Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Изучение социально-психологических особенностей принятия изменений 8
1.1.Социально-психологический анализ организационных изменений 11
1.2. Социально-психологический анализ изменений в группе 28
1.3 Индивидуально-психологические аспекты изучения изменений 35
1.3.1 Социальные установки личности как фактор принятия изменений 37
1.3.2. Типологический подход к изучению факторов принятия изменений 44
1.3.3 Динамические аспекты принятия изменений субъектом изменений 58
1.3.4 Стили реагирования на изменения как предмет социально-психологического исследования 78
Глава 2. Эмпирическое исследование стилей реагирования на изменения 89
2.1. Программа эмпирического исследования 89
2.1.1. Операционализация понятий 91
2.1.2. Процедура и этапы исследования 92
2.1.3 Описание методик исследования 95
2.2. Описание результатов исследования 98
2.2.1. Поисковое исследование особенностей реагирования на изменения 98
2.3 Социально-психологические и личностно-ситуационпые характеристики стилей 110
2.3.1. Эмпирическое исследование индивидуально-психологических аспектов участников изменений 110
2.2.3. Исследование взаимосвязи различных эмоциональных, когнитивных и поведенческих реакций и стилей реагирования на изменения 114
2.3.2. Интерпретация результатов исследования стилей реагирования на изменения. 143
2.3.3 Описание стилей реагирования на изменения 152
2.3.4. Рекомендации по работе с различными стилями реагирования на изменения 159
2.4 Выводы 168
Заключение 170
Литература 172
- Социально-психологический анализ изменений в группе
- Стили реагирования на изменения как предмет социально-психологического исследования
- Поисковое исследование особенностей реагирования на изменения
- Описание стилей реагирования на изменения
Введение к работе
Актуальность исследования
Многочисленные изменения во всех сферах деятельности (социальные, экономические, технологические) становятся неотъемлемым атрибутом жизни современного общества. Успешное внедрение организационных изменений сегодня обеспечивает адаптацию организаций к неопределенности и, в конечном счете, влияет на их конкурентоспособность. Однако организации, планирующие позитивный исход изменений, не всегда достигают поставленных целей. В значительной степени это зависит от того, насколько члены организации готовы принять эти изменения и участвовать в их реализации.
Большое разнообразие индивидуально-психологических реакций на организационные изменения, а также необходимость учитывать групповой и организационный контекст процесса организационных изменений, определяют актуальность построения типологии стилей реагирования на изменения. Комплексный взгляд на решение данной проблемы, очевидно, предполагает объединение социально-психологического и индивидуально-психологического подходов. Для этого важно в рамках общей модели описать поведение личности в ситуации организационных изменений. При этом важно, во-первых, описать характеристики установки по отношению к изменениям, во-вторых, выявить типичные способы, приемы и тактики поведения личности в ситуации изменений, в-третьих, описать наиболее характерные эмоциональные и когнитивные реакции личности в условиях организационных изменений. Целесообразно предположить, что субъекты, обладающие различными индивидуальными особенностями, будут демонстрировать определенные (достаточно устойчивые) способы поведения в ситуациях изменений. Эти способы поведения в работе рассматриваются как стили реагирования индивида на организационные изменения.
Проблемная область настоящего исследования определяется недостаточностью данных для комплексного описания стилей поведения сотрудников различных управленческих уровней организации в ситуации организационных изменений.
Цель работы: обнаружение социально-психологических и индивидуально-психологических особенностей поведения сотрудников организации в условиях изменений.
Достижение поставленной цели предполагало решение следующих задач:
Анализ теоретических подходов и экспериментальных исследований поведения в условиях организационных изменений на личностном, групповом и организационном уровне.
Обоснование необходимости включения понятия «стиль реагирования на изменения» в терминологический оборот социальной психологии.
3. Разработка, апробация и применение диагностического
инструментария для выявления стилей реагирования на изменения.
4. Эмпирическое изучение стилей реагирования на изменения, в
частности, выявление взаимосвязи между стилями реагирования на
изменения и базовыми социальными установками, эмоциональными
реакциями и паттернами поведения в условиях изменений.
5. Разработка рекомендаций по повышению эффективности
деятельности сотрудников в ситуации организационных изменений.
Объект эмпирического исследования: сотрудники организации, реализующей программу изменений.
Предмет исследования: стили реагирования сотрудников на организационные изменения.
Основная гипотеза исследования: в основе социально-психологических особенностей поведения сотрудников организации в условиях изменений лежит установка личности к неопределенности:
принятие, обоснование, переживание, отрицание.
Частные гипотезы исследования:
Гипотеза 1: ситуация организационных изменений актуализирует ориентацию личности на стабильность или инновационность.
