Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Социально-психологическое влияние на изменения в организациях . 16
1 Изменения в организациях 16
2. Факторы, влияющие на социально-психологическое состояние организаций при изменениях 37
Глава II. Исследование отношений к изменениям в организациях 51
1. Основные направления в исследовании отношений к изменениям в организациях 51
2 Результаты исследований 61
3. Обсуждение результатов исследований 77
Глава III. Использование социально-психологических влияний на изменения в организациях 113
1. Снижение отрицательного влияния социально - психологических барьеров на изменения в организациях 113
2. Социально-психологические способы снижения напряжения в организациях при их слиянии и поглощении как разновидностях изменений. 137
Заключение 178
Библиография 186
Приложения 193
- Изменения в организациях
- Факторы, влияющие на социально-психологическое состояние организаций при изменениях
- Основные направления в исследовании отношений к изменениям в организациях
- Снижение отрицательного влияния социально - психологических барьеров на изменения в организациях
Введение к работе
Вторая половина XX века и начало XXI века характеризуются постоянными технико-технологическими и социально-экономическими изменениями. Эти изменения можно считать важнейшей особенностью современного мира. [4];[7];[9];[33];[35]; [40];[56];[65];[71];[82];[92]; [105].
Они увеличивают производительность, совершенствуют социальное устройство, улучшают быт. Они способствуют интеллектуальному, социальному, и физическому развитию человека. Но есть и трудности. Усложняются межличностные отношения, что связано с необходимым коренным переустройством изживших себя умений и привычек. С другой стороны, эти изменения приносят не только комфорт, но и дискомфорт. Поэтому появляется необходимость выработать новые ценности, новые формы поведения во многих сферах социального бытия. [5];[11];[23];[26]; [30];[31];[99].
Изменения на производстве и в управлении стали перманентными. Организация как социальный институт, как способ объединения людей для трудовой деятельности становится объектом для специальных научных усилий, Они сосредоточены на комплексном подходе к конструированию и функционированию организаций. Термины «обучающаяся организация» и «развивающаяся организация» стали важнейшими в деле умножения человеческого капитала и повышения значимости человека в современной экономике. Среди факторов, определяющих экономическое благополучие организаций и общества в целом, главными становятся человеческие ресурсы. [6];[8];[18];[41];[44];[54];[80];[102].
Персонал организаций также можно отнести к объектам постоянной модернизации. При этом изменяется содержание профессиональной деятельности, появляются новые профессии, возрастает значения управленческого труда, совершенствуются и умножаются формы и методы группового труда, коллективных технологий, сотрудничества и обмена в процессах и результатах труда. В связи с этим нарастает конкуренция, состязательность, а то и прямо обостряется борьба между различными профессионально-должностными позициями организаций.[24];[34];[36];[50]; [62];[70];[89];[90];[103].
4 Такие события вносят существенные изменения в социально-психологические явления, обстоятельства, состояния, имеющие место быть среди персонала организаций. [2];[15];[43];[52];[53];[60];[105].
Даже в условиях сложившейся и стабильно работающей организации социально-психологические факторы могут оказывать заметное влияние на дееспособность персонала.
Это влияние возрастает при модернизации как производственных структур, так и производственной деятельности. Можно утверждать, что социально-психологическая реконструкция в организациях предшествует любой модернизации и следует за любой модернизацией, в которую вовлечен ее персонал. [2];[11];[12];[20];[113];[108];[106].
В современной литературе в большей степени исследуются изменения, которые обычно называются нововведениями. И это соответствует действительности. Но наряду с нововведениями происходят и другие изменения, которые появляются в организации спонтанно. Кроме того, как показывают отечественные и зарубежные исследования, редко предвидятся отрицательные последствия нововведений. Все подобные изменения создают порою совершенно новую ситуацию в организациях, в том числе изменяют их социально-психологические особенности. [19];[21];[25];[39].
Реконструкция социально-психологической сферы в организациях как следствие положительных и отрицательных изменений прямо или косвенно затрагивает все уровни персонала. [78]. Напрямую изменения действуют тогда, когда они относятся к организации в целом. Это чаще всего случается в малых и средних по размерам и численности организациях. Но наряду с этим есть и косвенные влияния, которые действуют резонансно без каких-либо конкретных изменений в определенной группе персонала. Резонансные влияния на социально-психологические образования и явления в организациях особенно трудно предвидеть. А это необходимо для того, чтобы управлять ими в позитивном направлении.
Даже в случае положительных эффектов от нововведений, организация и ее руководство не застрахованы от негативного влияния социально-психологических явлений организации.
Это тем более является типичным. В процессе прогнозирования результатов нововведений социально-психологические факторы до сих пор не принимаются в расчет в качестве факторов влияния. Как свидетельствуют
5 опросы руководителей, для них эти факторы проявляются неожиданно, Что делать с ними, руководители не знают. Обычно на их негативное проявление действуют различного рода административными методами. В результате чего происходит последующая реконструкция социально-психологической среды. Она может повлиять на креативные и самоорганизационные возможности групп персонала организации. [3]. У автора исследования есть примеры изменений экономического, финансового и функционального плана в малых организациях. Эти изменения приводили ее к такому социально-психологическому состоянию, что она не могла продолжать свою привычную деятельность. В результате все заканчивалось разрушением единой целостной структуры организации. В настоящее время появляются все новые и новые виды преобразований. Стали распространенными явлениями слияние и поглощение организаций. На основе двух и более организаций формируется новая мощная организационно-производственная или финансовая структура. В результате ее формирования кардинально изменяется управление, отношения в организации, нормы, регламенты деятельности, поведение персонала. Слияние и поглощение для людей, работающих в организации, носит поистине драматический характер. В социально-психологическом плане на фоне структурных изменений происходят грандиозные преобразования в объединении организаций и межличностных отношениях среди персонала. Особенно это относится к управленческому персоналу, особенно к топ-менеджерам. То есть к верхнему уровню управления организацией. [10];[13];[14];[16];[17];[18];[22];[28];[32].
