Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Должностное лидерство как социально-психологическое явление .. 11
1.1 . Теоретические подходы к объяснению феномена лидерства 11
1.2. Лидерство как реализация должностной власти 30
1.3. Проблема соотношения между должностным и лидерским статусом 43
1.4. Влияние лидерских качеств руководителя на эффективность управленческого труда 57
1.5. Особенности формального лидерства в управлении трудовым коллективом 72
Глава 2. Эмпирическое изучение социально-психологических особенностей должностного лидерства 100
2.1. Процедура, организация и методы исследования 100
2.2. Характеристика полученных результатов, их анализ и обсуждение 115
2.2.1. Тендерные особенности должностного лидерства 128
2.2.2. Возрастные особенности должностного лидерства 139
2.2.3. Влияние семейного статуса руководителя на формирование должностного лидерства 149
2.2.4. Сравнительный анализ высокого и низкого уровня лидерского потенциала руководителей 168
Заключение 172
Библиография 173
Приложения 190
- Теоретические подходы к объяснению феномена лидерства
- Лидерство как реализация должностной власти
- Процедура, организация и методы исследования
- Характеристика полученных результатов, их анализ и обсуждение
Введение к работе
Актуальность исследования. Современные тенденции в изучении проблем и формировании моделей управления коммерческими организациями в нашей стране явно свидетельствуют об определенной эволюции в , понимании основных механизмов, влияющих на конкурентоспособность организации. В течение прошлого века твердое убеждение в необходимости жесткого администрирования, обезличенных процедур и административных методов воздействия сменилось концепцией менеджмента как сбалансированной системы управления ресурсами организации, учитывающей природу каждого типа ресурса. Не так давно стало вновь популярно слово «лидерство». В результате возникло отношение к лидерству как к новой модели управления, способной обеспечить выживание организации в условиях изменений.
Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или организации, обеспечивающее передовые позиции.
Исследования лидерства детей и подростков показывают, что действительно лидерами становились те дети, чьи индивидуальные качества давали им преимущества перед другими (большая физическая сила, волевая активность и темперамент, интеллектуальное превосходство и др.). Но обращение исследователей к явлению лидерства у взрослых показало, что здесь лидеры имеют преимущество скорее за счет социально-ролевых характеристик их деятельности, чем за счет индивидуальных черт (И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, 1973; А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский, 1998).
Некоторые исследователи рассматривают лидерство как реализацию должностной власти: чем выше должность в организационной иерархии, тем большей властью обладает занимающий ее работник. В контексте лидерства нас больше всего интересует легитимная власть, т.е. формальная власть, приписываемая той или иной должности. Рассмотрение лидерства с точки зрения должностной власти подразумевает отделение личности от роли.
Индивидуальным особенностям уделяется мало внимания; центральное место занимает реализация должностной власти.
Из общего количества отечественных исследований лидерства работы, посвященные должностной власти в коммерческой организации, составляют сравнительно незначительную часть. Многие психологи затрудняются отделить лидерство само по себе от характеристик людей, занимающих лидерские позиции. Однако исследования, посвященные должностной власти, свидетельствуют о том, что некоторые аспекты лидерства выходят за рамки индивидуальных различий.
Концепция должностного лидерства в коммерческих организациях еще не проработана в такой же степени, как концепция менеджмента. Есть лишь общее понимание, разделяемое практически всеми исследователями: лидерство, как система управления, должно стимулировать инновационное поведение сотрудников, обеспечивающее постоянное рождение и использование нового знания на всех уровнях коммерческой организации.
Выявление и развитие лидеров — одна из актуальных задач современной индустрии. Изучению социально-психологических особенностей должностного лидерства в коммерческих организациях, а также факторов, влияющих на него, посвящено данное диссертационное исследование.
Цель исследования: выявление социально-психологических особенностей должностного лидерства и факторов, влияющих на него.
