Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические предпосылки социально-психологического исследования межгрупповых отношений в организации . 10
1.1 Проблема межгрупповых отношений в социальной психологии и психологии управления 10
1.2. Организация как система межгрупповых связей и отношений 27
Глава 2. Социально-психологическая модель регулирования межгрупповых отношений организации 50
2.1. Социально-психологические механизмы и функции межгрупповых отношений в организации 50
2.2. Критерии и показатели регулирования межгрупповых отношений в организации 73
Глава 3. Социально-психологические условия и источники регулирования межгрупповых отношений в производственной организации 98
3.1 Социально-психологические особенности межгрупповых отношений в организации 98
3.2 Условия и факторы саморегулирования межгрупповых отношений в организации 126
Заключение 154
Список литературы 159
Приложения 168
- Проблема межгрупповых отношений в социальной психологии и психологии управления
- Организация как система межгрупповых связей и отношений
- Социально-психологические механизмы и функции межгрупповых отношений в организации
- Социально-психологические особенности межгрупповых отношений в организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Проблема
внутриорганизационных отношений на современном этапе обусловлена резким изменением структуры и характера общественных отношений. Социальная дифференциация общества значительно усложняет управленческую деятельность вообще и в области межгрупповых отношений в организации в частности.
Новые требования предъявляются к деятельности подразделений, наделяемых исследовательскими, аналитическими, коммуникативными и другими функциями. От элементов организационной системы требуется, с одной стороны самостоятельность и конкурентоспособность, а с другой -вовлечение в деятельность организации с целью эффективной реализации общей цели. Адаптивность и жизнеспособность организации в меняющихся условиях во. многом, определяется согласованным взаимодействием ее подразделений.
Деление организации на структурные единицы по тем или иным основаниям резко увеличивает потенциальную эффективность организации и вместе с тем делает ее сложной противоречивой системой, значительно усложняя задачи управления. Проблема большинства организаций -внутренняя разобщенность, верховенство групповых целей над организационными, преобладание неформальных образцов группового поведения над формально заданными. Поэтому управление современной компанией - это не только непосредственное.регламентирование группового поведения, но и формирование деловых межгрупповых контактов. Организация эффективного взаимодействия создает групповому субъекту условия для выполнения предписанных функций и эффективного реагирования на динамичные требования внешней и внутренней среды. Выявление социально-психологических механизмов регулирования
межгрупповых отношений позволит обеспечивать наращивание адаптивности и эффективности организации в современных условиях.
Состояние проблемы исследования. Начало изучению межгрупповых отношений в социальной психологии положено в 50-60-е годы XX века. За небольшой исторический период сформировался ряд концепций, относящихся к наиболее известным психологическим направлениям -мотивационным (Л. Берковитц), ситуативным (М. Шериф, У. Ньюком У. Самнер), когнитивным (Г. Тэджфел,. Дж. Тернер). Наиболее обоснованными и наименее противоречивыми считаются теории социальной идентификации (В. Дуаз, Г. Тэджфел, Дж. Тернер) и самокатегоризации (Дж. Тернер, П. Оукс, В. Дэвид). Они явились основой для ряда последующих исследований межгрупповых феноменов.
Различные стороны отношений между группами раскрываются В.САгеевым, П.НДНихиревым, И.Р.Сушковым, Н.М.Лебедевой, Ю.А.Луневым, Л.И.Науменко, В.П.Позняковым, Г.У.Солдатовой и др. Изучаются проблемы миграции, межнациональных конфликтов, взаимодействия субъектов экономической, производственной деятельности, вопросы построения межгрупповых отношений. Изучению межгрупповых отношений в реальных производственных коллективах посвящены работы А.Н. Кузнецова (1976), И.Р. Сушкова (1983), В.С Агеева и И.В. Солодни-ковой (1984), B.C. Агеева и А.А. Сыродеевой (1987), Ю.С. Лунева (1991), В.П. Познякова (1991). Основное внимание эти авторы уделяют влиянию специфических условий взаимодействия на построение и динамику межгрупповых отношений.
