Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основания исследования эмоционального интеллекта лидера как фактора изменения организационной культуры 20
1.1.Мето до логические основы социально психологического изучения феноменов: эмоциональный интеллект, лидерство, управленческое взаимодействие, организационная культура. Философский, общенаучный, частный и конкретный уровни ислледования 20
Выводы 26
1.2. Эмоциональный интеллект как социально психологический феномен 27
1.2.1. Анализ исторических предпосылок формирования потребности исследования эмоционального интеллекта лидеров 28
1.2.2. История изучения феномена эмоционального интеллекта 29
1.2.3. Индивидуально-психологические и социально-психологические характеристики эмоционального интеллекта 36
1.2.4. Методики измерения эмоционального интеллекта как социально-психологического феномена 39
1.2.5. Проблема эмоционального лидерства 43
Выводы 46
1.3. Лидерство как социально-психологический феномен 46
1.3.1. Понятие лидерства в социальной психологии 47
1.3.2. Основные концепции лидерства и подходы к его изучению: структурный, ситуационный, поведенческий 49
Выводы з
1.4. Управленческие взаимодействия как социально психологический феномен 55
1.4.1. Управление совместной деятельностью: социально-психологические аспекты 55
1.4.2. Стили управления, управленческие роли, модель управленческого взаимодействия 58
Выводы 65
1.5. Организационная культура как социально психологический феномен 66
1.5.1. Феномен организационной культуры: история изучения 66
1.5.2. Подходы к определению организационной культуры 68
1.5.3. Типологии организационной культуры 70
1.5.4. Проблема изменения организационной культуры 78
Выводы 81
1.6. Социально-психологический тренинг эмоционального интеллекта как метод изменения организационной культуры 82
1.6.1. Теоретико-методологические основы социально-психологического тренинга 82
1.6.2. Основные понятия функционального компонента социально-психологического тренинга 83
1.6.3. Виды социально-психологического тренинга 85
1.6.4. Методики проведения социально-психологического тренинга 87
Выводы 87
Выводы по первой главе 88
Глава 2. Эмпирическое исследование влияния эмоционального интеллекта лидера на его модель управленческого взаимодействия, формирующую организационную культуру 91
2.1. Методы и методики исследования эмоционального интеллекта лидера и модели его управленческого взаимодействия 91
2.1.1. Социо-культуральная адаптация зарубежного опросника измеряющего эмоциональный интеллект 96
Выводы 101
2.2.Исследование зависимости модели управленческого взаимодействия лидера от компонентов его эмоционального интеллекта 101
2.2.1. Проверка статистической гипотезы о равенстве средних значений долей соответствующих компонентов эмоционального интеллекта для лидеров и руководителей, имеющих одинаковуюмодель управленческого
взаимодействия 104
2.2.2. Проверка статистической гипотезы о наличии соответствия между структурой эмоционального интеллекта и модели управленческого взаимодействия лидера средствами дискриминантного анализа 107
2.2.3. Проверка статистической гипотезы о равенстве самооценки компонента эмоционального интеллекта и средней оценки того же компонента окружением лидера , 109
2.2.4. Компонентная структура эмоционального интеллекта лидеров 112
2.2.5. Компонентная структура эмоционального интеллекта руководителей 118
Выводы 121
Выводы по второй главе 123
ГЛАВА 3. Тренинговая технология развития эмоционального интеллекта лидера как метод изменения организационной культуры 124
3.1.теоретические основы социально психологического тренинга эмоционального Интеллекта лидера как метод коррекции модели его управленческого взаимодействия, изменяющей организационную культуру 124
Выводы 131
3.2. Тематический план и структура социально психологического тренинга развития Эмоционального интеллекта лидеров 132
Выводы 139
Выводы по третьей главе 139
Общие
Выводы 140
Заключение 143
Библиографический список
- Анализ исторических предпосылок формирования потребности исследования эмоционального интеллекта лидеров
- Проблема эмоционального лидерства
- Социо-культуральная адаптация зарубежного опросника измеряющего эмоциональный интеллект
- Тематический план и структура социально психологического тренинга развития Эмоционального интеллекта лидеров
Введение к работе
Актуальность исследования. Социальные изменения – основная проблема развития социальной психологии (А.Тешфел). В области организационных изменений, как частном случае социальных изменений, сегодня акцент делается на необходимости не только адекватно реагировать на них, но и управлять ими (Г.М.Андреева, Л.Н.Аксеновская, Т.Ю.Базаров, А.В.Булгаков, А.А.Грачев, С.А.Липатов, В.А.Штроо). В связи с этим, закономерно внимание к проблеме организационных изменений теоретиков менеджмента (П.Друкер, А.Мескон, Т.Питерс) и управленческого консультирования (М.Кубр, Р.Уотерман, Э.Шейн), широко использующих в своей работе социально-психологическое знание. Управление изменениями повышает конкурентоспособность организации, что необходимо экономике нашей страны в целом и отдельным организациям, составляющим её экономическую мощь.