В этих условиях сохранить лучшее, что было наработано в прежних организационных формах, становится возможным при умелом управлении. Оно должно быть ориентировано на усиление положительного социально-психологического влияния на процессы изменений в организациях.
Вероятно, это является следствием слабости развития социально-психологических познаний, относящихся к организациям и их функционированию. При этом обращает на себя внимание следующий факт: недостаточное знание социальной психологии организаций имеет место как в отечественной, так и в зарубежной науке. Например, это отмечено в проектах вывода организаций из кризиса. А также проектах, связанных с формированием интернациональных групп менеджеров при слиянии организаций. Однако, западный менеджмент имеет более высокую
квалификацию, в сравнении с отечественным. [107];[109] В отечественном менеджменте решение проблем часто исследуется неадекватными методами. У российских менеджеров в сравнении с западными коллегами, нет ни опыта, ни средств. Они не могут осуществить полноценную компенсацию социально-психологических упущений. В наших условиях полезно включить в учебные программы для всех менеджеров теорию и практику в области социально-психологических методов управления. Повышение психологической квалификации менеджеров позволит избежать трудностей, связанных с изменениями. Это также будет способствовать компетентному подходу в области образования и профессиональной подготовки специалистов сферы управления. Полная компетентность менеджеров возможна только при включении в практику их деятельности социально-психологических факторов управления человеческими ресурсами.
Объектом исследования стали различного рода изменения, происходящие в организациях планово, целенаправленно, а также происходящие спонтанно, стихийно. Эти признаки стали предписанными вследствие различного рода обстоятельств, вынуждающих к подобного рода изменениям. Сами изменения всегда рассматриваются в качестве отправного момента, определяющего появление событий и ситуаций.
Предметом исследования являются социально-психологические явления, имеющие место быть в среде персонала организации вследствие происходящих изменений.
Цель исследования - установить влияние изменений в организациях на социально-психологические явления. Также определить их воздействие на планируемые, происходящие и завершившиеся изменения.
Задачи исследования:
Определить типы изменений, происходящие в организациях и их взаимосвязи с социально-психологическими явлениями.
Установить основные факторы, определяющие социально-психологическое состояние в организациях.
Раскрыть состояние социально-психологических явлений в период подготовки, проведения и завершения изменений в организации.
Выявить основные направления влияния социально-психологических факторов на снижение отрицательных эффектов изменений в организациях.
7 Гипотезы исследования:
Изменения, производимые в организациях, вызы вают реконструкцию социально-психологического состояния, установившегося в организации.
Различные типы изменений идентичны социально-психологическим явлениям, происходящим в организационной среде.
Вызванные изменениями, социально-психологические явления по-разному активизируют персонал организации в связи с его профессионально-должностными позициями.
Теоретико-методологическую основу исследования составили ряд основополагающих и частных принципов общей и социальной психологии, труды и разработки крупнейших отечественных и зарубежных ученых, получившие признание научной общественности. В работе широко использованы результаты смежных наук. В частности: социологии организаций, инноватики и близкие к изучаемой проблеме области макроэкономики. В исследовании организации и организационных процессов автор опирался на теорию и практику науки об управлении.
Для исследования социально-психологических явлений, происходящих в организациях, использовался метод включенного наблюдения. Это оказалось возможным благодаря длительному сроку выполнения эмпирического исследования (четыре года) в условиях естественного эксперимента. Условия осуществления изменений были достаточно чистыми, чтобы точно связать их влияние на социально-психологические реалии. Использовалось изучение трудов зарубежных и отечественных специалистов в области управления (менеджеров, собственников, аналитиков, разработчиков). Эти работы были представлены в качестве мемуаров, наставлений, фирменных стандартов организационного поведения, собственных теоретических изысканий.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования.
Выявлены типы изменений в организациях, которые сопровождаются различного рода изменениями в социально-психологических характеристиках компаний.
Установлены организационно-экономические факторы, определяющие социально-психологические состояния организаций.
Прослежены социально-психологические особенности на различных аспектах изменений в организациях.
Определено влияние на социально-психологические особенности различных групп персонала в процессе и результате изменений в организациях.
Положения, выносимые на защиту:
Изменения, происходящие в организации, независимо от их типовой принадлежности, прямо или опосредованно влияют на социально-психологические характеристики организации. Они не зависят от субъектов этих изменений.
В зависимости от типа изменений, влияния на социально-психологические характеристики персонала организаций различны. Социально-психологические характеристики варьируются по направленности, количеству активизированных процессов, результатам.
Социально-психологические эффекты изменений проявляются в виде различного рода барьеров, которые препятствуют внедрению производимых изменений.
На этапах подготовки, проведения и завершения изменений в организациях, они неодинаково влияют в социально-психологическом аспекте на различные по иерархии группы персонала.
В зависимости от уровня организационной иерархии (профессионально-должностных позиций) причины социально-психологической активизации различны, хотя все они связаны с изменениями.
