Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Мировоззренческая совместимость как основа формирования эффективного производственного коллектива 12
1.1. Различные подходы к формированию производственных коллективов 12
1.1.1. Проблема формирования команды 12
1.1.2. Изучение психологической совместимости в различных коллективах 34
1.2. Психологическое содержание мировоззрения человека 46
1.2.1. Мировоззрение как философская и психологическая категория 46
1.2.2. Роль ценностных ориентации в формировании мировоззрения человека 42
1.3. Принципы управления производственным коллективом 46
1.4. Критерии эффективности деятельности команды 57
Глава 2. Методологические аспекты изучения проблемы мировоззренческой совместимости 65
2.1. Обоснование методологического подхода 65
2.1.1. Теоретические основы методологического подхода 65
2.1.2. Обоснование методики определения мировоззренческой совместимости 70
2.2. Организация исследования 81
2.3. Методическое обеспечение процесса формирования команды.86
2.3.1. Методики, используемые в исследовании 86
2.3.2. Эмпирическая проверка методики оценки «минимизации процедур деятельности» 90
2.4. Математические методы проверки статистических гипотез...99
Глава 3. Изучение мировоззренческой совместимости при формировании команд 101
3.1. Изучение мировоззренческой совместимости, управленческих качеств и ценностных ориентации членов команды, имеющих различный должностной статус 101
3.1.1. Мировоззренческая совместимость и управленческие качества членов команды, имеющих различный должностной статус 101
3.1.2. Структура ценностных ориентации членов команды, имеющих различный должностной статус 104
3.1.3. Взаимосвязь мировоззренческой совместимости, управленческих качеств и структуры ценностных ориентации членов командыю 113
3.2. Взаимосвязь мировоззренческой совместимости, ценностных ориентации и качеств личности с эффективностью профессиональной деятельности команд 125
3.2.1.Сравнительный анализ мировоззренческой совместимости в командах с различным уровнем эффективности деятельности 125
3.2.2. Сравнительный анализ управленческих качеств, мировоззренческой совместимости и управляемости в командах с различным уровнем эффективности деятельности 132
3.2.3. Структура ценностных ориентации в командах с различной эффективностью деятельности 136
3.2.4. Взаимосвязь эффективности деятельности, мировоззренческой совместимости, управляемости команды, управленческих качеств и структуры ценностных ориентации 147
3.3. Эмпирическая классификация типов команд 164
3.4. Мировоззренческая совместимость как принцип формирования команды в различных видах деятельности 170
Выводы 174
Заключение 177
Литература 182
Приложение 1 201
Приложение 2 206
Приложение 3 210
Приложение 4 211
- Изучение психологической совместимости в различных коллективах
- Мировоззрение как философская и психологическая категория
- Теоретические основы методологического подхода
- Мировоззренческая совместимость и управленческие качества членов команды, имеющих различный должностной статус
Введение к работе
Научно-технический прогресс, развитие современного производства определяет повышение научного интереса к проблеме формирования эффективных производственных коллективов. Высокий темп развития социальных процессов в обществе и на производстве обусловливает актуальность научного исследования создания высокоэффективного коллектива, работающего как единая команда.
Эта проблема является комплексной и возникает на трех
основных уровнях: на уровне управления коллективом, на уровне
психологический совместимости членов коллектива и его
руководителя, на уровне результативности деятельности
специально сформированного коллектива, работающего как
команда единомышленников. Данная работа будет посвящена
разработке одного из подходов к решению проблемы на трех
перечисленных уровнях: формированию команды
единомышленников на основе мировоззренческой совместимости рядовых членов коллектива с его руководителем. Ведь именно различие в мировоззрении людей создает барьер, препятствующий их взаимопониманию в процессе общения, созданию адекватного образа делового партнера (172).
Эффективность деятельности организации может быть достигнута как путем подбора сильного (успешного, эффективного) руководителя, так и мировоззренчески совместимой с руководителем команды подчиненных. Причем, эти два подхода не являются взаимоисключающими, более того они успешно дополняют друг друга.
