Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Когнитивные конструкты личности, связанные с процессом адаптации .
1.1 . Анализ подходов к исследованию элементов когнитивной структуры личности 13
1.2. Обоснование модели исследования влияния типа адаптационной ситуации на изменение элементов когнитивной структуры личности в процессе адаптации 26
1.3. Анализ результатов исследования динамики изменения когнитивных нормативно-оценочных конструктов 36
Глава 2. Динамика изменения мотивации в процессе адаптации сотрудника к организации 44
2.1 . Теоретический анализ подходов к исследованию мотивации поведения людей в организации 44
2.2. Исследование изменения структуры мотивации в процессе адаптации у разных типов апликантов 51
2.3.Исследование изменения структуры мотивации в зависимости от типа адаптационной ситуации. 60
2.4. Связь мотивации с удовлетворенностью работой и эффективностью в процессе адаптации. 68
Заключение 86
Литература 93
Приложение 105
- Анализ подходов к исследованию элементов когнитивной структуры личности
- Обоснование модели исследования влияния типа адаптационной ситуации на изменение элементов когнитивной структуры личности в процессе адаптации
- Теоретический анализ подходов к исследованию мотивации поведения людей в организации
- Исследование изменения структуры мотивации в процессе адаптации у разных типов апликантов
Введение к работе
Данная работа посвящена исследованию особенностей изменения когнитивных и мотивационных элементов структуры личности в процессе адаптации к организации и изучению основных факторов, обуславливающих этот процесс.
К этим элементам структуры личности мы относим различного рода когнитивные образования, репрезентирующие нормативные системы и входящие в когнитивную картину мира личности, а также потребностно-мотивационную систему личности.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в условиях постоянно меняющейся политической, экономической и социально-психологической ситуации в России и высокой динамики социального окружения, изменения ценностей, норм, стереотипов, свойственных нашему обществу, весьма актуальными становятся вопросы, связанные с процессом адаптации человека к этому социальному окружению. Особенно важной является проблема адаптации при вхождении в новую организацию.
Обеспечить процесс вхождения в организацию для сотрудника, сделать его адаптацию быстрой и безболезненной, как для него самого, так и для организации, является важной теоретической и практической задачей для нашего общества.
Объектом исследования были ашшканты и сотрудники, которых только что приняли на работу.
Предметом исследования были различные типы адаптационных ситуаций, в которых протекал процесс адаптации; нормативно-
ценностные элементы когнитивной структуры личности и структура мотивации на разных стадиях процесса адаптации.
Цели работы. Во время выполнения исследования перед нами стояли следующие цели:
Исследовать основные факторы, определяющие специфику адаптационной ситуации с точки зрения оптимальности условий для прохождения процесса адаптации.
Определить характер влияния различных параметров адаптационной ситуации на изменение нормативно-ценностных элементов когнитивной структуры личности и структуру мотивации.
Выявить характер зависимости результатов адаптации и эффективности деятельности принятого на работу сотрудника.
Задачи исследования.
Сделать теоретический анализ основных подходов к исследованию элементов когнитивной структуры личности.
Разработать и обосновать модель исследования влияния типа адаптационной ситуации на изменение элементов когнитивной структуры личности в процессе адаптации.
Выявить необходимые и достаточные факторы, которые влияют на степень оптимальности условий протекания процесса адаптации.
Эмпирически выявить различные типы адаптационной ситуации.
Определить зависимость темпов адаптации от типа адаптационной ситуации.
Изучить динамику изменения структуры мотивации и факторы, определяющие эту динамику.
Разработать классификацию основных типов апликантов.
Изучить взаимосвязь адаптации, удовлетворенности и эффективности деятельности.
Методы исследования.
В проведенном нами исследовании были использованы различные виды анкетных опросов, структурированное интервью, выставление экспертных оценок с применением техник ранжирования и выставления балльных оценок, социометрия, наблюдение и самооценка по заданным параметрам.