В качестве гипотезы исследования были выдвинуты следующие предположения:
Социально-психологические особенности должностного лидерства складываются из должностного статуса, социально-коммуникативной компетентности и личностного авторитета управленцев.
Должностной статус управленца предполагает административный контроль, но не всегда - проявление лидерства.
3. Должностное лидерство отражает управленческий опыт
руководителей и зависит от возраста, половой принадлежности и семейного статуса управленцев. Задачи исследования:
Осуществить анализ теоретических концепций и подходов к проблемам определения и измерения должностного лидерства.
Определить сущность должностного лидерства, его социально-психологические особенности и факторы, влияющие на его развитие.
На основе эмпирического исследования раскрыть социально-психологические особенности должностного лидерства и факторы, влияющие на него.
4. Проанализировать влияние тендерных и возрастных особенностей,
а также семейного статуса руководителей на проявление должностного
лидерства.
5. Выявить влияние должностного статуса, социально-
коммуникативной компетентности и личностного авторитета управленцев на
формирование должностного лидерства.
Объект исследования: должностное лидерство.
Предмет исследования: социально-психологические особенности должностного лидерства.
Теоретико-методологическую основу исследования составили: личностно-деятельностный подход (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, А.Н. Леонтьев и др.); концепции, подходы и представления о самореализации личности (А. Адлер, Л. А. Коростылева, А. Маслоу, К. Юнг и др.); работы, посвященные изучению организационной культуры (Г.Т. Базарова, Е.М. Борисова, Е.А. Климов и др.); работы, описывающие феномен карьеры (Л.Г. Почебут, Э. Шейн, Л.Б. Шнейдер, В.А. Чикер и др.); работы по межличностному взаимодействию (Г.М. Андреева, И.Н. Обозов, В.Н. Панферов и др.), по руководству и лидерству (B.C. Агапов, И.П. Волков, А.Л. Журавлев, Ю.А. Лунев, Л.М. Митина, Е.Г. Молл, П. Мучински, Д. Нъюстром,
Б.Д. Парыгин, А.Л. Свенцицкий, СВ. Сарычев, Л.И. Уманский, А.С. Чернышев и др.)
Методы и методики исследования. В данной работе использованы аналитические и психологические методы, методы математической статистики. В качестве методик исследования выбраны:
психобиографическая анкета;
ориентировочная анкета;
методика изучения поведенческих стратегий Томаса;
тест Кетелла (16 PF);
методика «Стратегии и модели преодолевающего поведения»;
6) экспертная оценка психологических характеристик личности
руководителя по Ю.Л. Платонову;
методика оценки коммуникативных и организаторских склонностей;
методика выраженности тендерных свойств личности;
методика определения лидерского потенциала.
Процедуры и этапы исследования. Исследование проводилось в четыре этапа в соответствии с целью и задачами работы. На первом этапе формировалась теоретическая база исследования, включающая рассмотрение проблем должностного лидерства, специфических видов лидерского поведения, а также эффективности управленческой деятельности.
На втором этапе была разработана модель исследования, в соответствии с которой подбирались и разрабатывались методики исследования. На третьем, основном, этапе проводилось эмпирическое исследование специфических видов лидерского поведения и его влияния на эффективность управленческой деятельности.
На четвертом этапе проводился статистический анализ результатов исследования, на основе которого сформулированы промежуточные и основные выводы.
