Введение к работе
Актуальность проблемы исследования. Развитие российского общества и его институтов в последние годы, в том числе учреждений социальной сферы, характеризуется все большей ориентацией на их инновационное развитие и масштабную модернизацию. Проявления локальных кризисов ХХI столетия к 2012 году приобретает глобальный характер. Такой кризис наряду с другими проявлениями отражает несостоятельность элементов прежнего привычного образа жизни и стиля труда, вызывая болезненную ломку стереотипов сознания, ценностей, социальной миссии человека, многих социальных институтов и общества в целом. Далеко не каждому человеку дано и суждено самостоятельно и без обострения психологических проблем выдержать происходящие изменения и потрясения и успешно преодолевать социальные, психологические и другие противоречия.
Разрушение традиций и смена старых мировоззренческих конструктов новыми установками и сценариями, которые необходимо адаптировать к стремительно изменяющимся социальным условиям, а также неоднозначность и многовариантность динамичных изменений приводит к обострению экзистенциальных проблем развития личности. Речь идёт о необходимости осознания личной свободы выбора действий и поступков, которые должны включать: осуществление самоконтроля и принятие на себя ответственности за собственную жизнь и профессиональную самореализацию в различных сферах труда (интернальный локус контроля); проявление самостоятельности в принятии решений и толерантность к изменяющимся событиям; стремление к самоактуализации внутреннего потенциала, проявление устойчивой мотивации развития и роста; создание инновационной системы развития профессиональной культуры субъекта труда на качественно новой основе.
Результаты исследований свидетельствуют, что именно неподготовленность человека к жизни и труду в условиях кардинальных социальных и природных изменений, несущих в себе реальные проблемы, противоречия и трудности выступает основной причиной его психической напряженности, стрессов, депрессии, расстройств, неустойчивости развития и функционирования его взаимосвязанных основных макрохарактеристик - индивид, личность, субъект труда и жизни, индивидуальность. Особенно остро данные проблемы проявляются в личностно-профессиональном развитии человека, особенно в качестве субъекта труда, прежде всего в области управления.
Неотложность системного исследования и решения проблемы эффективного развития профессиональной культуры субъекта труда выступает актуальной предпосылкой для выхода из кризиса и оптимизации всех сторон труда, объединяющего различные виды деятельности, социальные отношения, личностно-профессиональное развитие и совокупный результат труда. В данном контексте в различных сферах труда со всей остротой звучит вопрос комплексного развития субъекта труда в рамках научно обоснованной психологической концепции. Без постановки и решения этой принципиально новой многоплановой проблемы представляется затруднительным эффективное решение современных задач в области труда.
В психологии труда познание его субъекта как специалиста, обладающего современной профессиональной культурой еще только начинает развертываться, и эта область психологического знания системно не представлена в современной науке. Фрагментарные знания не позволяют системно раскрыть сущность, особенности субъекта труда, охарактеризовать актуальные стороны его профессиональной культуры, а также обосновать стратегию и практику ее эффективного развития на различных этапах профессионального пути.
Развитие профессиональной культуры субъектов труда не стало объектом целенаправленного системного исследования, а рассматривались в психологии труда только отдельные его стороны как процесса, как технологии, структурно-содержательного феномена и др. В исследованиях недостаточно изучены мотивационно-ценностные, операционально-деятельностные и другие основания этого процесса. Созданные парциальные знания не позволяют познавать и проектировать развитие профессиональной культуры субъекта труда как целостностного феномена. Для этого требуется более адекватный и конструктивный подход не парциалььного, а интегративного субъектно-деятельностного характера.
Такой подход позволит исследовать личность как активно преобразующую себя и основные стороны труда, оцениваемого как общий контекст социально-ценностной активности в личностно-профессиональном развитии, профессиональной и других видах деятельности, повседневных отношениях, определяющих совокупный результат труда. Но это может происходить только тогда, когда развитие личности в профессии происходит в духовно-ориентированных событийных общностях (В.И. Слободчиков), в которых возникает надситуативная активность (В.А.Петровский), которая дает возможность гармонично развиваться и самореализовываться человеку как индивиду, личности, субъекту труда и индивидуальности. При этом развивающийся человек изменяет свой труд, который в свою очередь является фактором системного взаимосвязанного инновационного его развития как индивида, личности, субъекта труда и индивидуальности. Все это выступает актуальной методологической предпосылкой для развития его профессиональной культуры.
Психология труда в качестве своего ведущего приоритета признает изучение закономерностей, механизмов и условий развития и самореализации человека в условиях жизни и труда, а также исследование и разрешение проблем и противоречий, препятствующих продуктивному разворачиванию этого процесса в рамках жизненной стратегии. Что касается развития профессиональной культуры в вузе, то условие эффективности этого процесса напрямую связано с возможностью разрешения как личностных, экзистенциальных, так и психологических, организационно-педагогических и других противоречий. Актуализация стратегии и практики развития профессиональной культуры определяет выделение существенных противоречий, нуждающихся в научном и практическом решении. Основные такие противоречия проявляются между:
новыми требованиями общества к субъектам труда и несоответствующей данным требованиям системой развития их профессиональной культуры;
потребностью в развитии профессиональной культуры руководителей социальной сферы и отсутствием научных и технологических оснований для достижения этой цели;
необходимостью в создании эффективной системы развития профессиональной культуры будущих руководителей социальной сферы в системе высшего профессионального образования и дефицитом научных разработок по привлечению творческого потенциала всех субъектов учебно-воспитательного процесса в вузе для модернизации сложившейся практики профессионализации;
сложившимися стереотипами в развитии профессиональной культуры управленческих кадров и необходимостью поиска и внедрения инновационных психологических моделей, алгоритмов и технологий развития профессиональной культуры управленческих кадров социальной сферы в вузах;
потребностью руководителей в творческом развитии и недостаточностью для этого необходимых психологических и других условий;
модусом жизнедеятельности, основу которого составляют трудовые образования, детерминирующие характер труда, профессиональную культуру его субъекта - и недостаточным соответствием уровня развития профессиональной культуры будущего руководителя в вузе требованиям трудовых модусов;
имеющимся психологическим потенциалом системы высшего профессионального образования и малоэффективностью социально-психологического обеспечения процесса развития профессиональной культуры субъектов труда в вузах.
Проявление отмеченных и других обостряющихся противоречий, обусловливает реальные трудности и недостатки следующего характера:
отсутствие научно обоснованного государственного заказа на подготовку кадров управления и эффективное развитие их профессиональной культуры;
недостаточная ориентированность и связь вузовской подготовки с практикой социального управления и отсутствие единой системы их психологического сопровождения;
малоэффективность диагностической и экспертно-оценочной работы, не позволяющей всесторонне учитывать типологические и индивидуальные особенности управленцев, социальные и психолого-педагогические условия и факторы развития профессиональной культуры управленческих кадров;
отсутствие в высших образовательных учреждениях мобильных научных и технологических оснований развития профессиональной культуры управленческих кадров, способных продуктивно осуществлять труд в современной социальной сфере;
наличие и углубление разрыва между состоянием развития профессиональной культуры руководителей социальной сферы и достижениями вузовского образования в стране и за рубежом.