Структура работы
Работа состоит из двух глав, введения, заключения, списка литературы и приложения.
Первая глава посвящена изучению изменения нормативно-оценочных компонентов когнитивной картины мира в процессе адаптации сотрудника к организации.
Адаптация, понимаемая нами как привыкание, вхождение в организацию, заключается не только в расширение знаний об организации и правилах поведения в ней, не только усвоение ее норм и ценностей. Она понимается также и как установление значимых социальных связей с широким кругом разного уровня сотрудников, как внутри своего подразделения, других подразделений, так и с другими организациями в качестве представителя данного учреждения. Наконец, успешная адаптация это повышение эффективности выполнения работы, увеличение удовлетворенности работой и изменение мотивации.
Когнитивная картина мира - является другим важнейшим элементом в структуре личности, который во многом определяет его
поведение. Это своего рода призма, через которую мы видим мир, и, на основе которой строим свое собственное поведение.
«Когнитивная картина мира - это и некоторая "лоцманская карта", благодаря которой человек ориентируемся в этом мире, и, которая является некоторыми рамками, с которыми он соотносит свое поведение и поведение других» (15, с. 10).
Такая картина мира человека представляет собой как бы мини-модель особенностей реакций той социальной среды, в которой формировался человек. Она несет на себе всю специфику ценностей норм, форм поведения, языка, оценок "хорошего" и "плохого". Она несет на себе "модель образа того, как должно быть". И соответственно в процессе адаптации часть этой модели, связанная с организационным поведением, должна видоизмениться. Изучению того, Как? Почему? И с какой скоростью? будут происходить эти изменения посвящена первая глава.
Кроме того, в ней дается анализ основных подходов к исследованию различных элементов когнитивной структуры, принципов и моделей их организации, которые осуществлялись в рамках различных школ как у нас в стране, так и за рубежом.
Наше исследование нормативно-ценностных элементов когнитивной структуры, отражающих социальную реальность, и особенности их формирования и коррекции в процессе адаптации мы рассматриваем как попытку анализа проблемы с позиций, являющихся продолжением подхода Л.С. Выготского и А.Н. Леонтьева в изучении когнитивных процессов.
Наше представление о динамике нормативно-ценностных элементов базируется на основных положениях, выдвинутых А.Н.Леонтьевым в отношении «образа мира», получивших последующую разработку в российской психологии (67).
Наконец, в первой главе экспериментальная проверка двух, выдвинутых нами гипотез. На наш взгляд, в процессе адаптации к организации в целом и к группе, представляющей первичное структурное подразделение, должно происходить некоторое изменение когнитивных конструктов нормативно-оценочного типа.
Таким образом, гипотезы нашего исследования мы сформулировали следующим образом:
В процессе адаптации представления о правильных и одобряемых образцах поведения изменяются. Они приближаются к средне групповым, наиболее разделяемым другими членами группы, являющимися сотрудниками одного структурного подразделения.
Существуют, по-видимому, некоторые факторы, которые определяют успешность и темпы прохождения процессов адаптации. К таким факторам мы отнесли:
стиль управления, а точнее управленческую позицию руководителя структурного подразделения;
уровень развития группы;
статус подразделения в организации.
Различные сочетания этих факторов создают разные условия прохождения процесса адаптации и, соответственно разные типы адаптационной ситуации.
Таким образом, мы имеем три типа стиля руководства или управленческой позиции.
Руководитель, ориентированный на задачу.
Руководитель, ориентированный на отношения.
Руководитель, использующий инструментальный стиль управления.
На наш взгляд, «инструментальный лидер» не укладывается в эту двухполюсную модель. Он находится в некотором третьем измерении. Он ориентирован на задачу, но опосредовано, через использование
человеческих отношений. Он прекрасно знает человеческую природу и хорошо владеет навыками организации взаимодействия с людьми. Эти отношения он использует как инструмент эффективного достижения поставленных перед подразделением задач.