Лучше всего заниматься подбором команды единомышленников
в коллективе, который уже возглавляет сильный руководитель,
либо сначала подобрать сильного руководителя коллектива, а после
изучения его мировоззрения подобрать команду подчиненных. На
данном этапе развития производства появилось большое
количество самостоятельных экономических единиц - малых
предприятий. Относительная, организационная и экономическая,
самостоятельность данных предприятий определяет необходимость
научно-практического подхода к формированию коллективов
малых предприятий (4). Практика управления ставит перед
социальной психологией задачу по разработке методик для
формирования эффективных, управляемых организаций,
работающих как слаженная единая команда. Важна психологическая совместимость членов команды. По определению А.Л.Свенцицкого, психологическая совместимость это способность членов команды к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании. «В случае социально-психологической совместимости речь идет об эффекте оптимального сочетания типов поведения людей в группе, а так же общности их социальных установок, потребностей, интересов, ценностных ориентации» (144, с. 123). Взаимодействие руководителя и членов команды в процессе совместной деятельности является специфическим деловым межличностным взаимодействием и несет в себе информационную нагрузку, где каждая из сторон принимает значимое решение и формирует свое отношение к действительности, поэтому теоретическую и методологическую основу данного исследования составили:
Концепции, принципы и методы эффективного отбора персонала в организации, а также работы, всесторонне
описывающие проблемы организационной социальной психологии. (И.Б. Дуракова, А.Н. Занковский, А.Я. Кибанов, С.А. Маничев, Г.С. Никифоров, Л.Г.Почебут, В.А. Спивак, В.А.Чикер и др.) Исследования социального познания в группе (Г.М. Андреева, А.А. Грачев, С.Д. Смирнов, А.Н. Леонтьев) и межличностного взаимодействия (Г.М. Андреева, Н.Н. Богомолова, А.А. Бодалев, Б.Ф. Ломов, В.Н. Куницына, В.Н. Панферов, Б.Д. Парыгин, А.Л.Свенцицкий и др.). Раскрываемая в работе проблема актуальна не только для социальной психологии, но и для психологии труда, инженерной и спортивной психологии. Более 30 лет предпринимались попытки создать тесты совместимости при подборе экипажей и смен, но конфликты и напряженные отношения по-прежнему остаются причинами несчастных случаев и аварий (144).
Цель работы: формирование команды единомышленников как фактора повышения эффективности организации путем изучения мировоззренческой совместимости членов команды с ее руководителем.
Предмет исследования: психологические факторы
формирования команды единомышленников в связи с эффективностью деятельности организации.
В качестве гипотезы исследования было выдвинуто
предположение о том, что мировоззренческая совместимость, управляемость команды и управленческие качества руководителя и членов команды:
определяют эффективность деятельности команды,
влияют на формирование структуры ценностных
ориентации сотрудников команды,
определяют типы команд, которые имеют различную эффективность в зависимости от вида деятельности. В соответствии с поставленной целью исследования и в рамках выдвинутой гипотезы были определены следующие задачи исследования:
раскрыть понятие «мировоззрение» как психологическую
категорию, причем интерпретировать понятие
«мировоззрение» как психологическую категорию для частного случая изучения мировоззрения руководителя команды и мировоззрения членов этой команды;
выявить сущность проблемы формирования команды, систематизировать исследования по данной тематике, описать перспективы изучения этого вопроса в условиях современного производства;
определить качественные и количественные характеристики эффективности деятельности команды, позволяющие прогнозировать функционирование команды в целом;
разработать методику определения мировоззренческой совместимости (МС), лежащей в основе совместимости между руководителем и членами команды, реализующей его решения; эта методика позволяет количественно выразить указанную совместимость при помощи коэффициента мировоззренческой совместимости (Кмс);
создать систему психологических методик для методического обеспечения деятельности руководителя по созданию команды единомышленников;
сформировать две команды, из разных сфер деятельности (производственной и финансово-коммерческой, на примере металлургического производства) на основе методики
мировоззренческой совместимости; сделать прогноз и проследить динамику производственной эффективности в том и другом коллективах;
исследовать мировоззренческую совместимость, управляемость команд с различной эффективностью деятельности;
изучить структуру ценностных ориентации и управленческие качества сотрудников с различным статусом и в командах с различной эффективностью деятельности;
описать типологию команд, имеющих различную эффективность в разных видах деятельности;
выявить взаимосвязь эффективности деятельности команды с показателем управляемости, развитием управленческих качеств и структурой ценностных ориентации членов команды.