Гипотеза 2: ситуация организационных изменений актуализирует ориентацию личности на рациональное (суждение) или эмоциональное (восприятие) отношение к происходящему.
Теоретике - методологическую основу работы составили положения теорий социальных изменений в философии и психологии (Г.М. Андреева, О. Конт, К. Левин, П. Штомпка, Г. Теджфел); исследования организационных изменений (Т.Ю. Базаров, А.Л. Журавлев, А.В. Журавлев, Дж.П. Коттер, Д. Ульрих, Э. Шейн, A.A. Armenakis); исследования личностных особенностей принятия изменений (Е.П. Белинская, Е.Г. Луковицкая, М.В. Кроз, А.И. Пригожий, Б.Д. Парыгин, А.А. Реан, О.С. Советова); исследования принятия изменений в динамике (Т.Ю. Базаров, Э. Кюблер-Росс, К. Левин, В. Сатир, А.Л. Журавлев, W.C. Musselwhite, L. Isabella, W. Bridges и др.). Ключевыми методологическими подходами являются -личностно-ситуационный и типологический подходы.
Методы исследования: Методический комплекс включал методику «Толерантность к неопределенности» (Е.П. Белинская), тест-опросник Г. Кейрси, опросник «Стили деятельности» (опросник разработан А.Д. Ишковым и Н.Г. Милорадовой на основе адаптации опросника «Learning Styles Questionnaire» П. Хони и А. Мэмфорда). Автором разработан типологический опросник «Стили реагирования на изменения», а также анкета на выявление особенностей реакции на изменения. Кроме того, использовались методы: экспертная оценка, контент-анализ, интервью, наблюдение и лабораторный эксперимент.
Статистическая обработка данных эмпирического исследования проводилась с помощью факторного анализа, корреляционного анализа, анализа различий - параметрических и непараметрических методов
математической статистики в программе SPSS 16.0.
Научная новизна работы состоит в том, что впервые в отечественной
социальной психологии специально изучены основные реакции на
организационные изменения, характерные для управленческого персонала.
Описаны основные стили реагирования на изменения. Разработан и
апробирован диагностический инструментарий, позволяющий
идентифицировать сотрудников с различными стилями реагирования на организационные изменения.
Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в выявлении, анализе и обобщении социально-психологических характеристик, влияющих на способ поведения работников управленческого персонала в ситуации организационных изменений. В работе предлагается понятие «стили реагирования на изменения», понимаемое как предпочтение определенных способов взаимодействия человека с ситуацией изменений, выражающиеся в эмоциональных, когнитивных и поведенческих реакциях.
Практическая значимость диссертационного исследования. Результаты данной работы позволяют повысить эффективность управления персоналом в ситуации организационных изменений. Описание и рекомендации по работе с людьми, обладающими различными стилями реагирования на организационные изменения, позволяют создавать адекватные условия для работы с персоналом организации.
Положения, выносимые на защиту
Социально-психологические особенности поведения сотрудников организации в условиях изменений обусловлены индивидуальными и групповыми факторами.
При осуществлении организационных изменений ключевую роль играет такая социально-психологическая особенность сотрудников, как стиль реагирования на изменения, выражающийся в эмоциональных, когнитивных и поведенческих реакциях.
Стили реагирования на изменения основаны на пересечении двух
характеристик личности: ориентация на изменения и способ подготовки
и принятия решения. Основными стилями реагирования на изменения являются: консервативный, реактивный, инновационный, реализующий.
К ключевым реакциям на изменения относятся: уход, оживление, стресс, анализ. Ключевые реакции связаны со стилем реагирования на изменения.
Параметры, лежащие в основе классификации стилей реагирования на изменения, имеют степень индивидуальной выраженности, что позволяет измерить их с помощью психодиагностического инструментария.
Научная достоверность и надежность результатов проведенного исследования обеспечивалась научно-методологической обоснованностью программы исследования, использованием методов, адекватных его предмету, задачам и гипотезам, достаточным объемом выборки, корректным применением методов математической статистики для обработки данных в сочетании с их качественным анализом.
Апробация результатов исследования: диссертация обсуждалась на заседании кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова (5 октября 2010); материалы исследования представлены в докладах на международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов -2008», «Ломоносов-2010». Основные положения работы отражены в семи публикациях, в том числе в журнале «Вестник Университета, ГУУ» (Москва, 2009), входящем в Перечень изданий, рекомендованных ВАК Минобрнауки России для публикации основных результатов диссертационных исследований.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, библиографии (134 источника, из них 25 на иностранном языке) и 26 приложений. Основной текст диссертации изложен на 171 странице, сопровождается 12 таблицами, 16 рисунками.