На изменения в социально-психологическом аспекте в большей степени реагируют те группы персонала, которые относятся к топ-менеджерам.
Достоверность и надежность полученных данных обеспечивалась достаточным количеством исследованных объектов, в качестве которых могут рассматриваться группы персонала. Кроме того, результаты нашего исследования сопоставлялись с данными, которые были получены другими исследователями и практическими работниками.
Практическая значимость. Результаты диссертационной работы могут быть положены в основу практической деятельности любой компании бизнес-среды, в которой будут происходить, происходят и завершились какого-либо рода изменения. Результаты проведенного исследования могут быть
9 использованы в учебном процессе при совершенствовании программ учебных курсов по социологии, социальной психологии и т.д. Они будут полезны как студентам, изучающим социальную и психологическую науку, инноватику, маркетинг, экономику, так и в качестве иллюстрации практического применения знаний о влияниях изменений в организациях на социально-психологические особенности в специальных областях социологии, психологии, инноватики и т.д.
Личный вклад автора заключается в анализе терминологического аппарата изменений в организациях, проведении эмпирического исследования, выявляющего специфику социально-психологических особенностей организации в период подготовки, проведения и завершения изменений. С точки зрения выявленных особенностей был проведен анализ таких непростых видов изменений как слияние и поглощение организаций.
Апробация результатов исследования: Результаты эмпирических исследований и теоретических материалов публиковались в Вестнике Государственного Университета Управления (четыре публикации), проводились выступления на специальных конференциях ГУУ. Результаты обсуждались на совещаниях руководящего состава в организациях, осуществивших изменения.
Структура диссертации. Текст диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, приложения. В первой главе «Социально-психологическое влияние на изменения в организациях» уточняются понятия, под которыми имеют место быть в организациях различные преобразования и которые по своим родовым признакам можно отнести к изменениям.
Проблема различного рода изменений в организациях стала более интенсивно исследоваться в связи с утверждением в управленческой науке понятий «развивающаяся организация» и «обучающаяся организация».
В тексте главы сравниваются между собою близкие по значению, но различающиеся по специфике термины «изменения», «нововведения», «инновации». Несомненно, термин «изменения» отражает значител ьно больше признаков событий, связанных с переходом в новое состояние или накопление, утраты признаков, чем термины «нововведение» и «инновация». Собственно, «изменение» является родовым понятием по отношению к другим аналогичным с ним. Изменения относятся к любым событиям, которые случаются в организации стихийно, планомерно, организованно,
10 инициативно, которые приводят к появлению, утрате, возобновлению качеств, свойств, порядков, норм, традиций, регламентов, которые становится обязательными или замечаемыми в деятельности организации.
В своей совокупности изменения в организациях можно квалифицировать следующим образом; нововведения, укрепление, восстановление, выделение, устранение. Каждому из названных здесь типов изменений соответствует оригинальное социально-психологическое сопровождение и специфические социально-психологические подвижки и изменения в организации.
По своей объектной принадлежности, изменения, происходящие в организации, подразделяются на следующие: социальные, персональные, трудовые, организационные, структурные, экономические, технические, технологические, изменения в производимой продукции, нештатные.
Психологические составляющие социальных изменений вытекают из отношений, которые выстраивает организация относительно работающего в ней персонала.
Персональные изменения относятся к различного рода перемещениям, назначениям или замещениям профессионально-должностных позиций в структурах организации.
Трудовые изменения относятся к содержанию труда. Организационные или административные изменения - это изменения, связанные с коррективами правил, порядков, регламентов, норм организационного поведения.
Структурные изменения связаны с различного рода перестройками, ликвидацией, дополнением различных структурных позиций. Экономические изменения связаны обычно с конъюнктурным положением организации и ее финансовым состоянием. Технические и технологические изменения относятся к производственному оборудованию и материалам, а также к технологическим процессам, принятым в организации.
Изменения в номенклатуре производимой продукции относятся к диверсификации ее свойств и возможностей. Этот вид изменений ориентирован также на повышение качества и других потребительских свойств в продукции и услугах.
Наконец, всевозможные нештатные изменения, которые могут быть связаны со стихийными бедствиями, непредвиденными отклонениями от норм
и стандартов. Такие изменения, как правило, вызывают потребность в
групповой креативной активности и способствуют мобилизации
человеческих ресурсов, или, напротив, их сокращению.
Изменения оказывают воздействие на социально-психологическое состояние организации, которое возможно отследить в организационно-структурной композиции организации, состоянии ее профессионально-должностной структуры в экономическом положении, общественном статусе, социально-гуманистической ориентации организации, а также в ее ориентации на стабильность или развитие.
Социальные состояния внешней среды организации также являются фактором, определяющим социально-экономическую композицию организации. Влияние этого фактора отражается, в первую очередь, на способности персонала к сплочению и выработке системы общих значимых интересов, которые в совокупности должны быть вектором соединенной, общей деятельности организации.
Социально-психологическое состояние организации в большей части проявляет себя в активности различного рода социально-психологических сообществ, складывающихся в организации и действующих в ее различных структурных подразделениях. Социально-психологические сообщества организации неразрывно связаны с ее целями и задачами. Они всегда производны от этих целей и задач. Более того, нередко в них вырабатываются стратегии и тактики, технологии достижения целей и решения связанных с ними задач.
Структурно социально-психологические сообщества могут отличаться от классической архитектоники социально-психологической контактной группы, состоящей из различных иерархически-функциональных элементов, основывающихся, главным образом, на статусе и отношениях, связанных с ним. Социально-психологические сообщества в организациях могут точно повторять в структурном отношении реальное построение организации. И фактически, повторять формальные структуры.