Объект исследования: команды с различным уровнем мировоззренческой совместимости членов команды и ее руководителя.
В исследовании приняли участие руководители и подчиненные 18 структурных подразделений. Было обследовано 18 команд комбината ОАО «Оскольский электрометаллургический комбинат» и ООО «Лентрансгаз». Все участники исследования имели высшее образование и опыт работы по профессии. Возраст обследованных от 25 до 47 лет. Общее количество обследованных соответствует количеству 267 человек. Из них: 18 руководителей первого ранга, 12 первых заместителей, то есть руководителей второго ранга, 48 заместителей, то есть руководителей третьего ранга. Всего обследованием было охвачено 82 женщины и 185 мужчин.
*r
В исследовании были использованы следующие методики: методика оценки мировоззренческой совместимости, методика оценки «минимизации процедур деятельности» и методика оценки управляемости коллектива, разработанные автором, а также опросник терминальных ценностей И.Г.Сенина.
Научная новизна подхода, раскрываемого в данной работе, связана с тем, что эффективность функционирования организации связывается с работой команды, подобранной на основе мировоззренческой совместимости с ее руководителем. В работе сделана попытка перейти от определения мировоззрения как общетеоретической категории к методологическому обоснованию мировоззренческих коррелят и обоснованию метода определения мировоззренческой совместимости.
Достоверность и надежность результатов исследования
*, обеспечивается полнотой совокупности обоснованных
теоретических и практических методов исследования,
соответствующих поставленным задачам, предмету и гипотезе
исследования.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Мировоззренческая совместимость руководителя и его
подчиненных определяет эффективность деятельности
команды независимо от вида этой деятельности;
^ 2. Показатели развития управленческих качеств и
мировоззренческой совместимости руководителей команд и рядовых сотрудников являются системообразующими признаками для формирования ценностных ориентации и направленности личности. 3. Мировоззренческая совместимость руководителя команды с подчиненными обеспечивает лучшую управляемость команды.
4. Эффективность деятельности команды связана с одной из основных составляющих мировоззрения человека - с ценностными ориентациями, структурные особенности которых могут служить диагностическим инструментом при прогнозировании эффективности деятельности команд. Практическая ценность данной работы состоит в том, что, во-первых, разработанные принцип мировоззренческой совместимости и система методик могут служить базой для работы кадровых служб и руководителей по отбору сотрудников в организации, по созданию эффективных команд. Во-вторых, полученные результаты могут быть использованы для создания лекционных курсов и практических семинаров для студентов и менеджеров. Принцип мировоззренческой совместимости и разработанная на его основе методика могут быть использованы при формировании политических объединений, спортивных команд и подразделений специального назначения.
Апробация результатов исследования. Результаты
исследования были изложены автором и обсуждались на научно-
практических межвузовских конференциях в Санкт-Петербурге.
Внедрение полученных результатов осуществлялось в ОАО
«Оскольский электрометаллургический комбинат», система методик
была внедрена в производственных и финансово-экономических
структурных подразделениях ОАО «Оскольский
электрометаллургический комбинат».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Основное содержание диссертации изложено на 215 страницах, включает 9 рисунков и 20 таблиц.
Изучение психологической совместимости в различных коллективах
Успешная деятельность организации зависит от мировоззренческой совместимости руководителя с подчиненными. Различие в мировоззрении людей препятствует их взаимопониманию в процессе общения. Для того, чтобы изучать проблему мировоззренческой совместимости необходимо определить понятие мировоззрения.