Социально-психологический анализ изменений в группе
Группа, являясь субъектом совместной деятельности, может изменить индивидуальную реакцию отдельного ее члена и реакцию организации как субъекта изменений. Так, например, показано, что межгрупповая конкуренция и вызванный соревновательный мотив повышают потенциал группы к принятию нововведений (Козлова, 2003). Обычно групповой уровень исследуется как изменение внутригрупповых норм, социально-психологический анализ же предполагает смещение фокуса внимания на проблему изменения групповых норм и стандартов, воплощающихся в изменении социальных установок участников группы.
Существует множество объяснений причинам изменения установок в группе. В качестве ключевых можно выделить следующие: когнитивный диссонанс, разрушение социального навыка, идеосинкразический кредит, влияние меньшинства. Рассмотрим особенности каждого из механизмов.
Когнитивный диссонанс как механизм изменения установок . Ряд западных исследований, проведенных в рамках теории когнитивного диссонанса, показывает эффекты влияния поведения на установки -изменение поведения индивида может побуждать его к изменению соответствующих установок в стремлении привести их в соответствие с данным поведением. Обратимся в качестве примера к одному из известных экспериментов, проведенному Л.Фестингером и Д. Карлсмитом. Испытуемые выполняли скучное задание (поворачивали крючок на доске), за что одни из них получали по 1 доллару, а другие — по 20. Затем экспериментаторы обратились к каждому из испытуемых с просьбой сообщать новым участникам эксперимента, что их ждет интересное задание. Позднее экспериментаторы обратились к испытуемым, которым платили ту или иную сумму денег, с одним и тем же вопросом: насколько интересным показалось это явно скучное задание для них самих? Обнаружилось, что их ответы зависели от полученной суммы, а именно: те, кому заплатили 1 доллар, считали, что экспериментальное задание было более интересным, чем те, кому заплатили 20 долларов. В итоге эксперимента оказалось, что «однодолларовые» студенты сами поверили, что работа приятна и интересна, тогда как «двадцатидолларовые» сохранили свое отрицательное мнение. Таким образом, поведение, противоречащее установке, создает диссонанс, индивид стремится изменить когнитивный элемент для соответствия поведенческому (или установку привести в соответствие с поведением). В рамках нашей проблемы и задач исследования это означает, что при внедрении изменений одним из способов работы с людьми, вовлеченными в процесс изменений, может быть планомерное их внедрение изменений и демонстрация ролевой модели нового поведения (Фестингер,2000), тогда индивид в целях сохранения консонанса вынужден будет изменить установку.
Разрушение «согщального навыка» как механизм изменения установок Вопрос о механизмах преодоления сопротивления в группе поднимался в рамках школы групповой динамики К. Левина. Само понятие изменений рассматривается исследователем как относительное: «понятия социальная стабильность и социальное изменение — это относительные понятия, поскольку в групповой жизни всегда происходят изменения, различны лишь их тип и масштаб» (Левин, 2001, стр. 158). Поэтому изменение может быть соотнесено, по мнению К. Левина, лишь относительно условий стабильности. При анализе изменений, автор задается главным вопросом - каковы механизмы изменения группового мнения. Для ответа на него используется теория динамического поля, в рамках которой выделяются два способа изменения уровней поведения: путем введения сил действующих в нужную сторону, либо путем ослабления противодействующих сил (Левин, 2001).
Механизмом изменения группового мнения (решения) является «разрушение социального навыка» как некоего устоявшегося обычая в обществе, некоего «внутреннего сопротивления». Социальный навык — это дополнительное социальное поле, которое обладает тенденцией сохранять процесс на текущем уровне. К. Левин говорит о «внутреннем сопротивлении изменению», вызванным наличием социального навыка. Чтобы «разрушить навык» или «растопить» обычай, нужна дополнительная сила.
Одна из рекомендаций, которую дает К. Левин по итогам исследований, - делать акцент не столько на «цель, которую надо достичь», сколько на замену текущего уровня на желаемый.
Многие случаи социальных навыков связаны с групповыми стандартами, обладающими социальными ценностями. И тогда способом изменения «социального навыка» является изменение «группового стандарта». Так, постулируется, что чем выше социальная ценность группового стандарта, тем больше сопротивление отдельного члена группы удалению от уровня этого группового стандарта. Эксперименты показывают, что легче изменить позицию индивидов, объединенных в группу, чем каждого по отдельности. Объясняется это исчезновением сопротивления, обязанного своим возникновением приверженности индивида к групповому стандарту, при изменении самого стандарта (Левин, 2001).
В знаменитом эксперименте К. Левина, посвященном анализу мнения домохозяек о субпродуктах при лекции и групповой дискуссии, показано, что преодоление индивидуального сопротивления отдельных членов группы возможно при наличии соответствующей групповой поддержки (Левин, 2001).