Острота противоречий и недостатков в организации и функционировании сложившейся системы развития профессиональной культуры руководителей в вузах обусловливает низкий уровень реализации их творческого потенциала в вузах. Ключевой причиной здесь выступает дефицит теоретико-методологического, психотехнологического и организационного обеспечения. Это определяет актуальность и приоритетность одного из направлений фундаментальных и прикладных исследований, связанного с созданием инновационной системы развития профессиональной культуры руководителей в вузах на качественно новой основе. То есть система развития профессиональной культуры субъектов труда в социальной сферы должна строиться на основах, существенно отличающихся от тех, на которых остается доминирующая система образования.
Отмеченные положения предопределяют актуальность фундаментального научного исследования собственно психологических оснований, закономерностей и механизмов развития профессиональной культуры субъектов труда. В концептуальном плане актуальной представляется разработка социально-психологической концепции и модели формирования личностно–профессиональной зрелости руководителя в вузе, а также выделенные в ней алгоритм и технология, которые составляют целостную психологическую архитектонику развития профессиональной культуры субъектов труда.
В рамках такой концепции оптимизация процесса развития профессиональной культуры в вузе представляется, в частности, как эффективный процесс и результат вхождения в поле психологической практики, открытой влиянию инновационного междисциплинарного и межкультурного опыта.
Состояние научной разработанности проблемы. Проведенный теоретический и историко-научный анализ проблемы развития профессиональной культуры субъектов труда показал, что специальных психологических исследований, посвященных изучению закономерностей развития профессиональной культуры субъектов труда, практически нет. Между тем в рамках отечественной и зарубежной научных психологических парадигм накоплен определенный теоретический и практический опыт, который полезен для исследования процесса развития профессиональной культуры субъектов труда в вузе. Прежде всего, в связи с проблемой развития профессиональной культуры субъекта труда с учетом системного характера психологических исследований следует учесть разработки по вопросам профессионализма, принадлежащие А.А. Деркачу, В.Г. Зазыкину, А.С.Карпенко, Е.А. Климову, Н.В. Кузьминой, А.К. Марковой, Л.М. Митиной, А.Б. Орлову, Ю.П. Поваренкову, И.Н. Семенову, Л.В. Темновой, В.Д. Шадрикову и др. Актуальны также положения, разработанные А.В.Карповым о метапроцессуальный организации деятельности, организационных трансформациях, рефлексивности.
Значимость сформированности профессионального мировоззрения руководителя выступает ключевой детерминантой развития его профессиональной культуры. Для познания данной стороны проблемы особое значение имеют положения и выводы, которые содержатся в научных трудах А. Васко, Л. Гарсиа-Маркеса, У. Драйдена. Психологические работы А.Я.Анцупова, А.А.Деркача, С.Л.Кандыбовича, П.А.Корчемного, М.В. Молоканова, которые раскрывают проблему вербального аспекта зрелости личности, в том числе и личности руководителя социальной сферы.
Успех развития профессиональной культуры руководителя существенно зависит от полезного и конструктивного влияния субъекта психолого-педагогического процесса на формирующуюся личность будущего руководителя в вузе. В связи с этим самостоятельный интерес представляют теоретические и практические работы по проблеме развития личности К.А. Абульхановой-Славской, А. Адлера, Б.Г. Ананьева, Л.И. Анцыферовой, В.Г. Асеева, А.Г.Асмолова, А.А. Бодалева, Б.С. Братуся, А.В. Брушлинского, А.И.Донцова, И.В. Дубровиной, Дж. Келли, А.А. Конопкина, Б.Ф. Ломова, А.Г. Маслоу, В.Н. Мясищева, Ф.С. Перлза, В.А. Петровского, В. Райха, В.А.Сластенина, В.Франкла, З.Фрейда, К. Хорни, К.Г. Юнга и др.
На современном этапе развития отечественной и зарубежной психологической теории и практики все более отчетливо намечаются пути единения психологической практики и психотерапии. Эти идеи и направления разрабатывают Г.С. Абрамова, Б.Д. Карвасарский, Р. Кочюнас, В.В. Макаров, Р.Нельсон-Джоунс, Ю.С. Савенко, В.Н. Цапкин K. Schneider и др. Учет разработок по данному направлению ориентирует на выдвижение особого рода требований к построению модели эффективного субъекта труда, его психологического консультирования и оказания помощи. Однако высокая теоретическая и практическая ценность этих и других результатов научного поиска закладывает лишь отдельные компоненты основ решения проблем развития профессиональной культуры будущих специалистов в вузах, но еще не составляют в полном смысле ее концепцию.
Таким образом, результаты изучения опыта и современной практики подготовки к труду, как совокупной социально-ценностной активности человека, охватывающей профессиональную деятельность, личностно-профессиональное развитие, повседневные отношения и совокупный результат труда, требует системного развития профессиональной культуры. Анализ научных трудов отечественных и зарубежных психологов позволяют сделать следующее заключение.
Во-первых, попытки изучения и описания психологических основ развития профессиональной культуры руководителей различных сфер ранее системно не предпринимались. Несмотря на актуальность проблемы, современная социальная психология не предложила эффективных моделей, алгоритмов и технологий продуктивного развития профессиональной культуры субъектов труда в вузах.
Во-вторых, несмотря на объективную потребность в развитии профессиональной культуры субъектов труда в современной противоречивой реальности, по-прежнему, остается неясным само научное и технологическое основание достижение этой цели.
В-третьих, хотя вполне очевидна тесная взаимосвязь целенаправленного развития профессиональной культуры руководителя социальной сферы и сформированности таких его личностно-профессиональных новообразований, как профессиональное мировоззрение, сформированная «Я»-концепция, мотивация продуктивного труда, ответственность, стремление к самоорганизации творческого потенциала и конструктивному решению собственных психологических проблем, остается не разработанной в психологии проблема целостного развития специалиста новой формации, у которого гармонично формируются такие его макрохарактеристики как индивид, личность, субъект труда и индивидуальность.
В-четвертых, до настоящего времени не предложен системный подход, метод, технологии и процедура продуктивного воздействия и взаимодействия субъектов педагогического процесса в вузе по решению задач развития профессиональной культуры субъекта труда, который позволил бы синтезировать в себе лучшие достижения отечественных и зарубежных психолого-педагогических школ и направлений. Заложенные в государственный образовательный стандарт третьего поколения непротиворечивые сочетания набора дидактических единиц и компетенций только частично исходят из потребности человека и общества в развитии профессиональной культуры субъекта труда, ориентированной на требования трудовых модусов и уникальные индивидуальные особенности человека. Здесь, необходимо подчеркнуть, что акмеологические инварианты профессионализма, которые содержали бы в себе концептуальную основу их усвоения руководителем в совокупной профессиональной культуре субъекта труда, ранее не выделялись.
