Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологический анализ подходов к проблеме социально-психологического климата 11
1.1. Анализ понятия «социально-психологический климат» 11
1.2. Эмпирические индикаторы социально-психологического климата 20
1.3. Факторы, влияющие на социально-психологический климат 29
1.4. Личностные характеристики руководителя и их влияние на социально-психологический климат в организации 32
Выводы по главе 1 41
Глава 2. Роль рефлексии в управленческой деятельности 42
2.1. Проблема рефлексии в психологии 42
2.2. Виды рефлексии 58
2.3. Рефлексия и самопонимание 64
2.4. Рефлексия в структуре профессионально-значимых качеств руководителя 69
2.5. Специфика рефлексивного управления 77
2.6. Связь социально-психологического климата и рефлексивных качеств руководителя: логика обоснования идеи эмпирического исследования 84
Выводы по главе 2 88
Глава 3. Эмпирическое исследование зависимости социально-психологического климата в трудовом коллективе от рефлексивных качеств руководителя 90
3.1. Организация и структура исследования 90
3.2. Характеристика выборки 93
3.3. Методическое обеспечение и процедура исследования 97
3.4. Обработка результатов 102
3.5. Результаты и их обсуждение 108
Выводы по главе 3 115
Заключение 117
Список использованной литературы 122
Приложения 135
- Эмпирические индикаторы социально-психологического климата
- Специфика рефлексивного управления
- Организация и структура исследования
- Результаты и их обсуждение
Введение к работе
Коренные изменения в культурной, политической и экономической жизни российского общества требуют научного осмысления тех процессов, которые связаны с реформированием устоявшихся форм социальных взаимодействий. За изменением политических и экономических отношений, прежде всего, стоит качественное преобразование отношений социально-психологического характера. В этой связи, успех осуществляемых в последние годы реформ непосредственным образом зависит от того, насколько складывающиеся формы социальных отношений будут отвечать актуальным тенденциям развития российского общества.
Важнейшей областью в пространстве социальных отношений является взаимодействие внутри трудового коллектива. От социально-психологической атмосферы в коллективе, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, выражающейся в экономических показателях, но также отношение сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой, внешняя мотивация и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет существенную роль в плане создания корпоративной культуры и повышения эффективности функционирования коллектива, объединенного общей целью.
Социально-психологический климат выступал предметом изучения многих исследователей (К.К. Платонов, А.И. Донцов, В.А. Петровский, А.Л. Свенцицкий, Я.Л. Коломинский, Л.Г. Почебут, Б.Д. Парыгин, Е.С. Кузьмин, МЛ. Ночевник, Н.С. Мансуров, В.П. Машеро, Г.А. Моченов, А.А. Русалинова, Ф.М. Русинов, Ю.Т. Тимофеев, В.А. Чикер, И.Е. Шварц, А.И. Щебетенко и др.). В социальной психологии главным образом исследовалось влияние социально-психологического климата на процессы, происходящие в социальном образовании или на те или иные эффекты функционирования малой группы или коллектива. Однако не менее важно понять характер детерминации самого социально-психологического климата. Поэтому
актуальной и значимой в собственно научном и научно-практическом плане видится задача изучения факторов, влияющих на социально-психологический климат. Решение этой задачи позволит разработать практические технологии и выработать конкретные рекомендации по его формированию и оптимизации в трудовых коллективах.
В значительной мере социально-психологический климат зависит от стиля руководства, профессиональных и личностных качеств руководителя. Если проблема влияния стиля руководства на внутригрупповые процессы изучалась во многих исследованиях (И.П. Волков, Г.Б. Морозова, Л.И. Уманский, R.R. Mouton, J.S Blake, P.F Drucker и др.), то влияние личности руководителя на социально-психологический климат изучено еще далеко недостаточно. По всей видимости, это объясняется тем, что большинство исследований в рамках организационной психологии и социальной психологии управления направлены на выявление профессионально-значимых качеств руководителя. Несомненно, это важная научно-исследовательская задача, однако часто забывается, что управление -это не только или не просто сфера влияния, направленного воздействия руководителя на членов подчиненного ему коллектива, но главным образом, сфера взаимодействия, носящего субъектно-субъектный характер. Поэтому исключительно большое значение в процессе создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе следует придавать способности руководителя осуществлять «обратную связь» не только в аспекте исполнения управленческих решений (т.е., в профессиональном, организационно-технологическом контуре взаимодействия), но также и в межличностной коммуникации. Эта способность напрямую зависит от развития у руководителя рефлексивных качеств, в частности от способности к социальной рефлексии.