Вторая глава «Исследование отношений к изменениям в организациях» посвящена эмпирическому изучению связи между изменениями в организациях и социально-психологическим «явлениями» различного рода, вызванными этими изменениями. С этой целью разработана методика
12 исследования изменений на следующих этапах: подготовке, самого процесса изменений и последствий, вызванных изменениями.
Согласно исследованию, социально-психологическая среда организации при подготовке к изменениям претерпевает серьезную модернизацию без каких-либо событий, непосредственно связанных с изменениями. Более того, по мере подготовки к изменениям, спектр социально-психологических факторов расширяется, включая все новых и новых субъектов отношений.
В опросах наши респонденты, наряду с факторами, определяющими качество жизни и место в разделении труда организации, выделили и те факторы, которые прямо связаны с социально-психологическими и психологическими сторонами, определяющими положение человека и группы в организации. В ряду других факторов факторы психологического содержания по своей значимости занимают четвертое место среди других. Уступая факторам экономическим, организации труда и управленческим.
Респонденты рассматривают психологические факторы как независимые от тех условий, которые так или иначе находятся под влиянием организационной иерархии и организационного порядка. Однако, результаты, полученные по вопроснику, свидетельствуют, что мнение это изменилось в процессе реализации изменений. Можно сказать, что респонденты взглянули системно на происходящее в организации в период изменений. Именно такой взгляд позволил им установить взаимосвязь между событиями различной этимологии, происходящими вследствие подчинения их изменениям.
В сознании респондентов изменения стали пониматься как общевлияющие на все стороны жизнедеятельности организации, организационного поведения и организационную культуру.
В результате исследования довольно часто сталкивались с отрицательным инновационным климатом организаций, который является устойчивым фоном изменений. Этот фон, в свою очередь, способствует быстрому ориентированию и развитию социально-психологических общностей, по малейшим причинам затрудняющим изменения. Можно говорить о появлении отрицательного психологического, инновационного поля как специфики внутренней среды, порождающей социально-психологические очаги раздражения, протеста, конфликта, связанных с ходом, процессом, технологиями производимых в организации изменений.
Отмечено отрицательное воздействие на ход изменений социально-психологической самоподготовки персонала, которая неизбежна ' при игнорировании этой стороны подготовки администрацией.
Продолжается процесс группообразования на основе тех обстоятельств, которые проявляют себя как следствия изменений. Чаще всего причиной группообразования называется солидарность по поводу событий, связанных с изменениями и связанной с этой солидарностью необходимость группового противодействия изменениям.
Но отмечается и другая причина, а именно: оказываемая помощь в принятии стандартов организационного поведения и трудового опыта. Такие группы, в отличие от групп противодействия, следует отнести к группам взаимодействия. Проведение изменений порою воспринимается как нарушение установившегося равновесия в организации. Это является двигателем для восстановления ушедших порядков, что приводит к образованию своеобразных групп ностальгии.
Группы, образуемые на основе полученных преимуществ, солидарны в том, чтобы эти преимущества закрепить, утвердить, сделать необходимыми. Здесь внутригрупповая активность, основанная на сильном и устойчивом лидерстве, направлена на то, чтобы организовать, сделать обязательными и прозрачными все регламенты, порядки, нормы организационного и технолого-трудового поведения для руководителей. Здесь отношения руководства-подчинения становятся центральными в группообразующих процессах.
В период изменений довольно быстро складываются некоторые общие мнения, фиксирующие отношения к изменениям. Нередко именно они являются наиболее заметными социально-психологическими барьерами для осуществления нововведений и для работы после их внедрения.
Выделены также группы активного сопротивления. Они хорошо сконструированы, имеют устойчивых и активных лидеров. Причиной образования таких групп является несбалансированность интересов или некомпетентное управление изменениями.
В главе III «Использование социально-психологических влияний на изменения в организациях» рассматриваются сюжеты, связанные с использованием социально-психологических факторов для снижения сложностей, конфликтогенности и, напротив, для повышения эффективности изменений, производимых в организациях.
Здесь рассматриваются способы снижения отрицательных влияний социально-психологических барьеров, неизбежно возникающих с разной силой воздействия на различных участниках изменений. Психологические барьеры как психологический фактор, возникающий при различного рода изменениях, изучается в отечественной психологии довольно давно. Во всяком случае, уже в 70-х годах прошлого века велись серьезные исследования этого явления при внедрении изменений в технологические процессы или при использовании новой техники.
В меньшей степени исследовались, собственно, социально-
психологические барьеры, которые при всей их схожести по эффектам с барьерами психологического класса имеют своеобразие, поскольку это всегда барьеры, основанные на групповом взаимодействии. Групповое влияние на них, а также их групповая этимология являются важными отличительными признаками. Вместе с этим, они обеспечивают как своеобразие возникновения, так и протекания процессов под влиянием барьеров.
В работе приводятся основные причины возникновения социально-психологических барьеров при изменениях в организациях в отличии от других объектов среды, а также типизация социально-психологических барьеров, связанных исключительно с происходящими в организации изменениями.