В-пятых, несмотря на обширное исследование научной проблемы личностно-профессиональных характеристик специалистов, не была сформулирована и нет описания научно обоснованной и практически эффективной психологической системы развития профессиональной культуры управленца в вузе как основы целостной концепции.
В целом, недостаточная изученность проблемы развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузах, научная и практическая востребованность разработки концептуальных и технологических психологических оснований реализации этой актуальной для психологической науки и практики миссии определили выбор темы диссертационного исследования «Психологическая концепция развития профессиональной культуры субъекта труда».
Объект исследования – личностно-профессиональное развитие кадров управления социальной сферы в системе высшего профессионального социального образования Российской Федерации.
Предмет исследования – закономерности, механизмы и условия продуктивного развития профессиональной культуры управленческих кадров в вузах социального профиля РФ.
Цель исследования – разработать психологическую концепцию развития профессиональной культуры субъектов труда в системе высшего профессионального социального образования, а также выявить условия для его оптимизации.
Основные гипотезы исследования. Профессиональная культура будущего специалиста социальной сферы является системным личностно-профессиональным психологическим образованием, имеющим специфическую психологическую структуру, активное развитие которого происходит в период вузовского обучения в условиях специально организованной образовательной среды. Развитие профессиональной культуры управленческих кадров в вузах социального профиля может быть продуктивным в рамках разработанной психологической концепции при эффективном привлечении ее потенциала. Такая концепция должна включать: системный подход, обеспечивающий всестороннее изучение, эффективное развитие и задействование творческого потенциала обучаемых, а также при создании для этого психологических и других условий. Личностно-профессиональная зрелость будущего руководителя социальной сферы как высокий уровень сформированности этого системного психического образования достигается путем гармоничного развития всех ее компонентов (экзистенциального, символического, герменевтического, личностно-социального и психического), а также адекватного моделирования социально-психологической реальности (психогерменевтический аспект) и эффективной подготовки к труду в реальных условиях.
Разработка психологической концепции развития профессиональной культуры управленческих кадров возможна на основе положения о психогерменевтическом характере законов интерпретации субъективного и выделения гармоничного единства экзистенциального и интерпретационного творческого потенциала субъектов управления. Она базируется на учете закономерностей, механизмов, условий и факторов эффективного управления в социальной сфере, структуры и функций учебно-познавательной деятельности и включает психологическую модель продуктивного развития профессиональной культуры руководителя в вузе, которая может быть представлена иерархией уровней экзистенциального, символического, герменевтического, личностно-социального, психического компонентов.
Предполагается, что событийная общность как онтологическое основание человеческой жизнедеятельности, выступает источником развития субъективности и проявляет себя как механизм детерминации существования этой социальной событийной общности, определяя направленность и характер развития человека. Выделение трудовых модусов во взаимосвязи может проявлять себя как системная детерминанта развития профессиональной культуры руководителя, определяя структурно-функциональные уровни ее организации и продуктивности развития в вузе. Трудовые модусы также определяют этапы и уровни развития профессиональной культуры и в соответствии с законом трансформации влияют на оптимизацию всех сторон труда.
Продуктивность развития профессиональной культуры руководителя может быть существенно повышена в рамках психологической концепции при достижении качественно нового уровня управления этой системой, развитии мотивации личностно-профессионального самосовершенствования будущего руководителя и создании для этого оптимальных условий, в том числе через эффективное социально-психологическое сопровождение образовательного процесса.
Подтверждение выдвинутых гипотез является доказательством теоретической значимости, практической целесообразности и возможности решения проблемы развития профессиональной культуры руководителей в вузах в едином контексте их жизненной стратегии.
Задачи исследования:
1. На основе анализа актуальных результатов исследований проблем деятельности, труда и профессионализма их субъектов разработать теоретико-методологические основы интегративного субъектно-деятельностного подхода системного познания феномена развития профессиональной культуры руководителей социальной сферы.
2. Исследовать закономерности, структуру, функции и принципы продуктивного развития профессиональной культуры руководителей социальной сферы, как особого вида познавательно-развивающей деятельности будущих субъектов труда в системе высшего профессионального социального образования. Теоретико-методологическую базу исследования представить через уточненный категориальный аппарат психологии труда.
3. Разработать научные и технологические основания психологической концепции развития профессиональной культуры субъекта труда в вузах в виде системной психологической архитектоники, объединяющей модель, алгоритм, технологию, критерии, показатели и уровни продуктивности этого процесса.
4. Экспериментально исследовать характер и особенности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда социальной сферы в вузах в зависимости от трудовых модусов и индивидуально-стилевых особенностей руководителей, а также апробировать коррекционно-развивающую программу целевой направленности и ее влияние на уровни продуктивности этого процесса.
5. Выявить актуальные психологические условия, обеспечивающие повышение продуктивности развития профессиональной культуры управленческих кадров в вузах социального профиля.
6. Сформулировать научно обоснованные практические рекомендации по актуализации творческой активности субъектов развития профессиональной культуры руководителей в вузах.
Теоретико-методологической основой исследования явились основополагающие положения, содержащиеся в исследованиях отечественных и зарубежных психологов, в том числе: концепция субъективности (В.А.Петровский, В.И. Слободчиков и др.); психологическая теория деятельности (А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, С.Л.Рубинштейн, В.Д.Шадриков и др.) и труда (Е.А.Климов, О.Г.Носкова; К.К.Платонов, Н.С. Пряжников), метакогнитивная психология деятельности (А.В.Карпов); теории жизненного пути личности (К.А.Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, Ш.Бюллер, С.Л. Рубинштейн и др.) и творческого развития человека (Г.С.Батищев, Я.А.Пономарев и др.); психологические теории личности (А.Г.Асмолов, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, Г.Айзенк, З.Фрейд, К.Юнг и др.), психологические теории профессионального становления и профессионализма (Е.М.Борисова, А.А.Деркач, Э.Ф.Зеер, Е.А.Климов, Т.В.Кудрявцев, Л.М.Митина, В.Г.Михайловский и др.), концепции гуманистической психологии (А.Маслоу, К.Роджерс, В.Франкл и др.), концепция психологического сопровождения деятельности и подготовки субъектов деятельности (А.А.Деркач, А.С.Карпенко, П.Я.Прыгунов, Г.С. Човдырина, Ю.В.Чуфаровский и др.), основные положения деятельностной теории обучения и теории поэтапного формирования умственных действий (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, П.Я. Гальперин, Н.Ф.Талызина и др.), идеи контекстного подхода к определению конечных целей и средств профессиональной подготовки специалистов (А.А. Вербицкий, И.Я Лернер, В.Д. Шадриков и др.) теоретические основы реализации технологического подхода к организации образовательного процесса в вузе (В.П. Беспалько, В.И. Боголюбов, Т.А. Ильина и др.), психологическая теория совместной деятельности, отношений и общения (Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Р.Л. Кричевский, В.Н.Мясищев и др.), положения об организации психологической работы в органах управления (А.В.Асеев, А.А.Деркач, А.М. Столяренко и др.).