Проблема рефлексии рассматривалась в психологии с разных теоретических позиций (Д.Б. Эльконин, В.П. Зинченко, В.В.Знаков, Г.П. Щедровицкий, В.А. Петровский, А.В. Карпов, В.А. Лефевр, В.М. Розин, В.И.
Слободчиков, А.Ю. Агафонов, Г.Н. Траилин и др.). Самостоятельной областью изучения является феноменология социальной рефлексии, которую многие авторы трактуют как рефлексию коммуникативного типа (Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, Б.Ф. Ломов, A.M. Матюшкин, Л.А. Петровская, А.В. Петровский и др.).
В последние годы интерес к проблеме рефлексии заметно возрос в прикладной психологии, в частности в психологии управления. Возник даже термин «рефлексивное управление», получивший в существующем в психологии понятийном аппарате свою отличительную терминологическую нагрузку. Поэтому можно уверенно утверждать, что изучение социальной рефлексии руководителей и влияние этой способности на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе лежит в русле современных тенденций развития научно-психологической мысли и представляется актуальным как в теоретическом, так и практическом планах.
Цель исследования: обосновать и эмпирически проверить зависимость социально-психологического климата в коллективе от степени развития социальной рефлексии руководителя.
Задачи исследования:
Проанализировать научно-психологическую литературу по проблематике исследования.
Осуществить анализ понятия «рефлексия» и выявить различия в видах рефлексивных способностей.
Рассмотреть подходы к изучению социально-психологического климата.
Произвести анализ факторов, влияющих на социально-психологический климат в коллективе.
Обосновать положение о зависимости социально-психологического климата в трудовом коллективе от уровня развития социальной рефлексии руководителя.
Установить эмпирический критерий оценки степени сформированности социальной рефлексии руководителя.
Построить план эмпирического исследования по определению влияния социальной рефлексии руководителей на социально-психологический климат в коллективе.
Провести эмпирическое исследование, обработать и обобщить полученные результаты.
Объект исследования: социально-психологический климат в трудовом коллективе.
Предмет исследования: рефлексивная способность руководителя как детерминанта социально-психологического климата в коллективе.
Теоретические и методологические основания исследования.
Исследование строилось с опорой на следующие теории, подходы и концептуальные принципы: теоретические положения о природе самосознания, развитые в трудах С.Л. Рубинштейна; подходы к изучению социально-психологического климата, намеченные в работах отечественных ученых (К.К. Платонов, А.И. Донцов, А.Л. Свенцицкий, Л.Г. Почебут, Б.Д. Парыгин, Е.С. Кузьмин, Н.С. Мансуров, Ф.М. Русинов, В.А. Чикер и др.); теория понимания и самопонимания В.В. Знакова; подход В.П. Зинченко к описанию структуры сознания; теория рефлексивных процессов А.В. Карпова; теория рефлексивного выбора и принцип саморефлексии В.А. Лефевра; метаимпликативная модель поведения субъекта В.А. Петровского; подход А.Ю. Агафонова к анализу рефлексивного механизма сознания; принципы рефлексивного управления.
Положения, выносимые на защиту:
Рефлексия является гетерогенной системой способностей, которая включает в качестве необходимого компонента социальную рефлексию.
Социальная рефлексия является профессионально-значимым качеством руководителя.
3. Социально-психологический климат в коллективе зависит от
степени выраженности у руководителя способности к социальной
рефлексии. Теоретическая гипотеза: 1. Благоприятный социально-психологический климат в трудовом
коллективе обусловлен развитой рефлексивной способностью
руководителя. Эмпирические гипотезы:
Эмпирическим критерием выраженности социальной рефлексии у руководителя является мера согласованности/рассогласованности субъектных позиций руководителя и оценочных представлений подчиненных.
На эмпирические показатели социально-психологического климата значимое влияние оказывает степень адекватности представлений руководителя об отношении к нему со стороны подчиненных.
Методы и методики исследования:
Теоретический анализ по проблеме исследования.
Метод наблюдения.
Социально-психологический опрос.
Методика субъективного шкалирования.
Методика изучения социально-психологического климата.
Статистические методы обработки. Научная новизна.