Данный эксперимент лег в основу интерпретации соотношения между мотивацией и действием. Исследователь отмечает, что изменение предполагает наличие связи между мотивацией и действием. Лекция может быть эффективна в создании мотивации в нужном направлении, однако одной мотивации недостаточно, чтобы привести к изменению.
Изменение группового стандарта через включение индивидов в групповое принятие решения может приводить к изменению установок отдельных участников группы. В рамках нашей проблемы и задач исследования это означает, что при внедрении изменений одним из способов работы с людьми, вовлеченными в процесс изменений, может быть включение их в процесс разработки программы изменений. Другим механизмом возникновения и развития изменений в группе является «идиосинкразический кредит», под которым понимается «предоставление группой высокостатусным ее членам возможности отклоняться от групповых норм, вносить изменения в жизнедеятельность группы при условии, что они будут способствовать более полному достижению ее целей» (Журавлев, 2002, с. 78). Идиосинкразический кредит как механизм изменения поведения
По мнению Е.Холландера, в результате совместной деятельности происходит определенное накопление позитивных впечатлений по отношению к лидеру, а это, в свою очередь, определяет то, насколько лидер в своих поступках может отойти от ожиданий группы. Каждый ее член при решении общих задач набирает определенное количество «заслуг» перед группой, которая выдает ему кредиты на нестандартное поведение без применения каких-либо санкций, то есть дает определенную свободу отклонений от принятых правил, что было бы невозможно для тех, у кого такого доверия нет. Если лидер не совершает ничего такого, что могло бы сильно изменить мнение последователей о нем, снизить уровень доверия, вероятнее всего, стремление провести какие-либо изменения будут восприняты позитивно (Дубовская, Кричевский, 2001).
Предполагается, что вопреки традиционным представлениям, лидер как высокостатусный субъект в группе, не обязательно жестко реализует нормы группы. Он привносит в ее жизнь некоторые новшества, способствуя тем самым более эффективному достижению групповой цели и переводя группу на иной, более высокий уровень функционирования. Причем, согласно модели, «члену группы может быть позволено отклонение от групповых норм пропорционально его прошлому вкладу в достижение групповых целей» (Карпов, 2005). Вследствие чего и возникает феномен «идиосинкразического кредита», представляющий собой своеобразное разрешение со стороны группы на девиантное поведение (поведение, отклоняющееся от групповых норм, характеризуется Е.Холландером как идиосинкразическое). Таким образом, феномен «идиосинкразического кредита» в понимании Е. Холландера, выступает в качестве одного из условий внедрения в жизнь группы элементов инновационности (Hollander & Julian, 1970), создавая тем самым предпосылки перехода группы на новую, более высокую ступень жизнедеятельности. В рамках нашей проблемы и задач исследования, это означает, что при внедрении изменений лидер может выступать источником преобразований и являться фактором процесса разработки программы изменений. Влияние лидера на появление новшеств в группе может являться не единственным источником инновации: другим механизмом изменения может выступать влияние меньшинства.
Стили реагирования на изменения как предмет социально-психологического исследования
Подходы к исследованию индивидуально-психологических аспектов принятия изменений (исследование социальных установок, исследование типологии людей по отношению к изменениям, динамический подход к процессу принятия изменений) не являются взаимоисключающими. Однако каждый из них имеет преимущества и ряд существенных недостатков.
Первый, «установочный» подход, основывается на выделении специфической социальной установки к параметрам ситуации изменений (к неопределенности, новизне, инновациям). При этом для исследователей характерно смещение акцента на определенные характеристики ситуации изменений - новизна, инновационность, неопределенность, и практически отсутствует исследование установок по отношению к изменениям в целом.
Обратимся к краткому описанию теории социальных установок с целью выделения преимуществ и недостатков данного подхода.
Социальная установка является конструктом, объясняющим, почему «человек так, а не иначе поступает в конкретных ситуациях, каким мотивом при этом руководствуется, почему одним мотивом, а не другим, по каким основаниям выбирает способ действий и т.д. (Журавлев, 1993).
Под социальной установкой понимается «определенная диспозиция индивида, в соответствии с которой тенденции его мыслей, чувств и возможных действий организованы с учетом социального объекта» (Белинская, Тихомандрицкая, 2001) . В другом определении под социальной установкой понимается «... состояние сознания, регулирующее отношение и поведение человека в связи с определенным объектом в определенных условиях, и психологическое переживание им социальной ценности, смысла объекта». Наиболее важным свойством социальной установки признается ее способность направлять и регулировать поведение человека. Мультикомпонентный взгляд на структуру такой установки позволил выделить три компонента: когнитивный (знания об объекте установки), аффективный ( эмоциональная оценка объекта), конативный (поведенческий) компонент (целенаправленные действия по отношению к объекту) (Андреева, 2003).