Управление организацией через изменение организационной культуры является экономически понятным и используемым подходом в менеджменте. Несмотря на интерес к проблеме и её важность, методов изменения организационной культуры не так много (Л.Н.Аксеновская, П.Вейл, К.Камерон, М.Кубр, Р.Куин, Р.Рюттингер, Э.Шейн). Причина заключается в сложности создания унифицированной методики, ввиду воздействия временного фактора (стадия создания организационной культуры, развития - индивидуальны для каждой организации). Выход из данного противоречия найден вектором формирования определённых типов организационных культур и управленческих команд за счёт моделей управленческого взаимодействия, инициируемых лидером организации с определённым типом личности (Л.Н.Аксеновская). При этом лидерами могут быть как собственники, участвующие в управление, так и наемные топ-менеджеры успешных организаций по критерию соответствия ее миссии и результатов на рынке услуг (И.Адизес, А.Маслоу, Э.Шейн). Лидеров организаций объединяет определенный уровень развития эмоционального интеллекта, играющий важную роль в структуре личностных качеств (Р.Бар-он, Д.Гоулман, Д.Мейер, Р.Робертс, П.Саловей, В.А.Штроо). Однако четко сформулированных психологических механизмов развития эмоционального интеллекта и его влияния на выбор модели управленческого взаимодействия инициируемого лидером и построенных на этом знании социально-психологических технологий не разработано, отсутствует научно обоснованная модель, описывающая влияние изменения эмоционального интеллекта лидера, через управленческое взаимодействие на изменение культуры организации.
Анализ исследований, посвященных изучению эмоционального интеллекта (И.Н.Андреева, Р.Бар-Он, И.И.Ветрова, Д.Гоулман, М.Зайднер, Д.Карузо, С.Кови, Д.В.Люсин, Д.Мейер, Р.Робертс, П.Салоуей, Е.А.Сергиенко), лидерства (Г.М.Андреева, Л.Джуэлл, А.Н.Занковский, Б.Д.Парыгин), управлению совместной деятельности (А.Л.Журавлев), управленческому взаимодействию (Л.Н.Аксеновская, Б.Г.Ананьев, Т.Ю.Базаров, А.Л.Журавлев, А.В.Носов), организационной культуры (Л.Н.Аксеновская, Т.Ю.Базаров, А.В.Булгаков, А.А.Грачёв, Ю.М.Забродин, А.Н.Занковский, С.А.Липатов, А.В.Погодина, Л.Г.Почебут, Р.Рюттингер, А.Ю.Смирнова, Э.Шейн), изменения эмоционального интеллекта методом социально-психологического тренинга (Р.Бакли, И.В.Вачков, Дж.Кейпл, В.Н.Ковалёв, С.Ю.Манухина, Л.А.Петровская) показал определенную мозаичность, отсутствие объединяющей, эмпирически обоснованной теоретической модели, наличие научно обоснованных, но недостаточно взаимосвязанных данных по каждому конструкту. В связи с этим, становится актуальной разработка такой модели, которая способствует определению опосредующего влияния эмоционального интеллекта через управленческое взаимодействие на изменение организационной культуры. В итоге реализуется как практическая потребность в разработке социально-психологических методов повышения эффективности работы современных организаций, так и потребность развития теории практикоориентированной социальной психологии.
Научная проблема исследования заключается в разрешении противоречия между сложившейся практикой изменения организационной культуры и научно обоснованными данными по определению социально-психологических характеристик эмоционального интеллекта лидера, влияющих на выбор им модели управленческого взаимодействия, формирующей организационную культуру.
Цель исследования: изучить социально-психологические характеристики влияния эмоционального интеллекта лидера на изменение организационной культуры.
Объект исследования: эмоциональный интеллект лидеров предпринимательских, государственных и общественно-политических организаций.
Предмет исследования: влияние социально-психологических характеристик эмоционального интеллекта лидера организации на выбор им модели управленческого взаимодействия, формирующей организационную культуру.
Основная гипотеза исследования: изменение социально-психологических характеристик эмоционального интеллекта лидера обусловливает выбор соответствующей модели управленческого взаимодействия, формирующей организационную культуру.
Частная гипотеза исследования: развитие эмоционального интеллекта лидера определяется развитием таких его компонентов, как межличностное понимание эмоций, внешняя эмоциональная экспрессивность, эмоциональная осведомлённость, эмпатия, внутриличностное понимание эмоций и эмоциональная отходчивость; специально разработанная тренинговая технология способна реализовать изменение организационной культуры по следующей схеме: эмоциональный интеллект – модель управленческого взаимодействия – организационная культура.
Задачи исследования:
1) проанализировать основные теоретические и методологические подходы и направления исследования эмоционального интеллекта, управленческого взаимодействия, лидерства и организационной культуры в зарубежной и отечественной психологии;
2) эмпирически определить структуру эмоционального интеллекта и тип личности лидера, инициирующий модель управленческого взаимодействия;
3) подтвердить зависимость типа личности лидера, определяющего модель его управленческого взаимодействия, от компонентной структуры эмоционального интеллекта;
4) уточнить социально-психологические особенности эмоционального интеллекта лидера, определяющие модель его управленческого взаимодействия;
5) разработать тренинговую технологию развития эмоционального интеллекта для изменения модели управленческого взаимодействия лидера;
6) осуществить апробацию тренинговой технологии развития эмоционального интеллекта и установить изменившиеся параметры управленческого взаимодействия и организационной культуры.
Методологическая база исследования имеет уровневую структуру. Философский уровень методологии исследования представлен постмодернистскими методологическими принципами научного познания (отказ от конфликта бинарных оппозиций, принцип радикальной плюральности, принцип когнитивного релятивизма) (Л.Н.Аксеновская, И.П.Ильин, В.А.Канке, П.Козловски, И.С.Скоропанова); общенаучный уровень методологии исследования представлен системным и синергетическими подходами (В.А.Богданов, Е.Н.Князева, С.П.Курдюмов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, Е.Б.Моргунов, И.Р.Пригожин, А.О.Прохоров, М.С.Роговин, Г.Саймон, В.Е.Семёнов, Р.Х.Тугушев, Г.Хакен, А.Чандлер); частный уровень методологии исследования представлен гуманистическим подходом в психологии (Г.М.Андреева, В.П.Зинченко, К.Роджерс, Р.Г.Селиванова), ордерным подходом к социально-психологическому изучению организационной культуры Л.Н.Аксеновской, концепцией эмоционального интеллекта Д.В.Люсина; конкретный уровень исследования представлен качественными и количественными методами, обеспечивающими всесторонний анализ эмпирических данных.