Впервые получило научное обоснование положение, согласно которому, профессионально-значимым качеством руководителя следует считать способность к социальной рефлексии.
Впервые эмпирически подтверждено влияние социальной рефлексии руководителя на социально-психологический климат в трудовом коллективе.
3. Разработана оригинальная эмпирическая процедура оценки
социальной рефлексии руководителей трудовых коллективов. Теоретическая значимость.
Произведен анализ феноменологии рефлексии, в том числе в контексте осуществления управленческой деятельности.
В ходе теоретического анализа проблемы исследования и эмпирической проверки гипотез было доказано, что состояние социально-психологического климата в существенной мере зависит от развития у руководителя способности к построению адекватных представлений об отношении к нему подчиненных.
Предложен оригинальный подход к исследованию социальной рефлексии у руководителей профподразделений.
Практическая значимость.
Результаты диссертационного исследования могут применяться в практике оргконсультирования и организационного развития.
Результаты диссертации могут быть использованы при профессиональном отборе руководителей и для оценки их профессиональной пригодности.
Результаты диссертации отражены в содержании учебных курсов «Психология менеджмента», «Организационная психология» и «Социальная психология», читаемых в Самарском государственном университете.
Методические разработки, использованные в исследовании, нашли применение в практике проведения социально-психологических исследований в коммерческих организациях г. Самара и г. Тольятти.
Достоверность и надежность результатов.
Достоверность и надежность результатов обеспечены применением современных средств организации и проведения научных исследований, а также благодаря использованию статистических методов обработки (корреляционный анализ с использованием коэффициента корреляции
Пирсона и рангового коэффициента корреляции Спирмена; непараметрический критерий U-Манна-Уитни).
Эмпирические гипотезы исследования проверены на конвенционально принятом уровне значимости.
Апробация результатов исследования.
Результаты диссертационного исследования были апробированы на методологических семинарах, проводимых на психологическом факультете Самарского государственного университета; на заседаниях кафедры социальной психологии Самарского государственного университета; на международной конференции «Проблемы интеграции академической и практической психологии» (Самара, 1999); на III съезде российского психологического общества «Психология и культура» (Санкт-Петербург, 2003); на международной конференции «Психология общения: социокультурный анализ» (Ростов-на-Дону, 2003); на IV всероссийской конференции по исторической психологии российского сознания «Ментальность российской провинции в настоящем и будущем» (Самара, 2004); на научных конференциях «Психея - Форум» (Самара, 2003, 2005, 2006, 2007); на IV международной научно-практической конференции, посвященной Дню славянской письменности и культуры (Самара, 2007).
Структура работы.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, 3-х приложений. Диссертация изложена на 147 страницах, из них 121 страница основного текста. Основной текст содержит 11 таблиц. Список литературы содержит 177 наименований.
Эмпирические индикаторы социально-психологического климата
Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик, поэтому его невозможно измерить по какому-либо единственному показателю. Для характеристики качества социально-психологического климата в литературе используется несколько определений: «положительный - отрицательный» СПК (Б.Н. Лебедев); «здоровый - нездоровый» СПК (В.П. Гребенюк, Б.Н. Лебедев, Б.Д. Парыгин); «оптимальный» (Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов); «хороший - плохой», «нормальный» (Б.И. Аристов); «благоприятный -неблагоприятный» СПК (И.П. Волков, Г.А. Виноградова, Е.С. Кузьмин, А.Л. Свенцицкий, И.Е. Шварц).
Каждая из данных характеристик СПК высвечивает какой-либо аспект, какую-то определенную особенность взаимоотношений. Так, определение «здоровый климат группы» используется, когда надо подчеркнуть благоприятность отношений для психологического состояния каждого члена коллектива. Характеристика «нормальный» фиксирует отсутствие каких-либо отклонений во взаимоотношениях и т.д.
Исходя из того значения, которое СПК имеет для развития группы в целом и для самочувствия, активности каждой личности, стоит уделить особое внимание характеристике «благоприятный». Формирование благоприятного СПК означает, что в группе существуют такие взаимоотношения по горизонтали и вертикали, которые способствуют развитию каждого человека в отдельности и сплочения коллектива в целом.
