Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Социально-психологические факторы, обеспечивающие стабильность персонала организации в условиях социально - экономического кризиса 10
1.1. Ситуация социально-экономического кризиса и его влияние на деятельность организаций в энергетической отрасли 10
1.2. Теоретический анализ понятийного аппарата изучения социально-психологических факторов стабильности персонала организации 23
1.3. Разработка и обоснование теоретической модели обеспечения социально-психологической стабильности персонала организации в условиях социально-экономического кризиса 30
ГЛАВА 2. Программа и методы исследования социально- психологических факторов стабильности персонала организации в условиях социально-экономического кризиса 56
2.1. Разработка программы и этапы исследования 56
2.2. Разработка и обоснование методики исследования 64
2.3. Структура и описание эмпирических данных 71
ГЛАВА 3. Исследование социально - психологических факторов стабильности персонала организации в условиях социально-экономического кризиса 78
3.1. Влияние отношения работников к организации, принятия ее целей и ценностей, перспектив развития на стабильность персонала организации в условиях социально-экономического кризиса 83
3.2. Влияние особенностей групповых отношений на стабильность персонала организации в условиях социально-экономического кризиса 92
3.3. Влияние удовлетворенности персонала работой на стабильность персонала организации в условиях социально-экономического кризиса 98
3.4. Разработка и внедрение Программы социально-психологического обеспечения стабильности персонала организации 101
Заключение 113
Библиография 117
Приложения 129
- Ситуация социально-экономического кризиса и его влияние на деятельность организаций в энергетической отрасли
- Теоретический анализ понятийного аппарата изучения социально-психологических факторов стабильности персонала организации
- Разработка программы и этапы исследования
- Влияние отношения работников к организации, принятия ее целей и ценностей, перспектив развития на стабильность персонала организации в условиях социально-экономического кризиса
Введение к работе
Актуальность исследования. Выявление и анализ социально-
психологических факторов, обеспечивающих стабильность персонала
организации в период социально-экономического кризиса, разработка
эффективных программ оздоровления социально-психологического климата в
организациях, повышение эффективности труда и устойчивости персонала в
ситуациях нестабильности является одним из наиболее востребованных
направлений в социальной психологии. Актуальность данного исследования в
том, чтобы разрешить противоречие между необходимостью комплексного и
систематического изучения социально-психологических факторов
стабильности персонала организации в кризисные периоды в экономике и недостаточной изученностью этой проблемы в социальной психологии.
Социально-экономическая нестабильность, ускорение темпа жизни, растущая социальная дифференциация, потеря населением привычных стереотипов, ценностей и установок приводит к увеличению социально-психологического напряжения, повышению уровня социальной тревожности, возрастанию личностных экзистенциальных переживаний, чувствам одиночества, ненужности, бессмысленности существования, страха за будущее. В складывающихся условиях особенно необходимо социально-психологическое обеспечение эффективности деятельности организаций, основанное на современных научных подходах. Все это также определяет актуальность темы настоящего исследования, направленного на решение проблемы недостаточной теоретико-практической разработанности роли социально-психологических факторов в обеспечении стабильности персонала организации в условиях социально-экономического кризиса.
Проблематика экономических кризисов, причин их возникновения и влияния на экономическую и финансовую жизнь общества разрабатывалась многими исследователями (У. Джевонс, Г. Мур, Л. Мизес, Й. Шумпетер,
Э. Хансен, Ч. Доу, Р. Эллиот и др.). Достаточно представительны исследования влияния кризисов на социально-психологическое состояние персонала организаций, трудовых групп и коллективов (А. Бергманн, Ж. Паскье-Дорт, Л. В. Бирюкова и др.). Однако эти исследования не характеризуются концептуальным и терминологическим единством в понимании влияния кризисов на социально-психологическое состояние, стабильность персонала организаций в изменяющихся условиях. Многие антикризисные модели организационных процессов не включают оптимизацию социально-психологического состояния персонала, способов преодоления состояния неопределенности и др. в негативно меняющихся условиях внешней среды.