Основная причина социально-психологических барьеров связана с невключенностью субъектов в ситуацию. Сама же эта невключенность может быть порождена самыми различными причинами, но отличающимися одной общей чертой. Эта черта состоит в отсутствии неразвитости, ограниченности контактов между различными участниками процессов и технологий изменений. И если причиной психологических барьеров довольно часто является непрофессионализм, некомпетентность, связанные с содержанием трудовой деятельности, то в случае социально-психологических барьеров причиной выступает разрозненность, отчужденность субъектов изменений или, напротив, их сплоченность с одной из групп-участников нововведений, которая приводит к невозможности сотрудничества и способствует формированию групп, для которых барьеры становятся главным продуктом их совместной групповой деятельности. Наблюдается своего рода синергия по проектированию и реализации барьеров.
В главе выделен новый для отечественной психологии (да и зарубежной тоже) аспект социально-психологических влияний, который возникает при слиянии и поглощении организаций.
Слияние и поглощение организаций в настоящее время является довольно распространенным явлением, связанным с экономической и административной активностью организации.
Слияние и поглощение обычно касается многих людей, задействованных в организациях. Это, несомненно, явление, приобретающее массовый характер и нередко протекающее весьма драматически. С позиций социальной психологии, при слиянии и поглощении происходят сложнейшие процессы, которые коренным образом изменяют социально-психологическую структуру организации, приводят к существенным изменениям ценностей, традиций, наработанной социально-психологической конфликтной среды и т.д. Наши исследования показали, что социально-психологические факторы, сопровождающие слияния и поглощения, практически не учитываются субъектами этих изменений. В работе описаны особенности социально-психологических явлений, свойственных слиянию и поглощению, а также предлагаются способы снижения отрицательного их воздействия на осуществление изменений.
В заключении работы подводятся итоги проведенных исследований и предлагаются некоторые направления их продолжения в целях совершенствования процессов изменений в организациях.
Изменения в организациях
Проблема различного рода изменений в организациях стала более интенсивно исследоваться в связи с утверждением в управленческой науке понятий «развивающаяся организация» и «обучающаяся организация». Несмотря на то, что в данные понятия вкладываются различные смыслы, тем не менее, следует отметить, что оба явления, обозначающиеся этими понятиями, довольно тесно связаны между собою. Дело в том, что обучение и развитие организаций находится между собою в прямой зависимости, следуя неизбежно одно за другим. Развитие организации подготавливается на основе предварительного обучения персонала. Или же обучение обязательно стимулирует развитие организации как социотехнического института, ориентированного своей деятельностью на удовлетворение определенных общественных потребностей. Тем не менее, между понятиями «обучающаяся организация» и «развивающаяся организация» есть и существенные различия, которые характеризуют цели и стратегии менеджмента организаций при осуществлении обучения и развития.[37]; [77];[91];[92];[111].
Несомненно, термин «обучающаяся организация» в большей степени ориентирован на обозначение перманентности этого явления, составляющего одну из важнейших целей менеджмента организации.[51]. В тех или иных формах обучение, связанное с потребностью выполнять квалифицированно и безопасно ту или иную профессиональную работу, относится к постоянным задачам и деятельности, выполняемым каждым работником организации. Это может быть в форме самообучения, специально организованного обучения, осуществляемого в соответствии с поставленными задачами, подготовленными специалистами. Таким образом, обучение, осуществляющееся локально или комплексно, инициативно или организационно, относится к поставленному типу деятельности персонала организации. И в то же время, термин «обучающаяся организация» привнес в этот перманентный прогресс новое звучание, новый аспект. Он означает, что организация в целом, составе всего персонала находится в состоянии обучения. А также то, что организация проходит по своего рода номинации или классификации, как организация обучающаяся. Это значит, что менеджмент руководствуется в своей деятельности своеобразной миссией, ориентированной на совершенствование внутренней среды организации. Эта миссия обозначается, как непрерывное обучение организации - обучающаяся организация.
Термин «развивающаяся организация» скорее характеризует не ее перманентное состояние, а состояние в определенное время, в определенной ситуации. Этот термин в большей степени отражает конкретные, заданные менеджментом цели. Они связаны с достижением определенного положения организации относительно ее внешней среды, особенно тех ее составляющих, которые относятся к сегментам рынка, на которых представлена организация или на которых она рассчитывает быть представленной.
Организация может быть по своему состоянию стабильной и преследовать цели сохранения стабильности своей внутренней среды и среды внешней. Но при этом, она не может не быть не обучающейся. Поскольку деятельность по обучению относится непосредственно к свойствам персонала, составляя его сущностную особенность. При этом нередко, решая задачи стабилизации, в организации обучающая составляющая деятельности может быть особенно активной, поскольку стабилизация также основывается на различных изменениях, происходящих в организации.
Есть организации, ориентированные на стабильность, существующие в течение многих десятков лет. К их числу относятся малые предприятия. Здесь могут изменяться технологии, объекты деятельности, сам персонал. Обучение в этом случае является постоянным и крайне необходимым для обеспечения стабилизации определенного вида деятельности.
Развивающиеся организации, главным образом, основываются на вливании новых инвестиций и являются преимущественно организациями инновационного направления.
Именно инвестиции и осуществляющиеся на их основе инновации являются двигателем развития организации. Только при их наличии она приобретает статус развивающейся организации.
Развивающаяся организация в своей деятельности, в первую очередь, ориентированна на расширение сферы своего влияния на внешнюю среду и на вытеснение из нее других субъектов рыночной активности в результате конкуренции с ними. Именно специфика внешней среды является главным моментом изменения внутренней среды организации. В том числе этот фактор задает цели, направления, способы обучения персонала. Его подготовленности и неподготовленности к задачам развивающейся организации. Конечно, нередко цели развития приводят к полной реконструкции организации, к полному перепроектированию ее организационной структуры, структуры управления, к перераспределению прав, обязанностей и ответственности как различных структурных подразделений, так и профессионально-должностных позиций.