Во второй главе был проделан теоретический анализ подходов к исследованию мотивации поведения людей в организации; исследование изменения структуры мотивации в процессе адаптации у разных типов апликантов, а также изменения структуры мотивации в зависимости от типа адаптационной ситуации. Кроме того, выявлялась связь мотивации с удовлетворенностью работой и эффективностью в процессе адаптации, а также была предложена классификация типов апликантов.
Существуют разные типы апликантов, т.е. людей пытающихся устроиться на работу. Эти люди отличаются по возрасту, полу, успешности предыдущего опыта и т.д. Но главное, на наш взгляд отличие состоит в том, что они отличаются по ситуации, в которой они находятся в момент попытки трудоустройства. Эта ситуация описывается предыдущим опытом трудоустройства на работу, занятости на настоящий момент, спецификой деятельности которой занимается апликант и его прежним статусом.
На основании вышеперечисленных критериев нами были выделены три основных типа апликантов:
выпускник ВУЗа, среднего специального учебного заведения или школы, т.е. человек, который нигде ранее не работал и впервые решает задачу трудоустройства;
безработный, т.е. человек ранее работавший, но в силу тех или иных причин потерявший работу;
работающий в настоящее время, но решившийся сменить работу и подыскивающий что-то новое.
Во второй главе проверялись следующие гипотезы:
Ведущими потребностями на начальном этапе адаптации будут потребности, связанные с безопасностью и социальными контактами. В конце успешно завершенного процесса адаптации, по нашему мнению, возможен переход на потребности более высокого уровня.
Если условия в организации не позволяют перейти на более высокий уровень потребностей, то процесс адаптации не будет полностью завершен, и потребности более высокого уровня будут замещаться денежным вознаграждением, позволяющим реализовывать потребности более высокого уровня вне организации.
Структура потребностей, которая будет различной в случае завершенного и незавершенного полностью процесса адаптации, связана с личной эффективностью сотрудника.
Совпадение повышения уровня эффективности деятельности и уровня удовлетворенности работой, на наш взгляд, говорит о завершении периода адаптации, а повышение уровня удовлетворенности работой при сохранении невысокого уровня эффективности деятельности свидетельствует о незавершенности периода адаптации.
В данном случае появляется скорее не удовлетворенность работой, а удовлетворенность условиями, сложившимися на работе, которые позволяют работнику заниматься интересующими его, но не относящимися к работе делами.
Итак, мы будем считать процесс адаптации успешно завершенным в том случае, когда у сотрудника появится удовлетворенность работой на уровне средней по организации, и когда его результативность приблизится к средней эффективности деятельности сотрудников его подразделения.
На наш взгляд, завершение процесса адаптации происходит только тогда, когда уровень эффективности деятельности достигает точки, соответствующей уровню исполнения работы, принятому в
организации. Этот уровень должен быть выше, чем в любой другой момент самого периода адаптации. Это происходит, несмотря на то, что в период процесса адаптации, как правило, совпадающего с испытательным сроком, мотивация работника должна быть очень высокой.
Это происходит потому, что с окончанием периода адаптации, как мы видели в предыдущих параграфах второй главы, в этот момент происходит удовлетворение потребностей в безопасности, устанавливаются нормальные контакты с социальным окружением, снижается дефицит информации о способах решения проблем и принятых формах поведения в организации. А с удовлетворением потребностей этого уровня спадает стресс и появляется чувство удовлетворения работой.
Принципиальным моментом, на наш взгляд, здесь является иная природа потребности в самореализации. Имеется в виду невозможность ее насыщения. Поэтому, по нашему мнению, в период адаптации уровень удовлетворенности работой будет меняться в зависимости от стадии адаптации к организации, на которой находится сотрудник. В зависимости от типа адаптационной ситуации, в которой протекал процесс адаптации, по прошествии шести месяцев, когда проводился второй замер, сотрудники соответственно находились на разных стадиях процесса адаптации.
