Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологический анализ конфликтной компетентности с позиций системного подхода 15
1.1. Анализ понятий «компетентность» и «конфликтная компе тентность» с позиций системного подхода 15
1.2. Состав, функции и свойства конфликтной компетентности 33
1.3. Системообразующий фактор конфликтной компетентности 52
ГЛАВА II. Теоретический анализ взаимосвязи кон фликтной компетентности и внутриорганизационных отношений в контексте организационной культуры 70
2.1. Понятие организационной культуры и организационных отно-шений 71
2.2. Организационное социальное познание 81
2.3. Взаимосвязь конфликтной компетентности и организационной культуры 87
ГЛАВА III. Эмпирическое исследование особенно стей конфликтной компетентности и оценки внутри организационных отношений у сотрудников коммер ческих организаций 96
3.1. Цель, гипотезы, задачи, этапы, методы и методики, эмпириче-ский объект исследования 96
3.2. Анализ компонентов конфликтной компетентности участников исследования 106
3.2.1. Особенности когнитивного компонента конфликтной компе-тентности 107
3.2.2. Особенности эмоционального компонента конфликтной ком-петентности 117
3.2.3. Особенности поведенческого компонента конфликтной ком-петентности 121
3.2.4. Типы конфликтной компетентности
3.3. Анализ отношения к Другому в конфликте как системообра-зующего фактора конфликтной компетентности 127
3.4. Анализ взаимосвязи конфликтной компетентности с особенно-стями представлений об отношении к конфликту, о функциях конфликта и причинах, затрудняющих конструктивное разрешение конфликта 135
3.5. Анализ взаимосвязи оценки внутриорганизационных отноше-ний и конфликтной компетентности 143
Заключение 158
Литература
- Системообразующий фактор конфликтной компетентности
- Организационное социальное познание
- Особенности когнитивного компонента конфликтной компе-тентности
- Анализ отношения к Другому в конфликте как системообра-зующего фактора конфликтной компетентности
Введение к работе
Актуальность исследования. Проблема эффективного взаимодействия является одной из ключевых проблем, разрабатываемых в социальной и организационной психологии. Среди различных факторов эффективного взаимодействия особое место отводится умению конструктивно разрешать конфликты, конфликтной компетентности. Проведенные исследования демонстрируют как влияние конфликтного поведения на формирование организационной культуры (О.С. Виханский, А.И. Наумов, М.А. Самсонова, Л.Н. Цой и др.), так и влияние организационной культуры и сложившихся организационных отношений на особенности конфликтного взаимодействия (А.Л. Котелков, Е.И.Павлова, Т.Н. Персикова, Е.В. Тишина). Исходя из этих работ, можно заключить, что конфликтная компетентность сотрудников и организационная культура, проявляющаяся во внутриорганизационных отношениях, функционируют в качестве взаимосвязанных явлений. Справедливость данного вывода подтверждается рядом исследований, в которых рассматривались особенности конфликтного взаимодействия в рамках организационных отношений (В.Г. За-зыкин, Д.Л. Моисеев, Л.Н. Цой и др.), а также результатами работ, изучающих особенности конфликтной компетентности руководителей, специалистов, студентов (Г.С. Бережная, И.В. Грошев, О.И. Денисов, Е.Е. Ефимова, Д.В. Ивченко, К.Э. Маркарова, В.В. Рогачев и др.) Несмотря на многообразие исследований, в которых обсуждался прямо или косвенно вопрос о взаимосвязи конфликтной компетентности и складывающихся в группе, коллективе отношений, до настоящего времени еще недостаточно работ, раскрывающих особенности конфликтной компетентности сотрудников коммерческих организаций, их роль в формировании оценок внутриорганизационных отношений, отражающих организационную культуру. Следует также отметить, что в имеющихся исследованиях конфликтной компетентности еще недостаточно реализован системный подход, который все чаще применяется в современных исследованиях ценностных ориентации (С.С. Бубнова); социально-перцептивных образований (Н.Г. Артемцева, В.А. Барабанщиков, Н.Л. Нагибина, СМ. Федосеен-кова); коммуникативной компетентности (Е.С. Самойленко), практического мышления (Д.Н. Завалишина); профессиональной Я-концепции (СТ. Джа-нерьян); агрессивного поведения (О.Ю. Михайлова); малых групп (А.В. Сидо-ренков). Уровень разработанности данного подхода в общей, социальной и организационной психологии позволяет его использовать и при изучении конфликтной компетентности.
Одним из главных вопросов, возникающих в процессе реализации системного подхода к изучению конфликтной компетентности, является вопрос о ее системообразующем факторе. Исходя из определения конфликтной компетентности как составной части коммуникативной компетентности, можно считать, что ее системообразующий фактор связан с интегрирующими основаниями общения, в качестве которых исследователи все чаще называют ценностно-смысловые образования (И.В. Абакумова, А.Г. Асмолов, СЛ. Братченко, Е.Л. Доценко, Л.И. Рюмшина, и др.), репрезентируемые в отношениях к Дру-
тому, в представлениях о Другом (К.А. Абульханова-Славская, Л.И. Анцыфе-рова, М.Ш. Магомед-Эминов, С.Л. Рубинштейн и др.). Вместе с этим влияние вида отношения к Другому именно в конфликте на выраженность компонентов конфликтной компетентности, на взаимосвязи между ними, на образование определенного типа конфликтной компетентности еще недостаточно изучено.