Методы исследования. В исследовании использовался комплекс научных методов – общенаучные (логические, аналитические, комплексные), частнонаучные (теоретический анализ, экспертный опрос, анкетирование, наблюдение) и конкретные психологические методы (психодиагностика, психологическое консультирование и др.). При этом применены следующие методики: тест ценностных ориентаций М.Рокича; тест изучения терминальных ценностей (ОТеЦ) И.Г.Сенина; тест-опросник самоотношения В.В.Столина и С.Р.Пантилеева; тест интерперсональной диагностики Т.Лири; патохарактерологический диагностический опросник А.Е.Личко; тест рисуночных ассоциаций С.Розенцвейга; тест цветовых выборов М.Люшера; Томский опросник ригидности Г.В.Залевского; многофакторный личностный опросник FPI, модифицированный А.А.Крыловым и Т.И.Ронгинской, опросник стиля саморегуляции поведения В.И.Моросановой. Полученные эмпирические данные подвергались корреляционному, кластерному, факторному анализу и математической обработке.
Эмпирическую базу исследования составили более 3550 человек (будущие руководители, кадровый резерв и руководители социальной сферы различного возраста, имеющие различный стаж управленческой деятельности). Основной экспериментальной базой выбраны вузы, входящие в УМО вузов России по образованию в области социальной работы и базовый вуз этого объединения – Российский государственный социальный университет, где были определены 12 контрольных и 9 экспериментальных групп, на этой базе также проведен формирующий эксперимент. В ходе эмпирического исследования собрано и обработано 9478 анкет, проведено психологическое тестирование 1274 студентов, аспирантов вузов и руководителей социальной сферы.
Исследования проводились автором с 2006 по 2013 гг. в вузах и в учреждениях социальной сферы в три этапа. Базой исследования явились Российский государственный социальный университет, другие высшие профессиональные образовательные учреждения, занимающиеся подготовкой кадров для учреждений социального профиля России. Эксперименты проводились на этапах подготовки управленческих кадров в вузах, переподготовки и повышения квалификации в указанных образовательных учреждениях, а также в процессе непосредственного выполнения руководителями в учреждениях социального профиля своих функциональных обязанностей. Всего экспериментами было охвачено более 1200 человек в вузах и более 870 человек в учреждениях социального профиля. Для обработки результатов исследования использованы методы статистической обработки и компьютерные программы.
Основные этапы исследования охватывают семилетний период. На первом этапе (2006-2007 гг.) исследования были выявлены основные тенденции в изучении проблем развития профессиональной культуры руководителей социальной сферы, сформулирована тема исследования, определена программа теоретического анализа и экспериментальной работы, намечены основные этапы реализации цели и задач исследования, выбраны оптимальные методы исследования.
Результаты первого этапа позволили выбрать аппарат исследований (основу которого составила общая теория систем), а также наметить основные пути решения проблемы. Научные и практические результаты этапа нашли воплощение в проектах учебных планов и программ подготовки специалистов для социальной сферы в вузах, в концепции совершенствования управленческой подготовки руководителей.
На втором этапе (2008-2010 гг.) разрабатывались теоретико-методологические основы реализации интегративного субъектно-деятельностного подхода в развитии профессиональной культуры руководителя. Сформулированы основные требования по разработке моделей деятельности специалистов, программа и методическое обеспечение исследовательско-экспериментальной работы по изучению и совершенствованию процесса развития профессиональной культуры будущего руководителя в вузе. Задачами второго (аналитико-проектировочно-экспериментального) этапа стали разработка психодиагностического и коррекционно-развивающего инструментария, позволяющего адекватно изучать, воздействовать и оценивать уровень продуктивности развития профессиональной культуры руководителя, а также методики индивидуальной и групповой психологической помощи.
Результаты второго этапа исследований нашли отражение и реализованы в рамках выполнения правительственной НИР «Рождение – МО», а также НИР «Обучение -5» и НИР «Концептуальные и стратегические вопросы модернизации образования и совершенствование подготовки кадров управления социальных учреждений» (задана субъектом РФ), НИР «Создание современных технологий обучения» (задана субъектом РФ), НИР «Проблема формирования ценностных ориентиров руководителей учреждений социальной сферы (задана субъектом РФ).
Важнейшей особенностью второго этапа исследований явилась коррекция аппарата исследования, связанная с возникновением и становлением в это время новой отрасли науки – социальной акмеологии. Ее метод с системных позиций позволил более продуктивно решить все задачи исследования.
На третьем этапе (2011-2012 гг.) разработаны концептуальные основы создания инновационной системы развития профессиональной культуры руководителей в вузах. Ее базис определен на многоаспектном анализе труда кадров управления учреждений социальной сферы, выделении его закономерностей, а также механизмов личностно-профессиональной подготовки в интересах совершенствования профессиональной культуры управленческих кадров. Разработаны структура и содержание основных компонентов архитектоники системы развития профессиональной культуры руководителя - функциональной структуры; структуры содержания подготовки и профессионального совершенствования кадров; оптимальной структуры системы учебных, научных, управленческих и обеспечивающих учреждений и заведений. Сформулированы концептуальные основы управления развитием профессиональной культуры руководящих кадров.
На данном исследовательско-экспериментальном этапе практически изучались закономерности, тенденции и психологические особенности развития профессиональной культуры руководителей, проводилась апробация модели и технологии, анализировались результаты и оформлялась диссертация. По теме диссертации опубликовано 69 работ общим объемом более 65 п.л.
В ходе исследования решена научная проблема, которая заключалась в выявлении сущности и содержания профессиональной культуры субъектов труда, системном исследовании закономерностей, механизмов и условий ее продуктивного развития у будущих руководителей социальной сферы, с учетом которых разработана психологическая концепция достижения этой цели в вузах, занимающихся подготовкой управленческих кадров для социальных структур.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:
1. Разработаны актуальные теоретические положения, в которых аргументированно раскрыта и логично представлена совокупная характеристика основных сторон труда, как системной детерминанты развития профессиональной культуры руководителей, в том числе в вузах социального профиля. В них нашло отражение авторское понимание эволюции взглядов на такие основные компоненты исследуемого феномена, как: сущность и особенности развития профессиональной культуры управленческих кадров в вузах социального профиля; содержание, организация и социально-психологического сопровождения данного процесса. Анализ теоретико-методологических источников, категорий психологии труда позволил установить несоответствие существующего понятийного аппарата, как современному состоянию психологической теории, так и обновляющейся психологической практике.
