Содержание к диссертации
Введение 8-29
Часть I. Методологические основания социально-
психологического исследования организационной куль
туры 30
Глава 1.1. Постмодернистская методология социально-
психологического исследования организационной куль
туры 30
1.1.1. Постмодернизм как философская исследовательская ме
тодология: общая характеристика 30-32
1.1.2. Постмодерн как культурная ситуация современного
этапа развития цивилизации 32-44
1.1.3. Постмодернистская философия науки 44-48
1.1.4. Постмодернистская культура 48-51
1.1.5. Постмодернистская (постиндустриальная) экономика,
менеджмент и теория организации 51-58
1.1.6. Постмодернистская психология и психотерапия 58-71
1.1.7. Общее состояние постсовременной социальной психо
логии 71-87
Выводы 87-90
Глава 1.2. Этика как моделеобразующий параметр культуры 91
1.2.1. Доктрина корпоративной социальной ответственности в
контексте организационно-культурной проблематики... 91 -99
1.2.2. Этико-центрированная модель культуры А. Швейцера... 99-103
1.2.3. Этико-центрированная модель экономики П. Козловски. 103-109
1.2.4. Этико-центрированные модели человека и научного по-
знания в русской идеалистической философии в контек-
сте этических поисков современности и постсовремен
ности 109-111
1.2.5. Смысловое пространство этико-культурных воззре
ний 112-122
1.2.6. Сущность и основные принципы этической методоло
гии изучения организационной культуры 122-128
Выводы 128-130
Глава 1.3. Порядок как моделеобразующий параметр культуры 131
1.3.1. Концептуализация понятия «порядок» 131-144
1.3.2. Социально-психологическое содержание культуры как
порядка и ордерное (социально-психологическое) опре
деление организационной культуры 144-178
1.3.3. Сущность и роль смысла в социально-психологическом
механизме культуры 178-187
1.3.4. Этико-культурные аспекты обсуждения понятия і
«смысл» 187-197
1.3.5. Социально-психологический аспект смысловой реаль
ности и трансмиссия этических смыслов 197-201
Выводы 201-207
Глава 1.4. Порядок и этика: ордерный подход к изучению органи
зационной культуры 208
1.4.1. Общие результаты 208-211
1.4.2. Основные положения ордерного подхода к изучению
организационной культуры 211-217
Часть П. Социально-психологическая модель организационной
культуры 218
Глава 2.5. Ордерная концепция организационной культуры и построение социально-психологической модели организа-
ционной культуры 218
2.5.1. Структурирование социально-психологического ордера:
исходные модели 218-224
2.5.2. Принцип «неоархаики»: введение к ордерной модели
базовых функциональных видов человеческой деятель
ности 224-229
2.5.3. Базовые функциональные виды деятельности, типы со
циальной практики и организации, типы личности ли
дера 229-238
2.5.4. Базовые модели управленческого взаимодействия и сис
темы этических смыслов 23 8-248
2.5.5. Базовые типы организационной культуры и базовые ти
пы управленческих команд 248-254
2.5.6. Социально-психологическая (ордерная) модель органи
зационной культуры 254-273
Выводы 273-279
Глава 2.6. «Внутренний» ордер и концепция сотеринга 280
2.6.1. Сотеринг: общее описание 280-282
2.6.2. Концепция «забота о себе» М. Фуко 282-287
2.6.3. Самопознание как форма заботы о себе и понятие об
ращения 287-288
2.6.4. Самоспасение как форма заботы о себе и проблема ду
ховности 289-292
2.6.5. Смысловое пространство концепции «заботы о себе» и
сущность духовного лидерства 292-306
2.6.6. Модель «сотериологического круга» 306-309
Выводы 309-316
Глава 2.7. Построение модели структурного элемента «власть» в
модели «сотериологического круга» 317
2.7.1. Понимание власти в сотеринге 317-319
2.7.2. Основные парадигмы власти 319-322
2.7.3. Власть как сотериологическая проблема 322-326
2.7.4. «Лао-шкала» 326-330
2.7.5. Психологическое содержание градаций «Лао-шкалы»... 330-336
Выводы 336-338
Глава 2.8. Интегративные ордерные модели 339
2.8.1. Интегративная модель связи «внешнего» порядка и
«внутреннего» порядка социально-психологического
(оргкультурного) ордера 339-340
2.8.2. Интегративные модели, построенные на базе су б орде
ров организационной культуры 340-342
2.8.3. Интегративные модели, построенные на базе типов
личности лидера 342-346
2.8.4. Интегративные модели, представляющие уровни убеж
дений и смысловых систем личности лидера 346-349
2.8.5. Сводная схема ордерных моделей 349-351
Выводы 352-353
Часть III. Социально-психологическая технология изменения ор
ганизационной культуры 354
Глава 3.9. Проблема организационных изменений и социально-психологическое вмешательство как вид прикладного
социально-психологического исследования 354
3.9.1. Организационные изменения и социально-
психологическое вмешательство в организационно-
культурную систему 354-363
3.9.2. Социально-психологическое вмешательство как вид
прикладного социально-психологического исследова
ния организационной культуры 363-368
3.9.3. Социально-психологические технологии изменения ор
ганизационной культуры как инструмент социально-
психологического вмешательства 368-374
3.9.4. Методы социально-психологического прикладного ис
следования организационной культуры 374-378
3.9.5. Этические аспекты социально-психологического вме
шательства в организационно-культурную систему 378-380
Выводы 380-383
Глава 3.10. Модель ордерной технологии изменения организацион
ной культуры 384
3.10.1. Общее описание ордерной технологии изменения орга
