Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Организационно-культурные представления как феномен группового сознания в организации (перцептивно-аксиологический аспект) 11
1.1. Организационная культура в контексте проблемы группового сознания и формирования социальных представлений об организационной действительности 11
1.2. Проблема иерархической структуры организационной культуры как системы групповых представлений 19
1.3. Ценностно-мотивационные ориентации в групповом сознании как интегративное «ядро» организационной культуры 26
1.4. Ценностные типологии организационных культур 43
Выводы по первой главе 58
ГЛАВА II. Эмпирическое исследование восприятия организационной культуры сотрудниками разнотипных организаций 60
2.1. Возможности парадигмального подхода к анализу организационных культур 60
2.2. Анализ организационно-культурных «позиций» и мотивационно-ценностных ориентации сотрудников ВУЗа 78
2.2.1. Образ организации в восприятии сотрудников ВУЗа на уровне реальных и идеальных представлений 78
2.2.2. Социально-психологические характеристики восприятия образа организации в разных условных внутриорганизационных группах сотрудников ВУЗа 83
2.2.3. Анализ межгруппового сравнения ценностных ориентации сотрудников ВУЗа 98
2.2.4. Рассмотрение факторной структуры ценностных ориентации условных внутриорганизационных групп сотрудников ВУЗа с разным по з организационно-типологическому соотношению реального и идеального образа организации 99
2.2.5. Оценка удовлетворённости работой сотрудниками ВУЗа как показатель согласования организационных предпочтений сотрудников и мотивационно-ценностных ориентации 102
2.3. Анализ организационно-культурных «позиций» и мотивационно-ценностных ориентации сотрудников газовой компании 105
2.3.1. Образ организации в восприятии сотрудников газовой компании на уровне реальных и идеальных представлений 105
2.3.2. Социально-психологические характеристики восприятия образа организации в разных условных внутриорганизационных группах сотрудников газовой компании 114
2.3.3. Анализ межгруппового сравнения ценностных ориентации сотрудников газовой компании 140
2.3.4. Рассмотрение факторной структуры ценностных ориентации условных внутриорганизационных групп сотрудников с разным по организационно-типологическому соотношению реального и идеального образа организации 143
2.3.5. Оценка удовлетворённости работой сотрудниками газовой компании как показатель согласования организационных предпочтений сотрудников и мотивационно-ценностных ориентации 148
Выводы по второй главе 155
Заключение 159
Литература 162
Приложения 174
- Организационная культура в контексте проблемы группового сознания и формирования социальных представлений об организационной действительности
- Ценностно-мотивационные ориентации в групповом сознании как интегративное «ядро» организационной культуры
- Образ организации в восприятии сотрудников ВУЗа на уровне реальных и идеальных представлений
- Социально-психологические характеристики восприятия образа организации в разных условных внутриорганизационных группах сотрудников газовой компании
Введение к работе
Актуальность психологического обеспечения стратегического управления организацией и её персоналом постоянно возрастает, что предполагает работу с таким психологическим ресурсом как организационные сознание и культура, причем, организационная культура выступает интерпретационной схемой организационного сознания. Речь идёт о социальном познании сотрудниками организационной действительности, на основании которого выстраивается определённый тип групповой интерпретации организационной культуры. Таким механизмом, определяющим социопсихологическое содержание организационной культуры, являются ценностно-мотивационные ориентации членов организации. Организационная культура рассматривается как система групповых символических представлений о нормах, ценностях, способах поведения, принимаемых и разделяемых членами организации. Конкретный контингент персонала организаций - носителей определённых ценностно-мотивационных систем, - создает как возможности, так и ограничения развития организационной культуры.