В настоящее время в научных исследованиях уделяется внимание либо анализу состояния и стабильности отдельных сотрудников организации, либо осуществляется анализ и описание социально-психологических характеристик эффективности трудовых групп (Тарасова Н. А., Лоншакова Н. Е., Магура М. И., Харский К., Доминяк В., Т. Bateman, S. Strasser, J. Barling, В. Wade, С. Fullagar, Y. Cheng, M. Stockdale и др.). При этом не определяется взаимосвязь между изменяющимися условиями внешней среды (в частности, кризисными ситуациями) и социально-психологическими характеристиками стабильности персонала организации.
Недостаточная теоретико-практическая разработанность роли социально-психологических факторов в обеспечении стабильности персонала организации в условиях социально-экономического кризиса, недостаточная обоснованность подходов к оптимизации этого процесса свидетельствует о необходимости изучения этой проблемы в социальной психологии.
Объект исследования: деятельность российских энергогенерирующих компаний в условиях социально-экономического кризиса.
Предмет исследования: социально-психологические факторы, влияющие на стабильность персонала энергогенерирующих компаний организации в период социально-экономического кризиса.
Цель исследования: выявление факторов социально-психологической стабильности персонала организации в условиях социально-экономического кризиса.
Задачи исследования:
1. Осуществить теоретический анализ проблемы влияния социально-психологических факторов на стабильность персонала энергогенерирующей организации в период социально-экономического кризиса.
Разработать программу и методику исследования социально-психологических факторов стабильности персонала энергогенерирующей организации в кризисных социально-экономических условиях.
Осуществить исследование социально-психологических условий стабильности персонала энергогенерирующих организаций, осуществляющих свою деятельность в ситуации социально-экономического кризиса.
Разработать экспериментально обоснованную модель социально-психологического обеспечения стабильности персонала энергогенерирующих организаций.
Гипотеза исследования:
На стабильность персонала энергогенерирующих организаций в условиях социально-экономического кризиса влияют следующие социально-психологические факторы:
отношение персонала к организации, принятие ее целей и ценностей; уровень развития групповых отношений в организации; удовлетворенность работников содержанием и условиями трудовой деятельности;
неопределенность представлений сотрудников о перспективах развития организации.
Теоретико-методологическую основу исследования составили положения о социальной детерминации поведения (Рубинштейн С.Л.); принципы субъектности и полисубъектности социального поведения (Ломов Б.Ф., Мейер Дж., Аллен Н.); принцип системности (Пригожий А.И.,
Щедровицкий ГЛ., Ломов Б.Ф.); концепция эмоционального интеллекта (Гоулман Д.); принцип функционального подхода (Лапин Н.И.); принцип надситуативного подхода (Петровский В.А.); принцип лидерского потенциала (Парыгин Б.Д., Уманский Л.И.). Методологической основой исследования послужило положение о том, что социально-психологические факторы, обеспечивающие стабильность персонала организации в условиях социально-экономического кризиса, не ограничиваются рамками индивидуальной адаптации работников к изменяющимся условиям, а образуют целостную систему условий, обеспечивающую стабильную работу персонала. Теоретическую основу работы также составили труды отечественных и зарубежных ученых в области психологии управления, социальной психологии (Леонтьев А. Н., Петровский В. А., Воронин В.Н., Душков Б.А., Кибанов А.Я., Князев В.Н., Красовский Ю.Д., Кричевский Р.Л., Крысько В.Г., Лапин Н.И., Парыгин Б.Д., Пригожий А.И., Свенцицкий А.Л., Уманский Л.И., Утлик Э.П., Узнадзе Д.Н., Филиппов А.В., Щедровицкий Г.П., К.Арджирис, Н.Аллен, Д.Гоулман, Р.Лайкерт, Д.Макгрегор, Дж.Мейер, Ф.Фидлер, Ф. Херцберг и др.).
Для реализации цели исследования и решения поставленных задач использовались следующие методы и методики исследования: теоретический анализ социально-экономической и психологической литературы; методы пилотного и эмпирического исследования, включенного наблюдения, интервью и опросов, количественного и качественного анализа данных, диагностические методы (анкета экспертных оценок; опросник оценки уровня социально-психологической адаптации Исмаилова Р.Х., опросник ценностей Ш.Шварца, опросник стратегий поведения Р. Лазаруса и С. Фолкмана, анкета видения будущего организации Р.Фрайлингера).
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивается теоретической обоснованностью базовых положений исследования, соблюдением логики системного подхода, репрезентативностью выборки, совокупностью валидизированных методик, адекватных цели, задачам и
предмету исследования, обоснованностью применения методов математико-статистической обработки и анализа данных, широтой апробации полученных результатов их практической реализацией.