Научная новизна исследования. Предложено новое понимание взаимосвязи
между проявлениями должностного лидерства и эффективностью
управленческой деятельности: должностное лидерство является
компонентом эффективного руководства; оно не существует вне управления,
не заменяет администрирование, а дополняет его личностным авторитетом,
социально-коммуникативной компетентностью, функциональной
грамотностью. Должностное лидерство раскрывается как неформальное влияние на членов организации лица, наделенного должностными полномочиями, то есть как совокупность формального и неформального лидерства. В силу этого должностное лидерство имеет двойственный (формальный-неформальный) социально-психологический характер и предстает как интегративно значимое образование, в котором выражается взаимосвязь должностного статуса, с одной стороны, социально-коммуникативной компетентности и личностного авторитета руководителя, с другой. Установлено влияние социально-коммуникативной компетентности и личностного авторитета управленцев на формирование должностного лидерства в коммерческих организациях, обнаружена зависимость лидерского потенциала от направленности, склонностей, самооценки деловых качеств, способов поведения управленцев в конфликтных ситуациях и численности, находящегося в подчинении коллектива. Экспериментально выявлено, что половая принадлежность, возраст, семейный, родительский и сиблинговый статус, происхождение руководителей влияют на проявление должностного лидерства. Среди управленцев коммерческих организаций преобладают руководители маскулинного и андрогинного типа. Руководители коммерческих организаций тендерно различаются по стилям поведения в конфликтных ситуациях, направленности, выраженности коммуникативных и организаторских склонностей, совокупности лидерских качеств, а также по уровню лидерского потенциала. С возрастом растут организаторские склонности, изменяется стиль поведения в конфликтных ситуациях,
расширяется репертуар лидерских качеств, акцент с направленности на себя перемещается к направленности на дело, возрастает лидерский потенциал в целом. Семейный статус определяет уровень лидерского потенциала. Положение человека в подсистеме сиблингов как старшего из них и его воспитание родителями, имеющими опыт руководящей работы, оказывает влияние на его управленческую карьеру.
Положения, выносимые на защиту:
Должностное лидерство есть многосторонний социально-психологический процесс взаимодействия и взаимовлияния в системе: вышестоящее руководство - руководитель — подчиненные. Достижение целей деятельности подчиненными будет зависеть от выбора их руководителем стиля лидерского поведения.
Должностное лидерство имеет двойственный (формальный-неформальный) социально-психологический характер: должность фундируется директивами и официальными отношениями, лидерство -мнением группы и межличностными отношениями, что в свою очередь порождает двойственность индивидуально-личностных проявлений, стимулируя развитие доминирования, решительности, ответственности, радикализма и потребности в достижениях, с одной стороны, и высокой степени личностной независимости, тактичности и контактности, с другой. Должностное лидерство предстает как интегративное профессионально значимое образование, в котором выражается взаимосвязь должностного статуса, социально-коммуникативной компетентности и личностного авторитета руководителя.
3. Должностное лидерство, отражая профессиональный опыт
управленца, зависит от его возраста, половой принадлежности, семейного,
родительского и сиблингового статуса.
4. Стили должностного лидерства, сознательно или неосознанно
используемые руководителем, определяют наличие, вид и распределение
властных полномочий в процессе совместного выполнения деятельности в коммерческих организациях.
Должностной статус управленца предполагает административный контроль, но не всегда - проявление лидерства. Должностное лидерство возможно у управленцев, наделенных административной властью, и обладающих лидерским потенциалом, т.е. лидерский стиль и деловые качества руководителя являются обязательными для эффективной управленческой деятельности.
К должностному лидеру как субъекту группового восприятия, взаимодействия и коммуникации предъявляются соответствующие корпоративные эспектации, главной из которых является профессиональная компетентность руководителя.
Теоретическая значимость исследования. Рассмотрены и теоретически обоснованы такие аспекты должностного лидерства, как должностная власть, должностной статус, эффективность управленческой деятельности.
Полученные данные расширяют представления об особенностях межличностного взаимодействия в трудовых коллективах, способствуют пониманию психологической сущности явления должностного лидерства в коммерческих организациях.
Выявленная связь эффективности управленческой деятельности и личностной направленности должностного лидера одновременно на общение, на деятельность и на себя самого, обогащает теорию делового общения, как в ее формальных, так и неформальных аспектах. В целом результаты проведенного исследования вносят определенный вклад в организационную психологию, психологию общения, социальную психологию личности.