Исследователи социальных аспектов организационной психологии
(Н.М.Лебедева, Л.И.Науменко, В.Н.Павленко, П.К.Власов, Т.Ю.Базаров,
А.А.Деркач, Е.Н.Емельянов, А.Н.Занковский, Л.Г.Почебут,
Т.О.Соломанидина, В.А.Спивак и др.) разработали в связи с происходящими социальными изменениями «проблемное поле» исследований, в которых выявлено «смещение» изучения организационной группы как субъекта деятельности. Поэтому обращение к понятию «организационная культура», к группе как носителю организационной культуры происходит в ракурсе её рассмотрения системой коллективных представлений, отличающих одни организационные группы от других. Так как трансформация ценностных систем протекает вне границ формальных групп, то реальная дисперсия социальности «организационной культуры» присуща условным ценностным группам, складывающимся по принципу гомогенности ценностных
ориентации и организационных представлений. Организационно-культурное
восприятие сотрудников условных внутриорганизационных групп до сих пор
остается за пределами научных интересов. Практическая роль данного
анализа заключается в овладении индивидуальными, коллективными,
универсальными «психическими программами» (Хофстеде),
обеспечивающими предсказуемость и регуляцию организационным ' поведением. В таком случае исследование будет направлено на анализ ценностных идентификаций сотрудников условных внутриорганизационных групп, различающихся организационно-культурными представлениями. Это позволит продвинуться в поисках понимания процесса формирования организационно-культурных предпочтений, и, как следствие этого, построения прогнозных моделей организационного поведения работников.
Объект исследования - восприятие организационной культуры сотрудниками разнотипных организаций.
Предмет - мотивационно-ценностные детерминанты восприятия ' организационной культуры сотрудниками образовательного учреждения (ВУЗа) и индустриальной организации (газовая компания).
Цель - выявить специфику мотивационно-ценностных ориентации сотрудников, различающихся культурно-типологическими представлениями об организационной среде.
Гипотеза исследования состоит в том, что мотивационно-ценностные ориентации сотрудников определяют специфику восприятия организационной культуры.
Сформулированные в работе цель и гипотеза определили следующий г комплекс задач:
1. Провести теоретический анализ подходов, исследующих
групповое сознание и проблему психологии познания организационной
среды.
2. Экспериментально исследовать и описать специфику
мотивационно-ценностной позиции сотрудников по отношению к
6
организационной культуре, детерминирующей сознание
внутриорганизационных условных групп сотрудников.
3. Изучить типологию восприятия организационной культуры
, сотрудниками разнотипных организаций.
Провести сравнительный анализ групповой типологии мотивационно-ценностных ориентации сотрудников с разным типом восприятия организационной культуры в гуманитарной и индустриальной организациях.
Изучить степень удовлетворенности организацией у сотрудников с разным типом восприятия организационной культуры.
Теоретико-методологической основой исследования являются:
1. Субъектно-деятельностный подход в понимании группового сознания,
, предложенный Ґ.В.Акоповым.
Общепсихологические теории, заложившие основы психологии смысла, опирающиеся на деятельностно-смысловой подход (Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев, Д.А.Леонтьев, А.В.Брушлинский, В.К.Вилюнас, В.П.Зинченко, А.Г.Асмолов).
Теория социального познания (концепция социальной идентичности А.Тэшфела, Дж.Тернера; концепция социальных представлений С.Московичи).
4. Психологические теории организационной культуры: парадигмальный
„ подход Л.Константина; рамочная конструкция конкурирующих ценностей
К.Камерона и Р.Куина; типологический подход С.Ханди; этнографический подход Г.Хофстеде.
Для реализации поставленных задач и проверки гипотезы были использованы адекватные объекту и предмету исследования методы исследования: теоретический анализ проблемы; методы эмпирического исследования (анкетирование, тестирование); парадигмальный анализ культур, метод групп, факторный анализ; статистический анализ с использованием t-критерия Стьюдента.
В качестве основного эмпирического инструментария применялись «Морфологический тест жизненных ценностей» (авторы В.Ф.Сопов, Л.В.Карпушина); Опросник (OPS) «Шкалы организационных парадигм» Л.Константина; анкета «Оценка удовлетворенности сотрудников работой в организации» (М.И.Магура, М.Б.Курбатова). Для автоматизации подсчётов использовался пакет программ Statistica 5.5.
В исследовании принимали участие сотрудники Средневолжской Газовой Компании (промышленное предприятие г. Самары) и работники Оренбургского государственного педагогического университета (г. Оренбург). Общая численность принявших участие в исследовании составила 240 человек, возраст которых варьировался от 20 до 60 лет (среди них 151 женщина и 89 мужчин).
Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что:
Впервые в социально-психологическом исследовании представлено внутриорганизационное условно-ценностное группообразование в структуре разнотипных 'организаций, обусловленное мотивационно-ценностным восприятием сотрудников организационной культуры.
Выявлена и описана вариативность мотивационно-ценностных ориентации сотрудников - членов внутриорганизационных условных групп разнотипных организаций.
Предложена типология восприятия организационной культуры условными внутриорганизационными группами сотрудников разнотипных организаций, и подход к анализу её структуры.
Эмпирически доказано факторное различие между условными внутриорганизационными группами сотрудников разнотипных организаций в перцептивном образе организационной среды. Данный подход создал возможность сопоставления вариативных образов культур организации по общим критериям.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что его результаты уточняют научные представления об особенностях формирования
символического" образа организации в сознании сотрудников. Специфика восприятия организационного образа детерминируется ценностными ориентациями сотрудников, что обуславливает появление условных групп сотрудников внутри организации с разным типом восприятия организационной культуры. Данное знание позволяет проанализировать уровень консолидированности организационной культуры внутри организаций. Результаты исследования расширяют научные представления об использовании психологических факторов для повышения качества культуропроектирующей деятельности в организациях разных типов.
Практическая значимость результатов исследования. Разработана модель прогностического анализа психологических условий организационного условного группообразования. Схема анализа групповой конфигурации организационной культуры, предложенная в исследовании, может быть использована специалистами (организационным консультантом, менеджером по персоналу) для построения субкультурной карты организационной действительности, что позволит точнее разработать необходимую стратегию развития организационной культуры и самой органи Теоретическая значимость исследования заключается в том, что его результаты уточняют научные представления об особенностях формирования символического образа организации в сознании сотрудников. Специфика восприятия организационного образа детерминируется ценностными ориентациями сотрудников, что обуславливает появление условных групп сотрудников внутри организации с разным типом восприятия организационной культуры. Данное знание позволяет проанализировать уровень консолидированности организационной культуры внутри организаций. Результаты исследования расширяют научные представления об использовании психологических факторов для повышения качества культуропроектирующей деятельности в организациях разных типов.
Апробация работы:
Отдельные выводы и положения диссертации докладывались и
обсуждались на научно-практических конференциях: Межвузовской научно-практической конференции «Социальная психология сегодня: наука и практика», 2005г. (г.Санкт-Петербург); Межрегиональной научно-г практической конференции «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России», 2005г. (г.Москва); Научно-практической конференции «Теория и практика высшего профессионального образования: содержание, технологии, качество», 2003г. (г.Оренбург); Преподавательской научно-практической конференции «Теории, содержание и технологии высшего образования в условиях глобализации», 2006г. (г.Оренбург); Научно-практической конференции «Психологические проблемы развития личности (теория и практика), 2006г. (г.Оренбург).
Результаты исследований обсуждались на заседании лаборатории , практической психологии СГПУ.
Выводы, полученные в работе, используются менеджерами организационных изменений в ООО «Средневолжская газовая компания».
Результаты исследования используются в реализации учебных курсов при организации работы сотрудниками в Оренбургском государственном педагогическом университете.
Положения, выносимые на защиту:
1. Персонал организации характеризуется неоднородностью
представлений сотрудников об организационно-культурной среде.
г Организационно-культурные представления сотрудников выполняют регулятивную роль во внутреннеорганизационной структурации персонала.
2. Важнейшей детерминантой организационно-культурных
представлений сотрудников являются их мотивационно-ценностные
ориентации. Обуславливая формирование организационно-культурного
образа, ценностно-мотивационные ориентации оказывают влияние на
отношение сотрудников к организации, что сказывается на
интегрированное организации в целом.
Различия в системе организационно-культурных представлений сотрудников организации определяют психологические особенности условных внутриорганизационных групп на уровне восприятия образа организации и могут выступать основанием для описания типологии внутриорганизационных условных групп.
Характер профессиональной деятельности организации (гуманитарная, индустриальная) отражается на восприятии организационной культуры сотрудниками.