В исследовании были учтены взгляды, идеи, подходы:
Л.С.Выготского, Е.П.Ильина, А.Н.Леонтьева, Д.А.Леонтьева, В.А.Лабунской, А.О.Прохорова, С.Л.Рубинштейна на эмоциональный интеллект как единство когниций и аффекта, отдельные его компоненты: мотивация, экспрессия, эмоциональная саморегуляция. Эмоциональный интеллект определяется как способность к пониманию своих эмоций и эмоций других людей и управлению ими (Д.В.Люсин). При этом использованы подходы Н.И.Конюхова, В.Н.Селезнева, В.В.Сысоева, к определению влияния эмоционального компонента на эффективность профессиональной деятельности;
А.Н.Занковского на феномен лидерства в соответствии с которым, множество концепций лидерства могут быть разделены на три направления (структурный, ситуационный и поведенческий). В рамках третьего направления, лидерство рассматривается как результат взаимодействия (Р.Блейк, Л.Ларсен, К.Левин, С.Мёрфи, Дж.Моутон). Лидер может действовать эффективно, если имеет понимание желаний и потребностей последователей, обладает навыками управления ими при ориентации на поставленную задачу. Это предполагает возможность развития лидерских качеств, которые основываются как на когнитивных способностях лидера, так и на эмоциональных;
А.Л.Журавлёва на управление совместной деятельностью с позиции четырёх подходов, в соответствии с которыми выделяются структурный, социокультурный, социокогнитивный и эмоциональный подходы. В рамках социокультурного подхода акцент делается на организационную культуру. Эффективность совместной деятельности в организации зависит от ценностей и норм, устанавливаемых лидером;
Л.Н.Аксеновской на управленческое взаимодействие как взаимодействие между участниками совместной управленческой деятельности и взаимодействие менеджмента и персонала в процессе управления достижением организационных целей. Эти идеи изложены в ордерной концепции организационной культуры. Выделение трех субордеров, метафорически маркированных как «церковь», «семья» и «армия» и соответствующих им моделей управленческого взаимодействия («пастырская», «родительская» и «командирская») дает возможность сочетания ордерного подхода Л.Н.Аксеновской с концепцией Э.Шейна по принципу комплементарности как взаимодополнения ордерных характеристик организационной культуры (модели управленческих взаимодействий) уровневыми характеристиками модели Э.Шейна (зримые артефакты и провозглашаемые ценности, правила и нормы поведения). Связь эмоционального интеллекта с организационной культурой является эвристичной и не противоречит ордерному пониманию организационной культуры как сложного социально-психологического порядка интеракций;
В.В.Вахниной, Е.П.Ильина, И.В.Сыромятникова о мотивации, Т.И.Шульги об эмоционально-волевой регуляции, Г.В.Грачёва о групповом манипулировании, В.В.Гриценко, Т.П.Емельяновой, С.А.Маничева, Л.Н.Ожиговой, Г.В.Солдатовой, Л.А.Шайгеровой и др. по проблеме кросскультурной психологии, О.С.Дейнеки, Л.М.Попова об этическом аспекте деятельности, которые являются основой для формирования технологии изменения эмоционального интеллекта методом социально-психологического тренинга.
Методы исследования: наблюдение, беседа, структурированное интервью, анкетирование, метод анализа документов (анализ печатных (источниковедческий метод) и видеодокументов на базе непосредственной регистрации событий, как личных, так и обезличенных – in-basket), метод экспертной оценки, анализ конкретных ситуаций (case-study), социально-психологический тренинг, тестирование с помощью закрытых опросников (методика ордерной диагностики организационной культуры Л.Н.Аксеновской в авторской модификации, методики измерения эмоционального интеллекта Д.В.Люсина (ЭмИн), Н.П.Фетискина (ЭИ Н.Холла), системный и статистический анализ данных, полученных в ходе исследования: факторный дисперсионный анализ, дискриминантный анализ, метод сравнения выборочных средних (в т. ч. с использованием программы SPSS v13.0)).
Исследование проводилось в шесть этапов, связанных с поставленными задачами:
1-й этап – теоретическое исследование подходов зарубежных и отечественных авторов к социально-психологическому изучению эмоционального интеллекта, управленческого взаимодействия и лидерства, организационной культуры, технологий тренинговой работы.
2-й этап – отбор руководителей лидерского типа для исследования. Критериями для отбора лидера были выбраны:
а) формальный статус участников исследования как руководителей известных в регионе предпринимательских, государственных и общественно-политических организаций;
б) устойчивая репутация руководителей, как способных оказывать сильное влияние своими идеями на последователей.
Выбор организаций осуществлялся по таким параметрам, как соответствие деятельности заявленным стратегиям и миссиям, выполнение задач в соответствии с поставленными целями, высокая производительность труда, устойчивая положительная репутация. Успешность коммерческих организаций также определялась путем сравнительного анализа с альтернативными организациями со схожими видами деятельности с точки зрения доли, занимаемой на рынке аналогичных услуг.