Анализ публикаций показывает, что в области межгрупповых отношений сложилось много теоретических концепций и накоплен богатый эмпирический материал. Значительно меньше исследований, затрагивающих проблемы регулирования межгрупповых внутриорганизационных процессов. В отечественной социальной психологии не проводились комплексные
исследования межгрупповых отношений в организации, позволяющие учитывать системность и множественность их детерминант. Различия в понимании сущности межгрупповых отношений определили формирование двух направлений - деятельностного и ценностного.
Согласно первому, динамика межгрупповых отношений определяется объективными условиями и мотивируется неадекватностью ингрупповых-аутгрупповых представлений. Коррекция неадекватных представлений достигается включением групп в деятельность с общими для них ценностями и целями (B.C. Агеев, Г.М. Андреева). Однако механизмы такого включения, вопросы управления межгрупповыми процессами остаются за рамками исследовательского внимания.
Методология второго направления (П.Н. Шихирев, И.Р. Сушков) строится на идее ценностного отношения-оценке как регуляторе поведения. Оценки социальной действительности и выборы поведенческих альтернатив осуществляет группа, реализующая свои цели и интересы в конкретных межгрупповых условиях.
Таким образом, важность анализируемой в диссертационном исследовании проблемы регулирования межгрупповых отношений в организации определяется как запросами практики управления, так и недостаточными теоретическими разработками в данной области.
Предполагается, что объединение деятельностного и ценностного направлений позволит решить проблему регулирования межгрупповых отношений в организации, если подразделения будут рассматриваться в качестве активных субъектов взаимодействия.
Объект исследования - ситуации взаимодействия подразделений в производственной организации.
Предмет исследования - социально-психологические механизмы регулирования межгрупповых отношений в организации.
Цель исследования — раскрыть социально-психологические условия и факторы саморегулирования межгрупповых отношений в производственной организации.
Задачи исследования:
Опираясь на результаты теоретического анализа, сформулировать теоретико-методологические основы исследования социально-психологических механизмов регулирования межгрупповых отношений.
Разработать социально-психологическую модель регулирования межгрупповых отношений в организации, раскрыть содержание и структуру процессов регулирования и саморегулирования межгрупповых отношений в производственной организации.
Обосновать критерии, социально-психологические условия и факторы саморегулирования межгрупповых отношений в производственной организации.
Гипотеза исследования. Социально-психологические механизмы регулирования межгрупповых отношений в организации представляют собой обусловленные групповыми потребностями процессы позиционирования, самоопределения и самопознания, включающие формирование и обмен оценками межгрупповых ситуаций.
Теоретико-методологическую основу исследования составили:
положения субъектно-деятельностного (К.А. Абульханова, А.В. Брушлин-
ский) и системного (С.Л. Рубинштейн, Б.Ф. Ломов) подходов в психологии,
учения об активной роли субъекта во взаимодействии с внешними условиями
деятельности (А.Н.Леонтьев); ситуационной парадигмы (А.В. Филиппов,
В.Н. Князев, У. Томас, Ф.Знанецкий, К. Левин, Дж. Мид,), теории отношений
(А.Ф. Лазурский, В.Н. Мясищев); деятельностного принципа в изучении
межгрупповых отношений (B.C. Агеев, Г.М. Андреева); ценностного
отношения (оценке) как регуляторе поведения (П.Н. Шихирев, И.Р. Сушков), а также теории менеджмента и организации.
Методы и эмпирическая база исследования: теоретический анализ и обобщение результатов исследований по данной проблематике; эмпирические: анкетирование, интервью, анализ документов, методика «15 утверждений» (Кун М., Макпартленд Т.), шкалы измерения установок на межгрупповую открытость-закрытость и выбор типа взаимодействия (Лунев Ю.С.), методика «Лишнее дело» (Жариков Е.С.) и др.
Всего к исследованию привлечено 17 подразделений трех предприятий машиностроительного профиля с линейно-функциональной структурой организации. В исследовании участвовало 256 человек.
При обобщении и анализе материалов экспериментальной работы использовались методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «EXCEL», что позволило получить развернутую картину взаимодействия различных социально-психологических факторов, характеризующих динамику межгрупповых процессов в организации.