Предложен и сформулирован интегративный субъектно-деятельностный подход к исследованию труда в социальной сфере, на основе которого разработана психологическая концепция развития профессиональной культуры специалистов этого профиля. Учет положений и выводов о межсубъектном (со-бытийном) взаимоотношении и общении дает возможность полнее раскрыть феномен развития профессиональной культуры субъекта труда, в котором актуализируется саморазвитие и потребность его выхода за пределы наличных форм своего эмпирического Я.
2. Доказаны и аргументированно охарактеризованы основные закономерности, структура, функции и принципы развития профессиональной культуры будущих руководителей в вузах как особого вида познавательно-развивающей деятельности. Установлены устойчиво повторяющиеся зависимости между ними, тенденции изменения этих зависимостей на различных этапах обучения, а также механизмы и принципы продуктивного развития профессиональной культуры в процессе обучения.
Закономерности, как устойчиво проявляющиеся зависимости установлены: в социально-ценностном восприятии профессиональной культуры субъектом труда, образовательной средой и обществом; во внедрении интегративного субъектно-деятельностного подхода в развитие профессиональной культуры; в актуализации, мотивации и характере развития профессиональной культуры; в творческом основании и продуктивности процесса развития профессиональной культуры будущего субъекта труда в вузе.
Структурными элементами познавательно-развивающей деятельности являются: субъекты развития профессиональной культуры будущих руководителей, основные из которых - педагоги и студенты, обучающиеся в вузе; образовательная среда вуза; условия и факторы, определяющие продуктивность развития профессиональной культуры руководителей. Функциональные компоненты этой деятельности представлены такими взаимосвязанными функциями, как гностическая, прогностическая, организационно-деятельностная, коммуникативная и социально-психологическая функции, которые призваны развивать в структуре профессиональной культуры знания, умения, навыки, профессиональные позиции, акмеологические инварианты и индивидуально-стилевые особенности субъекта труда.
Закономерности и стратегия продуктивного развития профессиональной культуры субъектов труда в вузе обусловливают принципы, определяющие направленность и характер этого процесса. К ним относятся: принцип прогностической кластерности; принцип модусной конгруэнтности; принцип творческой активности; принцип интегративности; принцип аутоперсонификации; принцип социально-психологической поддержки.
Введены и структурно представлены трудовые модусы, которые выражают системные сущностные, структуно-содержательные и функциональные характеристики основных сторон труда. Эти модусы во взаимосвязи раскрывают труд как целостный феномен проявления социально-ценностной активности человека и социального объединения. В структуре труда индивидуального и группового субъекта выделены такие основные трудовые модусы как: модус личностно-профессионального развития; модус деятельности, включающий профессиональную и другие виды деятельности; модус социальных отношений; модус служения; модус совокупного результата труда, охватывающий как непосредственные продукты труда, так и оптимизацию всех его сторон и взаимосвязей между ними.
Доказано при этом проявление социальной событийной общности как нтологического основания, определяющего направленность и характер развития и самореализации человека как субъекта труда. Трудовые модусы во взаимосвязи проявляют себя как компоненты системной детерминанты развития его профессиональной культуры, определяя структурно-функциональные уровни и организацию развития этой культуры.
3. Разработано системное психологическое основание продуктивного развития профессиональной культуры будущих руководителей в вузах социального профиля, объединившее: психологическую модель, в которой представлена сущностная характеристика личностно-профессионального развития, обоснованный основной замысел, психолого-педагогическая стратегия и структурированное психологическое основание продуктивного развития профессиональной культуры будущих руководителей как познавательно-развивающей деятельности в вузе; алгоритм, включающий систему социально-психологических, нормативных и других требований, которые определяют организационную основу процесса развития профессиональной культуры руководителей; технологию, выражающую стратегию, тактику и технику привлечения сил, средств и методов развития профессиональной культуры субъекта труда в вузе; оценочное основание для определения продуктивности развития профессиональной культуры руководителя в процессе обучения в вузе, которое объединяет критерии, показатели и уровни.
Предложены и апробированы критерии, показатели и уровни продуктивности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе, которые позволили осуществить системную оценку продуктивности привлечения потенциала разработанной для этой цели психологической концепции.
4. Эмпирически выявлены основные характеристики и особенности развития профессиональной культуры руководителей в вузах социального профиля, а также установлены механизмы детерминации этого процесса трудовыми модусами и индивидуально-стилевыми особенностями руководителей.
Введены новые психологические характеристики развития профессиональной культуры руководителей в вузах, раскрывающие новые признаки разрешения противоречий между модусом жизнедеятельности, ядром которого выступают трудовые модусы, формой психологической регуляции деятельности и уровнем ее осуществления. Разрешение противоречий между ними детерминирует развитие профессиональной культуры по восходящей линии и совершенствование будущих субъектов труда социальной сферы. Обострение же противоречий препятствует успешному развитию профессиональной культуры личности и обусловливает ее стагнацию и последующий регресс. Выявлены также механизмы разрешения противоречий между выделенными элементами, которые могут разрешаться как сверху от модуса жизнедеятельности, так и снизу – от операциональной сферы труда и уровня развития профессиональной культуры его субъектов.
Предложена и успешно реализована в экспериментальной работе коррекционно-развивающая программа целевой направленности и методика развития профессиональной культуры руководителей в вузе обеспечили системное привлечение для этого творческого потенциала обучаемых и ресурса высшего учебного заведения. На этой основе были достигнуты более высокие уровни продуктивности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе.
5. Выявлены наиболее актуальные психологические условия продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в вузе, которые включают: создание психологической архитектоники; актуализацию познавательного интереса и мотивации развития профессиональной культуры; системную организацию психологического сопровождения образовательного процесса в вузе.
6. Для оптимизации процесса развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузах, предложены научно-методические рекомендации, которые обеспечивают повышение творческой активности всех субъектов образовательной деятельности.