3-й этап – изучение каждого лидера с помощью следующих методов: наблюдение, беседа, структурированное интервью, анкетирование, анализ конкретных ситуаций (case-study), социально-психологический тренинг, тестирование с помощью закрытых опросников (авторская модификация методики ордерной диагностики организационной культуры Л.Н.Аксеновской, методики измерения эмоционального интеллекта Д.В.Люсина (ЭмИн), Н.П.Фетискина (ЭИ Н.Холла).
4-й этап – доказательство валидности результатов исследования. Для этой цели был использован метод опроса с помощью методик ЭмИн, ЭИ Н.Холла и методики на определение типа личности лидера, инициирующего модель управленческого взаимодействия управленцев среднего звена крупных организаций, в подчинении у которых находилось не менее 10 человек (m=50).
5-й этап – доказательство обоснованности результатов, полученных в ходе использования опросников, основанных на самоотчете. Подчиненные (q=90) и партнеры (p=60) лидера были опрошены вышеуказанными методиками, лидер являлся объектом исследования. Обработка результатов, полученных при тестировании закрытыми опросниками (общее количество исследуемых a=230) проводилась методами математической статистики: факторный дисперсионный анализ, дискриминантный анализ, метод сравнения выборочных средних.
6-й этап – разработка и апробация тренинговой технологии, направленной на развитие отдельных компонентов эмоционального интеллекта для каждого типа управленческого взаимодействия с целью изменения организационной культуры.
Эмпирическая база исследования: 230 человек, работающие в 30 организациях.
Характеристика участников исследования: лидеры (собственники, участвующие в управлении, топ-менеджеры) 30 организаций (n=30), управленцы среднего звена (m=50), подчинённые (q=90) и партнёры (p=60) лидеров.
Характеристика организаций: предпринимательские организации (сферы торговли, промышленности (производства), газовой и нефтепереработки, услуг) (a=24), государственные структуры (b=4) и общественно-политические группировки(c=2).
Достоверность полученных результатов обеспечивалась наличием последовательного плана исследования, непротиворечивой методологической платформой, теоретическим анализом предмета исследования, адекватностью программы эмпирического исследования заявленной теме, комплексным анализом различных методов организации исследования, сбора, обработки и интерпретации результатов, математико-статистической обработкой данных, концептуальностью и взаимосвязью выводов.
Научная новизна исследования заключается в том, что впервые была выявлена связь социально-психологических особенностей эмоционального интеллекта и типа управленческого взаимодействия; впервые показана связь уровневых характеристик развития эмоционального интеллекта и социально-психологических характеристик организационной культуры (посредством корректировки модели управленческого взаимодействия); впервые построена уровневая модель развития социально-психологических характеристик эмоционального интеллекта, выявлены психологические механизмы его развития, на основе полученных знаний разработана и апробирована новая тренинговая технология способная реализовать сложную взаимосвязь: эмоциональный интеллект – модель управленческого взаимодействия – организационная культура; доказана перспективность использования новой технологии в практике организационного и социального психолога.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что эмоциональный интеллект изучается в контексте сложных социально-психологических явлений: модели управленческого взаимодействия лидера организации и ее организационной культуры. В работе уточнено значение эмоционального интеллекта в управленческой деятельности лидера. Выявлены социально-психологические компоненты и механизмы развития эмоционального интеллекта: межличностное понимание эмоций, внешняя эмоциональная экспрессивность, эмоциональная осведомлённость, эмпатия, внутриличностное понимание эмоций, эмоциональная отходчивость. Полученные результаты расширяют представления о структуре эмоционального интеллекта лидера организации, формируя новое поле для исследования его связи с особенностями личностных характеристик, когнитивных и аффективных способностей, гендерных различий и пр.
Практическая значимость исследования заключается в возможности применения апробированной диагностики эмоционального интеллекта, управленческого взаимодействия, организационной культуры; использования технологии социально-психологического тренинга по развитию эмоционального интеллекта лидера в практике управленческого консультирования, коучинга в управленческой и преподавательской деятельности; целенаправленном изменении организационной культуры предприятия, учреждения более гуманных управленческих воздействий, не только сберегающих человеческий потенциал организации, но и развивающих управленческий потенциал лидера организации.
Положения, выносимые на защиту:
-
Социально-психологические характеристики эмоционального интеллекта лидера организации определяют ордерный тип его личности («пастырь», «родитель», «командир»), который инициирует соответствующую ему модель управленческого взаимодействия. Лидеры и руководители, использующие «пастырскую» модель управленческого взаимодействия, имеют самые высокие показатели эмоционального интеллекта, по сравнению с двумя другими моделями. У «командира» более чем у остальных типов, выражена склонность к контролю внешних проявлений своих эмоций.
В зависимости от типа личности лидера для него характерны следующие социально-психологические особенности эмоционального интеллекта:
способность к управлению своими эмоциями, способность вызывать и поддерживать желательные эмоции и держать под контролем нежелательные, способность вызывать у других людей те или иные эмоции, снижать интенсивность нежелательных эмоций, способность к самомотивации («пастырь»);
способность к осознанию своих эмоций: их распознанию и идентификации, пониманию причин, способность к вербальному описанию, склонность к эмпатии, сопереживанию («родитель»);
способность к пониманию эмоционального состояния человека на основе внешних проявлений эмоций (мимика, жестикуляция, звучание голоса) и/или интуитивно, склонность к эмоциональной отходчивости («командир»).