Понятие социальной установки используется при объяснении восприятия изменений человеком и поведения в ситуации изменений. Однако исследователи ставят под сомнение связь между установкой и поведением (классический эксперимент Лапьера), и не всегда знание социальной установки позволяет говорить о прогнозируемом поведении индивида.
Так, Б.Д.Парыгин говорит о необходимости различения «социальной установки» и «психологической готовности». Психологическая готовность рассматривается как более общее по содержанию понятие, которое включает не только предрасположенность того или иного субъекта к действию (установки), но и его способность успешно выполнить это действие (готовность). Отмечая разрыв между установкой и реальной готовностью к активному действию по решению тех или иных проблем, Б.Д.Парыгин говорит, что он типичен для всех уровней: от первичного трудового коллектива - до верхних эшелонов и структур отраслевого и территориального управления (Парыгин, 1996). Иными словами, автор фиксирует затруднение, которое часто возникает при переходе с когнитивного (образ желаемого результата) и эмоционального уровня (мотивация) на поведенческий.
Ситуационный характер установок (т.е. их изменение под влиянием ситуации) и преимущественная зависимость от характеристик социального объекта позволяют комплексно анализировать социальный объект и обобщенное его восприятие, однако не позволяют прогнозировать в полной мере поведение личности. Можно заключить, что в случае исследования социальных установок к новизне, неопределенности, инновациям, авторы глубоко исследуют структуру установки, но практически не описывают характеристики поведения, которое ожидается от индивида с высоким — низким уровнем выраженности социальной установки. Так, например, если у индивида высокий уровень выраженности психологического барьера перед новым, исследователь не сможет описать специфические особенности реагирования данного индивида на изменения. Можно говорить лишь о склонности, ориентации, направленности личности.
Данный факт заставляет нас обратиться к рассмотрению типологического подхода в исследовании участников процесса изменений. Данный подход предполагает выделение типов и описание их поведения. Критериями для различения типов выступают самые разнообразные характеристики участника процесса изменений: степень принятия изменений (Е.М. Rogers), ключевые характеристики поведения (А. Л. Журавлев, Э.А.Орлова), способов преодоления (Р. Мертон), ключевые стратегии взаимодействия с изменяющимся миром (Н. Морис), совокупность установок и стилей мышления (К. Мюсселвайт), личностные черты (Д. Кейрси). Как видно, для данного подхода характерно отсутствие единства в выделении оснований для типов. Кроме того, исследователи не столько сконцентрированы на поиске структуры реакций и индивидуально-личностных предпосылок, сколько на описании поведенческих реакций выделенных типов личности (Либин, 1998).
Решение проблемы прогнозирования поведения возможно при соединении двух подходов - одновременный анализ установок и анализ типического поведения. По нашему мнению, данное противоречие наиболее полно раскрывается с помощью такого понятия как «стиль». Как утверждают авторы (В. С. Мерлин, А. В. Либин), стиль является промежуточным звеном между личностью и социальной средой и является одним из важнейших механизмов приспособления человека к любому виду деятельности. Обратимся к краткой истории развития представлений о стиле и его структуре. Понятие стиля как целостной психологической характеристики широко применяется в современных исследованиях у нас и за рубежом. Впервые понятие стиль употребил А. Адлер, который понимал его как «результат взаимодействия индивидуальных особенностей человека и социальной среды, обуславливающей стратегию и тактику поведения»(цит. по Либина, Либин, 1998, с. 6). Несмотря на то, что А.Адлер делает акцент на взаимодействии с социальной средой, понятие стиль тесно связано с личностными особенностями индивида и рассматривается в контексте индивидуального стиля жизни и чувства неполноценности.
Исследования в рамках деятельностного подхода (при изучении стиля), основаны на понимании стиля как инструмента для улучшения деятельности, связаны с введением понятия индивидуальный стиль деятельности, под которым Е.А. Климовым понимается «индивидуальная своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с предметными внешними условиями деятельности» (Либина, Либин, 1998, с.8). При этом делается акцент на биологической основе стиля (Е.А. Климов). Стиль становится взаимно обусловленным - личностью и деятельностью. По характеристике, данной И. Шкуратовой, для исследователей этого подхода характерно рассмотрение стиля через деятельность с последовательным выходом на поведение: «Деятельность-стиль-индивидуальность». Деятельностный подход делает исключительный акцент на роли деятельности и биологических признаках в формировании стиля (тип нервной системы и т.д.). Еще один подход к изучению стиля, который условно можно назвать социально-психологическим, пока не сформирован окончательно. Его можно проследить через анализ существующих видов стилей. В социальной психологии выделяются стили лидерства (руководства), стили общения, стили деятельности и т.д..