В философии и психологии существуют различные подходы к определению мировоззрения. Традиционно в философии категория мировоззрения рассматривается через «картину мира».
В современной философии термин «картина мира» применяется для обозначения мировоззренческих структур, лежащих в фундаменте культуры определенной исторической эпохи. В этом значении используются также термины «образ мира», «модель мира», «видение мира», характеризующие целостность мировоззрения. Однако, в этом случае важно иметь в виду, что мировоззренческий образ мира - это не только осмысление мира, знание о мире, но одновременно система ценностей, определенный характер мироощущения, переживания мира человеком, определенная оценка тех или иных его событий и явлений и соответствующее активное отношение человека к этим событиям.
В философской литературе в структуре мировоззрения выделяют, по меньшей мере, несколько взаимосвязанных аспектов: аксиологический, эпистемологический, онтологический. Научная картина мира может оказать существенное влияние на формирование онтологического компонента мировоззрения. Разумеется, это относится только к нетрадиционным обществам, вступившим на путь техногенного развития (175).
Создание мировоззрения - это великая сила духа, как утверждал лауреат Нобелевской премии А.Швейцер (200).
Характерной чертой отдельной стороны мировоззрения И.Р.Киреевский выделяет в нем живознание. Для Ф.Д.Шлейермахера главное в мировоззрении это самопознание и самосозерцание. Для М.М.Рубинштейна — это жизнепонимание (151). Для Хайдегерра мировоззрение - это мироотношение.
Фундаментальными категориями мировоззрения в философии являются категории «мир» и «человек». Эти мировоззренческие категории всегда имеют социокультурное измерение и во многом определяют характер жизнедеятельности людей на том или ином историческом этапе социального развития. Совокупность мировоззренческих категорий представляет структуры личностного переживания мира.
Стремление рассматривать человека в его связи с остальным миром, полагая мир как органическую целостность, выступает важным мировоззренческим ориентиром, способным привести к изменению традиционных для техногенной цивилизации представлений о предназначении человека и его деятельности (176). Однако, ограничение мировоззрения только «миром человека» обедняет понимание мировоззрения, сводит его к простой систематизации знаний, накопленных другими формами социального отражения. Поэтому, учеными была предпринята попытка уточнить предмет мировоззрения. И на сегодняшний момент в литературе преобладает точка зрения, что предметом мировоззрения является мир как целое.
Познавая мир в целом, человек прежде всего может определить и собственную качественную специфику, отличие собственного бытия от бытия всего остального мира или от бытия любой другой его части. Исходя из этого, можно предположить, что предметом мировоззрения является не просто мир, а отношение человека к миру, которое конкретизируется в таких категориальных связях, как: человек-природа, человек-общество, человек-история. Такое определение предмета мировоззрения отражает, прежде всего, позицию личности к различным явлениям природы и общества и является сердцевиной более сложной системы взаимодействия человека и окружающей среды, поэтому определение предмета мировоззрения как взаимодействия человека с миром подразумевает, что в мировоззрении отражается одновременно и мир через его отношение к человеку и человек через его отношение к миру. Предмет мировоззрения включает и онтологическое, и аксиологическое, и гносеологическое, и ряд других отношений человека с окружающим миром.
Многие авторы как, например Р.А.Арцишевский (20, с.74), занимают следующую позицию: «Поскольку предметом мировоззрения является взаимодействие социального субъекта с обществом, то опосредствующим звеном в мировоззренческом отражении выступает всегда и субъектно-объектная и объектно-субъектная соотнесенность». Поэтому мировоззрением можно считать только взгляды, представления, понятия, выражающие объектно-субъектные или субъектно-объектные связи, отношения, зависимости.
В.Дильтей (58) считал, что основа мировоззрения - некоторая картина мира, которая является результатом закономерной последовательной работы нашего познания. Это как бы первый слой мировоззрения. Но знания сами по себе не являются фактором мировоззрения, так как они не зависят от субъективного отношения. Для того, чтобы знания стали элементом мировоззрения личности, они должны быть опосредованы личностным отношением, которое включает три момента.