Обсуждая данный вопрос, Г.А. Виноградова выбирает характеристику «благоприятный - неблагоприятный» как основополагающую для характеристики климата. Автор отмечает, что неблагоприятный психологический климат может быть подразделен на «попустительский» и «конфликтный». Кроме того, она выделяет еще переходный тип климата в коллективе - «противоречивый». Выделенные типы одновременно могут рассматриваться как уровни развития. Таким образом, СПК в группе может находиться, по мнению Г.А. Виноградовой, на четырех уровнях развития: благоприятный, противоречивый, попустительский, конфликтный [Виноградова, 1998].
Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает эмоциональное настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной профессиональной структуре, применять свои творческие и физические силы на пользу общему делу.
Неблагоприятный климат, напротив, индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в организации, неудовлетворенность условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.
Конечно, благоприятный СПК способствует продуктивной деятельности, однако остановиться на такой констатации недостаточно. Для выявления путей формирования благоприятного СПК важно выделить конкретные критерии, по которым можно судить о его качестве, а также показатели, раскрывающие эти критерии.
Рассмотрим, какие основные критерии, характеризующие СПК малых групп и коллективов, выделяют в литературе.
Прежде всего, есть смысл обратиться к наследию А.С. Макаренко, который придавал большое значение деятельности по формированию «стиля и тона коллектива». А.С. Макаренко определил пять ведущих характеристик стиля («качество тона», по его терминологии), которые важны для воспитания личности через воздействие коллектива:
мажор как проявление внутреннего спокойствия, уверенности в своих силах, в силах своего коллектива и в своем будущем; единство коллектива, дружеское единение его членов, защищающих достоинство каждого из своих товарищей;
идея защищенности каждого в коллективе, как важнейшая в существовании, традициях и развитии сообщества;
активность как постоянная готовность и любовь к упорядоченному, деловому или игровому движению;
привычка торможения как умение быть сдержанным в проявлениях эмоций, раздражения, крика [Макаренко, 1983].
Критерии и показатели, характеризующие СПК, чаще определялись в исследованиях социальных психологов, а также в связи с анализом деятельности производственных коллективов. В начале 80-х годов прошлого века в работах по изучению СПК предлагаются обобщения разных точек зрения на проблему критериев. Так, Б.Д. Парыгин пишет: «При всем многообразии критериев, служащих до сих пор в качестве инструмента для определения уровня оптимальности социально-психологической атмосферы коллектива, все они в основном могут быть сведены к двум: «групповой сплоченности-конфликтности» и «удовлетворенности-неудовлетворенности» условиями деятельности» [Парыгин, 1981, с. 60]. Далее автор убедительно показывает расплывчатость и неоднозначность этих двух распространенных критериев. Так, критерий «сплоченности-конфликтности» не выдерживает критики из-за спорности содержания этих понятий, а также в связи с сомнениями в обязательной ценности сплочения в коллективе или деструктивное внутригрупповых конфликтов. Точно также критерий удовлетворенности условиями труда и работой в целом при более детальном анализе показал свою противоречивость и недостаточную надежность.
Обсуждая различные подходы к определению критериев оценки СПК, в том числе подход Я.Л. Коломинского и стратометрическую концепцию А.В. Петровского, Б.Д. Парыгин предлагает новое основание для разработки такого рода критериев. Таким основанием ему видится соответствие или несоответствие СПК требованиям социального развития. «Наибольшее соответствие СПК требованиям социального развития, - пишет Б.Д. Парыгин, - обеспечивает максимальную включенность человека в деятельность, а это в свою очередь оказывается условием социальной и экономической эффективности самой деятельности» [Парыгин, 1981, с. 65].
Предложенное Б.Д. Парыгиным основание для разработки критерия оценки СПК в трудовом коллективе, подробно проанализировано с точки зрения социальных процессов, которые инициированы научно-технической революцией. Автором описаны основные социально-психологические тенденции, которые обусловлены условиями НТР: интенсификация деятельности, возрастание ее сложности, деперсонификация психической деятельности человека.
Диагностическая проверка предложенных показателей была разработана Б.Д. Парыгиным для целей конкретного исследования в производственном коллективе. В результате проведенного исследования автор сформулировал общую характеристику преобладающих потребностей в коллективах с более или менее благоприятным СПК.
Помимо общей характеристики потребностей коллектива с благоприятным и неблагоприятным климатом, исследователи выделяют также более узкие критерии и показатели, характеризующие СПК. Так, например, в качестве основы рассматривают критерий удовлетворенности или скорее, наоборот, неудовлетворенности достигнутым, что выражается в «постоянном стремление превзойти взятые рубежи, критическом отношении к состоянию дел и к своим усилиям». Согласно Б.Д. Парыгину, это более точная и «более достойная альтернатива для оценки СПК коллектива» [Парыгин, 1981, с. 62].