В основе понятия стиль лидерства (руководства) (К. Левин, Р. Липпитт и Р.Уайт) лежит способ принятия решения, на основании чего выделяются автократический, демократический и попустительский стили. Данное понимание стиля включает два аспекта: с одной стороны, это система поведения (именно воздействия), с другой — авторы подчеркивают, что признаком стиля является способ принятия решения.
Стиль родительского воспитания - способ воздействия на детей, характеризующийся уровнем контроля за их поведением и эмоциональной теплотой отношений. Чаще других выделяют авторитетный, авторитарный, либеральный и индифферентный стили. Как видно в данном определении акцент ставится на поведенческую составляющую стиля, проявляющуюся в способах воздействия (Нартова-Бочавер, 2008).
Широкое распространение получило понятие стилей обучения, под которым понимаются предпочитаемые способы приобретения знаний и навыков (Honey&Mumford, 1986).
Анализ работ в исследовании стиля показывает, что часть исследователей, наоборот, концентрируются вокруг поиска единой концепции стиля человека и хотя отмечают, что стиль является результатом взаимодействия личности с социальной средой, полностью относят понятие стиль к индивидуальности и признают ведущую роль личностных факторов в формировании стиля (А. Адлер, 3. Фрейд). Социально-психологические исследования различных видов стиля сводят понятие «стиль» к системе поведения, стратегиям поведения (стили лидерства, стили обучения, стили родительского воспитания).
Поисковое исследование особенностей реагирования на изменения
Первая часть поискового исследования - «наблюдение»
Для понимания того, какое поведение демонстрируют участники процесса изменений, большое значение имел анализ поведения в ситуации изменений. При этом важно было установить, как реагируют участники процесса изменений не индивидуально, а в группе, поскольку индивид не может рассматриваться вне группового контекста. Большое значение имеет характер взаимодействия членов группы при столкновении с изменениями, стадии, через которые проходит группа в процессе изменений, и наиболее типичные индивидуальные реакции на изменения в группе.
Для этого было проведено экспериментальное исследование, схема которого заключалась в следующем.
1 этап. Статус-кво
В двух подгруппах выполняется задание по перенесению предмета из пункта А в пункт Б, при этом действуют следующие ограничения.
1. Использовать можно только следующий набор предметов: 2 разноцветные веревки, теннисный шарик, бокал, крышка от банки, надувной шарик, спички, резиновое кольцо. .
2. Из спичек должен быть выложен круг диаметром в половину бечевки.
Данная зона недоступна для участников, т.е. участникам запрещено касаться области внутри круга. Пункты А (точка старта, где лежит теннисный шарик) и пункт Б (стакан, в который должен попасть теннисный шарик) располагаются внутри данной зоны.
3. На тренировку дается 10 минут. После тренировки группа должна выполнить задание, причем все члены команды должны участвовать.
4. Члены группы разбиваются по ролям: руководители (словесно подсказывают действия операторам, операторы (участники команды с закрытыми глазами), которые единственные могут касаться предметов из набора.
С первым заданием справлялись все 12 подгрупп. Каждая подгруппа входила в состояние уверенного выполнения работы, достижения единства в понимании правил групповой работы, целей, распределения ролей. Данный этап, следуя модели В. Сатир можно назвать статусом-кво, т.к. для него характерны привычное состояние и комфорт, знание что делать и как это делать.
2 этап. Интервенция
Ведущий добавляет новые условия, которые выражаются в трех ключевых изменениях:
1. Слияние;
2. Изменение предмета деятельности;
3. Изменение технологии работы. Слияние: Две подгруппы объединяются в одну.
Изменение предмета деятельности: Теннисный шарик меняется на яйцо. Таким образом деятельность становится более рискованной, усложняется сам процесс, поскольку яйцо гораздо сложнее переносить.
Изменение технологии работы:обязательно должно быть 4 руководителя (становятся между операторами, командуют по очереди, передавая друг другу теннисный мячик), 4 оператора (люди с закрытыми глазами, которые не имеют право говорить), 1 таймер (человек, следящий за временем). При этом ключевым было то изменение, что руководители не могут командовать все вместе, а обязаны это делать по очереди. Таким образом, данное правило формировало эффект «распределенного лидерства» (Базарова, 2008), отсутствия возможности переложить ответственность на одного руководителя.
Для анализа поведения участников группы после этапа интервенция к исследованию были привлечены в качестве экспертов профессиональные психологи, имеющие опыт групповой работы.
Перед экспертами была поставлена задача обнаружить в ходе внутригрупповых интеракций те детали, которые могли бы быть интерпретированы как индикаторы перехода группы на новую стадию, как индикаторы каждой стадии, типичные поведенческие реакции участников. Процедура строилась следующим образом: на просмотр каждой видеозаписи (одной групповой дискуссии) экспертам отводилось столько времени, сколько они считали необходимым для того, чтобы прийти к согласованному мнению относительно поставленных вопросов.