Научная новизна исследования
Выявлены специфические механизмы социально-психологического регулирования межгрупповых отношений в организации, обусловленные групповыми потребностями позиционирования, самоопределения и самопознания.
Установлено, что критериями регулирования межгрупповых отношений в производственной организации выступают процессуальные характеристики межгрупповой категоризации и групповой идентификации и соответствующие им групповые потребности.
Разработана ситуационная социально-психологическая модель регулирования межгрупповых отношений в организации.
Определены социально-психологические условия и факторы саморегулирования межгрупповых отношений в производственной организации.
Положения, выносимые на защиту: .
1. Регулирование межгрупповых отношений в организации
представляет собой выбор групповых стратегий в целях достижения и
поддержания межгруппового равновесия и осуществляется на основе
восприятия и оценивания ситуаций взаимодействия с позиции групповых
потребностей позиционирования, самоопределения и самопознания.
2. Ключевыми механизмами регулирования межгрупповых отношений
являются процессы межгрупповой категоризации и групповой
идентификации, обусловленные групповыми потребностями
позиционирования, самоопределения и самопознания.
Саморегулирование межгрупповых отношений в организации обусловливает их динамику путем выявления и взаимостимулирования соответствующих требованиям совместной деятельности групповых свойств и вкладов.
Социально-психологическими факторами саморегулирования межгрупповых отношений в производственной организации являются предшествующие и сопутствующие межгрупповому взаимодействию образы ситуаций, отражающие групповые потребности и обусловливающие формирование позитивных оценок условий, взаимодействия и адекватных требованиям совместной деятельности оценок групповых свойств и вкладов. Условием саморегулирования межгрупповых отношений в производственной организации является совокупность элементов организационной среды, задающих ориентиры группового позиционирования, самоопределения и самопознания.
Практическая значимость работы заключается в возможности применения научных результатов в управленческой практике. Предложенная модель регулирования межгрупповых отношений позволяет проводить диагностику межгрупповых отношений в организации, осуществлять прогнозирование внутриорганизационных процессов, определять
организационно-управленческие мероприятия по повышению уровня эффективности межгруппового взаимодействия.
Достоверность данных обеспечивается исходными
методологическими принципами,- теоретической обоснованностью, репрезентативностью выборки, использованием программы и методик исследования, адекватных его цели и задачам, соотнесением полученных результатов с результатами других авторов, математической обработкой полученных данных с использованием . пакета компьютерных программ статистического анализа.
Апробация и внедрение результатов исследования. Теоретические и эмпирические результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры социологии и психологии управления Государственного университета управления, представлены на 15-ой, 17-ой и 20-й Всероссийских научных конференциях молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва-2000, 2002 и 2005 гг.), включены в программы корпоративного обучения руководителей высшего и среднего уровней трех производственных предприятий, использовались в процессе проведения занятий со студентами Государственного университета управления по дисциплине «Социология и психология управления», внедрены системой управления Шумерлинского завода специальных автомобилей (Чувашская республика) и НПО «Проект-техника» (г. Москва).
Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования, состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Проблема межгрупповых отношений в социальной психологии и психологии управления
Межгрупповые отношения раскрываются в социально-психологических особенностях взаимодействия между группами. Следовательно, исследование отношений между структурными подразделениями позволит определить динамику и функции межгрупповых процессов в организации. Одна из важнейших исследовательских задач в области межгрупповых отношений - выбор методологического пути, который и определит логику исследования.
Изучение межгрупповых отношений сформировало несколько теоретических концепций. Эти концепции проанализированы в многочисленных обзорах [146; 147; 148; 152] и теоретических работах в России и за рубежом [2; 4; 10; 12; 125; 144].
Подходы к исследованию межгрупповых отношений традиционно делят на мотивационные, ситуационные и когнитивистские.
Мотивационный подход представлен концепцией аутгрупповой враждебности и внутригрупповой сплоченности, восходящей к З.Фрейду.
З.Фрейд выдвинул постулат об универсальности аутгрупповой враждебности в любом межгрупповом взаимодействии. Аутгрупповая враждебность и ингрупповая сплоченность являются взаимозависимыми свойствами социального взаимодействия. Согласно Фрейду, всегда можно связать любовью большое количество людей, если только найдутся такие, на которых можно будет направлять агрессию.