Положения, выносимые на защиту
1. Процесс адаптации сотрудника к организации определяется в значительной степени тремя факторами: уровнем развития группы, стилем управления и статусом, которое занимает подразделение в организации.
Наиболее мощными факторами, влияющими на эффективность и скорость протекания процесса адаптации в области нормативно-ценностных элементов структуры личности, являются инструментальный стиль управления и высокий уровень развития группы.
Наиболее существенным в процессе адаптации сотрудника к организации является тип адаптационной ситуации, понимаемый как различное сочетание трех выше перечисленных факторов.
Структура мотивации разных типов апликантов при выборе работы различна.
Для всех типов апликантов при трудоустройстве ведущими являются внешние мотивы.
В результате успешной адаптации, как правило, происходит изменение структуры мотивации, и ведущими становятся внутренние мотивы.
Если условия, в которых протекает процесс адаптации, или специфика деятельности не позволяют удовлетворить потребности в уважении, самоуважении и социальных контактах, то значительного изменения в структуре мотивации не происходит.
Одним из наиболее значимых факторов адаптационной ситуации, определяющим эффективность процесса адаптации в плане оптимизации структуры мотивации, является стиль управления.
Наиболее эффективным для изменения структуры мотивации в процессе адаптации является инструментальный стиль управления.
10.Существуют внеситуационные факторы на уровне корпоративной культуры в целом, которые влияют на изменение структуры мотивации.
Научная новизна исследования заключается в том, что впервые выявлены необходимые и достаточные факторы адаптационной ситуации, определяющие оптимальные условия протекания процесса адаптации; определены основные виды характера зависимостей между типом адаптационной ситуации и динамикой нормативно-оценочных элементов когнитивной структуры личности и структурой мотивации; предложена классификация типов апликантов, а также исследована взаимосвязь между степенью адаптации, удовлетворенности работой и эффективностью деятельности сотрудника принятого в организацию.
Практическая значимость работы состоит в том, что на основании полученных в ходе настоящего исследования результаты позволяют выйти на конкретные рекомендации для руководителей организаций и подразделений, а также специалистов по работе с персоналом и организационно-управленческих консультантов. Результаты данного исследования позволяют разработать диагностические методики, с помощью которых можно осуществлять мониторинг процесса адаптации вновь поступивших в организацию сотрудников. На основании такого мониторинга возможна оперативная разработка программ коррекции адаптационной ситуации в конкретных подразделениях.
Анализ подходов к исследованию элементов когнитивной структуры личности
В условиях постоянно меняющейся ситуации и высокой динамики социального окружения, изменения ценностей норм, стереотипов, свойственных нашему обществу, весьма актуальными становятся вопросы, связанные с процессом адаптации человека к этому социальному окружению. Особенно важной является проблема адаптации при вхождении в новую организацию. Если раньше человек мог отработать на одном месте 10 -20 лет, а то и всю жизнь, и это было нормой, то теперь нормальной становится частая смена работы и, соответственно, смена организации, причем часто не по вине работника.
Обеспечить процесс вхождения в организацию для сотрудника, сделать его адаптацию быстрой и безболезненной, как для него самого, так и для организации, является важной теоретической и практической задачей для нашего общества.
Данная работа посвящена исследованию особенностей изменения когнитивных и мотивационных элементов структуры личности в процессе адаптации к организации и изучению основных факторов, обуславливающих этот процесс.
К этим элементам структуры личности мы относим различного рода когнитивные образования, репрезентирующие нормативные системы и входящие в когнитивную картину мира личности, а также потребностно-мотивационную систему личности.
Когнитивная картина мира (ККМ) - является другим важнейшим элементом в структуре личности, который во многом определяет его поведение. Это своего рода призма, через которую мы видим мир, и, на основе которой строим свое собственное поведение.
Часто наряду с термином когнитивная картина мира используется термин когнитивная структура, который также рассматривается в качестве призмы, которая преломляет восприятие социальной ситуации и формирует соответствующее нормативное поведение.