Эмпирическая база исследования. В исследовании приняли участие сотрудники ОАО «ТГК-2», ведущей энергогенерирующей компании севера России, которая обслуживает Архангельскую, Вологодскую, Костромскую, Новгородскую, Тверскую и Ярославскую области. Данная компания репрезентативна по отношению к энергоотрасли по следующим критериям: объем производства, масштаб, местоположение (регион), уровень технического оборудования, система управления, состав персонала, степень подверженности изменениям внешней среды. Всего в исследовании приняли участие 330 человек, представляющие все структурные составляющие компании.
Этапы исследования. Исследование проводилось в течение 2008 - 2010 гг. и включало в себя несколько этапов:
На первом этапе определялись цель, задачи, теоретические подходы к исследованию, были проанализированы основные отечественные и зарубежные источники по теме, а также сформулированы основные положения.
Второй этап был посвящен разработке программы исследования и корректировке методов исследования.
Третий этап включал проведение пилотного и основного исследований.
Научная новизна и теоретическая значимость диссертационного исследования:
1. В результате теоретического анализа сформулированы, уточнены
содержания таких понятий как стабильность персонала организации,
социально-психологическое обеспечение стабильности персонала.
Существенными признаками понятия стабильности персонала организации являются: сохранение эффективности деятельности персонала организации в изменяющихся условиях внешней среды, сохранение кадрового потенциала организации, надежности показателей производительности и результатов труда, удовлетворенность персонала содержанием и условиями труда, отсутствие
напряженности и конфликтов в трудовых коллективах. Социально-психологическое обеспечение стабильности персонала рассматривается как комплекс мероприятий, направленных на оптимизацию показателей стабильности персонала организации в изменяющихся условиях.
В результате теоретического анализа выявлена и обоснована совокупность социально-психологических факторов, обеспечивающих стабильность персонала энергогенерирующей организации в период социально-экономического кризиса.
Разработана социально-психологическая модель обеспечения стабильности персонала энергогенерирующей организации, включающая отношение работников к организации, социально-психологические отношения работников в организации, удовлетворенность работой, видение работниками будущего своей организации.
На теоретико-эмпирическом уровне показано, что стабильность персонала энергогенерирующей организации обеспечивается положительным отношением работников к организации.
Результатами исследования подтверждено, что стабильность персонала энергогенерирующей организации в условиях социально-экономического кризиса обеспечивается удовлетворенностью сотрудников содержанием и условиями труда.
Полученные эмпирические данные констатируют, что отсутствие единого видения положительной перспективы развития организации и неопределенность социально-психологического положения работников в период кризиса отрицательно влияет на стабильность персонала энергогенерирующей организации.
В ходе проведенного исследования выявлено, что на стабильность персонала энергогенерирующей организации положительное влияние оказывают отношения в коллективе, включающие четкое распределение ролей в группах, сплоченность групп, уверенность во взаимной поддержке коллег -членов группы.
Практическая значимость работы. На основе полученных теоретико-эмпирических результатов разработана и реализована «Программа социально-психологического обеспечения стабильности персонала энергогенерирующей организации ОАО «ТГК-2», которая включает последовательность мероприятий по повышению уровня социально-психологических отношений сотрудников, по формированию положительного отношения к организации, удовлетворенности работой, а также ряд дополнительных мер по оптимизации и формированию эффективной кадровой политики в условиях кризиса. Предложенные рекомендации по повышению эффективности деятельности энергопредприятий, находящихся в условиях кризиса, приспособляемости и устойчивости социальных групп в кризисные периоды в экономике особенно важны для такой системообразующей отрасли как энергетика, что также дает возможность менеджменту энергогенерирующих компаний принять адекватные меры по повышению эффективности своего бизнеса за счет повышения эффективности и устойчивости главного ресурса компании — персонала.
Разработанный диагностический инструментарий для проведения анализа социально-психологических факторов стабильности персонала и их особенностей применительно к изучаемой энергогенерирующей компании в условиях кризиса может иметь дальнейшее практическое применение на уровне соответствующих подразделений энергогенерирующих организаций и использоваться для диагностики потенциальных и актуальных возможностей кризисных предприятий. Полученные результаты могут быть использованы при разработке комплекса мер, направленных на антикризисную стабилизацию персонала энергопредприятий. Использованный в диссертационном исследовании методический инструментарий может также применяться в обучении и профессиональной подготовке антикризисных управляющих, а также в консультационной работе с персоналом организаций, переживающих кризис.