В таких обстоятельствах проблема обучения и переучивания персонала становится особенно масштабной и организация, обозначаемая целью своей деятельности развитие, обязательно становится обучающейся организацией. Именно в этом случае происходит усиление взаимозависимости, развития, обучения целей и направлений деятельности организации.
При таком положении особенно интенсивно осуществляются различного рода изменения. Изменения в этих обстоятельствах становятся постоянным фактором жизни организации, охватывая периодически в целом организацию или ее отдельные структуры. Становясь нормой жизни организации, изменения вместе с тем способствуют формированию определенных психологических условий, относящихся к характеристикам персонала, которые могут способствовать или, напротив, тормозить изменения, вытекающие из потребностей обучения и развития.
Здесь необходимо более точно определить термин «изменения» и его конкретную разновидность «изменения в организации». Лучше это сделать сравнивая между собою близкие по значению, но и различающиеся в своей специфике терминами «нововведения» и «инновации». Довольно часто эти термины употребляются как рядоположеные. Вместе с тем, объем признаков каждого из них неодинаков.
Факторы, влияющие на социально-психологическое состояние организаций при изменениях
По существу, все социально-психологические явления, имеющие место быть в организациях, являются следствием следующих обстоятельств: - организационно-структурной композиции организации; - профессионально-должностной позиции организации; - экономического положения организации; - общественного статуса организации; - социально-гуманистической ориентации организации; - ориентации на стабильность или развитие. Охарактеризуем каждое из этих обстоятельств. Организационно-структурная композиция - это специализированные подразделения организации, выполняющие заданные им функции, которые определяются содержанием деятельности организации. Содержание деятельности определяет, главным образом, функциональную структуру. Объем выполняемой деятельности в большей степени влияет на концентрацию или, напротив, на рассосредоточение выполняемых функций по комплексу структурных образований. Другими словами, объемы выполняемой деятельности определяют меру специализации, реализуемой в структурах организации.
Организационная структура относится к наиболее стабильным признакам организации. Более того, в силу объективных причин, определяющих структурную композицию организаций, организационная структура относится к типовым образованиям, повторяющимся в своих существенных свойствах независимо от сферы деятельности или форм собственности организации.
Вследствие последней особенности, организационная структура способствует образованию следующих явлений, имеющих отношение к социально-психологическим событиям, сопровождающим деятельность организации, формированию представлений о значимости для организации каждого структурного подразделения.
В каждой организации существует устойчивое мнение, которое, как правило, разделяется большей частью персонала. Это мнение о полезности определенных подструктур организации для решения тех задач и достижения целей, которыми характеризуется успех и эффективность деятельности организации. Представление о мере полезности той или иной подструктуры организации практически автоматически переносится на характеристики, присваиваемые сотрудникам подразделения, которые также оцениваются с этой точки зрения полезности. В свою очередь, наделение сотрудников определенной мерой полезности влияет на формирование системы отношений, складывающихся в организации. Эти отношения проявляют себя в виде уважения, симпатии, референтности, доверия и другими психологически зависимыми способами, определяющими в совокупности социально-психологическое состояние организации.
Поскольку организационная структура должна соответствовать содержанию, объему и целям деятельности организации, то естественно ее важнейшей характеристикой должна быть самодостаточность для выполнения миссии организации. Однако такое соответствие в силу ряда причин в полной мере можно представить только теоретически. На практике же довольно часто имеет место следующее отступление от идеальной модели:
- структура не успевает за развитием внешней среды организации и, следовательно, не способна адекватно отвечать на все ее вызовы;
- структура замедляет выполнение необходимой функциональной деятельности и, следовательно, запаздывает в реагировании на наступившие события;
- структура оказывается непрофессиональной, некомпетентной в силу субъективных факторов.
Все это способствует развитию неформальных, параллельно действующих структур организации, которые основываются на субъективном понимании, содержании и значимости выполняемых задач и функций, которые неизбежно воспроизводят определенные социально-психологические отношения, основанные не на нормах и регламентах, а на утвердившихся мнениях и сложившихся традициях организации.
Таким образом, организационная структура по меньшей мере определяет следующие социально-психологические явления, свойственные организации: - значимость отдельных подразделений и сотрудников и, соответственно, отношения, определяющие их место в социально психологических структурах; - влиятельность сотрудников в связи с принадлежностью к определенным неформальным структурам.
Профессионально-должностные позиции организации заполняют организационную структуру. Они в совокупности являются основообразующим условием персонала организации. Все работники организации, связанные между собою определенными должностными и профессиональными обязанностями, в совокупности представляют собой персонал организации.
Должностные и профессиональные обязанности персонала составляют в совокупности основу и направления деятельности организации. На базе должностных и профессиональных обязанностей в организации складываются отношения персонала, которые также порождают определенные социально-психологические явления или выступают в качестве факторов, сопровождающих отношения на основе профессионально-должностных позиций. Следует выделить два вида таких отношений: - отношения служебные; - отношения деловые.
Особенностью служебных отношений является то, что возникают они исключительно в связи с исполнением определенных профессионально-должностных обязанностей. Вследствие этого, объективно задаются содержанием деятельности, а также организационными и правовыми нормами. В частности, должностные отношения могут быть иерархическими, т.е. отношениями руководства-подчинения. И как таковые в качестве нормы будут предполагать обязательное подчинение одного человека другому, обязательное руководство людьми в соответствии с предоставленными на эти отношения полномочиями.
