходе к оценке собственных действий и поведения, способность прислушиваться к советам подчиненных, целеустремленность, адекватное принятие критики со способностью делать необходимые выводы, способность держать свое слово и не озвучивать в будущем не планируемых к реализации обещаний, навык эффективного использования своих прав и полномочий, особенно в вопросах административного воздействия, принципиальность и умение на собствен-ном примере поведения в ежедневных ситуациях создавать положительное воздействие на подчиненных.
Проводя оценку руководителей, основываются на количественных, ка-чественных и комбинированных методах [60]. К совокупности качественных методов, как правило, причисляют мето-ды специального устного отзыва, биографического описания, эталона, дело-вой характеристики, а также оценки посредством дискуссии. Количественными методами называются методы с числовой оценкой уровня качеств менеджера. Среди которых самыми простыми и эффектив-ными являются методы на основе коэффициентов и баллов [45].
С использованием компьютерной техники и других современных тех-нологий становится возможным вести расчеты на качественно боле высоком уровне оперативности и, как следствие, получать объективную оценку рабо-ты управленцев. Подобные методы отличаются не только простотой исполь-зования, но и имеют доступный характер, предоставляя возможность любому самостоятельно рассчитать по довольно надежной методике собственные баллы и коэффициенты, то есть оценить эффективность своей работы.
К комбинированным методам принято относить различные часто ис-пользуемые способы: оценки с помощью экспертов, оценки периодичности проявления конкретных качеств, специализированные тестовые оценки и не-которые иные комбинации. Смысл их действия основан на первоначальном описании и последующей оценке качеств, с которыми проводится сравнение реальных качеств оцениваемого сотрудника [133].
С помощью экспертных оценок анализируются количественные пока-затели организаторских и деловых качеств работника. При таком подходе для оценки претендента на имеющуюся вакансию предварительно обозначают (учитывая особенности и условия работы) 6–7 показателей, подобных навы-ку организации и планирования трудового процесса, общему профессиона-лизму, как специалиста производственного процесса, осознанию всей полно-ты ответственности за осуществляемую деятельность, трудолюбию, склонно-сти к внедрению новых рациональных подходов и коммуникабельности.
Системный подход к организации профессионального сопровождения воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий
Социально-экономический уровень, позволяющий, анализировать и прогнозировать эффективность деятельности субъекта НОПК с точки зрения взаимосвязей с внешней средой, с потребителями профессиональных кадров, а также с учетом имеющихся возможностей выполнения социального заказа на подготовку и формирование высококвалифицированного и конкуренто-способного современного специалиста, обладающего необходимым уровнем профессиональной и общей культуры. Социально-педагогический уровень, позволяющий анализировать, про-гнозировать и планировать систему целей и задач подготовки специалиста с учетом изменений структуры профессиональной деятельности и структурных изменений профессий. Таким образом, социальный заказ ставит обязательным условием при разработке и организации системы профессиональной подготовки специали-ста сельского хозяйства ориентацию не только на реальные потребности в кадровом обеспечении отрасли, но и строительство прогнозных моделей её устойчивого развития. Вместе с тем, существует мнение, что реальной проблемой качества российского профессионального образования является создание условий для формирования конкурентоспособных выпускников, адекватных потребно-стям рынка труда, способных сразу же после окончания учебного заведения приступить к выполнению своих функциональных обязанностей [69]. Проблема создания необходимых условий обусловлена противоречия-ми: между потребностью общества в воспроизводстве трудовых ресурсов управляющего звена, соответствующего запросам реального бизнеса, и не-достаточной разработанностью механизмов и технологий обучения, обеспе-чивающих адекватное качество практико-ориентированной подготовки; между высокой капиталоемкостью создания учебно-лабораторной базы и недостаточной эффективностью ее использования; между необходимостью в формализации требований потенциальных работодателей и слабыми механизмами взаимодействия с ними. В системе высшего профессионального образования существует не-сколько подходов к практико-ориентированному обучению: через организацию учебной, производственной и преддипломной прак-тики в профессиональной среде; через внедрение профессионально-ориентированных технологий обу-чения. Однако, современный бизнес, всё активнее включающийся в конку-рентную борьбу с импортными товарами и их поставщиками, испытывает острую потребность в трудовых ресурсах именно управленческого звена. Многие руководители современных средних предприятий, не говоря уже о малых, функционирующих в сфере сельскохозяйственного производства, пищевой и перерабатывающей промышленности, высказывают неудовлетво-ренность уровнем подготовки специалистов российскими вузами. Критика потенциальных и реальных работодателей в основном касается компетенции выпускников ВУЗов, связанных с технологиями производства и управления, навыками применения современных инструментов, методов ведения бизнеса. Многие вузы по-прежнему стремятся снабдить выпускника готовыми зна-ниями, вместо того, чтобы научить специалистов самим добывать, интерпре-тировать и использовать информацию для решения принципиально новых, неожиданных задач. В этом контексте необходимы серьезные структурные изменения высшей школы, способные приблизить компетенцию выпускни-ков к требованиям современного бизнеса [76].