Таким образом, актуальность исследования обусловлена, с одной стороны, ростом как общественного, так и научного интереса к проблеме взаимосвязи между типом конфликтной компетентности и внутриорганизационными отношениями, отражающими организационную культуру, а с другой стороны -недостаточной разработанностью данной проблемы как одной из важнейших проблем социальной психологии.
Состояние научной разработанности проблемы.
В структуре конфликтной компетентности исследователи выделяют различные компоненты, среди которых чаще всего присутствуют поведенческий, эмоциональный и когнитивный. Поведенческий компонент конфликтной компетентности представлен различными умениями, навыками, стратегиями поведения и типами реагирования в конфликте; эмоциональный компонент - навыками и умениями, связанными с эмоциональной саморегуляцией, эмпатией; когнитивный компонент представлен набором конфликтологических знаний (О.А. Андрусевич, М.В. Башкин, К.Э. Маркарова, А.Б. Немкова, Л.А. Петровская, Е.М. Сгонникова, Б.И. Хасан, М.Ю. Худаева и др.) Конфликтная компетентность выделяется в структуре общения (М.В. Башкин, Л.А. Петровская, Т.В. Скутина, Б.И. Хасан) и конфликтологической культуры личности (Н.В.Самсонова, О.И. Щербакова, Н.У. Ярычев), рассматривается в качестве подструктуры профессионализма (А.А. Деркач, О.И. Денисов, В.Г. Зазыкин). Исследователями изучаются различные факторы эффективности управления конфликтами в социальных процессах и в управленческих системах (А.Я. Ан-цупов, Н.В. Гришина, А.В. Дмитриев, А.И. Донцов, А.Л. Журавлев, В.Г. Зазыкин, Д.Л. Моисеев, В.Н. Князев, А.В. Филиппов, А.И. Шипилов, Л.Н. Цой и др.). Существуют отдельные исследования взаимосвязи организационной культуры и конфликта (Е.И. Павлова, М.А. Самсонова, Е.В. Тишина, Л.Н. Цой и др.). Особенности организационной культуры и организационных отношений рассматриваются в работах Л.Н. Аксеновской, Т.Ю. Базарова, М.М. Елфимо-вой, С.А. Липатова, В.А. Штроо, М. Коула, Д. Мацумото, У. Оучи, В. Сате, Г.Хофстеде, Э. Шейна и др. Исследователи выделяют субъективную организационную культуру, которая характеризуется способом оценки и интерпретации сотрудниками окружающей их организационной среды (О.С. Виханский, А.И.Наумов, С.А. Липатов).
Несмотря на наличие исследований, обращающихся к изучению различных аспектов конфликтной компетентности и ее связей с внутриорганизационными отношениями, можно отметить ряд противоречий и ограничений. Во-первых, в качестве показателей уровня выраженности компонентов конфликтной компетентности не рассматриваются такие интегральные показатели, как имплицитная концепция межличностных конфликтов, включающая образы конфликтных ситуаций (когнитивный компонент); уровни развития контроля и
понимания своих и чужих эмоций, которые изучаются в качестве проявлений эмоционального интеллекта человека (эмоциональный компонент); особенности речевых высказываний в конфликтогенных ситуациях (поведенческий компонент). Во-вторых, рассматривая структуру и взаимосвязи между компонентами конфликтной компетентности, авторы не выделяют типов конфликтной компетентности. В-третьих, изучая конфликтную компетентность, исследователи не рассматривают роль отношения к Другому в конфликте в формировании типа конфликтной компетентности. В-четвертых, определяя различные особенности конфликтной компетентности, авторы не рассматривают их взаимосвязь с представлениями о функциях конфликта, об отношении к конфликту, о причинах, затрудняющих конструктивное разрешение конфликта. В-пятых, отмечая важность конфликтной компетентности для руководителей и специалистов, они не указывают на взаимосвязи между конфликтной компетентностью и оценками внутриорганизационных отношений. Учитывая отмеченные противоречия и ограничения, проблема нашего исследования - это особенности конфликтной компетентности сотрудников коммерческих организаций и оценки ими внутриорганизационных отношений.
Цель исследования: изучение особенностей конфликтной компетентности и оценок внутриорганизационных отношений у сотрудников коммерческих организаций.
Объект исследования: конфликтная компетентность и оценка внутриорганизационных отношений.
Предмет исследования: выраженность компонентов конфликтной компетентности, взаимосвязи между ними, влияние отношения к Другому в конфликте на тип конфликтной компетентности и оценка внутриорганизационных отношений.
Гипотезы исследования.
Выраженность компонентов конфликтной компетентности и взаимосвязи между ними могут отличаться у сотрудников коммерческих организаций и относиться к различным типам в связи с преобладающим видом отношения к Другому в конфликте.
В зависимости от типа конфликтной компетентности могут отличаться представления сотрудников коммерческих организаций об их отношении к конфликту, о функциях конфликта и причинах, затрудняющих конструктивное разрешение конфликта.
Между типами конфликтной компетентности и оценками внутриорганизационных отношений могут образовываться определенные взаимосвязи.
Достижение поставленной цели и проверка выдвинутых гипотез потребовали решения ряда теоретических, методических и эмпирических задач исследования:
Теоретические задачи
1. Осуществить с позиций системного подхода анализ конфликтной компетентности, выделить ее системообразующий фактор.
2. Рассмотреть теоретические подходы к решению проблемы взаимосвя
зей между конфликтной компетентностью и организационными отношениями,
отражающими тип организационной культуры.