низационной культуры 384-386
3.10.2. Принципы функционирования ордерной технологии
изменения организационной культуры 386-388
3.10.3. Методы ордерной диагностики организационной куль
туры 388-392
3.10.4. Система ордерных тренингов как социально-
психологическая технология изменения организацион
ной культуры 393-401
3.10.5. Конструкция и методика проведения ордерного тренин
га как элемента социально-психологической технологии
изменения организационной культуры (на примере тре
нинга программы «Управленческий спецназ») 401-408
Выводы 408-411
Глава 3.11 Практика применения ордерной технологии изменения
организационной культуры 412
3.11.1. Ордерная диагностика корпоративной культуры торго-
вого предприятия «А»: уровень генерального директора. 412-449
3.11.2 Тренинг-семинар «Корпоративная культура: сущность, формирование, управление» (программа «Управленческий спецназ») в торгово-строительной компании «В»... 449-486
3.11.3. Сотериологическая игра «Путь Героя» из программы
«Сотеринг» на промышленном предприятии «С» 486-494
Выводы 494-497
Глава 3.12. Обсуждение результатов применения ордерной технологии изменения организационной культуры . 498
3.12.1. Обсуждение практических аспектов применения
ордерной технологии изменения организационной куль
туры 498-504
3.12.2. Обсуждение теоретических аспектов применения ор
дерной технологии изменения организационной культу
ры 504-519 і
Выводы 519-524
Общие выводы по диссертационному исследованию 524-529
Заключение 529-531
Список литературы 531-567
Приложения т. 2
Введение к работе
В настоящее время можно выделить три основные группы проблем, которые определяют актуальность организационно-культурных исследований и разработок. Первая группа проблем обусловлена процессом глобализации и связана с формированием общепланетарной культуры. Вторая группа проблем обусловлена продолжающимся процессом политической и социально-экономической трансформации России и связана с формированием новой культурной идентичности общества в целом и его конкретных подсистемных уровней. Среди последних особое значение имеют российские деловые организации, посредством которых развивается экономика страны и осуществляется конкуренция в глобальном мире. И третья группа проблем - это проблемы научной психологии, обусловленные её участием в решении стоящих перед российским обществом задач. К числу таких проблем относятся проблемы разработки методологических подходов, теоретических моделей и психологических технологий, адекватных реалиям времени и своеобразию сложившейся ситуации в мире и в стране, и позволяющих эффективно работать с существующими проблемами.
Начавшиеся немногим более четверти века назад организационно-культурные исследования - Г. Хофстеде (1980), Р. Пэскэйл и Э. Этос (1981), Т. Дил и А. Кеннеди (1982), Т. Питере и Р. Уотермен (1982), Э. Шейн (1985) -сегодня представляют собой активно развивающееся пространство междисциплинарных исследований. В него вовлечено большое количество научных дисциплин (в том числе психологических) и наукоориентированных практик. Среди них антропология, социология, культурология, экономика, теория организаций, менеджмент, организационно-управленческое консультирование, бизнес-журналистика. Ключевую роль в данной междисциплинарной кооперации труда играет социальная психология, которая вносит значительный вклад в изучение феномена организационной культуры и последовательно формиру-
ет социально-психологическое направление организационно-культурных исследований. Обращаясь к анализу основных направлений развития оргкуль-турных исследований в последнее время, следует отметить, что, во-первых, тематическое разнообразие этих исследований увеличивается (прежде всего, в рамках конкретных наук), во-вторых, по прежнему невелико число концептуальных, обобщающих работ посвященных оргкультуре (особенно социально-психологических).
Так, непосредственно на проблеме организационной культуры сфокусированы работы Х.-Ю. Варнеке [66], К. Камерона и Р. Куинна [142; 453], Р. Рюттингера [288], М. Тевене [333].Э. Шейна [387; 454].
Значительно больше работ, содержащих анализ оргкультурных феноменов и проблем, написано консультантами по управлению и организационному развитию («консультантские тексты»). Среди них: А.О. Блинов, Г.Н. Бутырин, Е.В. Добренькова [50], Р. Дафт [100],Т. Дил, А. Кеннеди [420], М. Имаи [134], Б. Карлоф [205], Ю.Д. Красовский [172], Дж. Коллинз [161], Дж. Коллинз, Дж. Поррас [162], Й. Кунде [178; 179], П. Маккена, Д. Мейстер [206], У. Мас-тенбрук [211], Питере [256], Р. Уотермен [345; 459], Т Р. Хизрич.и М. Питере [373], а также в категорию консультантских текстов входит известный двухтомник под редакцией М. Кубра «Управленческое консультирование» [374] и российский сборник «Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг» [135].
Как известно, запрос на консультирование по оргкультурной проблематике изначально шел от практиков-менеджеров и предпринимателей. Среди книг, написанных практиками и содержащими суждения об оргкультуре («тексты практиков») отметим следующие Л. Герстнер: (IBM) [80], Э. Гроув: (INTEL) [91], Р.А. Лутц: (Chrysler) [198], А. Роддик: (Body Shop) [281], С. Уолтон: (Wal-Mart) [344], Т. Дж. Уотсон - мл.: (IBM) [346], М. Хэрри, Р. Шредер: (Motorola) [382], Г. Шульц, Д.Д. Йенг: (STARBUCKS) [396].