С точки зрения А.В. Медведева [88] анализ проблем аграрного образо-вания и самообразования работников сельского хозяйства позволяет сформу-лировать следующие выводы и предложения по совершенствованию системы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйст-венных предприятий: стратегия воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий должна исходить из той ситуации, кото-рая сложилась в отрасли и на селе в целом, и ориентироваться на задачи воз-рождения и развития аграрного производства в масштабах, обеспечивающих продовольственную безопасность страны; в свете такой стратегии необходима разработка на всех уровнях управ-ления долгосрочных программ кадрового обеспечения сельского хозяйства с учетом его многоукладности; именно эти программы должны быть положены в основу стратегического управления воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий, совершенствова-ния социально-экономических условий жизни сельского населения; приоритетным направлением деятельности органов управления АПК, учреждений аграрного образования является совершенствование структуры и качества подготовки специалистов, осуществление мер по их закреплению в профильных организациях и эффективному использованию по полученной специальности; одной из первоочередных задач аграрной кадровой политики должно стать приоритетное и ускоренное развитие системы начального профессио-нального образования, обеспечивающей подготовку и переподготовку кадров массовых профессий, для чего необходимо приблизить профтехучилища к местам проживания и работы сельской молодежи, создать филиалы и отделе-ния, учебно-консультационные центры на базе крупных сельских школ, луч-ших сельскохозяйственных предприятий; целесообразна передача учреждений профессионального образования всех уровней, включая сельские профессиональные училища (лицеи), в веде-ние органов управления АПК при сохранении за органами образования мето-дического руководства; требуются разработка на всех уровнях управления АПК специальных мероприятий по воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий, повышение роли институтов повыше-ния квалификации кадров АПК и ВУЗов в этой работе; в целях координации всех звеньев аграрного образования необходимо ускорить создание отраслевых университетских комплексов, формирование региональных советов (ассоциаций) учреждений профессионального образо-вания всех уровней для села, обеспечивающих преемственность, взаимосо-гласованность и взаимопомощь в работе этих учреждений; решение проблем воспроизводства трудовых ресурсов управляющего звена в условиях многоукладности сельского хозяйства требует повышения роли информационно-консультационной службы АПК в неформальном обра-зовании кадров и жителей села, всемерно расширять сеть соответствующих служб на базе учебных заведений и научных учреждений; практика диктует насущную необходимость восстановления и укреп-ления кадровых служб в органах управления отраслью на всех уровнях – от субъекта федерации до районов и предприятий, создания центров оценки трудовых ресурсов управленческого звена.
Проблемы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий
В связи с изменившимися условиями хозяйствования в рыночной эко-номике, возросшей самостоятельностью экономических субъектов отрасли, децентрализацией властных и экономических полномочий и ряда других факторов, успешность экономических субъектов любой организационно-правовой формы и размера бизнеса, а тем более – сельскохозяйственных предприятий и коллективных фермерских хозяйств на 90% зависит от нали-чия трудовых ресурсов управленческого звена, которые являются ключевыми фигурами в производстве, сбыте и распределительных отношениях.