Мировоззрение как философская и психологическая категория
Анализируя имеющуюся литературу по вопросу управления производством (R.Belbin, C.Bernard, I.Delamotte, S.Takezava), можно выделить несколько направлений в современных теориях управления: 1. замена иерархической организационной структуры сетевой структурой является основой для разделения полномочий и ответственности по управлению предприятием; 2. вовлечение наемных работников в управление производством посредством гибких форм организации труда; 3. введение системы гибкого материально стимулирования; 4. формирование организационной культуры как идеологической базы для участия наемных работников в делах предприятия; 5. трансформация трудовых отношений в направлении установления партнерских отношений и сотрудничества трудящихся, с одной стороны, и руководства предприятия, с другой, в целях повышения эффективности производства.
Происходит интеграция исполнительских и управленческих функций, сужается сфера контроля надзора в функциях административного персонала, большинство контрольных функций менеджеров преобразуются в функции поддержи инициативы, исходящей снизу, укрепляются коммуникации и взаимодействия между параллельными структурами непосредственных исполнителей, увеличивается штат руководства предприятия и одновременно его деятельности придается более коллегиальный характер (214,215,216).
В результате на предприятии возможно расширение сферы межличностных социальных взаимодействий:
а) по горизонтали, приобретая характер функционально коллективизма, особой системы взаимоотношений специализированных групп работников между собой;
b) по вертикали - как прямой диалог и доверительное сотрудничество основной массы производственных работников и административного персонала разных уровней.
При подобном подходе в организации ценятся своеобразие и индивидуальность каждого работника, признается его творческий потенциал, культивируется атмосфера доверия и открытости, рядовые работники поддерживают цели, провозглашаемые руководством, им свойственны преданность и лояльность своему предприятию, трудовой коллектив в целом рассматривает себя как единая команда, в которой нет противопоставления «мы-они» (219, 222).
Исследования, описанные в литературных источниках (28, 38,40, 44, 66, 103), позволяют отметить следующие тенденции в зарубежной и российской структуре управления. Современные мировые тенденции предполагают активное вовлечение в производственную и хозяйственную деятельность всех участников производства (делегирование полномочий). Для практики российского управления это не характерно, подчиненные сами не хотят принимать участие в принятии решений (56). Они считают, что руководитель должен все решать за них. Следствием этого является сильное искажение информации при вертикальной коммуникации. Поэтому ориентация на расширение сферы участия рядовых сотрудников в управлении и контроле, поощрение различных форм накопления и передачи опыта, знаний, идей в управленческом подразделении организаций, делегирование полномочий в России не получила широкого распространения.
Мировые тенденции предполагают переход от приоритета индивидуальной формы организации труда к коллективной (групповой), все больше ориентирующейся на малые трудовые группы. По данным Т.В.Прокопенко и Г.Хофштеда (137), в России показатель коллективизма достаточно высокий, а также высок показатель избегания неопределенности, поэтому может быть эффективным рабочее самоуправление. Г.Хофштед определяет коллективизм как одну из переменных в модели для описания национальной культуры (137). Например, в Югославии с похожими показателями, рабочее самоуправление получило широкое распространение, однако, следует отметить, что Югославия имеет более высокий рейтинг коллективизма по сравнению с Россией (по данным Г.Хофштеда) (137). В России более высокий уровень конформизма в группе, более сильное групповое давление на членов группы (137).
Основной моделью организации для России, согласно исследованиям Г.Хофштеда (137), является пирамида, иерархическая структура, соединяющая в себе единоначалие (большая дистанция власти) и жесткие правила (сильное избегание неопределенности). Из этого следует необходимость юридического закрепления взаимоотношений работника с работодателем (в том числе коллективный договор), зафиксированной кадровой политики организации, налаживание эффективных коммуникаций.
Поскольку Россия имеет средние значения индивидуализма и относится к женственным культурам, такие мотиваторы как самоуважение, самореализация, признание, высокие заработки, работа как вызов не являются доминирующими. Таким образом, для России в общем случае наиболее сильными мотиваторами будут безопасность (большое избегание неопределенности) и хорошие межличностные отношения.