Структура диссертации:
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы, включающего 125 источников, из них 12 на иностранных языках и Приложения. Общий объём диссертации 202 страницы.
Организационная культура в контексте проблемы группового сознания и формирования социальных представлений об организационной действительности
Большинство определений организационной культуры определяют её как принимаемые большей частью членов организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений как внутри организации, так и за её пределами. Организационная культура - сложное многоуровневое и неоднородное образование, которое воспринимается, оценивается и усваивается членами коллектива и, явно или неявно, влияет на их организационное поведение [56, С.48].
Среди отечественных психологов, идеей применимой для рассмотрения феномена организационной культуры, стала идея «образа мира». Ещё А.Н.Леонтьев утверждал, что «...в психологии проблема восприятия должна ставиться как проблема построения в сознании индивида многомерного образа мира, образа реальности...Психология образа есть конкретно-научное знание о том, как в процессе своей деятельности индивиды строят образ мира - мира, в котором люди живут, действуют, который они сами переделывают и частично создают; это - знание о том, как функционирует образ мира, опосредствуя их деятельность в объективно реальном мире» [53]. Исследование индивидуального образа мира субъекта невозможно проводить в отрыве от выявления «инвариантных образов мира, точнее абстрактных моделей, описывающих общие черты в видении мира различными людьми» [53]. Введение идеи коллективного субъекта деятельности подразумевает исследование не только индивида как субъекта, но и группы [7]. Таким образом, учитывая ту важную роль, которую играет «образ мира» в деятельности .людей, необходимо описание как реальных процессов, происходящих в группах (в том числе и организациях), так и восприятия индивидами этих реальных процессов. В этом случае, обращаясь уже к понятию групповое сознание, обозначим один из подходов его понимания, представленный в отечественных исследованиях. Г.В.Акопов отмечает, что специфическое социально-психологическое понятие группового сознания (совокупность норм, ценностей, установок, мотивов, целей), выступающее в качестве одного из регуляторов деятельности человека прежде всего в пределах данной группы следует расчленить по аналогии с различением общепсихического и сознательного на индивидном уровне. Также как индивидуальное сознание, не сводясь к психическим процессам, состояниям и свойствам личности, нарушается при нарушении одного из интегрируемых компонентов, так и групповое сознание тесно связано с рядом социально-психологических функций, состояний или свойств коллектива [1](схема 1).
Разработанная и предложенная Г.В.Акоповым структура группового сознания по сути своей отвечает на вопрос, как организация собирает и интерпретирует информацию о внешнем окружении и внутренней среде. В этом плане подход Г.В.Акопова к рассмотрению группового сознания пересекается с моделью «параллельной» обработки информации ПКорнера, А.Киники и Б.Китса. Люди и организации обрабатываю информацию, используя одни и те же принципы, описываемые в психологии социального познания [99]. Обработка информации начинается с концентрации внимания, затем происходит её кодирование, запоминание, информационный поиск, отбор информации и оценка полученного результата. Данный подход трактует обработку и структурирование знаний как попытку создания более или менее объективной картины мира, пропущенной через фильтр когнитивных механизмов и структур познающего субъекта, которое и детерминирует поведение последнего. Таким образом, мы подходим к предложению рассматривать организационную культуру как феномен группового сознания в рамках подхода, обозначаемого как «психология социального познания». .
Всякая организация представляет собой определённую группу. Поэтому, по мысли Г.Симса и Д.Джиойя, уместно рассматривать её как обладающую всеми характеристиками группы, в то числе и через систему мыслей и представлений её членов. Как отмечает С.А.Липатов, эта область исследований была названа «организационным социальным познанием» [56, 60]. В русле этой парадигмы организационная культура изучается как важная характеристика организации. Она интерпретируется как результат восприятия непонимания членами организации своего социального и материального окружения, норм, ценностей, фигурирующих в нём, установок и форм общения и вообще всех процессов, протекающих в организации. Именно при помощи характеристик организационной культуры у членов организации складывается образ организации. В дальнейшем этот образ начинает играть регулятивную роль, поскольку опосредует поведение членов организации и позволяет им достигать организационных целей.