Выявленные тенденции в развитии АПК Алтайского края, свидетельст-вуют о необходимости более четкого представления о качестве трудовых ре-сурсов отрасли, и прежде всего – руководителей сельскохозяйственных предприятий. В связи с этим в 2011 - 2013 гг. нами проведено исследование состояния и динамики изменений качественных характеристик руководите-лей сельскохозяйственных предприятий Алтайского края [20, 21, 73, 85, 115].
Исследование проводилось в рамках темы научных изысканий ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК» в сельскохозяйственных предприятиях и коллективных фермерских хозяйствах.
В ходе исследования оценивались возрастные группы руководителей и специалистов (табл. 6) [152]. Выявлено, что в общем составе основную долю исследуемых (68,9%) составляют лица в возрасте 40-60 лет (п. 2.2). Доля управленцев в возрасте до 30 лет, периодически возрастая, по-прежнему ос-тается незначительной (6,1%). Поступательно, небольшими темпами, возрастает число управленцев пенсионного возраста с 9,5 % в 2009 г. до 10,3 % в 2013 г. Следовательно, общероссийские тенденции, характерные и для руководителей сельскохозяй-ственных предприятий края.
Но, чем выше возраст управленцев, тем больше внимания следует уде-лять их переобучению, обновлению их профессиональной компетенции, ча-ще и интенсивнее работать над повышением их квалификации.
Одновременно руководящий состав обследовался по уровню образова-ния. Бесспорным является тот факт, что уровень образования наряду с при-обретенным жизненным и производственным опытом (имеется в виду воз-раст и стаж работы) являются основными составляющими успеха в руково-дстве сельскохозяйственных предприятий. В то же время и сам по себе уро-вень образования обеспечивает обще интеллектуальное развитие управленца, а высшее профессиональное образование, полученное по профилю деятель-ности специалиста (сельскохозяйственное образование), обеспечивает мак-симальный успех в руководстве сельскохозяйственным предприятием. Уровень профессионального образования управленческого звена сель-скохозяйственных предприятий Алтайского края неуклонно снижается (табл. 7). В ходе исследования мы сравнили полученные данные с аналогичными, полученными в 1999 – 2000 гг. [149]. Результаты сравнительного анализа по-казали, что доля руководителей средних сельскохозяйственных предприятий края с высшим образованием с 1999 г. по 2013 г. снизилась на 8%.
В руководстве сельскохозяйственными предприятиями на 3,9% увели-чивается доля лиц, имеющих начальное профессиональное и на 5,2% - имеющих общее среднее образование. А в целом доля руководителей, не имеющих специальной управленческой подготовки, и соответственно – спе-циальных знаний и необходимых для руководства компетенций, за иссле-дуемый период возросла на 4,1 (лица с начальным профессиональным обра-зованием) – 0,6% (лица с общим средним образованием).
Результаты исследования свидетельствуют о том, что необходим пере-смотр подходов к формированию программ переподготовки руководителей сельскохозяйственных предприятий, которые должны учитывать уровень ба-зовой подготовки.
На ряду с возрастом и уровнем образования исследовался уровень ква-лификации управленческого звена сельскохозяйственных предприятий (табл. 8). Выявлено, что среди опрошенных необходимые знания и умения т. е. знание экономики, права, психологии и т. п. имеют всего лишь 2,7 – 5,5%. Профильное (сельскохозяйственное образование), но не управленческое, а технологическое (агроном, инженер сельскохозяйственного производства, зооинженер, ветврач, маркетолог, бухгалтер, менеджер (экономист) имеют 43 – 66% руководителей. Велика доля руководителей, имеющих непрофильное высшее (2,6%) и среднее (5%) образование, а доля руководителей, имеющих начальное профессиональное и общее среднее, так называемых «практиков» составляет 9,5%.
Эта ситуация снижает показатели качества профессиональной подготовки руководителей – доля руководителей с низкой квалификацией возрастает до 35,5 – 58%. Материал исследований (реальное состояние управленческого звена сельскохозяйственных предприятий) показывает явное несоответствие тре-бований, предъявляемых к современному руководителю в части его знаний, умений и компетенций, необходимых для успешного выполнения им функ-ций руководства. Большая часть субъектов управленческого звена сельскохо-зяйственных предприятий края не имеет знаний по менеджменту, экономике, финансам, социальной психологии, деловому этикету и др. Эти пробелы в знаниях могут быть восполнены только дополнительным обучением уже дей-ствующих руководителей и специалистов и профессиональной подготовкой трудового потенциала управленческого звена.