2. Изменения эмоционального интеллекта определяются развитием его компонентов: межличностное понимание эмоций, внешняя эмоциональная экспрессивность, эмоциональная осведомлённость, эмпатия, внутриличностное понимание эмоций и эмоциональная отходчивость. Для развития каждого компонента существует набор тренинговых упражнений.
3. Изменение модели управленческого взаимодействия лидера за счёт развития его эмоционального интеллекта влияет на динамику развития организационной культуры. Сформированность и высокий уровень организационной культуры определяется синтетическим этапом её развития, для которого характерны развитость и согласованность всех трёх субордеров и соответствующих им способностей эмоционального интеллекта лидера. При развитии эмоционального интеллекта лидера происходит изменение в поведении, появляются новые методы взаимодействия с окружением, свойственные другим моделям управленческого взаимодействия. Происходит коррекция модели управленческого взаимодействия лидера, которая и обусловливает наблюдаемую положительную динамику изменения организационной культуры. Фиксируется повышение эффективности работы людей, занимающих руководящие позиции в показателях уменьшения количества ошибок во взаимодействиях, улучшении социально-психологического климата организации, сокращения количества конфликтных ситуаций.
4. Адекватным поставленной задаче методом развития социально-психологических характеристик эмоционального интеллекта является тренинговая технология, особенность которой заключается в соответствии ордерной модели организационной культуры. Применение авторской тренинговой технологии приводит к конгруэнтному изменению модели управленческого взаимодействия лидера в сторону появления новых способов взаимодействия с окружением, свойственных двум другим моделям управленческого взаимодействия. Развитие отдельных компонентов эмоционального интеллекта лидера ведет к целенаправленной коррекции, изменению в его поведения в организации, за счёт активации дополнительных моделей управленческого взаимодействия, обеспечивающего гибкость в достижении поставленных целей.
Апробация работы Материалы диссертации обсуждались и были представлены в виде докладов на следующих конференциях: пятые всероссийские Аскинские чтения «Жизненный мир философа в эпоху глобализации» (СГУ им. Н.Г.Чернышевского, 2009 г.); межрегиональная научно-практическая конференция молодых учёных «Общество знаний в XXI веке» (СГУ им. Н.Г.Чернышевского, 2009 г.); VIII межрегиональные Пименовские чтения (СГУ им. Н.Г.Чернышевского, 2010 г.); межвузовская научно-практическая конференция молодых учёных: «Психологические науки как ресурс модернизации России» (СГУ им. Н.Г.Чернышевского, 2010 г.); межвузовская научно-практическая конференция молодых учёных «Проблемы современной психологии: теория, практика, эксперимент» (СГУ им. Н.Г.Чернышевского, 2011 г.); международная российско-американская конференция «Организационная психология: люди и риски» (СГУ им. Н.Г.Чернышевского, 2010, 2011, 2012 гг., 2013 г. – доклад на английском языке). Апробация диссертационной работы проходила на методологическом семинаре (2011 г.) и заседании кафедры общей и социальной психологии факультета психологии (2012 г.) ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный университет имени Н.Г.Чернышевского». Материалы исследований отражены в шести публикациях в сборниках научно-практических конференций и в трёх статьях, опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура диссертации Работа состоит из введения, 3 глав, включающих 10 параграфов, заключения, библиографического списка (250 наименований, из которых 82 – на иностранном языке), а также 13 приложений. Общий объём работы без Приложения составляет 169 страниц. В работе представлено 10 таблиц и 23 рисунка.
Анализ исторических предпосылок формирования потребности исследования эмоционального интеллекта лидеров
В социальной психологии различают три взаимосвязанных уровня исследования: эмпирический, теоретический и методологический (А. Л. Журавлёв). Эмпирический уровень предполагает конкретный сбор данных для исследования, опираясь на теоретическое обоснования, методология позволяет говорить об обоснованности данной связи.
При анализе методологии исследования принято выделять три уровня: уровни философской, частной и конкретной методологии (Г. М. Андреева)
Уровень философской методологии подразумевает общефилософский подход, который принимается автором; общенаучный - представляющий методические принципы, которые могут применяться; частный — концепции и теории, на которых основана работа; а конкретная методология -совокупность конкретных методических приемов исследования. Последний уровень является процедурным, предполагающим систему знаний о методах, приемах исследования и обеспечивающим надежность и устойчивость психологической информации.
Уровень философской методологии исследования
Согласно формулировкам философских словарей и энциклопедий, постмодернизм «не имеет парадигмального определения». Множество определений сводятся к позиции, что постмодернизм является постсовременной философией, отличающейся от классического, традиционного и устоявшегося порядка [56]; [59]; [65]; [116]; [140]; [144].
«Понятие постмодерна является освобождающим, так как оно избавляет от остальных оков истории и необходимости, heimarmene, лишенной божественной полноты, плеромы, от философии истории, освобождает от Мирового духа, князя мира сего, и ведет к новому завоеванию свободы истории и исследований, к новому восприятию того, что не является (только) Разумом, то есть к Абсолюту и к природе» [65, с. 32].
Постмодернистские методологические принципы научного исследования:
Анализ Л. Н. Аксеновской позволяет выделить три основных методологических принципа научного познания: радикальная плюральность, отказ от конфликта бинарных оппозиций, принципиальный (когнитивный) релятивизм— которые позволяют совмещать в исследовании разные общенаучные подходы и использовать различные методы для достижения цели.