Положения, выносимые на защиту:
Положительное отношение работников к организации, принятие ее целей и ценностей, перспектив ее развития являются условием стабильности персонала энергогенерирующей организации в ситуации социально-экономического кризиса.
Уровень развития групповых отношений (оптимальное распределение ролей в группе, сплоченность группы, уверенность во взаимной поддержке коллег - членов группы) обеспечивает стабильность персонала энергогенерирующей организации в условиях социально-экономического кризиса.
Удовлетворенность работников организации содержанием и условиями трудовой деятельности является социально-психологическим фактором стабильности персонала энергогенерирующей организации в условиях социально-экономического кризиса.
Апробация работы и внедрение результатов исследования. Теоретические положения, выводы и научно-методические рекомендации исследования обсуждены и получили одобрение на кафедре социологии и психологии управления, докладывались в ряде выступлений на конференциях и научно-практических семинарах: 17-м Всероссийском студенческом семинаре «Проблемы управления», Международной заочной научно-практической конференции «Современный менеджмент: проблемы и решения», 1-й Всероссийской конференции молодых ученых (с международным участием) «Экономика, финансы и бизнес: проблемы и перспективы развития», а также получили положительный отзыв и использовались в работе специалистов и руководства компаний ОАО «ТГК-1» и ОАО «ТГК-2».
Структура диссертационной работы определена задачами исследования и логикой раскрытия темы, состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и 6 приложений. Общий объем диссертации - 175 страниц, из них основной текст - 116 страниц.
Ситуация социально-экономического кризиса и его влияние на деятельность организаций в энергетической отрасли
Нестабильность является состоянием системы и характеризуется неоднородностью и разновременностью каждого из протекающих в них процессов и изменений, при этом «любые человеческие и социальные взаимодействия являются выражением неопределенности в отношении будущего» [90], что существенно снижает эффективность деятельности организации и увеличивает ее финансовые и производственные риски. Наиболее нестабильными являются сложные структуры, в которых процессы имеют более выраженный колебательный характер и таким образом, с одной стороны, локализуют и сдерживают хаотические проявления, с другой же -могут привести к существенному обострению внутренних и внешних противоречий с последующим распадом системы. Стабильность функционирования организации, ее устойчивость определяется как «относительная неизменность основных параметров социально-экономической системы, ее способность сохранять их в заданных пределах при отклоняющих (как негативных, так и позитивных) влияниях извне и изнутри» [78]. Нестабильность же, как антагонист стабильности, является перманентным состоянием социальных и экономических процессов, которые постоянно находятся в динамике. Экономическое и социальное состояние системы - это области системы, в которой элементы, реализуясь, как средство и цель развития, взаимосвязаны, взаимообусловлены, и разрыв этой взаимосвязи разрушает систему в целом, приводит к социально-экономической нестабильности. Наибольшее проявление и нарастание нестабильности в социально-экономической сфере происходит в кризисные периоды. В настоящем диссертационном исследовании выполнен на примере энергетических компаний анализ ситуации сложившейся на данный период мирового экономического кризиса, который произошел в условиях ослабленной, затянувшимся собственным кризисом российской экономики.
Исходя из того, что экономический кризис определяется как «резкое ухудшение экономического состояния страны, проявляющееся в значительном спаде производства, нарушении сложившихся производственных связей, банкротстве предприятий, росте безработицы и в итоге — в снижении жизненного уровня, благосостояния населения» [103], он является этапом сильного обострения противоречий в социально-экономической жизни общества, а также в отдельно взятом экономическом субъекте (организации).
Как известно из изучения природы происходящих экономических кризисов основной вызвавшей их причиной, является сформировавшийся в течение предшествующего кризису периода роста экономики разрыв между производством и потреблением, причиной же текущего мирового финансово-экономического кризиса, по мнению большинства экспертов, исследующих его причины, особенности и характер, всецело являются деструктивные механизмы, сложившиеся в финансовом секторе, который во многом оторвался от реального сектора экономики и жил своей самостоятельной, в большей степени виртуальной, жизнью. Текущий мировой финансово-экономический кризис имеет, в том числе, и причины психологического характера в условиях поддерживаемого рядом экспертов, организаций и средств массовой информации пессимистических настроений в обществе, что требует в составе мер по его преодолению осуществление определенных изменений в социальных и институциональных системах как на уровне государства и отрасли, так и на уровне компаний (организаций) и их предприятий.