«ККМ - это и некоторая "лоцманская карта", благодаря которой человек ориентируется в этом мире, и, которая является некоторыми рамками, с которыми он соотносит свое поведение и поведение других. И если ККМ - рамки соотнесения - будут не совпадать, то это будет достаточным основанием для полного взаимонепонимания. Что совершенно недопустимо в условиях организационного взаимодействия» (15, с. 10).
ККМ человека представляет собой как бы мини-модель особенностей реакций той социальной среды, в которой формировался человек. Она несет на себе всю специфику ценностей норм, форм поведения, языка, оценок "хорошего" и "плохого". Она несет на себе "модель образа того, как должно быть".
Свойства когнитивной картины мира (ККМ). 1 .С возрастом ККМ становится более жесткой (в меньшей степени готовой к изменениям). Ребенку нетрудно изменить свои представления при получении новой информации. Но по мере взросления трудности изменения ККМ или отдельных ее фрагментов становятся все большими. По этой причине любая новая информация, не согласующаяся с прежними представлениями, будет блокироваться, отвергаться и вызывать раздражение. Такое увеличение жесткости ККМ выглядит вполне разумным, оно происходит в период перехода от
юности к взрослости. В этот период человек, как правило, определяет свой жизненный путь, ценности, цели и т.д. А его психика фиксирует такую "картину мира", чтобы сделать мир, в котором он живет, более определенным, понятным, устойчивым. Ведь там, где неопределенность - там стресс. Уменьшая неопределенность, непредсказуемость мира, он уменьшает возможность стресса.
2.Вторая устойчивая черта ККМ - это ее относительная целостность. Мир, который отражается в ней, предстает достаточно целостным, другими словами, большинство элементов в структуре ККМ прямо или косвенно связаны друг с другом.
3.Внутренняя непротиворечивость ККМ. Это свойство связано с предыдущим и означает в реальности, что ККМ не терпит осознаваемых противоречий между ее элементами. Всякое осознание противоречия приводит к внутриличностному конфликту и требует большой внутренней работы для его устранения. Поэтому человек, как правило, неосознанно, стремится избегать подобных ситуаций и принимает некоторые меры предосторожности. Он, к примеру, осознанно или нет, будет подвергать сомнению достоверность фактов, противоречащих его представлениям.
Такая схема не включает в себя всех элементов структуры личности, однако, те элементы, которые мы рассмотрели, на наш взгляд, необходимы и достаточны для анализа основных факторов процесса адаптации к новой организации. Она также очень удобна для использования в управленческой практике при анализе сложных и конфликтных ситуаций, планировании своего поведения, оптимизации взаимоотношений и форм взаимодействия.
Для описания когнитивной составляющей личности, отражающей социальный мир, ее структуры, основных элементов, их функций, особенностей формирования и взаимосвязей использовались различные концепты и теории.
Они базировались на разных методологических подходах, использовали различные достижения смежных наук, математические модели и термины, но большинство использованных конструктов, носят некоторые общие черты. Они обобщают различные социальные факты; они имеют оценочную составляющую, они структурируют восприятие социальных объектов; они выполняют предсказательную функцию и они имеют сложные иерархические связи, как с конструктами своего вида, так и с другими когнитивными конструктами, отражающими социальную реальность.
Обоснование модели исследования влияния типа адаптационной ситуации на изменение элементов когнитивной структуры личности в процессе адаптации
На наш взгляд, естественным будет предположение о том, что различные когнитивные образования у кандидатов на работу в какую-либо организацию будут различны. Возможно некоторое сходство в установках и нормах поведения у людей одной профессии, возраста, социального положения, но эти виды сходства будут нивелироваться и взаимопогашаться, если мы возьмем в качестве выборки кандидатов на различные должности в достаточно большой и многопрофильной организации.
В процессе адаптации к организации в целом и к группе, представляющей первичное структурное подразделение, должно происходить некоторое изменение когнитивных конструктов нормативно-оценочного типа.