Д.МакГрегор отмечал в своих работах, что если удается добиться совпадения потребностей индивидов с потребностями групп и организаций, то работники будут выкладываться ради удовлетворения своих потребностей, что не обеспечит никакое принуждение (137). Однако, индивидуальная мотивация не может быть механически перенесена на мотивацию групп, последние часто реагируют на события совсем иначе, чем отдельные работники.
А.И.Кочеткова описывает иерархию мотивов труда по их силе с целью изучения способов управления современным персоналом. Самые мощные групповые мотивы, стремление к цели (часто труднодостижимой), как правило, разделяемы всеми членами группы. Менее сильные мотивы - это стремление утвердиться в конкуренции с другими группами, гордость за коллектив, принадлежность к престижной группе. Мотивы средней силы определяют кратковременное объединение людей (84).
Для формирования мотивации коллектива надо понимать принцип балансирования индивидуальной и групповой мотивации (мотивы, преобладающие у большинства членов группы): по мере усиления групповой мотивации и укрепления группы (как формальной, так и неформальной) происходит изменение в структуре индивидуальных мотивов у каждого работника в сторону повышения значимости общегрупповых мотивов.
Многочисленные исследования российского менеджмента показали, что очень часто в управлении российскими предприятиями преобладает непредсказуемость в поведении, как подчиненных, так и руководителя. Однако, ряд исследователей (Т.В.Прокопенко и др.) подчеркивают, что очень упорядоченное поведение существует в организациях, для которых характерен механистический подход к людям. Нормативное поведение, которое закрепляется в нормах, должностных инструкциях гарантирует необходимую для функционирования организации меру уверенности, регулярности и стабильности, управляемость поведением. Поскольку нормативное поведение никогда не повторяется совершенно точно, в системе появляется элемент хаоса и нелинейности, что означает ослабление причинно-следственных связей.
Теоретические основы методологического подхода
В своем исследовании мы исходили из общенаучного методологического системного подхода к изучению объективной реальности, а также из основных принципов психологии -системности, целостности, принципа развития, единства и взаимодетерминированности внешнего и внутреннего, единства теории и практики.
Теоретико-методологическими основами нашего диссертационного исследования являются: Ситуационный подход (Н.В.Гришина, Ю.Н.Емельянов, С.В.Ковалев, Е.Ю.Коржова, К.Левин, Д.Магнуссон, Р.Нисбетт, Л.Росс, А.В.Филиппов, и др.). Концепции, принципы и методы эффективного отбора персонала в организации (И.Б.Дуракова, А.Н.Занковский, А.Я.Кибанов, С.А.Маничев, Г.С.Никифоров, В.А.Спивак, В.М.Цветаев, С.В.Шекшня, и др.). Исследования социального познания (Г.М.Андреева, А.А.Грачев, А.Н.Леонтьев, С.Д.Смирнов) и межличностного взаимодействия (Г.М.Андреева, Н.Н.Богомолова, А.А.Бодалев, В.Н.Куницына, Б.Ф.Ломов, В.Н.Панферов, Б.Д.Парыгин, А.Л.Свенцицкий и др.). На основании теоретического анализа психологической литературы были выделены различные методы по оценке членов команд. Одной из задач, стоящих перед нашим исследованием, было определение места разработанного и описанного нами метода мировоззренческой совместимости в ряду уже имеющихся в арсенале социальной психологии методов изучения динамических процессов, происходящих в рабочих командах. Для этого проанализируем существующие методы и область их практического применения.
Метод с использованием технических средств. В исследованиях известных отечественных специалистов Ф.Д.Горбова и М.А.Новикова с использованием аппаратурной методики гомеостат изучались феномены совместимости и срабатываемости в экипажах космонавтов, командах гребцов, хоккейных звеньях.