Методические задачи
Подобрать методический инструментарий для диагностики выраженности когнитивного, эмоционального и поведенческого компонентов конфликтной компетентности.
Разработать анкету для изучения представлений о функциях конфликта в организации, субъективных причинах, затрудняющих конструктивное разрешение конфликта, отношения к конфликту и отношения к Другому в конфликте.
5. Подобрать методику для оценки внутриорганизационных отношений.
Эмпирические задачи
Определить выраженность когнитивного, эмоционального и поведенческого компонентов конфликтной компетентности и выделить ее типы.
Проанализировать взаимосвязи между отношением к Другому в конфликте и типом конфликтной компетентности.
Выявить взаимосвязи между типами конфликтной компетентности и особенностями представлений об отношении к конфликту, о функциях конфликта и причинах, затрудняющих конструктивное разрешение конфликта.
Установить взаимосвязи между оценками внутриорганизационных отношений и типами конфликтной компетентности.
Теоретико-методологические основания исследования: системный подход (П.К. Анохин, В.А. Барабанщиков, В.А. Ганзен, В.П. Кузьмин, Б.Ф. Ломов, В.Н. Сагатовский, А.И. Уемов, В.Д. Шадриков); компетентностньїй подход (И.В. Абакумова, А.А. Деркач, П.Н. Ермаков, И.А. Зимняя, А.К. Маркова, Т.Н.Щербакова); общетеоретические положения о конфликтной компетентности (Л.А. Петровская, Б.И. Хасан); представления о детерминации конфликтной ситуации спецификой ее восприятия (Л.А. Петровская, Н.В. Гришина, Н.И. Леонов); представления об имплицитной теории межличностных конфликтов (Е.Л. Доценко, М.В. Кишко); идеи ценностно-смысловой детерминации общения (К.А. Абульханова-Славская, С.Л. Братченко, С.Л. Рубинштейн, Л.И. Рюмшина, А. Маслоу, Г. Олпорт, К. Роджерс, В. Франкл); представления о ценностном отношении к Другому (К.А. Абульханова-Славская, М.М. Бахтин, С.Л. Рубинштейн, Л.И. Рюмшина); представления об организационной культуре как социальной системе (О.С. Виханский, С.А. Липатов, Е.Б. Моргунов, Д. Мацу-мото, Г. Хофстеде, Э.Х. Шейн); теоретические положения ордерной модели организационной культуры (Л.Н. Аксеновская); представления об организационном социальном познании (О.С. Виханский, С.А. Липатов).
Методы исследования: анализ и обобщение научной литературы по проблеме исследования, анкетирование, тестирование, методы качественной и количественной обработки полученных данных, их обобщение и анализ, содержательная интерпретация полученных результатов.
Методики исследования.
1) Модифицированный вариант семантического дифференциала и тех-
ника репертуарных решеток применялись с целью выявления имплицитных концепций межличностных конфликтов, отражающих когнитивный компонент конфликтной компетентности.
Методика эмоционального интеллекта М.А. Манойловой применялась с целью оценки способностей к пониманию и контролю эмоциональных проявлений своих и других людей, отражающих эмоциональный компонент конфликтной компетентности.
Рисуночный тест «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой с модифицированной инструкцией применялся с целью оценки речевых высказываний, отражающих поведенческий компонент конфликтной компетентности.
Авторская анкета применялась с целью определения вида отношения к Другому в конфликте и представлений об отношении к конфликту, о функциях конфликта в организации и причинах, затрудняющих конструктивное разрешение конфликта.
Опросник на выявление типа организационной культуры Л.Н. Аксе-новской применялся для исследования внутриорганизационных отношений.
Объект эмпирического исследования. В исследовании приняли участие сотрудники коммерческих организаций - всего 317 человек, среди них 195 женщин и 122 мужчины в возрасте от 22 до 50 лет со стажем работы в организации более одного года.
Достоверность полученных результатов обеспечивалась общей логикой построения исследования, методологической обоснованностью общего замысла исследования; разнообразием и адекватностью применяемых методик; использованием методов статистической обработки данных, репрезентативным объемом выборки.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна. Впервые выявлены и описаны особенности конфликтной компетентности у сотрудников коммерческих организаций. Установлены взаимосвязи между выраженностью компонентов конфликтной компетентности и на основе преобладающей имплицитной концепции межличностных конфликтов даны названия типам конфликтной компетентности: «Сотрудничество», «Давление» и «Уход». Впервые показано, что тип конфликтной компетентности интегрируется отношением к Другому в конфликте (ценностным, объектным, амбивалентным), которое выступает системообразующим фактором конфликтной компетентности. Установлено, что для сотрудников, имеющих позитивное отношение к конфликту и выделяющих его конструктивные функции, наиболее характерен тип конфликтной компетентности «Сотрудничество»; для сотрудников, имеющих негативное отношение к конфликту и выделяющих его деструктивные функции, наиболее характерны типы конфликтной компетентности «Давление» и «Уход». Выявлены и классифицированы субъективные причины, затрудняющие конструктивное разрешение конфликта: «недостаточное развитие навыков взаимодействия», «обида», «неспособность адекватно выражать свои эмоции, контролировать, управлять ими», определены их связи с типами конфликтной компетентности.