- Функциональная нагрузка организационной культуры в этом случае заключается в формировании у всех членов организации некое единое мнение по поводу значения своей деятельности, её смысла. С.А.Липатов замечает, что в этом случае организационную культуру можно рассматривать в контексте теорий социального познания. Уже в русле «социального восприятия» была поставлена проблема понимания социальных объектов. Кроме того, понятие социальной перцепции стало охватывать не только процессы собственно восприятия, но всю когнитивную, а затем и эмоциональную сфере личности в целом. Тем не мене, в постоянном фокусе социальной перцепции находился результат перцептивного процесса, то есть образ, который затем функционирует во всей системе взаимоотношений людей. Иногда образы группы, или другой более крупной социальной системы становятся даже более значимыми в этих отношениях, чем реальные объекты. Причём эти образы пристрастны, так как включают в себя эмоциональные и мотивационные аспекты [60]. Возвращаясь к отечественной социальной психологии, отметим, что здесь подчёркивается важность и необходимость анализа социальных детерминант перцептивного процесса, прежде всего в условиях социальной группы [7]. Знания обобъектах социального мира возникают лишь при условии взаимодействия людей, их взаимодействия между собой. Социальная реальность - это интерсубъективный мир, который человек разделяет с другими людьми. Всякое познание есть ментальная реконструкция внешнего мира. Эта реконструкция осуществляется на основе субъективного опыта, потребностей, мотивов. В социальном познании к этому добавляется ещё и опыт группы, к которому принадлежит индивид и весь «опыт» культуры [7]. Однако, чтобы понимать друг друга люди должны «разделять» в определённых пределах значение тех или иных познаваемых ими объектов. Формируются такие-разделяемые представления в ходе коммуникации как обязательной составляющей взаимодействия.
Ценностно-мотивационные ориентации в групповом сознании как интегративное «ядро» организационной культуры
Подчёркивается, что само по себе явление культуры организации в силу своей специфики должно описываться в терминах ценностей и тот или иной компонент культуры организации является их проявлением, в частности нормы и формы поведения в организации вырабатываются на основе «ценностной модели организационной культуры» [21].
Так О.В.Салтыковой подчёркивается тот факт, что основу организационной культуры составляют ценности, имеющие долговременное значение и задающие смысл деятельности членов организации [95]. Именно ценности являются ядром, определяющим организационную культуру в целом. Необходимо отметить, что система корпоративных ценностей формируется в соответствии с базовыми ценностями конкретной культуры, присущих большинству сотрудников. Заданные ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активности и другое.
Форма и содержание системы ценностей компании формируются под влиянием многих факторов, наиболее значительными из которых, бесспорно, являются специфика конкретного бизнеса, политические и социальные традиции страны и личные взгляды и устремления руководящего звена, личные ценности сотрудников, ценности групп и субкультур (Т.О. Соломанидина, О.Н. Волгина) (рис.1). Возникает ситуация схождения разнородных факторов, которая должна создавать неразрешимые противоречия на пути выработки единых, универсальных для любой компании принципов, но этого не происходит. Корпоративная система - ценностей обязательно включает в себя трудовые ценности, то есть те ценности, которые являются особенно важными для трудовой деятельности в компании. А также необходимым и негласным условием любой компании является провозглашение общечеловеческих ценностей, необходимых для жизни и плодотворной деятельности.
В своём исследовании мы как раз и обращаемся к рассмотрению личных ценностей персонала и проблеме их релевантности типу организации и системе управления в ней, т.е. содержательным особенностям интегративного «ядра» культуры.
С точки зрения аксиологии (учения о ценностях), ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия. В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.
Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые -являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей, к ним относят следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности [104]. Корпоративные ценности и нормы могут включать в себя, например, следующее: - предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее -качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие); - старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.); - значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба); - обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей); - критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.); - организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое); стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; " личный пример; гибкость и способность приспосабливаться); - процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.); - распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
Образ организации в восприятии сотрудников ВУЗа на уровне реальных и идеальных представлений
Как следует из полученных результатов, организационный профиль, характеризующий организационную культуру настоящего состояния университета, определяется «закрытой» и «случайной» парадигмой или организационным типом. «Закрытую» систему отличает традиционная иерархическая структура управления с централизованным принятием решений. «Закрытая» система ориентирована на стабильность и консерватизм. Элементы «случайной» системы, характеризующие культуру настоящего состояния университета, вероятнее всего является проявлением факультетского уровня оценки. Для университета как «профессиональной бюрократии» в целом в работе характерен индивидуализм профессионалов (это было обнаружено и в исследовании организационной культуры факультета С.А.Липатовым). Сотрудники «случайной» структуры ориентированы на возможность самостоятельной работы и стараются свести к минимуму ситуацию вмешательства в их дела. Проявление творческой ориентации возможно лишь в системе автономного существования.
Обратимся к результатам, полученным по субшкалам. Они дают возможность проследить, какие именно характеристики организации, присущие тому или иному организационному типу, отмечаются респондентами. Результаты по субшкале стиль лидерства/управления показывают, что университет, по мнению преподавательского состава, управляется по типу «закрытой» модели организации. Результаты, полученные по дубшкале стиль коммуникации, также отмечают доминирование элементов традиционной иерархии в образе университета. Доступ к информации ограничен определённым кругом лиц, в полномочиях которых решать о степени необходимости её предоставления другим членам организации. Данные по шкале индивидуальных/групповых предпочтений сочетают в себе «закрытую» и «синхронную» парадигмы. Одновременно проявляется предпочтение действовать как индивид и соблюдать интересы своей группы, поддерживая, таким образом, эмоционально-коммуникативную связь. Стиль принятия решений. Сотрудниками отмечается, что постановку целей, выработку решений осуществляет руководство. Инициатива и всестороннее обсуждение не играют существенной роли. Подход к решению проблемы ориентирован на конкретную задачу и осуществляется сверху вниз, при этом потенциал партнёрства и сотрудничества задействуется минимально.
Описание желаемого (предпочитаемого) восприятия сотрудниками г образа организации. В образе идеальной организации, полученном на основании анализа результатов, в основном присутствуют черты «открытого» и «случайного» типа организационной системы. Что констатирует желание работников иного уровня организационных отношений, ориентированных на гибкость организации. Структура, сочетающая в себе «открытую» и «случайную» культуры, допускает, во-первых, возможность самопроявления, инноваторского оформления своей деятельности («случайная» система), с другой стороны - соотнесения своей позиции, своей точки зрения с позицией
других представителей, организации («открытая» система). Во-вторых, предполагает более расширенный доступ к информации и открытого обмена ей. Это возможно в случае налаженных горизонтальных коммуникаций и взаимообратной направляемой вертикальной коммуникации (по принципу обратной связи).
Результаты, полученные на основании анализа данных по субшкалам, показывают, что более желательным являются изменения в сфере руководства (стиль лидерства/управления). Наиболее предпочтительным здесь отмечается управление по принципу «открытой» системы, то есть сотрудниками подчёркивается необходимость быть более причастными к принятию стратегических организационных решений. Стиль коммуникации, по мнению работников, должен стать более открытым, предполагая возможность оперировать более полной информацией. Стиль принятия решений, по мнению научно-преподавательского персонала, должен основываться на совместной договорённости и, при сохранении приоритета принятия решения руководством, доля всесторонних обсуждений должна возрасти. Рабочая среда. Предпочтительнее, чтобы она была более кооперированной, а в ориентация возрасти удельный вес общих точек зрения и совместных действий (групповая ориентация).
Социально-психологические характеристики восприятия образа организации в разных условных внутриорганизационных группах сотрудников газовой компании
Психологически интересна при этом позиция лидера «открытой» организации. Задачей его в работе с сотрудниками является создание условий для свободного обмена мнениями, организация процесса обсуждения и получение устраивающего всех результата. В этом смысле позиционно лидер выступает фасилитатором или модератором, который лишь задает форму разговора и направляет его в нужное русло, оставаясь в содержательном плане одним из участников процесса. Понятно, что такой стиль лидерства предполагает наличие навыков работы с группой, хороших коммуникативных способностей и, что самое главное, умения точно выдерживать свою ролевую позицию.