Установки и поведение индивида по отношению к аутгруппам рассматриваются мотивационной теорией как способ разрешения внутриличностных конфликтов, а существование аутгруппы - как необходимое условие и единственная возможность их снятия.
Фрейдовская идея неизбежности враждебного поведения по отношению к аутгруппам остается основой теоретических построений в области изучения межгруппового взаимодействия и некоторыми другими психологическими школами.
Постулат З.Фрейда соотносится с необихевиористской концепцией фрустрации и агрессии Л.Берковитца [147], согласно которой социальная стратификация является необходимым и достаточным условием межгрупповой агрессии. Фрустрирующие факторы кроются в устройстве любого стратификационного общества, где межгрупповые различия являются основой групповой жизнедеятельности. Аутгрупповая агрессия основана на процессах межгруппового сравнения. Агрессия переносится с отдельной личности, оказывающей фрустрирующее воздействие, на всех, кто с этой личностью ассоциируется по каким-то признакам.
В организациях проблема межгрупповой стратификации обусловлена разделением труда и иерархическим устройством. Организационные подразделения имеют разные возможности, обязанности, права. Неравнозначны, функции подразделений и их вклад в жизнедеятельность организации. Принцип организационного устройства, согласно которому признается справедливость неравенства подразделений при их разнообразии, является основой межгруппового взаимодействия.
Мотивационные теории правомерно указывают на существенный источник проблем в межгрупповых отношениях. А их ограниченность заключается в постулировании базовой аутгрупповой враждебности и понимании поведения индивида по отношению к аутгруппам как способа разрешения внутриличностных и внутригрупповых конфликтов и противоречий.
Согласно ситуационному подходу, характер межгрупповых отношений (враждебность и сотрудничество) определяется не базовыми фрейдовскими факторами, а ситуацией самого межгруппового взаимодействия. М.Шериф и другие утверждают, что к межгрупповому конфликту ведут ситуации конкуренции и соперничества; ситуация достижения общей цели обусловливает сотрудничество, установление дружеских отношений между членами разных групп.
Несовместимость групповых целей трактуется М.Шерифом как необходимое и достаточное условие враждебности межгрупповых отношений. Средство, способное уменьшить враждебность, - наличие высших «суперординатных» целей, требующих объединения усилий всех групп.
Наиболее известной является реалистическая теория межгруппового конфликта [41]. Ее авторы (У.Самнер, М.Дэвм, Л.Уайт, М.Шериф, У.Ньюком и К.Болдуин) исходят из того, что первостепенное значение имеют внешние источники конфликтов, связанные с объектами и условиями межгрупповых отношений.
Согласно этой теории, реальный конфликт групповых интересов способствует конкуренции и ожиданию взаимной угрозы. Конфликт интересов в организации означает, что интересы групп связаны с одним и тем же объектом. Воздействие одной группы на объект деятельности расценивается другой группой как попытка ущемить ее интересы. Реальная угроза обусловливает враждебность членов группы к ее источнику. Чем существеннее цель, к которой стремятся конфликтующие группы, тем сильнее враждебность.
Организация как система межгрупповых связей и отношений
В качестве эффективного механизма достижения целей организации теория управления рассматривает структуру организации. Структура отражает фиксированные взаимосвязи, которые устанавливаются между подразделениями и работниками организации, и определяет выполняемые ими функции [64, С.73].
Функционирование организации сопровождается развитием отношений между ее элементами, отличающихся от формальной структуры. Это способствует новому осмыслению роли человека в организации и требует соответствующих концептуальных схем анализа. Доктрина человеческих отношений впервые обращает внимание на роль групп в организации. Объединяют группу общая цель, общий интерес. Групповые нормы и связи — основные ориентиры поведения индивидов. Выработка мер, обращенных к определенным социальным группам, учет всех присущих им особенностей составляют основу процесса управления поведением людей в компании. При этом особое значение придается деятельности неформальных групп и объединений, и их соотношениям с формальной структурой и целями организации.