Анализ организационной культуры в дисциплинарных рамках организационной психологии представлен работами: Л. Джуэлл [111], А.Н. Занков-ского [124, 125], С. А. Липатова [192; 193], Р.Х. Холла [347].
Об организационной культуре в книге, посвященной психологии и культуре, пишет Д. Мацумото [213].
Большое внимание оргкультуре уделяется в текстах, посвященных проблеме организационного научения и поведения: К. Арджирис [32; 413], Дж. Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Доннели- мл [83], А.И. Кочеткова [168], Ф. Лютенс [200], Е.Г. Молл [225], Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис [243], а также в сборнике «Организационное поведение в таблицах и схемах» [246].
Интересна тенденция к анализу этических аспектов оргкультуры: Р. Андерсон, П. Шихирев [23], Р. Дафт [100], Р.Т. Де Джордж [103], К. Клок, Дж. Голдсмит [153], Й. Кунде [178; 179], ВТ. Макеева [204], А.И. Наумов, Ш. Паффер, Э. Джонс [233], Р. Салмон [290], П.Н. Шихирев [392].
С этикой тесно связаны вопросы репутации, корпоративного имиджа и стиля, а также корпоративного PR как аспектов оргкультуры, которые рассматриваются в работах Г. Даулинга [101], Э.А. Капитонова, А.Э. Капитонова [144], Ю.Д. Красовского [172], А.А. Мещанинова [217].
Безусловным лидером по вниманию, проявляемому к оргкультурной проблематике, является менеджмент: М. Армстронг [33], Дж. Бойетт, Дж. Т. Бойетт [54], М. Боше и др. [416], О.С. Виханский, А.И. Наумов [71], Л. Гэлловэй [96], Р. Кантер [442], А.В. Кезин [149], Р.Л. Кричевский [175], Ч. Макмиллан [207], СП. Мясоедов [229], У. Райс-Джонстоун [276], С. Фин-келыптейн [351], Г. Хофстеде [433], Ч. Хэнди [380; 381].
Лидерство является специальным направлением развития теории менеджмента и анализируется в контексте оргкультуры в работах: П. Вейлла [67], Р.Э. Герцлингера [81], Б. Голдберг [428], М. Кэ де Ври [182; 444], Дж. Коттера [166; 440; 441], Н. Тичи, М.А. Деванны [336], М. Тевене [333], Э. Шейна [387], В. Шеклтон [388].
Другой специальной темой менеджмента, тесно связанной с оргкульту-рой, является тема организационных изменений: Л.Д. Гительман [84], Ф.Ж. Гуияр, Дж. Келли [93], Дж. Д. Дак [97], Дж. Джек, Л. Лорбеки [439], Н. Тичи, М.А. Деванна [336] и организационной идентичности: Дж. Корнелиссен [418], Ван Дик [458], С. Хаслам, Н. Эллемерс [433].
Связь стратегии и оргкультуры анализируется в следующих работах: Д. Аакер [1], И. Ансофф [31], К. Боумен [58], Дж. Ван Маурик [214], О.С. Виханский [72], Д. Дженстер, П. Хасси [109], Г. Минцберг [447], Г. Минцберг, Б. Альстрэнд, Дж. Лэмпел [222], П. А.А. Томпсон, Дж. А. Стрикленд [340].
Организационная культура и управление персоналом рассматриваются в работах Т.Ю. Базарова [38; 40], ОТилли [452], Дж. Пфеффера [451], Л. Хаббе-ла [434-438], Дж. Ханта [369] и др.
Всплеск интереса к оргкультурной проблематике вызван появлением нового функционального вида менеджмента - управления знаниями: Э. Брукинг [61], У. Букович, Р. Уильяме [64], Т. Бьюзен, Т. Доттино, Р. Израэль [65], Б.З. Мильнер [221], И. Нонака, X. Такеучи [241], Р. Хант, Т. Базан [368].
Организационная культура оказывается важным контекстом обсуждения проблем планирования - М.А. Алексеева [20], маркетинга - Т. Амблер [21], брэндинга - Т. Гэд [95], проектного менеджмента - Ф. О'Коннэл [245], контро-линга - Э. Майер [202], реинжиринга - Дж. Чампи [417].
Многие из функциональных видов менеджмента рассматриваются в контексте культуры предпринимательства в работе В.В. Томилова [339]. Функционально-структурному анализу организационной культуры посвящена книга В.А. Спивака [322]. Близкой к оргкультурной, но самостоятельной тематической областью исследований, является область исследования деловых культур, представленная работами Р.Д. Льюиса [199], П.Н. Шихирева [392], и сборником «Российская деловая культура: история, традиции, практика» [283]. Близкими по тематике представляются также работа В.Г. Игнатова и В.К. Белоли-
пецкого, посвященная профессиональной культуре [129] и работы В.И. Ильина [132] и К. Хаксевера, Б. Рендера, Р. Мердика [367], посвященные культуре потребительского поведения.