Впервые установлено, что сотрудники, отличающиеся оценками внутри-организационных отношений, имеют различные типы конфликтной компетентности. В группе сотрудников, оценивающих внутриорганизационные отношения как «Армия», преобладают типы конфликтной компетентности «Давление» и «Уход». В группе сотрудников, оценивающих внутриорганизационные отношения как «Церковь», преобладает тип конфликтной компетентности «Сотрудничество». В группу сотрудников, оценивающих внутриорганизационные отношения как «Семья», вошли те, у которых средний уровень выраженности способностей к пониманию и управлению эмоциональными состояниями, ориентации на разрешение конфликта и умения встать на позицию оппонента, различные виды имплицитной концепции межличностных конфликтов, равномерно представленные в данной группе и соответствующие трем типам конфликтной компетентности «Сотрудничество», «Давление» и «Уход».
Разработана анкета для изучения отношения к Другому в конфликте и особенностей представлений об отношении к конфликту, о функциях конфликта и причинах, затрудняющих конструктивное разрешение конфликта.
Теоретическая значимость исследования. Применен ряд положений системного подхода к изучению конфликтной компетентности; выявлен системообразующий фактор конфликтной компетентности; расширены представления о структурных компонентах конфликтной компетентности; разработаны типологии конфликтной компетентности и субъективных причин, затрудняющих конструктивное разрешение конфликта; рассмотрена взаимосвязь конфликтной компетентности с представлениями о функциях конфликта, отношении к конфликту и причинах, затрудняющих конструктивное разрешение конфликта; показана взаимосвязь конфликтной компетентности с оценкой внутри-организационных отношений.
Практическая значимость исследования. Результаты проведенного исследования конфликтной компетентности могут иметь значение при подготовке и переподготовке специалистов в области конфликтологии, организационной психологии, дипломатии. Для создания программ развития навыков эффективного взаимодействия специалистов, работающих в коммерческих организациях, а также в различных сферах обслуживания, требующих умений в предотвращении и урегулировании конфликтов. Полученные результаты взаимосвязи конфликтной компетентности с оценкой внутриорганизационных отношений могут быть использованы при разработке научно обоснованных рекомендаций, направленных на формирование и поддержку организационной культуры, повышение эффективности обучающих корпоративных программ, повышение эффективности взаимодействия сотрудников.
Положения, выносимые на защиту.
1. Выраженность компонентов конфликтной компетентности и взаимосвязи между ними у сотрудников коммерческих организаций отличаются и относятся к различным типам. Тип конфликтной компетентности «Сотрудничество» характеризуется высоким уровнем выраженности способностей к пониманию и управлению эмоциональными состояниями, высокой ориентацией на разрешение конфликта и развитым умением встать на позицию оппонента, им-
плицитной концепцией межличностных конфликтов «Сотрудничество». Типы конфликтной компетентности «Давление» и «Уход» характеризуются низким уровнем выраженности способностей к пониманию и управлению эмоциональными состояниями, низкой ориентацией на разрешение конфликта и отсутствием умения встать на позицию оппонента, имплицитными концепциями межличностных конфликтов «Давление» или «Уход». Средний уровень выраженности вышеперечисленных показателей сочетается с различными видами имплицитных концепций межличностных конфликтов, соответствующих трем типам конфликтной компетентности.
Системообразующим фактором типа конфликтной компетентности выступает отношение к Другому в конфликте. Тип конфликтной компетентности «Сотрудничество» интегрируется ценностным отношение к Другому в конфликте. Типы конфликтной компетентности «Давление» и «Уход» интегрируются объектным отношением к Другому в конфликте. Неоднозначное противоречивое (субъектно-объектное) отношение к Другому в конфликте интегрирует разные типы конфликтной компетентности у лиц со средним уровнем выраженности способностей к пониманию и управлению эмоциональными состояниями, ориентацией на разрешение конфликта и умением встать на позицию оппонента.
Типы конфликтной компетентности связаны с особенностями представлений об отношении к конфликту и о функциях конфликта. Тип конфликтной компетентности «Сотрудничество» в большей степени связан с позитивным отношением к конфликту и выделением конструктивных его функций. Типы конфликтной компетентности «Давление» и «Уход» в большей степени связаны с негативным отношением к конфликту и выделением деструктивных его функций.
4. Оценка внутриорганизационных отношений связана с типом кон
фликтной компетентности. Оценка внутриорганизационных отношений как
«Церковь» коррелирует с типом конфликтной компетентности «Сотрудниче
ство». Оценка внутриорганизационных отношений как «Армия» связана с ти
пами конфликтной компетентности «Давление» и «Уход». Оценка внутриорга
низационных отношений как «Семья» взаимосвязана с различными типами
конфликтной компетентности («Сотрудничество», «Давление», «Уход»), в
структуре которых преобладает средний уровень выраженности всех компо
нентов.
Апробация и внедрение результатов исследования. Материалы диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры социальной психологии факультета психологии Южного федерального университета (Ростов-на-Дону, 2007-2011) и были представлены на Международных конференциях «Соціологія у (пост)сучасності» (Харьков, 2010-2011) и «Ломоносов-2011» (Москва, 2011); на 13-й Всероссийской научно-практической конференции студентов и аспирантов (Екатеринбург, 2011); на I Летней психологической школе (Москва, 2011); на 12-ом Европейском конгрессе по психологии (Стамбул, 2011).