Специфика рефлексивного управления
Разработка теории рефлексивного управления прошла четыре периода: исследовательский (с начала 1960-х до конца 1970-х), практико ориентированный (с конца 1970-х до начала 1990-х]) психолого-педагогический (с начала до середины 1990-х), психосоциальный (с конца 1990-х) [Томас, 2002, с. 73]. Хотя рефлексивное управление достаточно новая парадигма управления, она вошла в профессиональную управленческую культуру и заняла свое место в ряду других концепций управления: управление как реализация власти; поведенческое управление специалистами; организационное управление специалистами; управление в понятиях «физического объекта».
Принципиальной особенностью парадигмы рефлексивного управления является «...априорное отсутствие объектной деятельности..., даже в случае реального наличия объектной деятельности» [Авилов, 2003, с. 55].
Основной принцип рефлексивного управления заключается в признании «управляющим» того, что «управляемый», обладая всеми теми же качествами, что и он сам, будет вести себя в ситуации так же, как и он - то есть правильно, наиболее эффективно с точки зрения самого «управляющего». Следовательно, для того чтобы предвидеть особенности поведения подчиненного, руководитель должен мысленно встать на позицию управляемого, что и достигается посредством рефлексии [Карпов, 2005]. Карпов, по сути, говорит о социальной рефлексии, которая и придает специфику рефлексивному управлению. Развитая рефлексия является предпосылкой для нейтрализации непосредственных, импульсивных реакций на происходящее. Благодаря «рефлексивной паузе» в поведение включаются дополнительные интеллектуальные операции [Холодная, 1996].
Под рефлексивным управлением понимается актуализация социально-значимой востребованности и построение множества уникальных управленческих понятий и отношений на концептуальном уровне; [Авилов, 2003]. Можно сказать, что субъект рефлексивного управления - это тип homo-real [человек осуществляющийся]. Это тип не только или не просто предпринимателя, но в первую очередь субъекта управления, способного гибко реагировать на изменение ситуации и занимать в соответствие с таким изменением соответствующую рефлексивную позицию.
Согласно В. Лефевра, рефлексивное управление - это не что иное, как специальное воздействие на другую сторону с целью склонить ее принять решение, предопределенное контролирующей стороной [Лефевр, 2003]. Однако такое «специальное» воздействие предполагает взаимосвязь, переход рефлексирующей и рефлексируемой сторон взаимодействия. Об этом, в частности, говорит Г.П. Щедровицкий: «Для того чтобы две деятельности -рефлектируемая и рефлектирующая - могли выступать в кооперации друг с другом как равноправные и лежащие как бы наряду, нужно, чтобы между ними установились те или иные собственно кооперативные связи деятельности. ...Такое объединение возможно либо на уровне сознания, либо на уровне логически нормированного знания» [Г.П.Щедровицкий, 2001, с. 52-53].
Простейшими типами рефлексивного управления является управление рефлексивными решениями, т.е. решениями, которые включают посылку информационного сообщения другой стороне с целью изменения, детерминирования ее поведения. Метод рефлексивного управления привел В.А. Лефевра к разработке модели интенционального выбора и формулировке закона само-рефлексии. В рамках теории рефлексивного управления описаны также и способы, которые используются в рамках данной идеологемы. В.А. Лефевр предлагает дифференцировать следующие способы организации рефлексивного управления [Лефевр, 2003]:
1. Рефлексивное управление посредством формирования картины. Это один из наиболее распространенных типов управления с целью дать управляемой стороне вполне определенную информацию, а не ликвидировать поступление любой информации.
2. Рефлексивное управление посредством формирования цели. Наиболее распространенным типом такого управления является провокация. 3. Рефлексивное управление посредством формирования доктрины противника. Доктрина управляемой стороны - это оперативное средство, в простейшем случае - алгоритм, посредством которого из цели и из сложившейся ситуации «вырабатывается» решение. Иногда доктрина предстает как система элементарных предписаний, например, «если а Ь, то следует выбрать а» и т.д. Формирование доктрины осуществляется также посредством обучения, в результате которого определенное действие закрепляется как стандарт противодействия какому-либо определенному поведению.