Что касается персонала «открытой» организации, то здесь хорошо себя чувствуют люди, для которых предпочтительна и комфортна позиция «на равных». Такие люди ждут уважительного отношения к себе и сами в свою очередь так же относятся к партнерам по работе. Готовность проявлять инициативу и брать на себя ответственность напрямую связаны с тем, что сотрудники чувствуют свою причастность к происходящему в организации и могут в полной мере реализовать собственный потенциал. Корпоративная культура при этом держится на идее «наша компания» и способствует формированию чувства «мы».
Построенная по принципу «открытой» модели организация достаточно демократична и способна к изменениям. В этом отношении она ближе к «случайной» модели, хотя, безусловно, не дотягивает до нее: если «случайная» организация фактически находится в постоянном процессе трансформаций, то организация «открытого» типа при необходимости легко может быть изменена. Высокие значения по субшкале ориентация на изменения предполагают ориентацию на ускорение адаптивности, обеспечения гибкости и творческого подхода к делу в ситуациях, для которых типична неопределённость и перегрузка информации.
Тем не менее, и у такой, столь привлекательной с виду организационной модели, есть своя ахиллесова пята. Главное, что заставляет всерьез задуматься о применимости данной модели в ее чистом варианте для бизнеса, - это колоссальные потери времени, которыми сопровождается любой процесс принятия решений, построенный по описанному типу. Действительно, если каждый из членов организации будет высказывать свое мнение и каждая позиция будет обсуждаться по-настоящему, то предсказать, когда же люди смогут достичь консенсуса, не возьмется никто. Однако всем известно, что временной ресурс - один из главных ресурсов организации в бизнесе, который уже в наши дни даже при недостаточно развитом российском рынке часто оказывается более приоритетным, чем финансовые, кадровые и другие ресурсы.
Характеристика полученных значений по шкале стиль принятия решений, представляет собой сочетание закрытой и открытой характеристик и явно невыраженных случайной и синхронной. Таким образом, можно отметить, что при выраженной ориентированности на снижение авторитарности при решении и обсуждении проблем организации и более гибкого реагирования на изменения замыкающей фигурой в принятии решения и ответственности за него остаётся фигура лидера. Однако при этом функциональные обязанности лидера в идеальном образе респонденты расширяют. Наиболее предпочтителен в идеальном образе организации стиль лидерства, который можно обозначить как управленческий лидер (по И.В.Грошеву, П.В.Емельянову, В.М.Юрьеву). Такой лидер всегда активно вовлечён а процессы группового взаимодействия. Он активно влияет на распределение неформальных социальных ролей и функций, воздействует на процессы групповой динамики. Управленческий лидер использует своё лидерство в определённой группе как фактор повышения эффективности групповой и командной деятельности в рамках реализации целей, поставленных перед организацией. Способность управленческого лидера создавать, поддерживать и развивать партнерские отношения с отдельными индивидами, группами, организациями является важным фактором эффективности. целом, сопоставляя описание реального и желаемого видения организации, можно выделить следующие тенденции: 1) сотрудники компании хотят, чтобы их интересы учитывались в большей степени; 2) членами организации проявляется готовность более включённого участия в обсуждении возникающих рабочих ситуаций либо проблем организации, но при сохранении приоритета принятия окончательного решения руководством.
Дополним результаты сопоставления идеального и реального образа организации сотрудниками анализом расположения вектора восприятия оріапизации в организационном профиле. Показатели, полученные по каждой парадигме, отражают типические особенности организационной культуры и характеризуют «представленность» в организации черт «открытой», «закрытой», «случайной» и «синхронной» систем. Эти типологические характеристики организационной культуры размещаются в двумерном пространстве с осями координат: организационная гибкость -организационная сплочённость. Таким образом, профиль, который вырисовывается, даёт возможность определить вектор восприятия организации. Его направление характеризует степень склонения культуры к тому или иному типу базовой культуры, а также к той или иной шкале ценностей (гибкость - стабильности, дифференциация - интеграция).