Материалы диссертационного исследования используются в учебном
процессе Южного федерального университета при чтении спецкурсов «Психология конфликта», «Психология управления персоналом»; в деятельности ООО ЧОО «Атлант» при оказании профессиональной психологической помощи, в процессе повышения квалификации сотрудников, обеспечивающих безопасность на предприятиях различного профиля, а также при формировании и поддержании организационной культуры.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 13 работ общим авт. объемом 3,9 п.л., в том числе 2 работы - в журналах, рекомендованных ВАК РФ.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения; трех глав; заключения, содержащего выводы, практические рекомендации и перспективы дальнейшего исследования проблемы; библиографического списка литературы и 19 Приложений. Список литературы включает 240 наименований, среди которых 6 работ - на английском языке. Основной текст диссертации изложен на 166 страницах. Работа содержит 10 Рисунков и 26 Таблиц.
Системообразующий фактор конфликтной компетентности
Для разведения терминов «компетентность» и «компетенция» обратимся к толковому словарю, где компетенция определяется как «круг вопросов, явлений, в которых данное лицо обладает авторитетностью, познанием, опытом», «круг полномочий, область подлежащих чьему-нибудь ведению вопросов, явлений» [Бол.толк.словарь, 2004, C.359], а компетентность является отвлеченным существительным от компетентный – «обладающий компетенцией» [Бол.толк.словарь, 2004, C.359]. Значение слова «компетентность» можно также объяснить правилами словообразования, где суффикс -ость- означает степень овладения определенным качеством. Также у слов, образованных с помощью суффикса -ость- может присутствовать «вторичное значение - «носитель признака», конкретизирующееся применительно к человеку» [Русская грамматика, 1980, C.176].
Анализ терминов «компетенция» и «компетентность» в психологических, психолого-педагогических и педагогических исследованиях [Приложение 1, Таблица 1] позволяет говорить о том, что ряд авторов разводят эти понятия [Введенский В.Н., 2003; Воровщиков С.Г., 2007; Дахин А., 2004; Хуторской А., 2003]; используют как синонимы [Зимняя И.А., 2006; Селевко Г., 2004]; используют только один термин, не упоминая при этом другой [Деркач А., Зазыкин В., 2003; Дубровина О.И., 2008]; используют оба термина, но не дают точного и ясного их разграничения [Зеер Э., Заводчиков Д., 2007; Илья-зова М.Д., 2005; Пермяков О.Е., 2008]. В своем исследовании мы будем использовать термин «компетентность», разделяя позицию авторов, которые отделяют данное понятие от понятия «компетенция» и отмечают, что компетенция – это круг вопросов, в которых индивид должен обладать авторитетностью для успешного выполнения какой-либо деятельности, наперед заданное требование к образовательной, профессиональной подготовке личности, в то время как компетентность – это степень овладения компетенцией конкретным индивидом, и, следовательно, включающая личное отношение к ней и предмету деятельности [Введенский В.Н., 2003; Воровщиков С.Г., 2007; Дахин А., 2004; Хуторской А., 2003].
В психологии понятие компетентности впервые появляется в связи с проблематикой профессионализма, где оно используется для оценки индивидуальной степени соответствия требованиям профессии. Компетентность определяется как «психологическое состояние, позволяющее действовать самостоятельно и ответственно, как обладание человеком способностью и умением выполнять определенные трудовые функции» [Маркова А.К., 1996, C.34]. Каждый работник компетентен в той степени, в какой его выполняемая работа соответствует выдвинутым требованиям. Итак, оценка результата может выступать одним из научных способов, чтобы судить о компетентности. Маркова А.К. выделяет следующие виды профессиональной компетентности: социальную, личностную, индивидуальную, специальную компетентности [Маркова А.К., 1996]. Следовательно, профессиональная компетентность понимается как совокупность разнородных и разноплановых способностей, умений, качеств, составляющих в целом условия для эффективной профессиональной деятельности. В этом подходе, мы хотели бы отдельно подчеркнуть понимание компетентности как некоторой совокупности компонентов (способностей, навыков), взаимодействие которых имеет результат, что позволяет нам сделать вывод о структурно-функциональном характере компетентности.
Равен Дж. представляет компетентность как совокупность знаний, умений, способностей, проявляющихся в личностно значимой для субъекта деятельности. При этом особое значение имеет ценность, личностная значимость деятельности, т.е. степень проявления способностей в конкретном поведении. зависящая не только от уровня развития способностей, но гораздо сильнее от значимости данного вида деятельности и соответствия конкретной ситуации ценностям субъекта. Следовательно, ценности могут выступать в качестве интегрирующего основания компетентности. По Равену Дж. оценка компетентности требует учета всех перечисленных факторов, что нашло отражение в дальнейших исследованиях компетентности. Таким образом, к структурно-функциональным характеристикам компетентности Равеном Дж. добавляется интегрирующий фактор компетентности, который позволяет ей выступать в качестве целостного интегрального образования [Равен Дж., 2002].
Современная психология часто обращается к понятию компетентности для описания эффективности субъекта в межличностном взаимодействии. В этой области исследований большинство работ посвящено изучению социальной компетентности, которая отражает степень конструктивности человека как субъекта социального взаимодействия. Так, в общем виде в зарубежной психологии социальная компетентность определяется как «способность достигать собственных целей в процессе взаимодействия с другими людьми, постоянно поддерживая с ними хорошие отношения» [Рубин К.Х., Роуз-Крэснор Л., 2001, С.399]. Очевидно, в этом определении подчеркивается результат компетентности, то есть её функциональность.