Такие тенденции в изменении образовательного уровня руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий края являются острым сигналом к необходимости принятия срочных мер по привлечению их к про-фессиональному переобучению, повышению квалификации и ряду других образовательных мер по системному их сопровождению в повышении их профессионализма. Однако проблема не в подготовке образовательных про-грамм, а в стимулах, которые вынудят руководителей и специалистов пойти на семинары, курсы и т. п. для повышения своей квалификации, а в построе-нии новых программ и новой системы профессионального сопровождения, что, в свою очередь, предполагает более детальное изучение запросов руко-водителей сельскохозяйственных предприятий в этой области, их потребно-стей и профессиональных интересов.
Организационный механизм формирования системы профессионального сопровождения управленческого звена сельскохозяйственных предприятий
Основным назначением системы индивидуального профессионального сопровождения руководителей предприятий АПК является устойчивое по-вышение их компетенции, профессиональных и деловых качеств для повы-шения эффективности хозяйствования. Подготовленный и уже работающий руководитель сельскохозяйственного предприятия в своей профессиональной деятельности нуждается только в системном обновлении знаний (освоении новшеств). Однако, как показывают наши исследования (п. 3.2), таких руко-водителей в АПК края всего 2,7 - 5,5%. Иного подхода в сопровождении тре-бует специалист-технолог сельскохозяйственного производства (агроном, инженер, зоотехник). Среди действующих руководителей сельскохозяйст-венных предприятий края эта группа составляет согласно нашим исследова-ниям (п. 2.2) 43 - 66%, т. е. является самой многочисленной. Наиболее ус-пешно такие руководители будут работать тогда, когда получат знания по экономике и менеджменту, т. е. после прохождения профессиональной пере-подготовки по направлению «Менеджмент». Так называемым «практикам» следует пройти профессиональное обучение по заочной форме в вузе. Это первый этап системы профессионального сопровождения руководителя – пе-реход его из категории специалиста в категорию руководителя. При этом, опираясь на общий уровень профессиональной подготовки, он за короткий срок получает концентрированный блок знаний для управленца. Реализация этого элемента системы профессионального сопровождения руководителей и специалистов сельхозпроизводства среди прочих направлений позволила провести обучение будущих руководителей по направлению «Менеджмент» (табл. 10). Данные таблицы показывают: специалисты, прошедшие такое обучение (по результатам опроса в 2010 г.), не просто работают по избран-ным специальностям, 96,9 % выпускников-менеджеров работают руково-дителями сельхозпредприятий края, а три – (О.Н. Долматов в Волчихин-ском районе, С. М. Чавкунькин в Хабарском районе и В. П. Домников в Кытмановском) занимают должности руководителей отраслевых управлений в районных органах государственного управления.
Менеджмент 34 32 96, Для подготовленных таким образом руководителей основным источни-ком знаний служит системное повышение квалификации на курсах, регуляр-но проводимых в ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалифи-кации руководителей и специалистов АПК». Они проводятся по учебным планам и программам, ежегодно обновляемым в соответствии с актуально-стью проблем АПК края, изменениями в политике и законодательстве страны и современными инновациями в сельскохозяйственном производстве. Вместе с тем, для достижения руководителями необходимых (п. 1.3) компетенций в учебных планах программы повышения квалификации следует предусмот-реть (п. 2.3) темы не только по изучению новшеств в области технологии производства (растениеводство – 61%, животноводство – 40%), экономики (55%) и рыночных отношений (38%), но и по психологии управления, кон-фликтологии и ряду других вопросов, касающихся взаимоотношений лично-сти и коллектива, вопросов мотивации труда и т. д. Приглашение на повы-шение квалификации осуществляется персонально (пофамильно) с использо-ванием компьютерной базы данных о руководителях, которая сформирована ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководите-лей и специалистов АПК» и Главным управлением сельского хозяйства по рекомендациям в рамках данного исследования. Таким образом, чтобы по-степенно добиться периодического обучения каждого руководителя один раз в три года (ответы на п. 2.2), а не по принципу «кого направят из района». При этом предлагается учитывать зональность края, обуславливающую спе-цифику сельхозпроизводства в каждой зоне, а так же уровень подготовки ру-ководителей.