4. Рефлексивное управление посредством связки является более сложным способом управления. При существовании «глобальной цели», которая формируется до начала взаимодействия и может сохраняться до конца, ставятся частные цели, возникающие в процессе взаимодействия как следствия отражения некой локальной ситуации и «вынуждающие» другую сторону действовать в нужном для первой направлении.
5. Рефлексивное управление посредством превращения. Это управление представляет собой передачу управляемой стороне якобы своего взгляда на ситуацию. Передача может быть осуществлена сознательным подбросом определенной документации, с обязательным «подтверждением» того, что «замаскированные объекты» управляемой стороны не обнаружены (хотя на самом деле они вскрыты), а «ложные объекты», построенные им, восприняты как «настоящие», хотя на самом деле их ложность установлена. Другим вариантом данного способа управления является формирование у управляемой стороны определенного убеждения.
Более «совершенным» видом рефлексивного управления согласно В.А. Лефевру является формирование «оператора осознания». Иными словами, это воздействие непосредственно на само сознание подчиненного. Этот тип управления не предусматривает достижение управляющим какой-то конкретной цели в конкретной ситуации. По существу, если процесс формирования увенчался успехом, решения управляемой стороны в совершенно различных ситуациях могут быть с достаточной уверенностью предсказаны другой стороной, осуществившей такой акт управления.
Кроме этого необходимо отметить, что «провал» рефлексивного управления является особым способом «передачи» управляемой стороне ценной для него информации.
Анализ современных исследований рефлексивных процессов, позволяет определить специфику деятельности руководителя в концепции рефлексивного управления. В чем проявляется эта специфика? Прежде всего, в принципиальном единстве понятий «субъект» и «объект»: в концепции рефлексивного управления эти понятия неразличимы. По существу, собственная деятельность руководителя является объектом управления. Кроме этого, рефлексивное управление не имеет целевую ориентацию. Цель в деятельности руководителя лежит «внутри» рефлексивного управления, поэтому постановка цели является моментом рефлексивного управления.
Деятельность руководителя в рефлексивном управлении ориентирована на индивидуальные ценности, но не только свои собственные, но и ценности подчиненных. Смещение акцента в деятельности руководителя с подчиненных как объектов воздействия на совершенствование собственной деятельности, связанной с пониманием мотивационных и когнитивных ресурсов подчиненных. При этом эффективное влияние на поведение подчиненных возможно только в формате содержательного, эмоционально включенного общения. Другими словами, в рефлексивном управлении уменьшается роль формализуемых фрагментов деятельности и увеличивается доля психологических и социально-психологических факторов осуществления этой деятельности. Можно сказать, что рефлексивное управление - это управление «с человеческим лицом».
Организация и структура исследования
Эмпирическое исследование влияния рефлексивных качеств руководителя на социально психологический климат в трудовом коллективе строилось в несколько этапов.
На первом этапе решалась задача выбора тех эмпирических референтов, которые могли бы выступать индикаторами рефлексивной способности руководителя.
Как уже выше отмечалось, рефлексия - гетерогенное качество. Чтобы дифференцировать личностную (ауторефлексию) и социальную рефлексию (социорефлексию) следует ориентироваться на разные эмпирические проявления, что в свою очередь предполагает использование разных методических приемов.
В соответствие с подходом, предложенным В.В. Знаковым, рефлексивная способность непосредственно связана с пониманием. Само же понимание может быть направлено на собственное Я субъекта («самопонимание») и на понимание внешней, в том числе, социальной реальности [Знаков, 2005]. В свою очередь, в концепции А.Ю. Агафонова работа сознания в любых формах психической активности трактуется как смыслопорождающая активность, т.е. как деятельность, структурированная актами понимания [Агафонов, 2000, 2003]. Исходя из этого, в качестве выражения рефлексивной способности можно рассматривать те или иные эффекты понимания. Однако следует уточнить, что сами по себе эффекты понимания, взятые в анализе изолированно, могут быть не информативными в отношении меры согласованности, указанных в п. 3.1. представлений. Действительным эмпирическим критерием, определяющим уровень сформированности социорефлексивной способности у руководителя, является мера соответствия / несоответствия оценочных показателей, относящихся к трем выше отмеченным представлениям. Собственно само согласование или, напротив, рассогласование разных видов представлений (представление о себе руководителя и представление о нем подчиненных; представление о себе руководителя и его представление о себе с позиции подчиненных; представление подчиненных о руководителе и его представление о себе, выраженное с позиции подчиненных) информирует о степени выраженности рефлексивных качеств руководителя. Сказанное справедливо для выявления именно социальной, а не личностной (ауторефлексии) рефлексии руководителей.