Понятия социально-психологической и коммуникативной компетентности, а также компетентности в общении используются наряду с социальной компетентностью иногда как синонимы, иногда как ее компоненты. Именно с этими понятиями связаны исследования в отечественной психологии таких авторов как Брушлинский А.В., Емельянов Ю.Н., Куницина В.Н., Мель Ю., Петровская Л.А. [Брушлинский А.В., 1994; Емельянов Ю.Н.,1990; Куницина В.Н., 2001; Мель Ю., 1995; Петровская Л.А., 1989]. Социально-психологическая компетентность определяется как «способность индивида эффективно взаимодействовать с окружающими людьми в системе межличностных отношений» [Психологический словарь, 2003, C.186-187].
Организационное социальное познание
Бодалёв А.А. считает, что в тренингах, направленных на оптимизацию общения, в первую очередь, необходима коррекция отношения к другим людям, и только потом можно переходить к отработке специальных навыков общения, к тренировке экспрессивно-речевых умений. Это также позволяет сделать нам предположение об интегрирующей роли отношений к Другому в общении, в том числе в конфликтных ситуациях. Бодалёв А.А. обращает внимание на то, что люди с отношением к другому человеку как к высшей ценности устойчиво проявляют интерес буквально к каждому человеку, который встречается им на жизненном пути. У них проявляется постоянная готовность и способность на действенную помощь каждому нуждающемуся в ней [Бодалёв А.А., 1996].
Раскрывая особенности диалога, Братченко С.Л. описывает диалогическое противостояние, которое не является просто спором или полемикой, но "благожелательным размежеванием" с последующим кооперированием. Это связано с тем, что в диалоге участники не стремятся опровергнуть, уничтожить чужую позицию, своеобразие иной точки зрения, потому что диалогическая ориентация, наоборот, подчеркивает индивидуальные особенности каждой личности, выявляет их своеобразие. Автор отмечает, что в когнитивном плане межличностный диалог представлен как активный, творческий процесс преодоления «прерывности» общения, взаимного проникновения во внутренний мир друг друга, свободный от стереотипов и предубеждений, с опорой на рефлексию; в эмоциональном – через сочувствие, доброжелательность и терпимость; в поведенческом – как ориентация на сотрудничество и равноправное взаимодействие [Братченко С.Л., 1987].
Выделяемые планы межличностного диалога (когнитивный, эмоциональный, поведенческий) можно соотнести и с компонентами конфликтной компетентности. Так, в предыдущем параграфе нами было показано, что преодоление стереотипов и предубеждений (когнитивный план), сочувствие как способность понимать эмоции другого человека (эмоциональный план), ориентация на сотрудничество (поведенческий план) играют существенную роль в конфликтной компетентности.
Исследуя психологические особенности учителей, Симонова Л.В. выяснила, что «неконфликтные» учителя используют диалог, пытаясь разобраться в причинах напряженности и найти решение с учетом позиций обеих сторон, и метод групповой беседы, который также несет в себе много элементов подлинного диалога. Групповая беседа обычно проводится в форме дискуссий с разбором различных конфликтных ситуаций и проблем нравственного характера [цит. по: Бодалёв А.А., 1996]. Данное исследование подтверждает ведущую роль способности к диалогу в конструктивном разрешении конфликтов.
Братченко С.Л. и Леонтьев Д.А. характеризуют коммуникативную сторону диалога через механизмы взаимодействия и взаимосопряжения точек зрения, нахождения компромисса или творческого разрешения рассогласований. Исследователи отмечают, что интолерантность во многом связана с неспособностью к диалогу, с монологическим игнорированием ценности и неустранимости отличий Других [Братченко С.Л., Леонтьев Д.А., 2007].
Шпунтова В.В. показывает, что предпосылкой выбора конструктивного способа разрешения внутриличностного ценностного конфликта является субъектная позиция личности, которая проявляется в активности, авторстве и рефлексивности [Шпунтова В.В., 2008].
Доценко Е.Л. рассматривает ценностное отношение к Другому в различных планах. В мотивационном плане установка на ценность Другого конкретизируется в стремлении к сотрудничеству, к установлению равноправных партнерских взаимоотношений, к совместному решению возникающих проблем. В когнитивном плане — в готовности понять другого, умении децентри-роваться, видеть человека во всей его многосложности, уникальности, изменчивости. Операциональный план характеризуется установкой на диалог и сотрудничество [Доценко Е.Л., 1997]. Трудно не согласиться с тем, что выделяе 66 мые планы ценностного отношения к Другому могут играть важную роль и в конструктивном разрешении конфликтов.
Сарджвеладзе Н.И. также выделяет трехкомпонентную структуру субъект-субъектного отношения к людям: когнитивный, эмоциональный и кона-тивный компоненты. Когнитивный компонент субъект-субъектных отношений представлен установкой на понимание, принятие индивидуальности другого и осмысления мира его переживаний, которая определяет толерантность к противоположным мнениям, «открытость» когнитивных схем в области межличностного познания и их выраженную пластичность, некатегоричность в суждениях и способность вникать в процессы и состояния душевных движений другой личности. Автор отмечает, что способность видеть мир глазами Другого – ведущая способность при субъект-субъектном общении с Другим. Такая децентрация от собственного «Я» ведет к открытию, с одной стороны, мира внутренних переживаний Другого и, с другой стороны, мира возможных состояний вообще. Основным эмоциональным процессом, сопутствующим субъект-субъектному межличностному общению, по Сарджвеладзе Н.И., является эмпатия, сочувствие, сопереживание, эмоциональный резонанс. Эмоциональная валентность установки к другому, выраженная симпатией, уважением, как считает ученый, характеризуется определенной «безусловностью», «незаинтересованностью» и даже бескорыстием. Поведенческая готовность при субъект-субъектной установке к Другому выражается в интенции на диалогическое общение, оказании помощи в случае определенных затруднений, альтруистическое поведение [Сарджвеладзе Н.И., 1989]. И в этом подходе мы видим созвучность представленных компонентов субъект-субъектного отношения к Другому с компонентами конфликтной компетентности.