Теоретическая значимость результатов исследования обоснована тем, что:
доказаны положения, раскрывающие сущность, содержание и особенности продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в вузах социального профиля, системно детерминированного характером управленческого труда;
разработан интегративный субъектно-деятельностный подход к исследованию труда в социальной сфере, на основе которого создана психологическая концепция развития профессиональной культуры его субъектов. В рамках концепции доказательно представлена психологическая архитектоника, объединяющая модель, алгоритм, технологию, критериальное основание оценки продуктивности развития профессиональной культуры будущих руководителей в процессе обучения в вузах социального профиля, а также система психологического обеспечения этого процесса в вузе и на последующих этапах жизненного пути;
изложены идеи и положения об элементах психологической регуляции процесса развития профессиональной культуры субъектов труда (аутоперсонифицированной, индивидуально-психологической и групповой социально-психологической регуляции) и этапах его осуществления (планирование, проектирование, организация, оптимизация);
проведена модернизация периодизации развития личности в профессии, не совпадающая с этапами профессионального пути, а соответствующая выделенным трудовым модусам - модусу личностно-профессионального развития; модусу деятельности, включающий профессиональную и другую деятельность; модусу социальных отношений; модусу служения; модусу совокупного результата труда, включающему оптимизацию всех трудовых модусов и взаимосвязей между ними, а также непосредственные продукты труда. С учетом выделенных критических периодов, сопровождающих у субъекта труда переход с одного уровня профессиональной культуры на другой, и происходящих в нем профессиональных деформаций, раскрыты и описаны характеристики обобщенного психологического портрета профессионала, которые важно учитывать при прогнозировании профессионального пути специалиста социальной работы;
в научный оборот введены новые эмпирические данные, раскрывающие закономерности, тенденции, механизмы и условия продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в вузах социального профиля. Они дали возможность уточнить категориальный аппарат психологии труда и сформулировать новые понятия, уточняющие характеристики развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе. В частности, они раскрывают психологические условия продуктивного развития профессиональной культуры будущих руководителей в вузе.
Значение результатов исследования для практики подтверждается тем, что:
разработаны и внедрены в образовательную практику ряда вузов модель, алгоритм, технология, критерии, показатели и уровни продуктивного развития профессиональной культуры, которые выступают системным организационно-технологическим основанием для достижения этой цели. В частности, разработанная коррекционно-развивающая программа целевой направленности и рекомендации по ее использованию полезны для решения актуальных образовательных задач: оптимизации учебно-воспитательного процесса; составления профессиограмм, квалификационных характеристик и стандартов для выпускников; проведения аттестаций, консультирования, дополнительного образования субъектов труда;
определены пределы и перспективы практического использования полученных научных результатов и эмпирических данных для создания учебных и методических основ развития профессиональной культуры субъектов различных систем труда в вузах и в повседневной практике;
создана система практических рекомендаций по использованию результатов исследования при разработке и формировании положений руководящих документов, учебных, учебно-методических пособий и методических материалов. Они нашли применение в учебно-воспитательном процессе высших учебных заведений РФ при изучении курсов социальной психологии, учебных дисциплин «Психология и педагогика управленческой деятельности», «Психология личности», «Психология труда» и др.
Отличие теоретических и эмпирических данных исследования от результатов, полученных другими авторами, заключается в том, что:
разработана психологическая концепция развития профессиональной культуры субъекта труда, которая раскрывает закономерности, структуру, функции и принципы этого феномена, с учетом которых в ней представлено разработанное системное психологическое основание достижения этой цели;
предложен интегративный субъектно-деятельностный подход, признающий человека в качестве активного субъекта труда, учитывающего требования всех его сторон, которые представлены в трудовых модусах и обусловливают его самоопределение, саморазвитие и самореализацию;
доказана перспективность внедрения и использования в практике нового системного психологического основания развития профессиональной культуры субъекта труда, архитектоника которого включает психологическую модель, алгоритм, технологию, критериальное оценочное основание для определения продуктивности этого процесса;
введены трудовые модусы, раскрывающие труд как целостный феномен проявления целенаправленной социально-ценностной активности человека, которые системно детерминируют его развития как субъекта труда, структурно и во взаимосвязи объединяя: модус личностно-профессионального развития, модус деятельности, модус социальных отношений, модус социального служения, модус совокупного результата, охватывающего как непосредственные продукты труда, так и оптимизацию всех его сторон и взаимосвязей между ними;
изложены новые эмпирические данные, раскрывающие, сущностные характеристики развития профессиональной культуры, его закономерности и детерминацию индивидуально-стиливыми особенностями и требованиями трудовых модусов;
раскрыты выявленные противоречия, трудности восприятия, понимания и решения проблемы развития профессиональной культуры субъекта труда на индивидуальном, корпоративном и общесоциальном уровнях;
изучены основные характеристики и особенности развития профессиональной культуры руководителей в вузах социального профиля, а также механизмы их детерминации индивидуально-стиливыми особенностями субъектов труда и требованиями трудовых модусов с учетом специфики социальной сферы;
проведена модернизация в рамках интегративного субъектно-деятельностного подхода сложившихся методов, средств и процедур, которые вместе с авторскими разработками в совокупности составили целостную исследовательско-развивающую технологию;
определены пределы и перспективы использования в социальной практике результатов исследования в интересах оптимизации всех сторон труда и эффективной подготовки к нему современных специалистов социальной сферы;
представлены новые сформулированные на основе интегративного субъектно-деятельностного подхода теоретические положения, выводы и категории, методические разработки и рекомендации для оптимизации основных сторон труда, подготовки к нему современных специалистов в социальной сфере и организации эффективного психологического обеспечения этого процесса.
Достоверность и надежность полученных результатов обеспечены: методологической обоснованностью, логикой и программой исследования на всех этапах его осуществления; использованием взаимодополняющих методов, адекватных объекту, задачам и возможностям теоретического анализа и экспериментального исследования, осуществленных на протяжении длительного периода исследовательской работы; достаточным объемом анализируемых актуальных источников научной информации, предшествующего эмпирического опыта; репрезентативностью объема выборок респондентов; воспроизводимостью результатов исследования в различных условиях и сопоставлением полученных данных с результатами других авторов, опубликованными ранее в научной литературе; достоверностью используемых статистических материалов и результатов мониторинга; валидностью и надежностью используемых психологических методик, сочетанием качественного и количественного анализа полученных эмпирических данных, статистической достоверностью данных и их математической обработкой с использованием возможностей ЭВМ.
Внедрение и апробация работы. Основные положения диссертации докладывались на Третьем всероссийском конгрессе политологов «Выборы в России и российский выбор» (Москва, 2003), на Международной научно-практической конференции «Новая концепция общественного управления – «good governance» и социальная политика в России и странах ЕС» (Москва, 2003), на Международной научно-практической конференции «Проблемы творческого развития личности» (Ульяновск, 2004), на Всероссийском социально-педагогическом конгрессе «Модернизация Российского общества и социальное образование» (Москва, 2005), на Международной конференции «Социальная работа: теория, подготовка кадров, практика» (Минск, 2006), на Всероссийской научно-практической конференции (с международным участием) «Актуальные проблемы социально-педагогической деятельности» научно-практической конференции (2012), на Всероссийской конференции с элементами научной школы для молодежи на тему «Эффективность государственной поддержки проведения научных исследований устойчивыми научными коллективами как условие улучшения качественного состава научных и научно-педагогических кадров» (Москва, 2010), на межвузовских конференциях по практической психологии (Саратов, 2006; Санкт-Петербург, 2008, Москва, 2010). Теоретические вопросы исследования и возможность их внедрения в практику обсуждались на кафедре общей психологии и психологии труда РГСУ (2005, 2006, 2009, 2011), кафедре психологии НОУ ВПО «Институт международной торговли и права» (2012), кафедре академии экономической безопасности МВД РФ, кафедре военной акмеологии Военной академии РВСН имени Петра Великого (2006, 2009, 2010,2012).