Однако отсутствие до конца налаженной связи напрямую с руководи-телями хозяйств не позволило реализовать «Систему» полностью (приложе-ние 19). Наиболее успешно она реализована в Калманском (83,3 %), Немец-ком (118 %), Табунском (83,3 %), Волчихинском (67 %) и Чарышском (38,2 %) районах. Для активизации учебы руководителей в практике ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК» введена двух- и трехмодульная структура обучения – 2–3 заезда по 4–6 дней учебы. Вместе с тем заслуживает внимания так называемый «предпринима-тельский подход» к подготовке кадров [8]. В его основе лежит ориентация обучаемых на их активную роль в учебном процессе. Сопоставление тради-ционного и предпринимательского подходов к обучению (табл. 11) показы-вает ряд его преимуществ и обуславливает целесообразность включения в «Систему». Повышение квалификации является каркасным элементом «Системы» – основным носителем знаний, но, тем не менее, оно не позволяет глубоко раскрыть узкие и специфические проблемы, возникающие у руководителей в их деятельности (например, ипотека земель и землеустройство; защита рас-тений; новые технологии управления, растениеводства, животноводства; биржевые торги и др.).
Предметно-функциональный подход к обучению Предметно-дискуссионный, практический под-ход к обучению
Частота, периодичность повышения квалификации из-за длительного срока обучения (две недели) составляет даже с учетом наших рекомендаций всего один раз в 3 года. В промежутках между такой учебой сопровождение руководителей не должно прекращаться. Оно может быть представлено те-матическими учебными мероприятиями. Тем более, что согласно анкетного опроса (вопросы 12, 13) 86% руководителей подтверждают заинтересован-ность в таких семинарах (п. 2.2).
Для создания устойчивой системы непрерывного роста квалификации руководителей сельскохозяйственных предприятий необходимо в качестве стимулирующих импульсов мотивации [141] самообразования использовать повторяющиеся во времени краткосрочные демонстрационно-обучающие мероприятия и семинары по ликвидации пробелов в компьютерной грамот-ности.
Повышение мотивации к самообразованию и результативным действи-ям у руководителя возникает после учебы на курсах и общения в этот период с коллегами и преподавателями. По истечении времени руководитель что-то из полученных новаций усваивает и успешно реализует. Со временем часть замыслов (а с ними – знаний и навыков) забывается и отодвигается на второй план из-за текущих каждодневных проблем. Очередной подъем мотивации, как правило, происходит при повторном обучении на курсах, и все снова по-вторяется (рис. 31). График составлен в результате анкетирования и экспертных опросов руководителей сельскохозяйственных предприятий. Руководители согласны с тем, что между повышениями квалификации импульсами к подъему уровня мотивации могут служить краткосрочные демонстрационно-обучающие ме-роприятия. К ним по согласованию с руководителями предлагается отнести: тематические одно-, двухдневные семинары; зональные отраслевые совещания, проводимые ГУСХ; научно-практические конференции учебных и научных учреждений (ФГБОУ ВПО АГАУ, ГНУ АНИИСХ, ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК» и др.); дни поля, ежегодно проводимые в крае; выставки (в частности, международную агропромышленную выставку-ярмарку «Алтайская Нива»).
Тематические одно-, двухдневные семинары как таковые у руководи-телей сельхозпредприятий вообще пользуются большим вниманием 86%. Они дают актуальную информацию, помогая разрешить назревшие на произ-водстве проблемы. К ним относятся проведенные ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК» с участием автора семинары по ипотеке земель сельскохозяйственного назна-чения на базе СПК «Искра» Топчихинского района, которыми охвачено 159 руководителей хозяйств, и семинар по защите растений, когда над посевами сельскохозяйственных культур возникла угроза из-за массового вылета луго-вого мотылька.