Важно отметить, что широкий круг отдельных вопросов, затрагиваемых в публикациях вышеперечисленных авторов, более глубоко и основательно исследуются также в специальных работах, которые можно разделить на четыре тематических направления с очевидной доминантой социально-психологического аспекта и связанных с ними некоторых других. В отечественной науке эти направления представлены следующими именами:
а) историко-археологическое, историко-психологическое, антропологи
ческое и этнопсихологическое направление («этноисторическое» направле
ние): В.П. Алексеев [19], И.Л. Андреев [24], П.И. Борисковский [57],
А.И. Кравченко [170], СВ. Лурье [197], Б.Ф. Поршнев [264], Я.Я. Рогинский
[280], Т.Г. Стефаненко [324], В.А. Шкуратов [393] и др.;
б) организационно-управленческое направление (включая проблемы
взаимодействия и психологии труда): B.C. Агеев [5], Т.Ю. Базаров [38-40],
Бойко В.В., Ковалев, А.Г., Панферов В.Н. [55], А.С. Гусева, А.А. Деркач [152],
А.И. Донцов [114], А.Л. Журавлев [122], Ю.М. Забродин [123], А.Н. Занков-
ский [125], Т.С. Кабаченко [139], А.В. Карпов [148], Е.А. Климов [152], Р.Л.
Кричевский, Е.М. Дубовская [176], С.А. Липатов [192], В.В. Новиков [235],
Б.Д. Парыгин [248], А.А. Понукалин [240], Л.Г. Почебут, В.А. Чикер [267],
А.Л. Свенцицкий [293], В.Е. Семенов [295], Ю.С. Стрелков [327], В.А. Толочек
[337], Р.Х. Тугушев [342].
в) психокультурные процессы (духовно-этическая и ценностно-
смысловая проблематика, социальное познание и межкультурное взаимодей
ствие): КА. Абульханова-Славская [3], Г.М. Андреева [25-28], А.Г. Асмолов
[35], Б.С. Братусь [59-60], В.В. Знаков [127], В.В. Кочетков [167], Д.А. Леонть
ев [188], СП. Мясоедов [229], В.И. Слободчиков [310], Т.А. Флоренская [323],
А.В. Юревич [410] и др.;
г) общепсихологическое направление (внимание, воля, вера, время, власть):
И.А. Гальперин, С.Л. Кабыльницкая [77], В.И. Страхов и др. [326], Ю.Б. Дормашев, В.Я. Романов [115] и др.; В.А. Иванников [128], Е.П. Ильин [131] и др.; P.M. Грановская [87] и др.; В.И Ковалев [156], В.Ф. Серенкова [302] и др.; А.И. Юрьев [411], В.В. Крамник [171], Л.Я. Гозман, Е.Б. Шестопал [85] и др.
Этот далеко неполный перечень направлений исследований и имен исследователей, значимых для развития организационно-культурной психологии, показывает ориентировочный масштаб организационно-культурной тематики и саму ее в качестве новой сферы применения знаний, накопленных и создаваемых в различных областях психологической науки.
Сегодня организационно-культурные проекты в российских организациях не воспринимаются как экзотика. Напротив, остро стоит задача научиться управлять организационно-культурными процессами. Решение такой задачи требует уже не популяризации и пропаганды оргкультурного подхода, а наличие «полного комплекта рабочих инструментов»: методологии исследования, концептуальной модели оргкультуры, технологии изменения, оснащенной методическим инструментарием. Важно, чтобы существовала высокая степень согласованности между всеми вышеназванными частями научно-методического аппарата изучения и изменения организационной культуры. Тем не менее, на сегодняшний день можно констатировать отсутствие целостного и хорошо интегрированного подхода к социально-психологическому изучению организационной культуры. Преобладают частные модели и методики исследования в формате ad hoc. Их количество достаточно велико, чтобы можно было считать период накопления фактов в организационно-культурных исследованиях пройденным и начать попытки перехода на уровень обобщений имеющихся данных и выстраивания целостных систем социально-психологического изучения организационной культуры, включающих методо-
логию исследования, концептуальную модель феномена и технологию ее изменения.
Проблема исследования заключается в разработке содержательного подхода к построению социально-психологической модели организационной культуры, имеющего как теоретическое, так и прикладное значение и разработке социально-психологической модели организационной культуры.
Цель исследования;
Построение социально-психологической модели организационной культуры.
Объект исследования; организационная культура как целостный социально-психологический феномен.
Предмет исследования; моделирование социально-психологического содержания организационной культуры.
Таким образом, планируемыми результатами данного диссертационного исследования являются: 1) социально-психологическая модель организационной культуры; 2) концепция и методология социально-психологического изучения организационной культуры; 3) социально-психологическая технология изменения организационной культуры.
Основные гипотезы исследования. Основная гипотеза заключается в предположении, что организационная культура может пониматься как сложный социально-психологический порядок организационно-управленческих взаимодействий, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия. В связи с основной гипотезой о социально-психологической сущности организационной культуры выдвигаются три частных гипотезы:
I. Гипотеза об этическом: с социально-психологической точки зрения этическое есть вопрос категоризации и оценки, в основе которых находится критериальная база этических смыслов.
Управленческое взаимодействие, порождающее организационную культуру, конституируется и регулируется системами этических смыслов участников взаимодействия.
Этические смыслы имеют двойную детерминацию: инвариантные этические смыслы («базовые») и функциональные этические смыслы.
П. Гипотеза о порядке: порядок является объяснительным концептом, адекватным в смысле масштаба и сложности концепту культуры.
2.1. Порядок имеет два основных аспекта - внешний и внутренний.
III. Гипотеза о взаимообусловленности порядка и этики: социально-психологический порядок имеет этическую детерминацию.
Для фиксации выделенных в качестве ключевых для данного исследования концептов этики и порядка, а также связи между ними, через которую понимается сущность организационной культуры (этико-детерминированный порядок), вводится понятие «ордера» (от order - порядок) и, соответственно, понятие «ордерного подхода» к изучению организационной культуры.
Задачи исследования. В соответствии целью исследования, задачи разделены на три группы.