Таким образом, первую гипотезу нашего исследования мы сформулировали следующим образом:
В процессе адаптации представления о правильных и одобряемых образцах поведения изменяются. Они приближаются к средне групповым, наиболее разделяемым другими членами группы, являющимися сотрудниками одного структурного подразделения.
Мы будем считать процесс адаптации успешно завершенным в том случае, когда у сотрудника появится удовлетворенность работой на уровне средней по организации, и когда его результативность приблизится к средней эффективности деятельности сотрудников его подразделения.
Для проверки этой гипотезы мы использовали вопросник, представляющий различные суждения в отношении форм поведения сотрудников организации, проявляемых на работе (Приложение 1). Испытуемые должны были оценить правильность этих суждений по пятибалльной шкале.
Измерения с помощью этого вопросника проводились в трех базовых сериях. Первый - при собеседовании с кандидатом на работу. Второй - через три месяца после приема на работу и перед окончанием испытательного срока. Третий - через шесть месяцев после приема на работу.
Кроме того, с использованием этого инструментария были опрошены сотрудники различных подразделений, в которые были приняты новые работники.
В ходе исследования, в качестве норм эффективности деятельности сотрудников различных подразделений, использовались результаты ежегодной аттестации, а также результаты оценки вновь принимаемых сотрудников, которая, как правило, проводится после испытательного срока. Помимо того, мы просили руководителей подразделений провести оценку сотрудников проработавших шесть месяцев.
Исследование проводилось в течение 1997 года в одной из коммерческих организаций. Объем выборки 216 человек, принятых на работы в различные подразделения.
Нулевой замер показывает величину связи между всеми потенциальными кандидатами на работу в данное подразделение и средне групповой оценкой. Как можно видеть из таблицы такая связь практически отсутствует.
Первый замер представляет собой коэффициенты корреляции между сотрудниками уже принятыми на работу в какое-то конкретное подразделение и средне групповыми показателями по этому подразделению. Здесь уже прослеживается некоторая положительная связь, причиной которой, скорее всего, были существующие в организации процедуры отбора. Они помимо собеседований включали в себя батарею тестов, направленных на выявление личностных особенностей.
Второй и третий замеры показывают заметный постепенный рост величины связи, отраженной в коэффициентах корреляции, в ряде подразделений, незначительный рост в других подразделениях и практически отсутствие роста в третьей группе подразделений. Такого рода результаты послужили основанием для выдвижения новых гипотез нашего исследования.
Существуют, по-видимому, некоторые факторы, которые определяют успешность и темпы прохождения процессов социализации. К таким факторам мы отнесли: стиль управления, а точнее управленческую позицию руководителя структурного подразделения; уровень развития группы; статус подразделения в организации.
Различные сочетания этих факторов создают разные условия прохождения процесса адаптации и, соответственно разные типы адаптационной ситуации.
Какое же место занимает ситуация в целостной картине мира? «Вместе с прототипами, стереотипами, эталонами, имплицитной теорией личности и другими более динамичными конструктами ситуация занимает определенное место в репрезентации социального мира. Причем, если первые четыре конструкта используются для характеристики людей, то ситуации, включенные в определенный социальный контекст, вносят некоторую упорядоченность в общую картину социального мира». (16, с. 124).
Таким образом, вслед за рядом авторов (15, 77, 92) мы будем рассматривать социальную ситуацию как когнитивный конструкт личности, отражающий часть объективной реальности, ограниченной в пространстве и времени, и имеющий определенный социальный контекст.
Теоретический анализ подходов к исследованию мотивации поведения людей в организации
В настоящее время существует значительное количество теорий мотивации. Одни из них носят более общий характер, другие развивают отдельные положения этих общих теорий, третьи являются объяснительными лишь для отдельных аспектов мотивации.
Под мотивацией обычно понимаются различные элементы структуры личности, побуждающие человека действовать. Для понимания того, что же побуждает человека действовать и действовать в определенном направлении, использовались понятия инстинктов, стимулов, потребностей, внутренних мотивов, приобретенных мотивов и многие другие.