Мировой финансово-экономический кризис ощутимо повлиял на все сектора экономики страны, в том числе и на электроэнергетический сектор, в том числе и на персонал, вызвав его социально-психологическую нестабильность, снижающую эффективность деятельности компаний [79,88, 142, 152].
Существенными признаками понятия стабильности персонала организации являются: сохранение эффективности деятельности персонала организации в изменяющихся условиях внешней среды, сохранение кадрового потенциала организации, надежности показателей производительности и результатов труда, удовлетворенность персонала содержанием и условиями труда, отсутствие напряженности и конфликтов в трудовых коллективах. Социально-психологическое обеспечение стабильности персонала рассматривается как комплекс мероприятий, направленных на оптимизацию показателей стабильности персонала организации в изменяющихся условиях.
Стабильность может быть присуща не только фиксированному состоянию организации, но и ее изменениям. Здесь можно выделить стабильность развития, которая характеризуется систематическим приращением результата не ниже допустимого минимума и не выше объективно возможного максимума; перманентную стабильность, когда изменения, в том числе положительные, проявляются лишь эпизодически и непродолжительно, и гиперстабильность, когда организация маловосприимчива к развитию, не способна адаптироваться к изменениям (даже и к необходимым положительным) [78].
Теоретический анализ понятийного аппарата изучения социально-психологических факторов стабильности персонала организации
Сложность управления предприятием в кризисной ситуации обусловлена несколькими факторами. С одной стороны, это - возникновение новых задач, стоящих перед конкретной компанией в свете ее стратегии развития и бизнес-целей. С другой стороны - обострение проблем, приобретение ими иного качества по сравнению со «стационарным» режимом работы. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, осуществить учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Одной из основных проблем индустриально-организационной психологии (Industrial-Organizational Psychology) становится отказ от считающегося «классическим» подхода (в котором основным фактором виделось влияние группы на работника) и переход к гуманистическому поведенческому подходу, где главным считается положение о преобладающем влиянии сотрудников, личностей - на группу. Питер Друкер подчеркивал, что "современная организация не может состоять из начальников и подчиненных. Она должны иметь структуру команды" [31].
Ориентация на поведение сотрудника и учет мотивов поведения дает возможность каждому проявить лучшие качества, а группе - возможность максимально использовать свой потенциал, показывая наибольшую эффективность в работе за счет максимизации ресурсов [12, 18, 34].
Исследования в этом направлении проводились с начала XX века. Так, на основе экспериментальных исследований, начало которым положили работы Э. Мейо (США), была сформулирована и развивалась доктрина «человеческих отношений». Знаменитые исследования Э. Мейо (Elton Mayo) и его «хоторнский эксперимент» (Hawthorne effect) показали, что простого удовлетворения материальных потребностей работника, которое исключает признание его прав на общение, включенность, защищенность и самореализацию, недостаточно. Внутри любой формальной организации существует независимая и самостоятельная система отношений, основанная на совместной деятельности, поведении, отношениях работников, и она, зачастую, выходит на первый план в деятельности формализованной структуры организации.
«Все это дало толчок развитию нового направления в теории организации и управления, в котором центральное место заняли психологические проблемы», подчеркивает Рощин С. К. [97]. В продолжение развития темы, в работах Д. Макгрегора, Ф. Херцберга, Р. Лайкерта, А. Маслоу, Р. Блейка, Д. Моутона, Ф. Фидлера, К. Арджириса и других исследователей индустриально-организационной психологии классической и современной школ, было показано, что важнейшими детерминантами эффективной работы группы являются система обучения, лидерства, формальные и неформальные отношения, социокультурная среда [1] и организационная культура, традиции и нормы организации [20], другие социально-психологические характеристики группы. Оптимизация социально-психологических параметров групп и организаций представляется теперь все более и более актуальной в концепции управления человеческими ресурсами.
В отечественной психологии, в современных западных исследованиях велись и ведутся работы по изучению социально-психологических факторов, обеспечивающих стабильность персонала организации, однако текущая ситуация и условия экономического кризиса представляют особый интерес.