Внедрение результатов исследования осуществлялось проведением практической работы по психологическому отбору и изучению профессионализма специалистов – в ряде высших учебных заведений социального профиля, вузов г. Москвы, при по повышении профессионального мастерства и аттестации управленческих кадров, в ГБУ «Московский центр социальной адаптации государственных служащих, уволенных с военной службы, из правоохранительных органов, и членов их семей», в Красногвардейском центре профориентации и психологической поддержки
Положения, выносимые на защиту:
1. Разработанный интегративный субъектно-деятельностный подход заключается в признании человека в качестве активного субъекта труда, в котором он учитывает требования всех сторон этого труда, представленных в трудовых модусах, и обусловливающих его самодетерминацию, самоопределение, саморазвитие и самореализацию, а также привлечение актуальных востребованных внутренних и внешних ресурсов в составе единой целостной архитектоники развития и трудовой активности для достижения общей цели.
Развитие профессиональной культуры будущего специалиста в вузе раскрывается, с позиции интегративного субъектно-деятельностного подхода, как целенаправленный процесс достижения личностной зрелости и профессиональной компетентности его, как индивида, личности, субъекта труда и индивидуальности на основе развития и задействования собственных способностей и возможностей образовательной среды. Этот процесс, с одной стороны, синтезирует целенаправленную познавательную деятельность обучаемого, а с другой стороны, - образовательную деятельность вуза. Его целью выступает повышение уровня фундаментальной теоретической подготовки, овладение системой практических умений, навыков и профессиональных позиций, расширяющих сферу "Я-профессиональное" будущего субъекта труда в соответствии с требованиями трудовых модусов и особенностями его творческого потенциала.
Профессиональная культура как результат личностно-профессионального развития человека на различных этапах жизненного пути в вузе проявляется как интегративный феномен психологической структуры выпускника вуза, объединяющий научно-познавательный, мотивационно-ценностный, эмоционально-волевой, деятельностно-коммуникативный компоненты, сформированность которых раскрывает характерологическую сущность его готовности и подготовленности успешно выполнять все функции труда.
Логика развития профессиональной культуры будущего специалиста в период обучения в вузе отражает закономерности и особенности развития творческого потенциала в соответствии с требованиями труда и возможностями обучаемого. Сформированность профессиональной культуры будущих специалистов проявляется в их индивидуальном мотивационно-ценностном, общекультурном и профессиональном соответствии социально-ценностным ожиданиям социума и требованиям труда по всем его модусам.
2. Выявленные основные закономерности продуктивного развития профессиональной культуры руководителей проявляются в следующих устойчиво выраженных зависимостях: утверждение социально-ценностного восприятия профессиональной культуры субъекта труда в сравнении с фрагментарными компонентами его профессионализма определяется уровнем социокультурного развития общества, направленностью и характером модернизации системы непрерывного профессионального образования; внедрение интегративного субъектно-деятельностного подхода в развитие профессиональной культуры субъектов труда обусловлено потребностью в этом всех заинтересованных субъектов (ценностью, мотивацией и творческой активностью обучающих и обучаемых) и характером образовательного процесса в вузе (инновационной направленностью, содержанием, организацией и всесторонним обеспечением); мотивация обучаемого в развитии профессиональной культуры как личностной ценности актуализируется его активной включенностью во все стороны труда и разрешение в них имеющихся противоречий; креативность развития профессиональной культуры будущего субъекта труда в вузе определяется уровнем мотивации и активности всех субъектов учебно-познавательной и практической деятельности в рамках инновационных моделей и технологий; продуктивность развития профессиональной культуры субъектов труда в вузе определяется уровнем интеграции учебно-познавательной деятельности со всеми компонентами труда и устойчивой позитивной направленностью этого процесса в вузе.
Принципы, как детерминанты закономерного проявления продуктивного развития профессиональной культуры субъектов труда в вузе, охватывают: принцип прогностической кластерности (ориентация цели, содержания и организации развития профессиональной культуры субъекта труда на актуальные и перспективные многопрофильные потребности рынка труда в специалистах в соответствии с динамично меняющимися профилями и специализациями); принцип модусной конгруэнтности (соответствие цели, содержания и организации развития профессиональной культуры интересам общества, требованиям трудовых модусов, возможностям образовательной среды и потребностям будущего субъекта труда); принцип творческой активности (приоритетность инновационных модели, алгоритма, технологии личностно профессионального развития субъектов труда в образовательной среде, раскрывающие возможности для инициативы, активности, рефлексивности всех субъектов образовательного процесса); принцип интегративности (синтез в процессе развития профессиональной культуры потенциальных возможностей, творческой активности и достижений науки, образования и труда); принцип аутоперсонификации (психическая организация самоактуализации, восприятия, переживаний и саморазвития своей профессиональной культуры как субъекта труда); принцип социально-психологической поддержки (эффективный социально-психологического мониторинга субъектов и процесса развития профессиональной культуры).
Источником личностно-профессионального развития является рассогласование Я-реального (наличного) и Я-идеального (модельного). Выход за пределы своей повседневной жизни, способность посмотреть на нее с позиций трудового модуса и с учетом наличия внутренних ресурсов для ее преобразования, обусловливают актуализацию Я-идеальное (модельное), которое определяет постоянное развитие личности в профессии.
-
Системное психологическое основание продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в вузе, архитектоника которого включает во взаимосвязи модель, технологию, алгоритм и критериальное основание оценки продуктивности этого процесса. В модели в качестве основных субъектов выступают педагог и студент вуза, для которых объектом является творческий потенциал будущего субъекта труда, развиваемый на основе интегративного субъектно-деятельностного подхода.
Предложенная архитектоника развития профессиональной культуры руководителей в вузе эффективна, если она интегрируется в системное психологическое основание достижения этой цели, которое включает композицию: теоретико-методологических положений, основу которых составляет психологический подход исследования, категориальный аппарат (в который введен ряд новых понятий – развитие профессиональной культуры субъекта труда, взаимосвязанные стороны труда и др.); психологические основания, включающие концептуальные и формально-математические модели учебно-познавательной, практической деятельности и отношений, совокупность критериев, показателей и методик оценки продуктивности деятельности, условия и факторы продуктивного развития профессиональной культуры субъекта труда и др.; организационных основ, включающих структуру оптимального развития профессиональной культуры, принципы, условия и факторы ее устойчивого функционирования и др.