I. Первая группа задач связана с разработкой концепции и методологии социально-психологического изучения организационной культуры и включает в себя следующие задачи:
Разработать концепцию и методологические основания социально-психологического исследования организационной культуры, включающую в себя формулирование постмодернистских методологических принципов изучения оргкультуры (на уровне философии).
Разработать ордерную методологию изучения организационной культуры (этическая составляющая), включающую в себя: а) выбор и анализ этико-центрированных моделей культуры, экономики, человека и научного познания; б) построение этической методологии социально-психологического исследования организационной культуры.
3. Разработать ордерную методологию изучения организационной культуры (ордерная составляющая), включающую в себя: а) концептуализацию слова «порядок» и общее описание порядка; б) раскрытие социально-психологического содержания понятия «порядок»; в) определение ордерных методологических принципов изучения оргкультуры; г) формирование основных положений ордерного подхода к изучению организационной культуры.
П. Вторая группа задач связана с построением социально-психологической модели организационной культуры и включает в себя следующие задачи:
1. Разработать социально-психологическую модель организационной
культуры, включающую в себя: а) построение модели базовых функциональ
ных видов человеческой деятельности, типов социальной практики, типов со
циальной организации; б) построение модели базовых функциональных типов
личности лидера; в) построение моделей управленческого взаимодействия, де
терминированных системами этических смыслов; г) построение моделей базо
вых типов организационной культуры и управленческих команд; д) построе
ние ордерной (социально-психологической) модели организационной культу
ры.
2. Разработать концепцию сотеринга как части ордерной концепции ор
ганизационной культуры, включающую в себя: а) формулирование общих по
ложений сотеринга; б) анализ концепции «заботы о себе» М. Фуко как теоре
тической базы технологии сотеринга; в) определение духовного лидерства; г)
построение модели «сотериологического круга»; д) построение модели струк
турного элемента «власть»; е) построение интегративных ордерных моделей.
III. Третья группа задач связана с проектированием социально-психологической технологии изменения организационной культуры и включает в себя следующие задачи:
1. Проанализировать проблему организационных изменений и социально-психологического вмешательства в организационно-культурную систе-
му, включающую в себя: а) анализ взаимосвязи проблемы организационных изменений, социально-психологического вмешательства и типов социально-психологического исследования (фундаментального, прикладного, практического); б) анализ феномена социально-психологической технологии, методов социально-психологического прикладного исследования и этических аспектов социально-психологического вмешательства в организационно-культурную систему.
2. Спроектировать социально-психологическую технологию изменения организационной культуры, включающую в себя: а) создание общего описания технологии изменения организационной культуры, ее принципов, методов и отдельных элементов; б) описание опыта применения элементов социально-психологической технологии изменения организационной культуры.
Связь между тремя группами задач определяется целью исследования в виде построения социально-психологической модели организационной культуры. Для построения социально-психологической модели организационной культуры (вторая группа задач) необходимо сформулировать концепцию организационной культуры и разработать адекватный ее специфике методологический подход к изучению и изменению данного феномена (первая группа задач). На базе полученных результатов спроектировать социально-психологическую технологию изменения организационной культуры и провести ее апробацию для доведения концептуально-теоретических решений до уровня практического применения (третья группа задач). Таким образом, все группы задач тесно связаны друг с другом и образуют целостную систему понимания изучения и изменения организационной культуры.
Методолого-теоретическая база исследования.
Методологическая база исследования имеет уровневый характер. Философский уровень методологии исследования организационной культуры представлен постмодернизмом (методологические принципы радикальной плю-ральности, отказа от конфликта бинарных оппозиций, принципиального (ког-
нитивного) релятивизма, «неорхаики») и русской «нравственной» философией (методологические принципы целостности познания, интуиции, принцип «цельной истины для цельного человека», принцип единства теоретической истины и «истины праведности»).
Уровень общенаучной методологии представлен системным подходом (организационная культура рассматривается как сложная система) и синерге-тическим подходом (организационная культура рассматривается как самоструктурирующаяся и самоорганизующаяся система).
Уровень общегуманитарной методологии представлен семиотическим подходом (организационная культура понимается как знаково-символическая система), герменевтическим подходом (организационная культура понимается как герменевтический универсум, доступный пониманию и интерпретации) и прозаикой (организационная культура понимается как повседневная этическая практика).
Уровень психологической методологии представлен гуманистической психологией (методологические принципы отказа от культа эмпирических методов, признания научным не только верифицированного знания, легализации ситуации и здравого смысла исследователя, возможности обобщений на основе изучения case stady, единства исследования и практического воздействия и изучения целостной личности, включенной в «жизненный контекст»).
Уровень социально-психологической методологии представлен культурологическим подходом (организационная культура как социальное взаимодействие, регулируемое культурными правилами и нормами), теорией отношений (организационная культура как система отношений), когнитивным подходом (организационная культура как система смыслов и внутренних моделей), деятельностным подходом (организационная культура как процесс и продукт совместной деятельности), аналитической психологии (организационная культура как символизированный совместный опыт членов организации), гуманистической психологии (организационная культура как духовный фено-
мен), эволюционно-психологическим подходом (организационная культура как поле взаимодействия генов и мемов), историко-психологическим подходом (организационная культура как репрезентация на микроуровне процессов и результатов культурогенеза психики и психогенеза культуры).