Метод прямого наблюдения. Этот метод с успехом применяется в групповом эксперименте по изучению команд. Примером разработанной схемы наблюдения за групповым взаимодействием может служить предложенная Р.Бейлзом система из 12 возможных форм вербального поведения. Возможны и более сложные схемы наблюдения. Так, в классических экспериментах 50-х годов Л.Картера по изучению лидерства как функции групповой задачи подобных категорий, вербальных и чисто поведенческих, было 64, а наблюдатели проходили трехнедельную подготовку. Сегодня активно используется видеотехника, процесс наблюдения становится гораздо более доступным исследователям и требует меньше подготовительных усилий (85).
Метод включенного наблюдения, при котором наблюдатель полностью входит в изучаемую среду. У.Уайт собрал в 30-е годы интереснейший материал о жизни малых групп рэкетиров в итальянском квартале Нью-Йорка. Опубликованные им материалы легли позднее в основу одной из теорий малых групп, разработанной социологом Дж. Хомансом (85).
Опросные методы (опросники, анкеты, интервью) также входят в арсенал весьма продуктивных и широко используемых средств изучения команд. Методы опросов могут быть использованы для проверки гипотез о причинно-следственных связях между соответствующими переменными группового процесса. Как показывает опыт эмпирической работы (85), в этом случае необходимо соблюдение ряда специальных методических условий: группа должна быть составлена из незнакомых между собой ранее людей, методы должны применяться через строго определенные промежутки времени в процессе функционирования группы, начиная непосредственно с момента ее образования.
Тесты — еще одна разновидность методических средств подбора команды. Причем собственно социально-психологических тестов немного, а наиболее популярным из числа имеющихся является социометрический тест. Часто применительно к изучению различных аспектов группового поведения (например, лидерства и руководства, межличностной совместимости, групповой композиции, сплоченности и т.д.) используются всевозможные личностные тесты. Следует отметить, что обращение к результатам личностного тестирования предполагает, в согласии с требованиями системного анализа, обязательное соотнесение этих результатов со спецификой групповых задач. Взятые сами по себе, без учета последних, результаты личностного тестирования членов группы оказываются довольно малоинформативными. Рассмотрим это на примере такой черты личности, как тревожность. Хорошо или плохо, если она достаточно сильно выражена у членов группы? Ответ зависит от специфики групповых задач. Так, сильная выраженность тревожности у альпинистов, совершающих горное восхождение, чревата трагическими последствиями. Но в группе медицинских сестер проявление тревожности представляется очень полезным, поскольку будет усиливать внимание к больным. Разумеется, выбор соответствующего теста и последующая работа с ним, включая интерпретацию получаемых данных, требуют достаточно высокой психологической квалификации.
Анализ документов как метод изучения группы, уступает по популярности описанным выше методическим инструментам. Однако этот метод позволяет получить довольно интересные данные относительно такой, например, области группового поведения, как принятие решений, в том числе, - решений управленческого характера. Иллюстрацией могут служить содержащиеся в ранее закрытых, но опубликованных в 90-е годы, документах образцы принятия политических решений высшим руководством СССР в эпоху правления И.В.Сталина. Технология выработки этих решений состояла в том, что, будучи сформулированы фактически одним человеком — вождем, эти решения всякий раз связывали групповой ответственностью всех членов партийной верхушки в виде обязательной подписи под соответствующим текстом. Это особенно характерно для документов периода так называемого большого террора 30-х годов, имевших отношение к всевозможным постановлениям по развертыванию массовых репрессий в стране вплоть до физического уничтожения людей (85).
Метод количественной обработки данных с использованием аппарата математической статистики позволяет с достаточно высокой степенью точности судить о подтверждении или неподтверждении исследовательских гипотез. Собранная с помощью представленных выше методов информация о формируемой или существующей команде нуждается далее в специальном анализе. Главное на этом этапе работы — грамотный выбор соответствующего статистического критерия, поскольку в случае ошибочного выбора под сомнение ставится достоверность итоговых выводов исследователя.