Практическая значимость исследования. Объяснение явлений должностного лидерства позволяет каждому руководителю определить в соответствии с видом лидерского поведения свой собственный результат
управленческой деятельности. Данное исследование позволяет должностным лидерам познакомиться с атгитюдами и эспектациями служащих коммерческих организаций и получить дополнительные данные о влиянии должностного статуса и стиля лидерского поведения на процесс совместного выполнения деятельности. Выделение стилей и проявлений должностного лидерства способствует обозначению и структурированию опыта деловых отношений в различных организациях.
Составленный и апробированный в рамках нашего исследования блок психодиагностических методик может применяться для диагностики и прогнозирования должностного лидерства на всех этапах развития управленческой карьеры.
Материалы исследования могут быть использованы при разработке систем оценки руководящего состава организаций, формировании кадрового резерва, учебной и лекционной работе со студентами, в практике обучающих и тренинговых воздействий со слушателями курсов повышения квалификации, в работе с персоналом и управленцами среднего и высшего звена коммерческих организаций.
Рекомендации по использованию результатов диссертационного исследования. Результаты диссертационного исследования рекомендуется использовать в социальной психологии для обоснования эмпирических подходов, дальнейшего исследования должностного лидерства, для разработки практических рекомендаций социальным психологам по работе с психологическими проблемами, возникающими в крупных корпорациях. Результаты, полученные в работе, могут быть использованы в лекционных курсах, семинарских занятиях по социальной психологии, психологии управления, а также в практике социально-психологических тренингов и работе с персоналом коммерческих организаций.
Достоверность исследования обеспечивается надежным теоретико-
методологическим обоснованием эмпирического исследования,
использованием валидных психодиагностических методик,
соответствующим целям и задачам исследования, адекватным выбором математико-статистических алгоритмов анализа эмпирических данных, репрезентативностью выборки исследования, статистической значимостью эмпирических показателей.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и выводы исследования были представлены на практических семинарах, проводимых в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, полученные результаты использованы при разработке обучающих программ центров подготовки персонала в ряде московских коммерческих организаций (2006-2008). Основные положения исследования докладывались на 7-й городской межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Молодые ученые - московскому образованию», состоявшейся 29 апреля 2008 года, а также на конференциях, посвященных развитию персонала коммерческих организаций, проводимых в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ. Материалы диссертационного исследования неоднократно обсуждались на кафедре социальной психологии МОСУ (2006-2008). Выводы исследования использованы при разработке системы регулярной оценки состояния социально-психологического климата и уровня удовлетворенности трудом персонала ООО «КАНСтрой Груп». Основные результаты диссертационного исследования изложены в 5 публикациях автора.
Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось в Москве в течение 2002-2007 г. на базе семи коммерческих организаций. Всего в исследовании приняли участие 96 человек.
Объем и структура диссертации. Работа состоит из введения, 2 глав, заключения, выводов, списка литературы и приложений. Основное содержание диссертации изложено на 205 страницах, включает 36 рисунков и 9 таблиц. Список литературы состоит из 211 источников, в том числе 7 источников на иностранных языках.
Теоретические подходы к объяснению феномена лидерства
Существует несколько теоретических подходов к объяснению феномена лидерства. Эти направления будут проанализированы нами с точки зрения их основных положений, а также их вклада в исследование лидерства.
При характерологическом подходе (другое название — теории черт) исследователями делается акцент на личных атрибутах лидера. В первых теориях лидерства успешность лидеров объяснялась в основном обладанием абстрактными способностями, такими, как энергичность, интуиция, прозорливость. По некоторым чертам были выявлены определенные различия между лидерами и нелидерами, однако по большей части в исследованиях взаимосвязи между характером лидера и лидерским успехом не обнаруживалось какого-то универсального набора черт, необходимых для успеха.
Развитие теорий черт привело к переходу от сосредоточения на абстрактных личностных качествах к сосредоточению на специфических атрибутах, которые можно непосредственно связать с поведением, необходимым для проявления эффективного лидерства в определенной ситуации. При этом, более узконаправленном, подходе было обнаружено, что некоторые черты повышают вероятность успеха в роли лидера, хотя ни одна и этих черт не гарантирует успеха (Kirkpatrick&Locke, 1991). Относительная значимость разных черт для эффективности лидера частично зависит от ситуации лидерства.