В результате выделились следующие поведенческие индикаторы поведения группы в условиях изменений:
1. Интервенция: внедрение нового элемента - собственно изменение условий задачи (слияние, изменение предмета деятельности, изменение технологии);
2. Хаос: появление активного меньшинства начинающего проявлять отдельные хаотичные, неструктурированные действия, направленные на изучение проблемы и генерацию идей ,
3. Интеграция: пространственное объединение членов группы и попытки действовать и дорабатывать решение;
4. Практика: ролевое распределение участников группы для выполнения задачи, выполнение задачи;
5. Статус-кво: деятельность по выработанным правилам, правила не меняются.
Кроме того, наблюдателями были выявлены индикаторы переход от хаоса к интеграции, своеобразные катализаторы, ускоряющие процесс: указание о времени, появление идеи решения у одного из участников, поддерживаемого всей группой («ага-реакция», инсайт). Выделены индикаторы начала каждой из стадий:
1. Интервенция:
Пространственное разобщение участников: одиночные участники, диады, тройки;
Появление отстраненных участников (большинство);
Разговоры, направленные на понимание ключевых моментов поставленной проблемы.
2. Хаос
Разделение на две группы: активные участники и отстраненные участники;
Активные участники (меньшинство) хаотично начинают искать вариант решения задачи;
Возникновение отдельных реплик (споров) среди активного меньшинства по поводу решения задачи;
Для отстраненных участников характерны фразы на отвлеченные темы, негативные высказывания по задаче;
Негативное отношение к ошибкам и сложностям («это невозможно», «у нас не получится»);
Отстраненные участники не наблюдают за тем, что делает активное меньшинство;
Переключение на другие виды деятельности, напрямую не связанные с задачей (характерно как для активного меньшинства - посторонние физические действия, сплетни и разговоры - так и для отстраненных участников).
3. Интеграция
Переход от групповой дискуссии к началу групповой работы (у активных участников - активного меньшинства);
Разделение на три группы:
1. Активное меньшинство начинает действовать по выполнению задачи (Фразы-действия «давайте попробуем», «вот смотрите» );
2. Активные наблюдатели за действиями активного меньшинства (наблюдают и дают советы);
3. Пассивные наблюдатели за действиями активного меньшинства (наблюдают, не общаются между собой).
Пространственное совмещение участников группы;
Короткое время от обсуждения ошибки (сложности в решении задачи) к новому предложению по преодолению сложностей;
Эмоциональный подъем (появление шуток, смеха участников).
4. Практика
Переход всех участников в роль конкретных исполнителей: навязывание ролей, в том числе и пассивным участникам (отстраненным участникам), ролевое распределение участников для выполнения задачи (фразы по распределению ролей «давай ты будешь держать веревку, «я буду руководителем» и т.д.);
Появление правил групповой работы («давайте договоримся», «предлагаю говорить стоп, если мы хотим остановить оператора»);
Активное меньшинство становится лидерами (руководство процессом, выполнение самых сложных заданий);
Отсутствие отстраненных членов группы.
Описание стилей реагирования на изменения
Сотрудники инновационного стиля принимают изменения, готовы быть их инициаторами. Эмоционально вовлекаются в любые новые начинания и инициативы, даже если не видят объективной необходимости. Успешны на вначале изменений. В начале изменений активно генерируют идеи, ищут пути решения задачи. При стабилизации сотрудники инновционного стиля готовы выступать исполнителями принятых решений. Редко саботируют изменения, стабильность скучна для них.
Предпочитаемый тип задач (результата): задачи с неопределенным результатом или неоднозначным толкованием, задачи, требующие поиска новых способов к решению задач, новые задачи или проекты. Отношение к изменениям: считают, что изменения к лучшему. Отношение к стабильности: предпочитают корректировать существующие положения, быстро надоедает выполнять длительные, требующие внимания к деталям дела.
Поведение в процессе изменений: любят находить новые подходы к решению задач, корректировать план по ходу. За счет чего преодолевает сопротивление изменениям?
1. Поиск преимуществ (поиск выгоды для себя и для компании, самоубеждение в необходимости изменений);
2. Пауза (время на то, чтобы осмыслить ситуацию) и переключение на другие виды деятельности.
Что ожидают от руководителя в ситуации изменений?
1. Активность и действия руководителя (быстрое принятие решений, разумные и быстрые действия);
2. Лидерские качества руководителя (лидерство руководителя в проведении изменений: твердость, решимость, вера в свои силы, находчивость, спокойствие и др.);
3. Поддержка, сочувствие.
Характерные реакции и поведение в процессе изменений: экспериментирование, возбуждение, открытость, оживление. Нехарактерные реакции в процессе изменений: стресс, отрицание наличия изменений, продолжение работать по прежним правилам.