Теоретическая база исследования включает в себя ряд этикоцентриро-ванных моделей, позволяющих выстроить соответствующее понимание феномена организационной культуры. Это прежде всего этическая модель культуры А. Швейцера, этическая модель экономики П. Козловски и этическая модель человека и научного познания в русской идеалистической философии. Для развития прикладной психотерапевтической технологии использована в качестве концептуальной основы «концепция заботы о себе» М. Фуко.
Уровень конкретной методологии представлен модельным подходом. Методологическая специфика таким способом организуемого подхода к изучению организационной культуры может быть определена как преимущественно гуманитарная (ориентированная на стандарты гуманитарных наук), гуманистическая (ориентированная на интерпретацию культуры через человеческую уникальность), феноменологическая (ориентированная на использование описательных методов, качественный анализ и др.).
Эмпирическая база исследования. Основой для проблематизации вопроса о сущности феномена организационной культуры и его социально-психологическом строении явился 15-летний опыт практической работы соискателя в качестве менеджера и консультанта по управлению, а также результаты исследовательской деятельности, сопровождавшей эту работу, которые и являются эмпирической базой исследования, включающей 46 организаций (из них 15 - в режиме лонгитюда).
Методы исследования. Базовым методом данного исследования является метод построения моделей (моделирование). Он был применён как к обработке теоретической информации и материалов наблюдения и позволил получить логические вербальные модели культуры, экономики, человека и др. в 1-
ой части диссертационного исследования, так и для построения социально-психологической модели организационной культуры во 2-ой части диссертационного исследования, а также для построения социально-психологической технологии организационной культуры в 3-й части диссертационного исследования. Специальной версией метода моделирования является метафорическое моделирование. Другими методами теоретической разработки методологического подхода к изучению организационной культуры и ее концептуальной модели являются методы, обусловленные принятыми для данного исследования методологическими стандартами: системный анализ, индуктивный метод (конкретно-логическая индукция), интуиция, гипотетико-дедуктивный метод, аксиоматический и конструктивистский методы, прагматический метод познания. Важным методом ориентирующим данное исследование явился метод «обоснованной теории» Глезера и Страусса. Большое значение для данного исследования имеют примененные социально-психологические методы исследования (наблюдение, включенное наблюдение, беседа, интервью, опрос, групповая дискуссия, тренинг).
Научная и теоретическая новизна. Научная и теоретическая новизна работы определяется тем, что:
1. Диссертация выполнена как междисциплинарное исследование в рам
ках социальной психологии. Предложенный соискателем новый подход к изу
чению организационно-культурной проблематики позволяет глубже понять
социально-психологическое содержание феномена организационной культуры
и выйти на новый уровень практического решения организационно-
культурных проблем в российских предприятиях, способствуя повышению
эффективности их деятельности.
2. В диссертации впервые представлена новая социально-
психологическая концепция организационной культуры, в соответствии с ко
торой организационная культура понимается как сложный социально-
психологический порядок организационно-управленческих интеракций, кон-
ституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия (ордерная концепция организационной культуры).
3. Впервые предложен новый методологический подход к изучению ор
ганизационной культуры, который центрирован на концептах этики и порядка
и уровнево выстроен от этической задачи, сформулированной в рамках фило
софии постмодернизма, - задачи участия науки в преодолении разрыва между
инструментальным могуществом человека и его нравственной ограниченно
стью. Сформулированы методологические принципы социально-
психологического исследования организационной культуры для каждого уров
ня.
Разработана социально-психологическая модель организационной культуры, включающая типологию базовых функциональных видов деятельности архаичного человека, типологию базовых типов социальной практики и типов социальных организаций, метафорическую типологию базовых функциональных типов личности лидера, метафорическую типологию базовых типов управленческого взаимодействия, метафорическую типологию управленческих команд и типологию организационной культуры (ордерная модель организационной культуры).
Впервые выполнена социально-психологическая концептуализация слова «порядок», дано определение концепту порядка, раскрыто его социально-психологическое содержание, сформулированы его системные и стипуля-тивные (ценностные) характеристики.
Выявлена и описана содержательная и структурная связь между феноменами порядка и этики и показана этическая детерминированность порядка.
Введено понятие «социально-психологический ордер» для фиксации связи этики и порядка в рамках социально-психологического содержания организационной культуры.
Разработана модель психотерапевтической технологии, ориентированной на работу с лидерами организаций и управленческими командами с целью изменения организационной культуры (модель «сотериологического круга»),
Введено понятие «сотеринг» для обозначения ордерной технологии менеджерской терапии.
Выявлены закономерные связи между ордерными моделями различных уровней организационно-культурной системы.
Разработано представление о базовых и функциональных системах этических смыслов и даны их характеристики. Показано действие систем этических смыслов в управленческом взаимодействии.
Сформулирована сущность духовного лидерства.
Разработана и апробирована социально-психологическая технология изменения организационной культуры. Показаны варианты практического применения диагностики, тренинга и сотериологической игры.
Введено понятие «сотериологических игр».
Практическая значимость. Практическая значимость исследования определяется использованием и возможностями дальнейшего использования результатов диссертационной работы в следующих направлениях:
теоретические результаты данного диссертационного исследования используются и могут использоваться для формирования политики деловых организаций в области корпоративной культуры;
ордерные модели используются и могут использоваться в дальнейшем для создания методик диагностики и изменения организационной культуры и целостной технологии изменения организационной культуры;
3) на базе диссертационного исследования разработаны и читаются
спецкурсы «Социальная психология организационной культуры» и «Соте
ринг» на отделении психологии факультета философии и психологии СГУ
(2001-2007), в СГСЭУ (2006-2007), в ПАГСе (1994-2000);
разработанные соискателем теоретические положения и модели ордерного подхода могут найти применение в дальнейшем развитии и совершенствовании концептуального аппарата психологии;
ордерная методология изучения организационной культуры позволяет руководителям российских предприятий и консультантам по управлению выйти на новый уровень работы с этическими проблемами деловых организаций, как проблемами их повседневной практической деятельности.