Особой, достаточно современной, на наш взгляд, группой концепций лидерства, примыкающей к теории черт, являются концепции харизматического лидерства. Они восходят к работам М.Вебера и представлены, в частности, такими современными авторами, как В.М.Басс, Б.Шамир, Р.Й.Хозе, М.Артур и др. Концепции харизматического лидерства исходят из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Проявлениями такого идеального работника выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Мотивирующее воздействие руководителя осуществляется через механизм подражания, принятия членами группы его ценностей и поведения за образец, наделения его харизмой. Обладать способностью влияния на ценности других людей и их изменение могут немногие, «избранные».
Некоторые авторы концепций харизматического лидерства (Б.Шамир, Р.Й.Хозе, М.Б.Артур) трактуют лидерство не столько как дуалистический, т.е. как влияние одного человека на другого, сколько как коллективный процесс. В его основе лежит склонность сотрудников идентифицировать себя с группой и высоко ценить принадлежность к ней. Харизматический лидер повышает такую социальную идентификацию тем, что связывает соответствующие представления и ценности каждого ведомого с групповыми ценностями и коллективной идентичностью. Четко выраженная групповая идентификация означает, что член группы ставит групповые потребности выше индивидуальных интересов и даже в случае необходимости готов пожертвовать последними. Это, в свою очередь, усиливает коллективные ценности и нормы поведения.
Решающим в харизме лидера является его способность влиять на видение, восприятие ведомыми действительности на их ценности. Такие лидеры могут даже внушать членам группы новые ценности, однако обычно они подчеркивают особую значимость индивидуальных ценностей каждого сотрудника и стремятся связать их с групповыми задачами. Для повышения эффективности влияния лидеры должны хорошо знать и уважать потребности, ценности и идентификации ведомых. Лишь в этом случае они смогут рассчитывать на доверие членов группы, формирование харизмы и высокую групповую идентификацию. Харизму лидера усиливает его персональная увлеченность коллективными целями, готовность идти на личный риск ради их достижения, идентификация себя с ними и группой.
Харизматические лидеры всячески подчеркивают символический характер трудовой деятельности, ее нравственные аспекты. Благодаря этому вклад сотрудников в реализацию организационных целей получает внутреннюю нравственную мотивацию: ведомые связывают свою работу и групповую роль с самоуважением и личным достоинством.
Центральную роль в концепции коллективного харизматического лидерства играет вера в собственные компетентность и способность решать трудные задачи. Эта вера непосредственно влияет на самодеятельность, индивидуальную производительность членов группы, их упорство в труде и преодолении трудностей. Причем индивидуальная вера в собственные силы базируется на коллективном ожидании высоких результатов от каждого работника и всех членов трудового коллектива. Высокая коллективная уверенность в своих силах влияет не только на ведомых, но и на лидера, который проявляет готовность к кооперации с членами группы для достижения общих целей. Харизматический лидер способен повышать уверенность ведомых в успехе индивидуальных и коллективных усилий.
В группе с харизматическим лидерством первостепенную значимость играют не внешние стимулы, а внутренняя мотивация, привлекательность самовыражения, осознание собственной значимости, признание со стороны лидера и товарищей. Лидер порождает у своих ведомых надежду на «лучшее будущее» и его осуществимость.