Но служебные отношения также могут быть паритетными и основываться на необходимости совместной или групповой деятельности.
В основе такой деятельности лежит производственно необходимая кооперация, связанная специфичностью технологий или своего рода стремлением, намерением посредством кооперации добиться более эффективных результатов деятельности.
Основные направления в исследовании отношений к изменениям в организациях
В качестве теоретического постулата был выбран подход, основанный на многофакторном влиянии изменений в организации на отношения, которыми характеризуются как деятельность персонала, так и его организационное поведение. Именно в связи с этим теоретическим положением был составлен вопросник, целью которого являлось определить совокупность факторов, влияющих на отношения к изменениям, а также значимость каждого из выделенных факторов. И, наконец, из совокупности значимостей выделить континуум социально-психологических факторов, влияющих на отношения к изменениям в организации.
В исследовании автор исходил из того, что факторы, влияющие на отношения к изменениям в организации, будут представлять различные направления деятельности организации в процессе реализации целей. В соответствии с этим, факторы были определены как экономические, технологические, административные, правовые, экологические, производственные, психологические, социально-психологические, социальные. Именно они составляют континуум факторов, которые, по мнению многих специалистов, а также по нашему мнению, составляют сущность отношений к изменениям в организации.
Скорее всего, названными здесь факторами не исчерпывается их состав в совокупности составляющих базу влияния на отношения к изменениям в организации. Но по нашему мнению, все-таки, они являются основными образующими эту базу. Все же другие факторы, так или иначе связаны с ними, тоже являются производными от них.
Но как бы то ни было, целью нашего исследования являлось изучение факторов социально-психологического рода, влияющих на отношения к изменениям в организации.
В связи с этим требовалось установить наличие таких факторов, выделить их из ряда других, что представляется нам крайне важным для обеспечения благоприятной социально-психологической среды осуществления изменений в организации.
Далее, значимым является то, каким образом выступают эти факторы на фоне континуума, влияющего на отношения к изменениям в организации. А именно: являются ли эти факторы самостоятельными, т.е. формирующими и проявляющими себя независимо от других. Или эти факторы выступают как следствие других, проявляющих себя в подготовке, в процессе и результатах изменений в организации. Или, наконец, может иметь место и то и другое. Также может иметь место ситуация, когда социально-психологические факторы будут выступать в качестве причины появления других факторов, т.е. вызывать определенные следствия, адекватные факторам, которые связаны с другими направлениями деятельности организации. Конечно, если эти факторы будут проявлять себя таким образом, то возникает проблема их степени влияния, диапазоне влияния на изменения. Другими словами, возникает проблема своего рода их императивности в ряду других факторов, составляющих базу влияния на изменения в организации.
С необходимостью такого подхода к выявлению как природы фактора, так и их причинно-следственных отношений мы столкнулись при рассмотрении социальных факторов. Они наиболее рельефно обозначаются в связи с изменениями и появлением новых форм собственности, новых отношений. В социальных отношениях ярко стала проявлять себя дифференциация отдельных людей и целых групп, в связи с владением собственностью. Собственник в организации обладает не только тем, что он получает специальный доход от владения собственностью (а не только заработную плату), но он одновременно пользуется большим влиянием, отражающимся в его организационном поведении. Все это находит отражение в социально-психологических факторах, характеризующих отношения в организации.
Но одновременно это находит выражение в развитии группообразующих процессов столь значимых для образования благоприятной или неблагоприятной социально-психологической среды организации. Особенно активно эта сторона социально-психологических отношений проявляет себя в условиях изменений в организации. Нередко именно социально-психологическая ситуация (условия) выступает причиной особенностей протекания отношений к изменениям. Она является более значимой, чем организационно-административные или экономические факторы изменений.
Как показывают многочисленные социально-психологические исследования трудовых групп, довольно часто социально-психологические факторы маскируются другими в силу того, что люди не хотят заявить о себе как о «нарушителях» социально-психологического мира в трудовых группах. Довольно часто это связано с несовместимостью или различиями в образе жизни, в привычках и т.п. В этих обстоятельствах социально-психологические факторы, на основе которых сформировано отношение к человеку как к члену группы, может быть замещено в публичном выражении экономическими, квалифицированными и другими подобными факторами.
В связи с этим в исследовании ставится задача селекции и специального распознавания латентных социально-психологических факторов, определяющих отношения к изменениям в организации. Кстати, такого рода маскировка социально-психологических причин в отношениях к изменениям является основной причиной ошибочных решений, принимаемых руководителями в условиях кризисов или трудностей, возникающих в процессе изменений и в результате их. Трудовые группы порою подталкивают специально руководителей к «не обнаружению» социально-психологических причин трудностей. Так, например, довольно часто бывает в конфликтных ситуациях. И в этом случае принимаются решения, а нередко используются и стимулы, которые еще в большей степени осложняют процесс изменений.
Вообще, факты маскировки социально-психологических причин, тормозящих изменения идут не только от самой внутренней среды, но и от среды внешней, управляющей такими изменениями.