Для понимания социально-психологических факторов, обеспечивающих стабильность персонала организации, необходимо представлять общие критерии эффективной и успешной организации, согласно которым социально-психологическое состояние персонала считается оптимальным и позитивно влияет на эффективность работы всей компании.
Рассмотрим классификацию критериев эффективности коллектива в западной и отечественной организационной психологии. Основным и, во многом, оправданным является подход к оценке эффективности работы группы с точки зрения производительности, продуктивности компании. Такой подход представлен в исследованиях Д. Пельца и Ф. Эндрюса [84], которые, устанавливая критерии оценки успешности работы организации, оценивают показатели продуктивности (а именно - личный вклад сотрудника лаборатории в уровень ее научных знаний, а также общую полезность сотрудника в выполнении общих обязанностей за 5 лет). В принципе, экономическая отдача каждого сотрудника поддается обсчету, однако, даже обладая развитыми современными технологиями анализа, руководители подразделений по управлению персоналом сталкиваются с проблемой квантификации, например, оценки индивидуальных вкладов творческих работников (креативных директоров, копирайтеров, дизайнеров, особенно учитывая определенную долю некоммерческих и непринятых клиентом работ, которые являются вкладом в творческий капитал организации). Тем не менее, понятие (и критерий) продуктивности является важнейшим показателем эффективности группы.
Разработка программы и этапы исследования
Разработка программы исследования социально-психологических факторов, обеспечивающих стабильность персонала организации в условиях кризиса включает в себя определение проблематики, объекта исследования, детального описания предмета, базы исследования, его этапов и прикладных научно-практических методов исследования. В соответствии с общей целью исследования (выявить социально-психологические факторы, обеспечивающие стабильность персонала в условиях социально-экономического кризиса), и выдвинутыми гипотезами, были определены следующие задачи второй главы: 1. Разработать программу исследования, включающую необходимые элементы (база, этапы, методы, процедура исследования); 2. Определить базу и этапы исследования; 3. Подобрать или разработать диагностические методы, адекватные цели и гипотезам исследования, 4. Проверить их валидность, возможность применения в современных российских условиях; В соответствии с выводами, полученными по первой главе, большое значение в стабилизации персонала в ситуации кризиса имеют социально-психологические факторы в зависимости от их уровня сформированности и конкретной степени влияния. База и этапы исследования Для проведения исследования была выбрана системообразующая, и, тем не менее, находящаяся в кризисном положении отрасль экономики, определяющая эффективность и обеспеченность ресурсами государства, — электроэнергетика. Как указывается в главе 1, крайне важно обеспечивать конкурентоспособность компаний на рынках электрической и тепловой энергии, их устойчивость и эффективность, что особенно актуально в настоящее время, обусловленное нарастаниям проявлений кризиса в мировой экономике и, соответственно, в экономике Российской Федерации. Растянутость проявлений кризиса во времени, сокращение рынков, инвестиций, серьезность последствий неэффективной, некачественной работы энергетических компаний и их персонала, отсутствие разработанных методов стабилизации персонала в кризисных ситуациях — все это обусловило выбор среды исследования, в частности, компании ОАО «ТГК-2». Данная компания репрезентативна по отношению к энергоотрасли по следующим критериям: объем производства, масштаб, местоположение (регион), уровень технического оборудования, система управления, состав персонала, степень подверженности изменениям внешних условий. В процессе реформирования электроэнергетики (1998-2008 гг.), осуществленной в последние годы по решению Правительства РФ, отрасль после завершения либерализации была приведена к целевой структуре (2007-2008 гг.), которая включала в себя инфраструктурные организации электроэнергетики (Системный оператор, Администратор торговой системы, Федеральная Сетевая Компания), сетевые организации (региональные распределительные сетевые компании, объединенные в составе ОАО «Холдинг МРСК» и ОАО «РАО ЕЭС Востока», генерирующие компании (принадлежащие государству ОАО «Русгидро», ОАО «Концерн Росэнергоатом», 16 частных территориальных генерирующих компаний - ТГК и 6 оптовых генерирующих компаний — ОГК), а также частные сервисные организации и организации научно-проектного комплекса. В составе целевой структуры выделены 16 территориальных генерирующих компаний на основе ряда типовых требований: 1. Включает в себя электростанции, осуществляющие выработку и отпуск как электрической, так и тепловой