Особенности когнитивного компонента конфликтной компе-тентности
Цель исследования: изучение особенностей конфликтной компетентности и оценок внутриорганизационных отношений у сотрудников коммерческих организаций.
Объект исследования: конфликтная компетентность и оценка внутри-организационных отношений.
Предмет исследования: выраженность компонентов конфликтной компетентности, взаимосвязи между ними, влияние отношения к Другому в конфликте на тип конфликтной компетентности и оценка внутриорганизационных отношений.
Гипотезы исследования. 1. Выраженность компонентов конфликтной компетентности и взаимо связи между ними могут отличаться у сотрудников коммерческих организаций и относиться к различным типам в связи с преобладающим видом отношения к Другому в конфликте. 2. В зависимости от типа конфликтной компетентности могут отличаться представления сотрудников коммерческих организаций об их отношении к конфликту, о функциях конфликта и причинах, затрудняющих конструктивное разрешение конфликта. 3. Между типами конфликтной компетентности и оценками внутриорга-низационных отношений могут образовываться определенные взаимосвязи. Задачи исследования. Методические задачи 1. Подобрать методический инструментарий для диагностики выражен ности когнитивного, эмоционального и поведенческого компонентов кон фликтной компетентности. 2. Разработать анкету для изучения представлений о функциях кон фликта в организации, субъективных причинах, затрудняющих конструктив ное разрешение конфликта, отношения к конфликту и отношения к Другому в конфликте. 3. Подобрать методику для оценки внутриорганизационных отношений. Эмпирические задачи 4. Определить выраженность когнитивного, эмоционального и поведенческого компонентов конфликтной компетентности и выделить ее типы. 5. Проанализировать взаимосвязи между отношением к Другому в конфликте и типом конфликтной компетентности. 6. Выявить взаимосвязи между типами конфликтной компетентности и особенностями представлений об отношении к конфликту, о функциях конфликта и причинах, затрудняющих конструктивное разрешение конфликта. 7. Установить взаимосвязи между оценками внутриорганизационных отношений и типами конфликтной компетентности.
Методы исследования: анкетирование, тестирование, методы качественной и количественной обработки полученных данных, их обобщения и анализа, содержательная интерпретация полученных результатов. Этапы исследования. Исследование проводилось в несколько этапов: подготовительный, этап основного исследования. На каждом этапе использовались методы, соответствующие задачам конкретного этапа.
I. Задачами подготовительного этапа явились: 1) выявление сценариев поведения в конфликте для оценки когнитивного компонента конфликтной компетентности; 2) подготовка стимульного материала для оценки поведенческого компонента конфликтной компетентности; 3) разработка и апробация анкеты, направленной на определение вида отношения к Другому в конфликте и представлений об отношении к конфликту, о функциях конфликта в организации и причинах, затрудняющих конструктивное разрешение конфликта. На данном этапе применялись следующие методики:
1. Техника репертуарных решеток Келли Дж. использовалась для выявления сценариев поведения в конфликте с последующей целью оценки когнитивного компонента конфликтной компетентности. В пилотажном исследовании приняли участие 30 человек, из них 15 мужчин и 15 женщин в возрасте от 23 до 40 лет. Испытуемых просили наиболее полно описать поведение человека в конфликте. Затем участников просили назвать противоположный полюс каждому конструкту (противоположное в его представлении поведение в конфликте). После чего все выявленные конструкты-сценарии, которые были биполярными, были трансформированы в однополярные (однополюсные) путем разбиения. Наиболее часто встречающиеся конструкты-сценарии составили список дескрипторов в модифицированном варианте семантического дифференциала [Приложение 4], направленном на выявление имплицитной концепции межличностных конфликтов для оценки когнитивного компонента конфликтной компетентности.
2. Стимульный материал рисуночного теста «Деловые ситуации» Хитро-вой Н.Г. и теста Розенцвейга С. (в модификации Тарабриной Н.В.). Для выявления ситуаций с наибольшим потенциалом конфликтности было проведено пилотажное исследование с участием 40 человек, среди которых 23 женщины и 17 мужчин в возрасте от 23 до 37 лет. Участникам пилотажного исследования предлагалось оценить все ситуации рисуночного теста «Деловые ситуации» Н.Г.Хитровой и две соответствующие деловому взаимодействию ситуации (ситуации №10 и №13) из теста Розенцвейга С. по степени конфликтности с помощью 10-балльной шкалы, где: 1 балл – ситуация, не вызывающая затруднений; 10 баллов – однозначно конфликтная ситуация, субъективно очень трудная, конфликт неизбежен. Затем, по каждой ситуации было найдено среднее по выборке значение и выявлено количество респондентов, определяющих каждую ситуацию как «конфликтную», то есть, оцененную по 10-ти бальной шкале в 5 баллов и выше.
Анализ отношения к Другому в конфликте как системообра-зующего фактора конфликтной компетентности
В группе испытуемых с имплицитной концепцией межличностных конфликтов типа «Сотрудничество» больше половины (52%) респондентов обладают высокой способностью к пониманию эмоций и чувств других людей; наименьшая часть респондентов (10%) имеет низкий уровень эмоционального интеллекта; больше трети респондентов (34,8%) ориентированы на разрешение противоречий в трудных фрустрирующих ситуациях; большая часть респондентов (43,5%) имеет высокие показатели способности к децентрации; больше трети респондентов (37%) относятся в конфликте к оппоненту ценностно, т.е. признают индивидуальность Другого, его автономность и право на собственный голос.