Значительный пласт социально-психологических факторов составляют те, которые проявляют себя по вертикали организации, т.е. в разрезе отношений «руководитель - подчиненный». Здесь социально психологические факторы, являясь особенно значимыми в условиях изменений, оказываются неразвитыми или весьма «однообразными». Это приводит к различного рода искажениям (своего рода «зашумлениям») в информационных истоках, которые осуществляются между руководителем и подчиненным. Такая «зашумленность» резко ограничивает оперативное пространство изменений, затрудняя действия в нем как руководителя, так и исполнителя. В качестве таких «шумов» может сформироваться устойчивое непонимание сторонами друг друга, ведущее к своего рода отторжению сторон в осуществлении изменений в организации.
Снижение отрицательного влияния социально - психологических барьеров на изменения в организациях
Явление барьера в психологии было подмечено довольно давно и употребление этого термина начинается примерно с 30 годов прошлого столетия. В работах, относящихся к педагогической психологии, психологии труда и психологии личности под барьерами в общем смысле понимаются различного рода препятствия психологического свойства, которые возникают между человеком и теми агентами, которые действуют на него в процессе обучения трудовой деятельности, общения и воспитания. При этом утвердилось с молчаливого согласия всех исследователей, которые так или иначе касались проблемы барьеров. В большей степени активны в этой диаде те агенты, которые оказывают на человека воздействие, вызывающее психологический барьер. Создается впечатление, что только сам агент воздействия ориентирован на ликвидацию или преодоление барьера. Человек, испытывающий воздействие пассивно или активно сопротивляется агенту, порождающему барьер, предоставляя именно ему исключительную возможность вырабатывать средства преодоления возникающего барьера.
Почему сложилась такая точка зрения? Дело в том, что барьеры изначально разрабатывались в сфере проблем психологии, связанных с необходимостью изменить что-то в человеке, на которого оказывается воздействие. Между тем, такая позиция исследователей психологических барьеров в значительной мере сузила проблему. Но, самое главное, не позволяла добиться решения основной задачи, выдвигаемой исследователями: выработать действительно эффективные и всеобъемлющие, мощные средства ликвидации или предотвращения барьера.
Ликвидация барьера связана с его устранением как препятствия, созданием совершенно новой среды, которую организует агент воздействия между собою и человеком. Ликвидация барьера может быть осуществлена изменением взаимодействия между человеком и агентом воздействия.
Преодоление барьера - процесс, в большей степени носящий «терапевтический» характер в отношениях между человеком и агентом воздействия. Преодоление барьера может осуществляться без кардинального изменения психологического пространства барьера. Процедура включает возможность осуществления этого действия еще и до того, как возникает сам барьер.
Преодоление или предотвращение барьера, как психологического феномена, ориентировано на установление системы сотрудничества и согласия. Технологией установления этих отношений становится взаимодействие сторон, задействованных в формировании механизмов барьера.
Взаимодействие, как разновидность отношений и как способ преодоления барьеров, предполагает обязательную активность как со стороны человека, так и со стороны агента воздействия. Другими словами, в данном случае устранение барьера требует обязательного участия каждой стороны. Благодаря этому значительно проще выработать ту психологическую платформу, которая обеспечит преодоление или предотвращение психологического барьера.
Теперь следует разобраться в одном моменте, связанном с исследованием барьера. Предполагается, что основным источником барьера является агент воздействия и только он. Между тем, практика свидетельствует, что довольно часто источником барьера является сторона, испытывающая воздействие. Эта сторона продуцирует барьер между собою и агентом воздействия.
Разберем подробно такую ситуацию. Обычно агент воздействия вырабатывает цели и способы оказания воздействия на человека или группу. Цели и способы воздействия являются в данном случае достаточно мало изменяемыми, поскольку соответствуют ситуации, относительно которой или в связи с которой производится воздействие. Самое интересное здесь состоит в том, что человек или группа, на которую воздействуют, могут находиться вне ситуации, вынудившей воздействие. Или по-иному, в отличии от агента воздействия, осознают, чувствуют эту ситуацию.
Если человек или группа находятся вне ситуации, то славится дополнительная подцель включения в ситуацию, без чего невозможно добиться конечной цели воздействия.
Момент включения в ситуацию является чрезвычайно сложным по технологиям. Ситуация в этом случае понимается нами как организованное человеком субъективное пространство с включенными интересами, ценностями, смыслами, навыками и усилиями поведения и т.п. Даже в том случае момент включения является сложным, когда речь идет о малозначимых ситуациях для человека или группы. Здесь следует сказать, что всякое действие, осуществляемое агентом, как правило, вызывает почти автоматическое противодействие, хотя бы на таком уровне: «а зачем мне это надо» или «почему это должен делать я» и т.д. Все это свидетельствует о невключенности или недостаточной включенности в ситуацию, которая должна соответствовать целям и задачам агента воздействия.
Невключенность в ситуацию, связанная с неготовностью отвечать положительно на воздействие агента, не означает, что существует барьер между человеком и агентом воздействия. Однако, неготовность, как состояние человека, препятствует воздействию в достижении поставленной цели.
Готовность как состояние, обеспечивающее сотрудничество человека и агента воздействия может быть уже предопределенной потребностями самого человека, испытывающего воздействие. В данном случае, готовность обеспечивает развитие продуктивности взаимодействия, создавая благоприятную психологическую среду между человеком и агентом воздействия. Можно сказать, что готовность практически исчерпывается включением человека в ситуацию оказываемого на него воздействия. Но точнее будет сказать, что включение в ситуацию является частью готовности, но в целом готовность более сложное образование.
Включение человека в созданную им ситуацию или ситуацию, созданную агентом воздействия, образуют общее ситуационное пространство (но отнюдь не объединяется в единую ситуацию). В этих пределах должны строить свое поведение перципиент и реципиент.