Целостное основание развития профессиональной культуры субъектов труда в вузе детерминируется противоречивым единством системы «трудовой модус форма и механизмы психологической регуляции труда профессиональная культура труда». Разрешение противоречий между элементами выделенной триады способствует переходу с одного уровня развития профессиональной культуры на другой. Противоречия между ними могут разрешаться как исходя из требований трудовых модусов, так и ориентируясь на способы осуществления труда. Но при этом не всегда обеспечивается развитие профессиональной культуры субъекта труда, а напротив наблюдается личностный регресс и снижение уже достигнутого ее уровня.
Критериальное оценочное основание включает систему критериев, показателей и уровней, которые используются для выявления и оценки продуктивности развития профессиональной культуры руководителей в вузе. Уровень ее сформированности оценивается на основе комплекса показателей профессиональной продуктивности, профессиональной идентичности и профессиональной зрелости. По соотношению связей между ними (прямые или обратные) можно выделить типологию путей развития профессиональной культуры руководителей.
Использование критериев и соответствующих им показателей позволяет проводить всестороннюю оценку реальных результатов развития профессиональной культуры будущих руководителей в вузе и выявлять уровни продуктивности данной деятельности.
4. Экспериментально выявленные характер и особенности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда социальной сферы в вузах в зависимости от трудовых модусов и индивидуально-стилевых особенностей руководителей, а также особенности и уровни его продуктивности раскрывают устойчиво проявляющиеся признаки сформированности профессиональной культуры субъекта труда, а также позитивную направленность и характер ее развития, которые детерминируются трудовыми модусами и личностными особенностями руководителей.
В развитии профессиональной культуры будущих кадров управления в контексте модуса жизнедеятельности устойчиво проявляют себя трудовые модусы, синтезирующие: модус личностно-профессионального развития; модус деятельности, объединяющий профессиональную и другие виды деятельности; модус социальных отношений; модус служения; модус совокупного результата труда, включающий оптимизацию всех трудовых модусов, взаимосвязей между ними и непосредственные продукты труда. Если модус жизнедеятельности определяет целостную характеристику взаимодействия человека с реальным миром, то его базовый компонент – трудовые модусы обусловливают направленность и характер развития профессиональной культуры будущего субъекта труда.
Трудовые модусы во взаимосвязи проявили себя, как системная детерминанта развития профессиональной культуры руководителя, определяя структурно-функциональные уровни ее организации и продуктивности развития в вузе. Они также определяют этапы и уровни развития профессиональной культуры, а в соответствии с законом трансформации развития социальных явлений детерминируют структурные уровни их организации и отражают уровень сформированности профессиональной культуры руководителя.
Реализованная коррекционно-развивающая программа целевой направленности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе положительно повлияла на повышение продуктивности этого процесса. Она объединяет четыре взаимосвязанные подсистемы - обучение, развитие, самосовершенствование, контроль и оптимизацию. Эта программа базируется на: междисциплинарном подходе к исследованию процесса развития профессиональной культуры в вузе; моделировании коррекционно-развивающей программы целевой направленности, обеспечивающей развитие ценностных ориентаций, установок, знаний, умений, навыков и личностно-профессиональных качеств субъекта труда; подборе продуктивных исследовательско-развивающих психотехнологий и их системном использовании для самопознания, развития мотивации личностно-профессионального роста, гармоничного развития, психокоррекции и самосовершенствования личности; выявлении условий и факторов, обеспечивающих оптимизацию процесса развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе.
Экспериментально выявлены уровни продуктивности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда. Они по своей сущности выражают степень соответствия сформированных его характеристик заданным критериям и показателям. В частности, с использованием разработанной критериальной оценочной базы нами выявлены 4 уровня продуктивности развития профессиональной культуры руководителей социального профиля: высокий или системно-моделирующий; средний или локально-моделирующий; удовлетворительный или адаптивный; неудовлетворительный - репродуктивный.
Установлено, что высокий уровень продуктивности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда ориентирован на оптимальное привлечение к участию в этой деятельности всех субъектов образовательного процесса и самосовершенствования. При этом устойчивая познавательная мотивация будущего субъекта труда определяет его профессиональную направленность, высокую активность и оптимальный стиль учебно-познавательной деятельности. Средний уровень обеспечивает стабильное и устойчивое повышение уровня общей и профессиональной культуры руководителя в вузе, а также формирование явно выраженной мотивации в достижении вершин во всех сторонах труда. Удовлетворительный – обеспечение развития профессиональной компетентности, соответствующей требованиям одного из модусов и обеспечивающей успешность самореализации в одной из сторон труда. Низкий уровень позволяет только частично решать задачи развития профессиональной культуры, но не дает возможности развивать устойчивую познавательную мотивацию учебной деятельности и самосовершенствования и не побуждает к преодолению несоответствия уровня профессиональной культуры требованиям совокупного труда.
5. Продуктивность процесса развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе зависит от создания и учета таких основных психологических условий, как: социальная востребованность развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе; актуализация гармоничности трудовых модусов, определяющих высокий статус и престижность эффективного труда; наличие психологической архитектоники развитии профессиональной культуры и оптимизации всех ее компонентов с учетом требований концепции их продуктивного развития; психологическое сопровождение процесса целенаправленного развития профессиональной культуры будущих специалистов в вузе. В частности, психологическое сопровождение развития профессиональной культуры обучаемых в вузе способствует повышению его продуктивности, благодаря активному проведению психодиагностических, коррекционно-развивающих и консультационных групповых и индивидуальных мер и действий.
6. Основные требования по реализации потенциала психологической концепции развития профессиональной культуры руководителей в вузах социальной сферы реализованы в виде программ, планов, моделей, алгоритмов и технологий их подготовки. Важнейший компонент системы развития профессиональной культуры руководителя – его психологическое сопровождение и элементная база, объединяющая инструментарий исследовательско-развивающей технологии, нормативные и методические рекомендации, банки данных и другие компоненты выступают приоритетным психологическим условием для обеспечения продуктивности данного процесса. Разработанные методические рекомендации позволяют внедрять в практику развития профессиональной культуры руководителей в вузах полученные теоретические и прикладные результаты и направлены на: совершенствование исследовательско-развивающей технологии в системе развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе; повышение роли вуза в гармоничном развитии обучаемых на основе оптимизации образовательной деятельности и ее психологического сопровождения; создание условий для продуктивной организации развития профессиональной культуры руководителей и прогнозирование перспектив в их личностно-профессиональном росте для обеспечения дальнейшей индивидуальной карьеры в труде.
7. Совокупные результаты, полученные на основе выполненных исследований, свидетельствуют о том, что решена крупная научная проблема – разработана психологическая концепция развития профессиональной культуры субъектов труда социальной сферы.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Основной текст иллюстрирован таблицами и рисунками в виде схем, графиков, диаграмм.