Достоверность результатов. Достоверность исследования обеспечивалась системой взаимосвязанных методологических стандартов, выбором адекватных целям исследования теоретических основ, комплексом взаимодополняющих друг друга методов качественного теоретического исследования, а также многоступенчатой апробацией полученных результатов на практике в ходе выполнения консалтинговых проектов.
Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры психологии СГУ и докладывались на Съезде Российского психологического общества, конференциях и симпозиумах: 1) Международный симпозиум «Социальная психология - XXI век» (Ярославль, сентябрь 1999 г.), 2) VI Всероссийская конференция «Психология бизнеса: Москва-Питер» (Санкт-Петербург, апрель 2003 г.), 3) III съезд Российского Психологического Общества «Психология и культура» (Санкт-Петербург, июнь 2003 г.), 4) Всероссийская научно-практическая конференция «Управление корпоративной безопасностью в малом, среднем бизнесе и образовании» (г. Ивантеевка Московской области, апрель 2004 г.), 5) Международная научная конференция «Психология системного функционирования личности» (Саратов, июнь 2004 г.), 6) Международная научная конференция «Психология власти» (Санкт-Петербург, январь 2005 г.), 7) Межвузовская научно-практическая конференция «Социальная психология сегодня: наука и практика» (Санкт-Петербург, июнь 2005 г.), 8) Межрегиональная научно-практическая конференция «Прикладная психология как ресурс социально-
экономического развития современной России» (Москва, ноябрь 2005 г.), 9) Научная конференция, посвященная 70-летию со дня рождения А.А. Леонтьева «Поверх барьеров: человек, текст, общение» (Москва, май, 2006 г.), 10) Международная научно-практическая конференция «Проблемы психологической науки в XXI веке» (Саратов, июнь 2006 г.), 11) Международная научно-практическая конференция «Психология на пути к пониманию человека и социума: новая психическая реальность изменяющейся России» (Тверь, март 2006), 12) Всероссийская научная конференция «Общество риска и человек в XXI веке: альтернативы и сценарии развития» (Москва - Саратов, март 2006, 13) Всероссийская научно-практическая конференция «Социальное партнерство психологии, культуры, бизнеса и духовное возрождение России» (Москва, ноябрь 2006), 14) Научная конференция «Психология перед вызовом будущего» (Москва, 2006 г.), 15) Всероссийская научно-практическая конференция «Экстремизм и средства массовой информации» (Санкт-Петербург, ноябрь 2006 г.), 16) Научная конференция «Тенденции развития современной психологической науки» (Москва, январь-февраль 2007). Результаты диссертации опубликованы в рекомендованных ВАК изданиях (Российский психологический журнал, Вестник СГАУ), а также в монографиях «Ордерная концепция организационной культуры: вопросы методологии» (Саратов, 2005 г., 20,5 п.л.), «Ордерная модель организационной культуры» (Москва, 2007, 20,5 п.л.).
По материалам диссертации читались спецкурсы в ПАГСе, читаются в СГУ, СГСЭУ. Теоретические и методические разработки исследования использовались в ряде дипломных работ, выполненных под руководством соискателя и защищенных на отделении психологии в СГУ.
Материалы работы были использованы соискателем в практике управленческого консультирования (с 1997 по 2007 г.).
Диссертация апробирована и рекомендована к защите на расширенных заседаниях кафедры психологии факультета философии и психологии СГУ им.
Н.Г. Чернышевского, кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту.
1. Организационная культура является сложным социально-
психологическим порядком организационно-управленческих интеракций, кон
ституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников
взаимодействия.
Порядок является объяснительным концептом, адекватным по масштабу и сложности концепту культуры, а потому может быть использован для интерпретации феномена культуры.
Социально-психологическое содержание порядка структурируется по трем основаниям: 1) порядок как последовательность связанных друг с другом социально-психологических феноменов/конструктов, которые составляют социально-психологическое содержание культуры как системной части целостного природно-культурного порядка. Культура интерпретируется как «социальное», «социальное» интерпретируется как «взаимодействие», «взаимодействие» интерпретируется как «отношения», «отношения» интерпретируются как «избирательные» психологические связи». В основе избирательных психологических связей находятся потребности, которые регулируются восприятием (через механизмы оценки и убеждений), детерминированным смысловой системой личности. В смысловой системе центральное место занимает подсистема этических смыслов; 2) порядок как строение системных социально-психологических уровней организационно-культурной системы, включающей в себя уровень личности лидера - уровень управленческой команды (малой группы) - уровень организации в целом (большой группы). В целях упрощения выделяются о «внешний» аспект организационно-культурного порядка -культура организации и «внутренний» аспект организационно-культурного порядка - культура личности лидера. Связь между «внешним» и «внутренним» аспектами порядка определяется возможностью через изменение «внутренне-
го» порядка (личности лидера) влиять на изменения «внешнего» порядка (организации); 3) порядок как конфигурация и пропорция трех основных субордеров организационной культуры (или - социально-психологического ордера)
- «семьи», «армии», «церкви», порождаемых моделью управленческого взаи
модействия, задаваемого лидером организации.