Лидерство как реализация должностной власти
Лидерство как реализация должностной власти
Некоторые исследователи рассматривают лидерство как реализацию должностной власти: чем выше должность в организационной иерархии, тем большей властью обладает занимающий ее работник. В контексте лидерства интересна легитимная власть, т.е. формальная власть, приписываемая той или иной должности. Должностная власть президента компании превосходит дотісностную власть менеджера; в свою очередь, менеджер обладает большей властью, чем секретарь. Рассмотрение лидерства с точки зрения должностной власти подразумевает отделение личности от роли. Индивидуальным особенностям уделяется мало внимания; центральное место занимает использование должностной власти. Специалисты используют такие термины, как «власть президентства» и «административное влияние», которые в действительности не связаны с людьми, занимающими соответствующие должности. Иногда история показывает, что лидеры не смогли использовать всю власть, которую предоставляла им их позиция. Некоторые лидеры, напротив, пытаются выйти за рамки полномочий, предписываемых их позиции. В некоторых государствах лидеры приходят к власти путем военных или политических переворотов. Согласно этой точке зрения, лидерство связано с положением в организации и основано на понятии власти.27
Примечательно, что концепция ресурсов, отношений и зависимостей используется для объяснения феномена власти в организации. Власть в широком смысле этого слова понимается как возможность отдельных людей или групп воздействовать на других людей или группы. Члены организации при достижении организационных или собственных целей используют: 1) распоряжения (или замаскированные под просьбу распоряжения); 2) обещания или угрозы; 3) наличие информации; 4) предписания, нормы, стандарты.
Традиционные представления о власти основываются на фундаменте наличия и возможности распоряжения ресурсами. Представляемая концепция дополняет ресурсные основания власти, отношениями власти и зависимостью подчиненных, рождаемыми в результате трансформации ресурсов.
Источники власти: - возможность наказать (сила принуждения); - возможность вознаградить (право поощрения); - власть эксперта (доверие к знаниям и опыту); - информационная власть; - власть, обусловленная уровнем иерархии в системе управления и т.п. (авторитет закона); - стремление к подражанию.
Итак, существует власть, основанная на физической силе. Это один из древнейших типов власти. Хотя чисто физическое превосходство (рост, вес и т.п.) в современном обществе не рассматривается как атрибут власти, ему находятся соответствующие альтернативные формы. Власть, связанная с распределением ресурсов и вознаграждений, в настоящее время теряет свое значение, поскольку процесс распределения в условиях современной экономики становится все более подчиненным совокупности объективных норм, правил и инструкций. Важную роль играет власть, определяемая должностью, основанная на уровне квалификации, наличия знаний или на личных качествах. Возрастает значение власти, основанной на наличии информации.
При подходе с точки зрения власти и влияния власть, которой обладает лидер, важна не только для оказания влияния на подчиненных, но и для оказания влияния на равных, на лиц более высокого ранга и лиц, не входящих в организацию, таких как клиенты и поставщики. К основным вопросам, возникающим при исследовании власти, можно отнести идентификацию различных видов власти, понимание того, как объем и вид лидерской власти связан с эффективностью лидерства, а также понимание того, как действия по оказанию влияния связаны с эффективным лидерством.
Процедура, организация и методы исследования
Методологические принципы психологической науки, которыми мы будем руководствоваться при анализе психологических феноменов в сфере должностного лидерства руководителей, являются следующие:
1.Системный подход. Новые социально-психологические идеи о личности представлены системным подходом, сформулированным и развитым Б.Ф. Ломовым. Согласно его концепции, основанием качеств человека является социальная система. В этой системе существуют все связи и отношения человека с другими людьми и их общностями, обеспечивающие необходимые условия его существования и развития. В то же время сам человек является компонентом социальной системы. Его принадлежность к этой системе определяет социальные качества человека, которые выражают его родовую сущность и существуют как целостная система. Поэтому для их объективного раскрытия необходим анализ отношений «индивид-общество». С позиций системного подхода задача научного исследования заключается в раскрытии законов образовании целого, законов строения целого, законов развития целого, отношений системы с другими системами, взаимодействия системы с внешним миром.
2.Личпостно-центрироваш1ый подход исходит из того, что человек вступает во взаимодействие с миром, будучи наделенным определенным набором качеств, свойств и особенностей. Соответственно, в качестве единицы анализа выступает отдельно взятая личность с присущими ей потенциями.