1. Радикальная плюральность. Принцип заключается в отсутствии ограничений в использовании различных моделей, которые оппонируют друг другу. Отказ от конфликта бинарных оппозиций. Принцип говорит о возможности сочетать полярные понятия и явления, необходимости воспринимать их как взаимодополняющие, связанные процессом, способные ко взаимотрансформации.
Принципиальный (когнитивный) релятивизм. Принцип заключается в возможности построения новой модели, не считая предыдущие разработки единственно верными и окончательными. Даже если были достигнуты положительные результаты в предыдущем решении поставленной задачи [1].
Уровень общенаучной методологии исследования
Системный подход заключается в отношении к объекту исследования, как к системе, обладающей своими характеристиками и составляющими, которая в то же время может рассматриваться как элемент более крупной самостоятельной системы [14]. Подробный анализ данного подхода представлен в работах Л. фон Берталанфи, А. А. Богданов, Г. Саймон, П. Друкер, А. Чандлер [124]. М. С. Роговин [127] сформулировал следующие принципы системного подхода: 1. Каждая рассматриваемая система обладает признаком целостности, то есть у нее есть качественно новые свойства, не сводимые к свойствам суммы ее частей. 2. Система определена своей функцией, которую называют системообразующей. 3. Система находится в информационном и энергетическом взаимодействии со средой. 4. Любая система находится в процессе развития. Системный подход предполагает работу с синтезом и анализом частей целого. В нашем случае рассматривать как «целое» можно организацию, её культуру, а также лидера, «состоящего» из ряда компонентов. В рамках этого подхода целесообразно говорить о структурном направлении, исследовании частей целого и их взаимодействия. Эмоциональный интеллект лидера в работе исследуется и развивается как совокупность способностей-характеристик эмоционального интеллекта. Говоря о психологии управления, учёные признают необходимость видения организации как совокупности составляющих её частей, их взаимодействия друг с другом и с внешней средой. Организация рассматривается как система с собственной внутренней логикой, работающей по собственным законам, которую необходимо учитывать для эффективного управления [60].
Синергетический подход представлен в работах Е. Н. Князевой, С. П. Курдюмова, И. Пригожина, Г. Хакена. В рамках этого подхода организация может рассматриваться как самоорганизующаяся система.
Уровень частной методологии исследования
Уровень частной методологии исследования представлен гуманистическим подходом в психологии, ордерным подходом к социально-психологическому изучению организационной культуры Л. Н. Аксеновской (см. раздел 1.1.1) и концепцией эмоционального интеллекта Д. В. Люсина (см. раздел 1.2.2). При гуманистическом подходе от психолога требуется отношение к испытуемому, выражающееся в эмпатическом слушании и эмоциональной поддержке.
Гуманистический подход заключается в том, что человек может быть исследован в процессе развития, он представляет собой творческую, активную личность, важно отношение к нему как к целостному объекту, имеющего свой опыт, сущность становления и бытия, он имеет право на выбор, исходя из собственных особенностей, и это должно учитываться. Человека можно исследовать на уровне анализа конкретных случаев (case study), этот метод исследования не менее достоверен чем статистический анализ [170]. Одной из областей практического применения гуманистической психологии является социально-психологический тренинг, одним из основателей данного направления был К. Роджерс [128]. Отечественные психологи также признают необходимость ориентации на гуманистический подход (Г. М. Андреева, В. П. Зинченко, Р. Г. Селиванова) [7], [52], [136].
Проблема эмоционального лидерства
Впервые систематизированная комплексная аналогия спорта и бизнеса была приведена в книге Д. Стэка «Большая игра в бизнес», в которой он на примере своей компании Springfield Remanufacturing Corporation разрабатывает на тот момент совершенно новый подход к управлению компанией и к пониманию самой сути управления. Основные правила «игры в бизнес» — это доверие, открытость системы, вовлеченность каждого члена команды и ответственность. Однако цель, которую Д. Стэк обозначает в качестве главной, — получение прибыли, а всё остальное он называет средствами для достижения этой цели. Джек Стэк в своей книге предлагает руководителям объяснить своим сотрудникам, что вся организация в целом и каждый из них в частности работает ради неё [148]. Концепция спортивного тренерства в менеджменте и, соответственно, предписание руководителю компании в первую очередь роли тренера своих подчинённых является одним из основных направлений коучинга.
Возможно, теория коучинга в классическом понимании не способна в полной мере решать современные управленческие проблемы, но работа сознания спортсмена и аналогии этой деятельности с бизнесом и другими сферами человеческой деятельности, аналогии работы спортивного тренера и спортивной команды оказываются очень эффективными при правильной постановке целей.
Существует множество моделей управленческих взаимодействий, основанных на аналогиях со спортом. Модель, разработанная Н. Кац, которая в научном сообществе считается наиболее валидной. В своей статье, посвященной данной тематике, она говорит о том, что менеджеры часто смотрят на спорт как на вдохновляющий пример и ищут в нём полезные модели совместной работы. Именно у руководителей спортивных команд, которые показывают высокую производительность, добывается информация для последующего исследования. Делаются выводы о том, как мотивировать членов команды и как структурировать команду и работу управленца. Также обозначаются определённые риски при использовании спортивных метафор, заключающихся в разности трактовки и недопонимании [210].
Как пример аналогии коучинга в управлении и тренерства в спорте можно привести «эффект Хиддинка», широко освещенный в СМИ и проанализированный многими психологами. Модель оркестра Существуют разные аналогии управленческой деятельности с музыкальными направлениями. Основной тенденцией современности является сравнение организации с оркестром, где управленец - дирижёр, а команда- оркестровая группа. Обозначаются различия между видами оркестров и конкретизируются функции дирижёра. Рассмотрим основные. П. Шеремета сравнивает деятельность лидера с работой дирижера, по аналогии рассматривая черты, присущие руководителю организации и руководителю оркестра [161].