Этическое («этика») в социально-психологическом аспекте является процессом и результатом категоризации, механизмом которой является процедура оценки, выполняемая на базе убеждений, в основе которых находится смысловая система личности, содержащая в себе подсистему этических смыслов.
Этические смыслы, участвующие в регуляции управленческого взаимодействия подразделяются на две группы: функциональные этические смыслы лидера организации (забота о «семье», забота о «результате», забота о «праведности») и базовые этические смыслы (жизнь - смерть, сотрудничество
- борьба, улучшение - ухудшение, ответственность - безответственность).
Между функциональными и базовыми этическими смыслами существует
взаимосвязь.
6. Существует взаимообусловленность порядка и этики, что выражается
в этической детерминации социально-психологического порядка: порядок
управленческих взаимодействий, порождающих организационную культуру,
конституируется и регулируется системами этических смыслов участников
взаимодействия. Репрезентацией данного механизма является порядок (алго
ритм) решения управленческой задачи, лежащей в основе конкретной модели
управленческого взаимодействия, который может быть представлен как пси
хосоциокультурная программа поведения конкретного функционального типа
лидера.
Существует трансмиссия этических смыслов по всей цепочке, раскрывающий социально-психологическое содержание культуры: смысл - воспри-
ятие (убеждения и оценка) - потребности - избирательные психологические связи - отношение - взаимодействие - социальное - культура.
Ордерная методология изучения организационной культуры центрирована на концептах этики и порядка. Она представляет собой уровневую систему методологических принципов, на базе которых возможно адекватное изучение феномена организационной культуры. В эту систему входят принципы научного познания, сформулированные в рамках философии постмодернизма и русской идеалистической философии, общенаучные методологические принципы (системного подхода, синергетики), методологические принципы гуманитарных наук (семиотика, герменевтика), методологические принципы гуманистической психологии и ряда социально-психологических подходов (культурологического, когнитивного и др.). Центральным методом ордерного подхода является моделирование и метафорическое моделирование. Общетеоретическая база ордерного подхода включает в себя этикоцентрированные модели культуры (А. Швейцер), экономики (П. Козловски) и человека и научного познания (русская идеалистическая философия).
Базовые типы управленческого взаимодействия, представленные метафорическими моделями («родительской», «командирской», «пастырской»), с одной стороны, в своей основе имеют базовые функциональные виды деятельности архаичного человека (биологическое и социальное воспроизводство, агрессия, литургия), формирующие культурно-психологические базовые функциональные типы личности лидеров (их метафорические модели - «родитель», «командир», «пастырь»), а с другой стороны, генерируют базовые типы управленческих команд (их метафорические модели - «совет старейшин», «штаб», «синод») и порождают базовые типы организационных культур (их метафорические модели - «семья», «армия», «церковь»). В основе каждого типа организационной культуры лежит своя смысловая система, обусловливающая цели организации и способы их достижения (на уровне норм и правил взаимодействия).
Базовые типы организационной культуры как целостного социально-психологического порядка («ордера»), имеют статус «субордеров». Все три субордера («семья», «армия», «церковь») вместе представляют собой нормальную структуру целостного социально-психологического ордера культуры. Каждый из субордеров выполняет значимую функцию в целостной организационной культуре, обеспечивая ее эффективность.
9. Трехаспектность социально-психологической структуры организаци
онной культуры, представленная тремя субордерами, находит свое отражение
и на уровне личности лидера организации в виде представления о трехаспект-
ности его психологии (психики): эффективный лидер обладает развитыми спо
собностями к «родительскому», «командирскому» и «пастырскому» взаимо
действию.
Изменение организационной культуры осуществляется путем последовательной работы по всей цепочке социально-психологического содержания культуры на трех основных системных уровнях организационно-культурной системы: уровне лидера - уровне управленческой команды - уровне организации в целом. Ключом к изменению организационно-культурного порядка являются изменения на уровне личности лидера организации.
Изменение организационной культуры на уровне личности лидера организации и уровне управленческой команды является видом менеджерской терапии («сотеринг»), имеющей теоретическое обоснование в античной философии и практике «культуры себя». Алгоритм работы руководителя над собой репрезентируется эмпирической моделью «сотериологического круга», включающей в себя шесть критических элементов (внимание, воля, вера, видение, время, власть). Важнейшим из них является элемент «Власть», описываемый при помощи модели «Лао-шкала». Совмещение «Лао-шкалы», диагностирующей уровень развития властной функции с этической точки зрения с социально-психологической (ордерной) моделью организационной культуры, даёт
возможность выделять уровни каждого субордера по критерию психотерапевтического здоровья/нездоровья.
Социально-психологическая технология изменения организационной культуры является видом прикладного социально-психологического исследования и способом социально-психологического вмешательства в организационную культуру. Этапы социально-психологической технологии изменения организационной культуры соответствуют последовательности формирования трех основных и двух дополнительных субордеров социально-психологического порядка.
Применение социально-психологической технологии изменения организационной культуры, разработанной на базе ордерного подхода, позволяет управлять процессами развития организационной культуры и обеспечивать эффективность деятельности организаций в долгосрочной перспективе.
Структура диссертации.
Работа содержит введение, 3 части по 4 главы, выводы, заключение, библиографию из 460 источников, из них 47 на иностранных языках и 5 приложений. Объём работы составляет 567 страницы. В тексте имеется 17 рисунков, 73 таблицы, 3 гистограммы и 6 приложений.
Часть І. Методологические основания социально-психологического исследования организационной культуры