Следует особо отметить, что в исследовании, направленном на выявление зависимости социально-психологического климата от рефлексивных качеств руководителя характер оцениваемых представлений не имеет большого значения. Другими словами, при диагностике рефлексивных качеств важным является анализ расхождений между показателями, а не содержательный аспект этих показателей. Тем не менее, эффекты понимания и самопонимания, а также их согласованность логично оценивать в контексте профессиональной деятельности менеджера, поэтому в исследовании в качестве объектов оценивания были выбраны не просто личностные качества руководителя, а именно те профессиональные умения, которые значимы с точки зрения персонала. Это означает, что эти умения в большой степени определяют характер взаимодействия между руководителем и его подчиненными. В качестве исходных эмпирических данных, лежащих в основе анализа выраженности социорефлексивного качества руководителя, были выбраны следующие оценочные показатели:
самооценки руководителя;
оценки руководителя со стороны подчиненных;
оценки руководителя с позиции подчиненных.
Отношения между данными показателями (т.е. их согласованность) принимались за эмпирическую выраженность социорефлексивной способности руководителей.
На втором этапе производился выбор методических средств исследования, а также была разработана процедура субъективного шкалирования, которая затем применялась для оценки социальной рефлексии руководителей.
На третьем этапе проводилась диагностика социально-психологического климата в 14-ти трудовых коллективах. (Краткую характеристику испытуемых, принявших участие в исследовании см. ниже).
На четвертом этапе применялась процедура субъективного шкалирования. На пятом этапе производилась обработка и интерпретация полученных результатов. Исследование проводилось в течение 3-х лет на базе 12 коммерческих и промышленных организаций Самарской губернии.
Для реализации замысла работы был построен следующий исследовательский план:
Зависимая переменная - социально-психологический климат в коллективе. (Измерение производилось в соответствие с алгоритмом обработки, предусмотренном методикой диагностики социально-психологического климата в коллективе). Независимая переменная - социальная рефлексия руководителей. Эмпирическими индикаторами социальной рефлексии руководителей служили 3 показателя:
разностная величина между самооценкой руководителя и его предполагаемой оценкой со стороны подчиненных;
разностная величина между самооценкой руководителя и средней оценкой подчиненных;
разностная величина между среднем значением оценивания подчиненными руководителя и предполагаемой руководителем средней оценкой подчиненных.
Таким образом, при реализации исследовательского плана проверялись три эмпирические зависимости.
Результаты и их обсуждение
Хотя проверка зависимости социально-психологического климата от количества членов в коллективе не входила в задачи диссертационного исследования и не являлась релевантной в плане проверки гипотезы, данные, полученные в ходе опроса в трудовых коллективах, дали возможность рассчитать количественную меру данной взаимосвязи. Очевидно, что на социально-психологический климат может влиять не только личность руководителя, его рефлексивные качества и навыки рефлексивного управления, но и другие факторы. Это подтверждается и результатами проведенного исследования. Так, обнаружена значимая отрицательная корреляция количества сотрудников в трудовых коллективах и социально-психологического климата (г=-0,8; р 0,01). (Использовался ранговый коэффициент корреляции Спирмена). Данный факт вполне объясним: чем больше коллектив объединяет отдельных членов, тем больше возможностей для столкновения разных интересов, позиций, оценочных суждений. Количество членов в группе непосредственно влияет также на вероятность возникновения микрогрупп, а также конфликтных ситуаций, что, в свою очередь, является неблагоприятным условием для формирования социально-психологического климата. Еще раз подчеркнем: обнаруженный результат нужно оценивать как побочный, поскольку он находится за пределами основной канвы диссертационного исследования.
С точки зрения заявленной темы исследования и в соответствие с исходной гипотезой интерес, прежде всего, представляет зависимость социально-психологического климата от установленных разностных показателей X, Y и Z, которые отражают разные аспекты рефлексивной способности руководителя.
Показатель X отражает мнение руководителя об адекватности представлений о нем подчиненных. Несоответствие самооценки и предполагаемой оценки подчиненными является показателем убежденности руководителя в том, что мнение подчиненных о его профессиональной компетенции не является адекватным. Если X - положительная величина, это предполагает, что, по мнению руководителя, подчиненные оценивают его профессиональную компетенцию хуже, чем он сам. Отрицательные значения показателя X демонстрируют убежденность руководителя в том, что подчиненные его переоценивают. Величина предполагаемой руководителем переоценки или недооценки определяется значением соответствующего показателя.