Большинство современных исследователей мотивации, пытающихся ответить на вопрос, что мотивирует человека, останавливаются на комплексной модели мотивации, в соответствии с которой существует определенным образом организованный комплекс мотивов. В одних случаях это просто наборы мотивов разных по составу и количеству, в других - этот набор имеет строгую иерархию, да еще и с определенной последовательностью включения мотива того или иного уровня.
Для целей нашего исследования наиболее продуктивной, имеющей большое прикладное значение именно в плане предсказания организационного поведения и создающей перспективу роста для человека является теория А. Маслоу.
Суть ее состоит в следующем. Существуют 5 основных видов потребностей. Причем эти потребности имеют определенную взаимосвязь и последовательность в их удовлетворении.
1-й уровень потребностей - физиологические потребности. Сюда можно отнести все потребности, направленные на поддержание жизни (потребность в пище, сне, движении и т.д.).
2-й уровень потребности - потребность в безопасности, стабильности, уверенности в себе и определенности.
3-й уровень - социальные потребности. Когда у человека удовлетворяются потребности первых двух уровней, он очень остро начинает чувствовать нехватку близких людей, желание принадлежать к определенной группе.
4-й уровень потребностей - это потребность в уважении и самоуважении, т.е. потребность иметь положительную и стабильную самооценку, знать, что окружающие (близкие, члены одной группы, партнеры по взаимодействию) также относятся к тебе с уважением.
5-й уровень потребностей - потребность в самоактуализации, в реализации своего внутреннего потенциала, в создании чего-то своего, потребность в творчестве, в различных областях человеческой деятельности.
Важно иметь в виду, что есть четкая последовательность в реализации этих потребностей. Если не удовлетворяется, например, потребность в безопасности, то вся активность человека будет направлена на удовлетворение именно этой потребности. Когда она удовлетворена, появляется возможность в удовлетворении потребности более высокого уровня - потребности в социальных связях, во взаимодействии, в понимании теми людьми, которых вы уважаете.
Центральное место в его теории занимает термин «самореализация». Он употреблял этот термин для описания потребности людей в развитии и самосовершенствовании. По теории Маслоу, это «стремление к самовоплощению, а именно. . .тенденция человека самореализоваться в то, что он потенциально . . . стремление все более становиться тем, что он есть, стать всем, чем он способен стать. . .» (1954, с 91-92). Маслоу идет дальше любого психолога в подчеркивании разницы между мотивацией, базирующейся на первичных стимулах, и мотивацией, независимой от них. Он говорит, что в отличие от мотивации, базирующейся на первичных стимулах, мотивация на основе потребности в развитии не ослабляется по мере удовлетворения потребностей. Совсем наоборот, Маслоу утверждает, что когда люди чувствуют, что они развиваются и самореализуются, они просто хотят большего. С этой точки зрения, достижение развития порождает стремление к большему развитию, в то время как потребление пищи снижает потребность в пище.
Исследование изменения структуры мотивации в процессе адаптации у разных типов апликантов
В основу исследования на данном этапе был положен вопросник (Приложение 2), разработанный Ворониным В.Н. и Савичевым В.Л. (Воронин В.Н., 1999). Опросник был разработан на базе "Теории взаимозависимости" Тибо и Келли, где анализ ведется в терминах "выигрышей" и "издержек", через сопоставление которых человек рассматривает свои отношения с другими людьми или организациями. Чем более положительна разница между выигрышами и издержками, тем более заинтересован человек в продолжении отношений. Если же эта разница становится отрицательной, то человек с большой долей вероятности готов прервать эти отношения.
Выбор данного методического средства был обоснован близостью модели мотивации использованной при разработке данного вопросника к иерархической модели А.Маслоу, на которой строится наша работа.
Существенным здесь является выделение внутренней и внешней мотивации.