В группе испытуемых с имплицитной концепцией межличностных конфликтов типа «Уход» треть респондентов (32%) имеет низкие показатели способности к пониманию эмоций и чувств других людей; треть респондентов данной группы (37,8%) в трудных ситуациях не ориентирована на разрешение конфликта; большинство респондентов (51,4%) имеет низкую способность к децентрации.
Таким образом, мы видим, что у респондентов с имплицитной концепцией межличностного конфликта типа «Сотрудничество» высокие показатели переменных эмоционального и поведенческого компонента конфликтной компетентности, в то время как у респондентов с имплицитными концепциями межличностного конфликта типов «Давление» и «Уход» - низкие. Чтобы подтвердить сделанное наблюдение, обратимся к математическим методам сравнения для выявления статистически значимых различий. Так как ряд переменных не подчиняются закону нормального распределения [Приложение 9, Таблица 5], то для сравнительного анализа воспользуемся U-тестом по методу Манна-Уитни.
В результате попарного сравнения показателей конфликтной компетентности у групп испытуемых с имплицитной концепцией межличностного конфликта типа «Сотрудничество» и типов «Давление» и «Уход» по U-критерию Манна-Уитни были получены следующие данные. Значимые различия между группами респондентов с имплицитными концепциями межличностного конфликта типов «Сотрудничество» и «Давление» были выявлены по показателям способности к пониманию эмоций и чувств других людей (p=0,003); способности к децентрации (p=0,009); отношения к Другому в конфликте (p=0,012) [Приложение 12, Таблица 10]. Все показатели значимо выше в группе с имплицитной концепцией межличностного конфликта типа «Сотрудничество». Таким образом, респонденты с имплицитной концепцией межличностного конфликта типа «Сотрудничество» в сравнении с респондентами с имплицитной концепцией межличностных конфликтов типа «Давление» более способны чувствовать, понимать и принимать во внимание чувства и мысли других, более способны представить мир глазами другого человека, более чутки по отношению к Другим; более способны к ориентации на собеседника и учету его позиции, интересов, возможностей в конфликтном взаимодействии; в конфликте к Другому чаще способны сохранять ценностное отношение.
Значимые различия между группами респондентов с имплицитными концепциями межличностного конфликта типов «Сотрудничество» и «Уход» были выявлены по показателям способности к пониманию чувств и эмоций других людей (p=0,001); способности к децентрации (p=0,045) [Приложение 13, Таблица 11]. Все показатели значимо выше в группе с имплицитной концепцией межличностного конфликта типа «Сотрудничество». Таким образом, респонденты с имплицитной концепцией межличностного конфликта типа «Сотрудничество» в сравнении с респондентами с имплицитной концепцией межличностных конфликтов типа «Уход» более способны к пониманию эмоций и чувств других людей; более способны к ориентации на собеседника и учету его позиции, интересов, возможностей в конфликтном взаимодействии.
Итак, в результате анализа было выявлено три типа имплицитных концепций межличностного конфликта: «Давление», «Сотрудничество» и «Уход». Для типа «Давление» характерно деструктивное авторитарное поведение; для типа «Сотрудничество» характерно конструктивное поведение, направленное на партнера, ориентированное на работу с противоречием и на разрешение конфликта; для типа «Уход» - пассивное, избегающее поведение.
Результаты корреляционного анализа выявили, что показатель имплицитной концепции межличностных конфликтов типа «Сотрудничество» имеет максимальное число положительных взаимосвязей с эмоциональным и поведенческим компонентами конфликтной компетентности, а также взаимосвязан с отношением к Другому в конфликте. Так, для респондентов с имплицитной концепцией межличностных конфликтов типа «Сотрудничество» характерен высокий уровень эмоционального интеллекта, который проявляется в хорошей способности к пониманию и управлению, как своих эмоций, так и эмоций партнера; в трудных ситуациях они ориентированы на разрешение противоречия, в конфликте способны сохранять ценностное отношение к оппоненту; они способности выделять в конфликте, как свою собственную позицию, так и позицию оппонента, при этом учитывая и координируя точку зрения других людей со своей собственной.
Частотный анализ позволил определить, что у респондентов с имплицитной концепцией межличностного конфликта типа «Сотрудничество» высокие показатели переменных эмоционального и поведенческого компонента конфликтной компетентности, в то время как у респондентов с имплицитными концепциями межличностного конфликта типов «Давление» и «Уход» - низкие. Значимые различия между респондентами с различными типами имплицитных концепций межличностного конфликта также были выявлены по показателям эмоционального и поведенческого компонентов конфликтной компетентности, а также показателям отношения к Другому в конфликте. Все показатели значимо выше в группе с имплицитной концепцией межличностного конфликта типа «Сотрудничество».
Для анализа эмоционального компонента конфликтной компетентности были использованы данные, полученные с помощью методики диагностики эмоционального интеллекта. Эмоциональный компонент конфликтной компетентности оценивался по следующим параметрам: 1) способность понимать свои чувства и эмоции; 2) способность контролировать свои эмоции и чувства; 3) способность понимать эмоции и чувства других людей; 4) способность управлять эмоциями других людей; 5) общий показатель эмоционального интеллекта, представляющий сумму перечисленных выше способностей.