Характерные высказывания
«Нравится сам процесс изменений. Азарт, преодоление трудностей для меня это форма внутренней борьбы»;
«Без изменений жить невозможно»;
«Я всегда стараюсь расширять область позитивных исходов при изменениях».
Описание реализующего стиля
Сотрудники реализующего стиля поддерживают и принимают изменения, если видят объективную необходимость. Предпочитают нововведения стабильности, однако не готовы принимать любую идею, предпочитают проверить идею на практике, прежде чем принять ее. Могут быть инициаторами перемен, если видят потребность и необходимость в изменениях. Хорошие реализаторы изменений, рассудительны при работе в новых условиях. Заключают в себе готовность к новому, характерную для инноваторов и рассудительность, характерную для консерваторов.
Предпочитаемый тип задач (результата): задачи с неопределенностью, задачи, когда предельно ясно как делать, задачи, в которых видят объективную необходимость.
Отношение к изменениям: не сопротивляются переменам, начинают думать и действовать по-новому, при отсутствии видимой объективной необходимости изменения не вызывают дискомфорта, с удовольствием принимают новые подходы и идеи.
Отношение к стабильности: считают, что принятую практику необходимо менять.
Поведение в процессе изменений: в ситуации неопределенности и резких изменений обычно сразу принимают решение и начинают действовать, сосредоточиваются на проблеме и думают, как ее можно решить .
За счет чего преодолевают сопротивление изменениям?
1. Анализ ситуации (анализ плюсов и минусов изменений, причин изменений, возможных путей поведения в ситуации и возможных путей принятия решения).
2. Поиск преимуществ (поиск выгоды для себя и для компании, самоубеждение в необходимости изменений). Что ожидают от руководителя в cumyaijuu изменений?
1. Коммуникация (четкая и ясная информация о том, что происходит, конкретное и честное объяснение какой результат ожидается от изменений);
2. Действия, активность (быстрое принятие решений, разумные и быстрые действия).
Характерные реакции и поведение в процессе изменений: желание рисковать, открытость.
Нехарактерные реакциив процессе изменений: неверие в собственные силы, стресс, отрицание наличия изменений, неподвижность.
Характерные высказывания:
«Мир не обязан быть удобным»;
«Если мне не нравятся изменения, я думаю надо ли прилагать усилия и внутренние ресурсы на сопротивление». Описание консервативного стиля
Сотрудники консервативного стиля редко видят необходимость в изменениях. Стабильность предпочитают изменениям. Для того, чтобы принять изменения - необходимо аргументировано, в деталях описать их необходимость. Представляется сложным переубедить консерваторов в необходимости изменений, поскольку старый порядок по определению лучше нового. И даже при понимании объективной необходимости консерваторам свойственно долго перестраиваться. При внедрении изменений продолжают работать по тем же правилам, что и раньше.
Сотрудники консервативного стиля склонны анализировать ситуацию изменений, стараются все разрозненные факты и наблюдения классифицировать и вписать в рациональную схему; при столкновении с проблемами они пытаются всеобъемлюще понять суть вопроса, обычно стремятся держаться в стороне от активности, чтобы иметь возможность тщательно обдумать ситуацию и рассмотреть ее с разных точек зрения. Предпочитаемый тип задач (результата): предпочитают решать проблемы, имеющие только однозначный вариант решения, в которых понятен требуемый результат.
Отношение к изменениям: предпочитают стабильность нововведениям. Отношение к стабильности: стабильность, устойчивость в жизни лучше, чем резкие изменения, не надоедает выполнять длительные, требующие внимания к деталям, дела.
Поведение в процессе изменений: применяют стандартные и проверенные временем способы к решению задач, предпочитают, чтобы все мероприятия проводились в соответствии с намеченным планом, прежде чем действовать, как правило, все тщательно обдумывают, любят делать все привычным образом.
За счет чего преодолевают сопротивление изменениям?
1. Принятие как должного (принятие изменений как должного, пассивное смирение с ситуацией);
2. Вера в лучшее (вера в то, что изменения в конечном счете приведут к лучшему);
3. Переключение (переключение на другие виды деятельности (чтение, спорт), взятие паузы для отвлечения от ситуации, отстранение от ситуации изменений).
Что ожидают от руководителя?
1. Активность и действия руководителя (быстрое принятие решений, разумные и быстрые действия);
2. Лидерские качества руководителя (лидерство руководителя в проведении изменений: твердость, решимость, вера в свои силы, находчивость, спокойствие и др.);
3. Поддержка, сочувствие;
4. Коммуникация (четкая и ясная информация о том, что происходит, конкретное и честное объяснение какой результат ожидается от изменений).
Характерные реакции и поведение в процессе изменений: надежда, продолжение работать по прежним правилам, отрицание наличия изменений, стресс.