Можно определить это в рамках управленческой деятельности как обладание навыками стратегического управления, способностью к организации и контролю работы, навыками мотивации и самомотивации и умением налаживать как внутренние, так и внешние коммуникации.
Так же, психологами выделяются разные типы оркестров, с которыми можно сравнить организации. В частности, симфонический и джазовый [209], [246]. Театральная модель Можно выделить различные виды классификаций театральных аналогий в управленческой деятельности. Они различаются: - по происхождению норм и ценностей; - особенностям ролей; - степени участия в формировании норм и ценностей участников действа - режиссера, актеров, зрителей и т. д. М. Костера выделяет четыре вида «театра» как управленческой модели: японский театр кукол, современный европейский и американский театры, happening (театральная импровизация), глобальное шоу М. Джексона [213].
Также театральные аналогии рассматриваются с точки зрения импровизации. Подчёркивается связь с адаптивностью, способностью к изменениям в организации, инновационной деятельностью. Ставится вопрос об эффективности управленцев в театре-импровизации. Различают эффективную и неэффективную импровизацию, в зависимости от подготовки работников и их взаимодействия. В данном контексте различают следующие виды взаимодействия: «практика», «сотрудничество», «принятие и доработка», «присутствие в момент» и «действие по клише». Импровизация не является хорошим или плохим фактором, однако имеет положительное влияние на команду, нацеленную на инновации, в сочетании с умелым руководством и наличием «сдерживающих» от ошибок факторов [241].
Модель управленческих взаимодействий в рамках ордерного подхода к определению организационной культуры
В рамках ордерного подхода организационная культура определяется как сложный социально-психологический порядок (ордер), задаваемый моделью управленческого взаимодействия [1]. Изменение организационной культуры («внешний» ордер) осуществляется посредством изменения лидера («внутренний» ордер). Базовых моделей управленческого взаимодействия -три, они задаются базовым функциональным типом личности лидера («родитель», «командир» и «пастырь»), соответственно: а) «родительская» — организация воспринимается лидером как «семья»; б) «командирская» - организация воспринимается лидером как «армия»; в) «пастырская» - организация воспринимается лидером как «церковь».
В большинстве случаев социопсихологический ордер организации включает в себя все три «порядка»: «семейный», «армейский» и «религиозный», один из которых доминирует и определяет организационную культуру. На уровне терминологии вводится различие между понятиями «ордер» (порядок, включающий в себя «семейный», «армейский» и «церковный» аспекты) и «субордер» (порядок одного из трех аспектов) [2]. При анализе различных метафорических моделей управленческих взаимодействий, был выявлен недостаток апробации, не сформированность и не универсальность большинства из них. Модель, предложенная Л.Н.Аксеновской интегрирует управленческие взаимодействия в модели, которым ставятся в соответствие базовые виды деятельности архаичного человека: «литургия», социальное и биологическое воспроизводства и агрессия. Построение теории на базовых видах деятельности говорит об универсальности её использования для всех видов организаций, в том числе предпринимательских, социальных, общественных и государственных.
Социо-культуральная адаптация зарубежного опросника измеряющего эмоциональный интеллект
В ходе предварительных исследований, ввиду недостатка отечественных методик для измерения эмоционального интеллекта, была сделана попытка адаптации зарубежного опросника к русской культуре. Исследование состояло из нескольких этапов. Целью его являлся социально-психологический анализ степени социокультурной адекватности понимания инокультурного (британского) теста, оценивающего эмоциональный интеллект, и культуральная адаптация этого теста [URL: http://www.queendom.corn/tests/access_page/index.htm?idRegTest=3037]. Гипотеза состояла в том, что британский оригинальный классический тест, даже переведённый, но не адаптированный, не будет адекватно воспринят русскими испытуемыми. Некоторые вопросы теста могли допускать множественность интерпретаций [71]. Объектом были 25 человек, опрошенных в процессе непосредственного взаимодействия, и 429 человек, опрошенных в Интернете. Предмет- социально-психологические особенности восприятия и понимания инокулътурного теста, измеряющего эмоциональный интеллект.
Были поставлены следующие задачи: 1) анализ теоретических источников по проблемам эмоционального интеллекта; 2) изучение тестов, измеряющих эмоциональный интеллект и выбор теста; 3) перевод теста; 4) тестирование русских испытуемых с помощью выбранного теста; 5) анализ степени адекватности понимания; 6) адаптация теста; 7) повторное тестирование. Были использованы стандартные методы в рамках социально-психологического подхода: тестирование, беседа, анкетирование, наблюдение.
Опрос проводился на 5 группах людей, в каждой группе по 5 человек, занимающих руководящие должности. Помимо ответов на вопросы переведённого британского теста, измеряющего эмоциональный интеллект, испытуемым было предложено заполнить анкету с личными данными и пройти тест, измеряющий степень осведомлённости испытуемого о западной культуре. Так как тест проводился в режиме реального времени и практически каждый вопрос подлежал обсуждению, каждой группе потребовалось около 3 часов для прохождения теста. При опросе людей в режиме беседы был выявлен ряд вопросов, которые допускали множественность интерпретаций. Проблема понимания была характерна для людей, набравших меньшие баллы за тест - разработку исследователя, измеряющий степень осведомлённости испытуемого о западной культуре. Степень активности испытуемого при обсуждении вопросов исследователь оценивал по 10-балльной шкале, частоту возникновения неадекватной реакции на тот или иной вопрос («непонимание» текста) исследователь оценивал по 15-балльной шкале. Исходя из полученных результатов был сделан вывод о том, что чем ниже результат по «тесту № 1», то есть степень осведомлённости испытуемого о западной культуре (шкала К), тем выше частота возникновения неадекватной реакции на текст опросника (шкала U), а зависимость степени активности испытуемого при обсуждении вопросов (шкала А) от двух других показателей не выявлена.