Результаты обработки показали, что имеются отрицательные корреляции между оценкой руководителем адекватности представлений о нем подчиненных и социально-психологическим климатом (т.е. наличие представлений руководителя о переоценке своей профессиональной компетенции подчиненными соответствует более благоприятному социально-психологическому климату), но они не достигают уровня статистической значимости. Поэтому полученные результаты не дают оснований сделать вывод о наличии взаимосвязи между согласованностью представлений руководителя о себе и предполагаемой его оценкой со стороны подчиненных с социально-психологическим климатом в подчиненном ему подразделении.
Показатель Y рассматривается нами как адекватность самооценки своей профессиональной компетенции руководителем. Можно исходить из того, что подчиненные способны более адекватно оценить такие качества руководителя как его умение прислушиваться к чужому мнению и четко ставить задачи; а также его доступность, нежели сам руководитель. Поэтому вполне оправданно считать, что несогласованность самооценки руководителя с оценками подчиненных в данном случае отражает неадекватные представления руководителя об отмеченных выше качествах своей профессиональной компетенции. Положительные значения величины Y, таким образом, являются показателями переоценки, а отрицательные -недооценки руководителем своей профессиональной компетенции.
Обнаружены значимые отрицательные корреляции адекватности самооценки своей профессиональной компетенции руководителем и социально-психологическим климатом (см. Таблицу 10). Как выяснилось, более предпочтительным для создания благоприятного социально психологического климата в коллективе является недооценка своей профессиональной компетенции руководителем, нежели ее переоценка. Однако значительная недооценка своей профессиональной компетенции в нашем исследовании была выявлена только у одного из 14-ти руководителей, принявших участие в исследовании (№ 9), поэтому нельзя с уверенностью утверждать, что эта недооценка является необходимым условием создания благоприятного климата. Напротив, если обратиться к результатам диагностики того единственного коллектива, руководитель которого значительно недооценивает собственную профессиональную компетенцию, можно убедиться в том, что климат данного коллектива далек от высоких показателей (является неустойчиво благоприятным). Предположительно, более сильная недооценка собственной профессиональной компетенции руководителем может являться препятствием для создания хорошего социально-психологического климата, однако по результатам исследования можно говорить лишь о том, что незначительной недооценке руководителем своей профессиональной компетенции соответствует более благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
Обнаружены также значимые корреляции между отдельными оцениваемыми параметрами по рассматриваемому показателю (адекватности самооценки своей профессиональной компетенции руководителем), т.е. между умением прислушиваться к мнению подчиненных, умением четко ставить задачи и доступностью руководителя. Во всех трех случаях р 0,01. Так, если руководитель переоценивает свое умение прислушиваться к мнению подчиненных, то он, как правило, также переоценивает и умение четко ставить задачи и свою доступность для подчиненных. Вполне возможно, что руководители тех подразделений, в которых проходило исследование, не дифференцировали указанные в опросном листе параметры, а оценивали свою общую профессиональную компетенцию. Таким образом, можно говорить о существовании тенденции к переоценке или недооценке руководителем своей общей профессиональной компетенции.
Самый важный в плане анализа результатов показатель Z демонстрирует наличие/отсутствие рассогласований между реальной оценкой подчиненными профессиональной компетенции своего руководителя и предполагаемой руководителем оценкой подчиненными этого показателя. Это рассогласование является наиболее информативным показателем с точки зрения рассматриваемой проблемы и отражает способность руководителя понимать то, что думают о нем подчиненные. Совпадение оценок руководителя и подчиненных в данном случае можно трактовать как развитость социальной рефлексии руководителя. Иными словами, чем ближе разностные показатели к нулю, тем более адекватным является понимание руководителем мнения подчиненных о нем. Положительные значения величины Z свидетельствуют о том, что руководитель недооценивает отношение к себе подчиненных, т.е. думает, что подчиненные о нем худшего мнения, чем то, которого они на самом деле придерживаются. Отрицательные значения демонстрируют, что руководитель переоценивает мнение о себе подчиненных, иными словами, он считает, что подчиненные оценивают его профессиональную компетенцию лучше, чем они реально это делают.