Основополагающими для нашего исследования стали принципы субъектно-деятельностного подхода и методологические основы акмеологических исследований.
Социально-психологические представления о личности с позиции субъектно-деятельностного подхода содержатся в трудах С. Л. Рубинштейна. Взаимоотношения человека с миром осуществляются в разных формах: познавательной, деятельностной, отношенческой. В последней заключается отношение человека к другому человеку. Все эти формы отношений, составляющих сущность субъекта, складываются в деятельности. Принцип субъектности неразрывно связан в концепции С.Л. Рубинштейна с деятельностным принципом. Деятельность выступает как один из типов активности субъекта, как способ его отношения к действительности.
Что касается методологических основ акмеологических исследований, то здесь представляется важным отметить: по мнению А.А. Деркача, акмеологический подход определяется использованием общеметодологических подходов (комплексный, системный, субъектный), общеметодологических принципов (принцип детерминизма, принцип развития, принцип гуманизма), а также специальных, более конкретных методологических принципов (принцип субъекта деятельности, принцип жизнедеятельности, принцип потенциального и актуального, принцип моделирования, принцип оптимальности, операционно - технологический принцип, принцип обратной связи). Как отмечает в своих работах А.А. Деркач, «сущность акмеологического подхода заключается в осуществлении комплексного исследования и восстановления целостности субъекта, проходящего ступень зрелости, когда его индивидные, личностные и субъектно-деятельностные характеристики изучаются в единстве, во всех взаимосвязях и опосредованиях, для того, чтобы содействовать его достижению высших уровней, на которые может подняться каждый".
Выборку составили руководители высшего и среднего звена 7-ми московских коммерческих организаций. Исследуемая выборка состояла из 96 человек: 64 (66,67%) женщин и 32 (33,33%) мужчин. Средний возраст испытуемых — 36 лет, из них до 35 лет — 35 (36,46%) человек, 35-50 лет — 61 (63,54%) человек. Средний возраст руководителей мужчин - 38 лет, женщин - 36 лет.
Работают в организациях численностью персонала менее 100 человек 40 (41,67%) испытуемых, более 100 человек- 56 (58,33%) испытуемых. У 92 (95,83 %) испытуемых в прямом подчинении находится от 1 до 7 подчиненных, у 4 (4Д 7%) испытуемых - более 7 подчиненных. У 85 (88,54%) испытуемых высшее образование, у 8 (8,33%) - незаконченное высшее образование, среднее специальное образование - у 3 (3,13%) испытуемых.
Характеристика полученных результатов, их анализ и обсуждение
Среди руководителей преобладают такие стили поведения в конфликтном взаимодействии, как компромисс (6,59) и сотрудничество (6,57). Однако лидерский потенциал руководителей оказался статистически значимо связан с соперничеством (г=0,447562 при р 0,01)
Стратегия соперничества отличается стилем поведения, который характерен для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т.п. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях: во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других и т.п. И, во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «Кто кого...». Особенно часто она возникает при реформировании организаций. В этих случаях руководитель, отстаивающий интересы своего подразделения, должен занимать жесткую позицию.
Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки. Стратегия компромисса не портит межличностные отношения. Более того, она способствует их положительному развитию.
При анализе данной стратегии важно иметь в виду ряд существенных моментов. Компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная ступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы. Иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это наступает при изменении и обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили. Предмет конфликта исчез.
Компромисс может принимать активную и пассивную формы. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-то обязательств и т.п. Пассивный компромисс - это не что иное, как отказ от каких либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях.
Анализируя стратегию компромисса, следует иметь в виду и то, что условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.
Понятие «компромисс» близко по своему содержанию к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и компромисс и консенсус по своей сущности отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия.
Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.
Анализируя стратегию сотрудничества в конфликтном взаимодействии, следует учитывать некоторые обстоятельства.
Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.
Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, соперничество). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.
Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.