энергии; 2. Все электростанции ТГК расположены в крупных городах и являются основными поставщиками тепла для населения и промышленности, в то время как все они отпускают электроэнергию в единую национальную сеть России (продают и покупают на оптовом рынке электроэнергию и мощности); 3. Все электростанции ТГК работают по единому технологическому принципу и являются электростанциями средней и малой электрической мощности и средней и большой тепловой мощности; 4. Месторасположение электростанций ТГК — вся населенная территория России, включая изолированные районы; 5. Все ТГК и, соответственно, их электростанции имеют типовую организационную структуру и на них распространены единые принципы технологического и диспетчерского управления; 6. На персонал центральных аппаратов ТГК и их электростанций, осуществляющий деятельность в соответствии с типовой организационной структурой, распространяются единые требования ЕТКС (Единый Тарифный Квалификационный Справочник);
Влияние отношения работников к организации, принятия ее целей и ценностей, перспектив развития на стабильность персонала организации в условиях социально-экономического кризиса
Выбранные методы изучения структуры социально-психологических факторов, обеспечивающих стабильность персонала организации были основаны на анализе отдельных факторов по данным, полученным с помощью методики «Опросник уровня социально-психологической адаптации», предложенной Р. X. Исмаиловым и модифицированной нами, для выявления значимых связей с докризисным уровнем удовлетворенности сотрудников работой. Общий уровень социально-психологической адаптации в конкретной организации (ОАО «ТГК-2») составил 75 баллов из 120 (62, 5%), что не является оптимальным, и приближается к нижнему порогу среднего уровня. Количество баллов по отдельным шкалам указывает на источники дезадаптации. Проведя анализ значения каждой шкалы по абсолютному значению (общее количество баллов по каждой шкале), а также - по отношению шкал относительно значения общего уровня, был сделан вывод о том, что в данном случае источниками дезадаптации являлся пониженный уровень следующих шкал (рис. 4): 1. Удовлетворенность собой на работе (50% от возможного максимума в 100%); 2. Удовлетворенность условиями труда (50% от возможного максимума в 100%); 3. Отношение к большой группе, организации (58% от возможного максимума в 100%); 4. Удовлетворенность работой (58% от возможного максимума в 100%); 5. Отношение к руководству (58%) от возможного максимума в 100%). Необходимо обратить внимание, что в 2007 году специалистами отдела персонала данной организации также проводилось исследование социально-психологического состояния персонала организации в рамках проведения оценки организационного климата. Уровень удовлетворенности оценивался как «средний». Наиболее благоприятной особенностью организационного климата являлся социально-психологический фактор условий труда, а также взаимоотношения с коллегами и руководством, взаимопонимание в коллективе, уровень ответственности работников и отношение к делу. По результатам включенного наблюдения, глубинных и экспертных интервью, а также экспериментального исследования, было выяснено, что действующая система управления персоналом организации не задействует большинство социально-психологических факторов, детерминирующих стабильность персонала, не уделяет внимания адаптации персонала к внешним изменяющимся условиям, не способна стимулировать сотрудников к достижению высоких результатов, на повышение приверженности работе, инициативности, внедрения инноваций в работе. Настроения в коллективах характеризуются определенной «обреченностью» и отсутствием «надежды на будущее» (цитаты из высказываний сотрудников на интервью). Персонал не обладает информацией о критериях оценки руководством их работы и системы поощрений за эффективный труд. Таким образом, работник не имеет четких критериев и целей для эффективного труда. Руководство контролирует и принимает все управленческие решения самостоятельно в силу недостаточного уровня профессиональных компетенций и квалификации персонала, отсутствия инициатив со стороны персонала и перекладывания ответственности руководителей различного уровня ответственности за принятые решения. По результатам исследования можно сделать вывод об отсутствии комплексного видения антикризисного управления персоналом, и, более того, об отсутствии систематически разработанных практических программ в отношении персонала. Применяемые меры по сокращению расходов на персонал, включая уменьшение степени материального и нематериального стимулирования, не являются обоснованными. Данный подход негативно сказывается на социально-психологическом состоянии персонала, в частности, на сплоченности, лояльности, адаптации к изменяющимся условиям, и как следствие - на эффективности и стабильности работы организации в целом [48].