Метод качественного анализа данных используется как для интерпретации результатов математической обработки, так и для содержательного обсуждения отдельных фиксируемых исследователем случаев группового поведения, не вписывающихся по тем или иным причинам в какие-то жесткие рамки статистических закономерностей, например, полученных в поисковых экспериментах. Таковы, в частности, данные первой серии проведенных в свое время под руководством К.Левина знаменитых экспериментов Р.Липпитта и Р.Уайта по изучению стилей руководства. Были показаны различия в стилях руководства одного и того же испытуемого в двух подростковых клубах: в одном из них он вел себя как автократ, а в другом — как демократ (199). Понятно, что говорить о каких-то статистических закономерностях ученые не могли. Их анализ носил описательный, качественный характер.
Мировоззренческая совместимость и управленческие качества членов команды, имеющих различный должностной статус
Было обследовано 18 команд комбината ОАО «Оскольский электрометаллургический комбинат» и ООО «Лентрансгаз». Для каждого члена команды был подсчитан коэффициент мировоззренческой совместимости с руководителем команды. Ответы первого лица на мировоззренческий опросник использовались в качестве «ключа» при обработке ответов его подчиненных. Для каждого подчиненного подсчитывался «индивидуальный показатель мировоззренческой совместимости» с первым лицом (ИГЪис) в «сырых единицах». Затем, по существующим ранговым группам команды: от первого заместителя (или заместителей) до нижнего ранга в командной иерархии подсчитывались средние ИПмс рангов. Коэффициент мировоззренческой совместимости (Кмс) команды подсчитывался по формуле корреляции рангов Спирмена. В нашем исследовании количество рангов варьировало от 4 до 6. Априорно считалось, что ИПис руководителя команды имеет первый ранг (самый высокий), равный 1, так как его ответы на опросник использовались в качестве «ключа». Затем, подсчитывался средний ранг индивидуального показателя мировоззренческой совместимости для первых заместителей и заместителей, а также рядовых членов команд. Как видно из таблицы 4, средний ранг индивидуального показателя мировоззренческой совместимости в группе заместителей выше, чем у рядовых сотрудников команд. Это говорит о том, что, часто общаясь, руководители и их заместители становятся более близкими в мировоззрении. Возможно, это является эффектом идентификации, или руководители подбирают себе в качестве заместителей людей более близких по духу.
Методика оценки «минимизации процедур деятельности», включающая два теста, описанные выше, использовалась для оценки уровня развития управленческих качеств членов команды и руководителя. Результаты приводятся в таблице 5 в виде средних показателей для руководителей, их заместителей и рядовых сотрудников команд.
Как видно из таблицы 5, показатель развития управленческих качеств руководителей значительно выше, чем у их заместителей и рядовых сотрудников команд. При анализе сопоставления среднегрупповых значений между показателем развития управленческих качеств руководителей, их заместителей и рядовых членов команд на основе критерия Стьюдента было выявлено значимое различие на уровне р 0,01.
Ценностные ориентации членов 18 команд исследовались при помощи опросника терминальных ценностей И.Г.Сенина, результаты средних значений представлены в таблице 6. Сравнивались средние результаты по терминальным ценностям в трех группах: руководители команд, их заместители и рядовые члены команд. Всего было обследовано 30 руководителей (при изучении ценностных ориентации первые заместители были включены в группу руководителей), 48 заместителей и 189 рядовых сотрудников.
Самыми значимыми терминальными ценностями для выборки руководителей являются высокое материальное положение и достижения в области активных социальных контактов. Достаточно высокое значение имеют профессиональная жизнь и сохранение собственной индивидуальности.
Все остальные показатели оказались в зоне средних значений и являются практически значимыми в одинаковой степени, лишь креативность и семейная жизнь оказались менее значимыми для руководителей команд. Низкая значимость этих ценностей, возможно, связана с тем, что руководители считают себя достаточно благополучными в этих сферах жизнедеятельности, и, поэтому, показывают низкий интерес к ним.
В таблице 7 приводятся средние значения ценностных ориентации заместителей руководителей команд. Самыми значимыми терминальными ценностями для выборки заместителей руководителей являются высокое материальное положение и достижения в области активных социальных контактов, так же как и для руководителей команд.