Под внутренней мотивацией понимается то, что отвечает базовым потребностям человека (потребность в контактах, уважении, принадлежности и т.д.).
Внешняя мотивация - это то, что связано с базовыми потребностями лишь косвенно, опосредованно (заработная плата, карьера). Элементы внешней мотивации могут иметь сильное побуждающее влияние за счет опосредованной связи с целым набором базовых потребностей.
И хотя внешняя мотивация играет существенную роль в определении организационного поведения, эффективная система мотивирования должна обязательно задействовать и внутреннюю мотивацию.
Таким образом, имеется две группы производных факторов, определяющих суммарный показатель сложившейся в организации мотивационнои системы. Именно эти факторы и легли в основу методики определения мотивации.
Мотивирующие факторы: 1 .Стабильность положения организации. 2. Положительный имидж: сотрудника организации. 3. Высокий уровень оплаты труда. 4. Привлекательная система льгот для сотрудников. 5. Отличная возможность для приобретения опыта и новых знаний. 6. Сплоченный и дружный коллектив. 7. Существование возможностей для быстрой карьеры. 8. Интересная работа. Демотивирующие факторы: 1 .Высокая интенсивность труда. 2. Высокая мера ответственности за результаты работы. 3.Жесткие требования к соблюдению дисциплины. 4. Отсутствие гарантий занятости. 5.Отсутствие свободного времени. 6. Недостаток полномочий для выполнения своих функций.
Если этот суммарный показатель будет положительным, то мотивирующие факторы доминируют и, в терминах теории взаимозависимости, выигрыши превосходят издержки. Это означает, что человек с большой долей вероятности будет продолжать работать в данной организации.
Если же наоборот суммарный показатель будет отрицательным, то велика вероятность того, что сотрудник покинет организацию или, по крайней мере, будет искать работу. И чем выше этот отрицательный результат, тем активнее он будет искать работу.
Существуют разные типы апликантов, т.е. людей пытающихся устроиться на работу. Эти люди отличаются по возрасту, полу, успешности предыдущего опыта и т.д. Но главное, на наш взгляд отличие состоит в том, что они отличаются по ситуации, в которой они находятся в момент попытки трудоустройства. Эта ситуация описывается предыдущим опытом трудоустройства на работу, занятости на настоящий момент, спецификой деятельности которой занимается апликант и его прежним статусом.
На основании вышеперечисленных критериев нами были выделены три основных типа апликантов:
выпускник ВУЗа, среднего специального учебного заведения или школы, т.е. человек, который нигде ранее не работал и впервые решает задачу трудоустройства;
безработный, т.е. человек ранее работавший, но в силу тех или иных причин потерявший работу;
работающий в настоящее время, но решившийся сменить работу и подыскивающий что-то новое.
Данное исследование проходило в два этапа. Первый представлял собой сплошной опрос всех принятых на работу кандидатов, которые отработали одну рабочую неделю. Требование «одной рабочей недели» было связано с особенностью используемого опросника, рассчитанного на некоторое элементарное знание респондентом организации. Мы предполагали, что, с одной стороны, одной недели будет достаточно для такого знакомства, а с другой, что процесс адаптации не изменил за этот период первоначальной мотивации кандидатов на работу.
Второй этап проходил по истечении шести месяцев работы сотрудника в организации. Период в шесть месяцев был выбран по результатам предыдущих исследований, описанных в первой главе, и убедительно показывающих достаточность этого периода независимо от той адаптационной ситуации, в которой находился принятый на работу сотрудник.
Результаты этого исследования представлены в Таблице 7. Прежде всего, необходимо отметить, что при анализе результатов выявилось, что вновь принятые сотрудники, работавшие непосредственно перед трудоустройством, можно четко подразделить на два вида. Первый из них представляет собой сотрудников массовых специальностей, деятельность которых, как правило, носит рутинный характер. Ко второму виду можно отнести менеджеров и классных специалистов, деятельность которых слабо регламентирована, и в которой всегда возможен элемент творчества.