Исходя из анализа полученной информации (комментариев испытуемых и ответов «невозможно определить» при задачах, связанных с интерпретацией визуализаций эмоциональных состояний), был сделан вывод о необходимости адаптации данного теста, также в ходе исследования была выявлена определённая закономерность - зависимость уровня непонимания теста испытуемым от степени осведомлённости его о западной культуре, что и стало одним из главных аргументов в пользу адаптации теста, измеряющего эмоциональный интеллект. Подводя итоги, поставив данные результаты в формулу линейной зависимости у = кх + Ь, где к - постоянный коэффициент, равный 0,94, b - величина смещения, равная 16,58, получили график линейной зависимости уровня непонимания текста теста от степени осведомлённости испытуемого о западной культуре, который показывает, что чем ниже степень осведомлённости, тем выше уровень непонимания испытуемым инокультурного теста, измеряющего эмоциональный интеллект.
Тематический план и структура социально психологического тренинга развития Эмоционального интеллекта лидеров
Под межличностным пониманием Д. В. Люсин подразумевает способность к пониманию эмоционального состояние другого по внешним проявлениям, таким как выражение лица, громкость и темп речи, интенсивность жестикуляций или на уровне интуиции; способность проявлять чуткость к внутренним состояниям других людей.
Данный тренинговый блок состоит из 2 частей. Первая, которая является разновидностью структурированной групповой дискуссии на заданную тему, представляет собой лекцию, посвященную эмоциям, чувствам, настроениям, особенностям их сочетаний. Часть теоретического материала посвящена анализу кросскультурных проблем восприятия эмоций [35], [46], [121], [170]. В качестве получения обратной связи происходит обсуждение полученной информации, участники делятся тем, что они узнали нового, что их удивило, с чем они не согласны. Вторая часть данного блока представлена игровым методом, участникам демонстрируется многообразие возможных эмоциональных проявлений (20 карикатурных изображений). Участникам предлагается изобразить одну из эмоций так, чтобы остальные угадали, что он пытается изобразить (в зависимости от количества участников, возможно целесообразным будет работать в парах). Несмотря на видимую простоту функционального уровня, данное упражнение имеет также педагогическую, психологическую и личностную (латентную) направленность. Следующий этап предполагает показ эмоции, не используя телодвижений (рассчитано на тех участников, которые моделировали ситуацию, чтобы показать возможную эмоциональную реакцию на неё). Следующий этап предполагает не использовать нижнюю часть лица (то есть выражать эмоцию только выражением глаз и движением бровей), заключительный этап заключается в том, что участник должен настроиться на какую-либо эмоцию. Желательно не ту, которую он испытывает в данный момент. И без каких-либо внешних проявлений сделать так, чтобы партнёр мог понять, что это за эмоция. Практически во всех случаях (менялось только время, затраченное на понимание) эмоция была определена. Это объясняется тем, что микромимика, которая не контролируется механически, демонстрирует наше истинное эмоциональное состояние. В рамках этого же упражнения тренер предлагает практиковать его дома самостоятельно, так как подобное переключение эмоций тренирует их контроль. И в желаемой ситуации человек сможет вместо ощущения гнева переключить эмоцию на другую, более продуктивную в данной ситуации. Далее следует получение обратной связи, обсуждение упражнения.
Внешняя экспрессия
При работе с внешними проявлениями эмоций многие тренеры используют телесно-ориентированные методы, которые позволяют, например, высвободить накопившуюся энергию. Мы в работе с экспрессией опирались на осознание смысла проблемы, выявление причин накопления этой негативной энергии [75]. Необходимость и возможность контроля экспрессии анализируется с точки зрения теории эмоционально-волевой регуляции и понятия воли [55], [164]. Состояние чрезмерной эмоциональной экспрессии участников тренинга рассматривается как неравновесное состояние психики [118]. Данный блок также был разделён на две части, первая из которых представляла собой дискуссию. Тренер кратко описывал понятие экспрессии, приводил примеры и просил одного из участников рассказать группе один из типичных случаев его излишнего проявления эмоций. По возможности каждый должен был высказаться, группа обсуждала каждую историю, тренер выступал в роли эксперта, выявляющего истинную причину чрезмерной эмоциональной реакции. Вторая часть данного блока была представлена ролевыми упражнениями. В ней моделировалась ситуация, схожая по проблематике со сформулированной участником. Участник приглашался в центр круга, выбирал себе «объект», который в наибольшей степени подходил под роль «раздражителя». Задачей участника было отследить возникновение эмоции, которая обычно не подвергалась контролю и была причиной чрезмерной экспрессивности; объяснить, почему она возникла. После этого ролевое упражнение продолжалось, задачей участника было объяснить, какие мотивы движут «раздражителем», действительно ли он хочет обидеть, разозлить, обрадовать (в некоторых случаях лидеры говорили о состоянии эйфории, которое мешает принимать конструктивные решения) его. Получение обратной связи в виде обсуждения.