Концепция системного подхода рассматривает организацию как комплексную систему в совокупности всех ее составляющих подсистем и взаимодействий между ними. Основные методологические понятия системного подхода к организации - «связи» и «связующие процессы» между ее подсистемами; основные подсистемы организации - отдельный индивид, формальная структура, неформальная структура, а также непосредственное физическое окружение. Организация рассматривается как открытая система, которая органично вписывается во внешнее окружение и считается подсистемой системы более высокого порядка.
Любая системная единица организации является функциональной и вносит свой вклад в достижение организационных целей. Очевидно, что позиции различных частей в системе и их вклады различны. Это предопределяет особенности групповой психологии и группового поведения. Функциональные возможности порождают две основные характеристики подразделений - функциональную значимость и функциональную автономию [138, с.48], которые реализуются в групповой активности. Функциональная значимость системной единицы показывает, в какой мере система как целое может существовать и функционировать в случае отделения от нее этой единицы. В организациях подразделения имеют разную степень функциональной значимости. Самой высокой обладают высшие координирующие органы управления, а также отделы и службы, выполняющие основные функции или способствующие их выполнению. Самую низкую значимость имеют подразделения, не причастные к основной деятельности организации. Это формирует определенные тенденции в поведении их членов.
Функциональная автономия - это показатель того, насколько возможно отдельное существование системной единицы в случае ее отделения от системы в целом. Функциональная автономия позволяет структурному подразделению организации самостоятельно принимать важные решения и влиять на разработку стратегии деятельности организации.
Значимость и автономия подразделения предопределяют его позицию в организационной структуре. Одни из них занимают прочное место в организационной системе, другие вынуждены доказывать свою значимость и компетентность, постоянно следить за распределением ресурсов и власти в организации с целью сохранить, а при возможности, улучшить свои позиции. Как видно, поведение людей в организации определяется ролью в системе разделения труда и значением выполняемых ими функций для достижения целей организации.
Специалисты-практики отмечают, что в процессе жизнедеятельности организации меняется функциональная значимость подразделений [40]. Как правило, внимание менеджмента сосредоточено на работе тех из них, чья роль является наиболее важной на данном этапе. К ним применяются передовые технологии управления, их развитие щедро инвестируется. Подразделения, выполняющие основную функцию организации, стремятся получить для себя лучшие условия деятельности, выдвигают не всегда оправданные требования к партнерам по работе. Это вызывает протест и сопротивление у членов других подразделений, конфликты в отношениях.
Повышение функциональной значимости и функциональной автономии подразделений ставит перед руководством организации ряд серьезных проблем. Важно умение правильно оценивать способность и возможность структурных единиц к самостоятельной деятельности. Децентрализация системы, делегирование полномочий - требования современного менеджмента - не . должна. повысить функциональную автономию отдельных подразделений настолько, чтобы они смогли отделиться от организации, либо диктовать свои условия руководству [64; 68].
Функциональный, ресурс подразделения определяет особенности его групповой психологии. Наращивание данного ресурса приводит к изменениям в сфере организационных отношений, поскольку при этом происходит перераспределение полномочий. Перераспределение полномочий актуализирует процессы межгруппового сравнения и ведет к конфронтации между группами в организации.
Социально-психологические механизмы и функции межгрупповых отношений в организации
Анализ взаимодействия, подразделений . организации подразумевает рассмотрение объективной (социальной) и субъективной (психологической) общности групп и связей между ними. На наш взгляд, решение проблемы управления внутриорганизационными процессами требует выявления механизмов, обеспечивающих такое взаимодействие внешних объективных и внутренних субъективных факторов межгрупповых отношений, при котором объективные условия направляют активность подразделений, определяют пространственно-временные границы их деятельности, вовлекают в решение общих задач, а также обусловливают саморегулирование межгрупповых отношений В решении данной проблемы мы будем исходить из того, что объективные основания жизнедеятельности групп в организации определяют особенности их функционирования и развития, а также динамику их отношений. В отечественных работах, выполненных на базе трудовых коллективов в рамках деятельностного подхода, изучались мнения и оценки членов групп относительно связей и отношений между группами, качеств групп-партнеров и группы членства, которые реализуются в межгрупповом взаимодействии в виде социально-психологических отношений.[2; 5; 58; 88; 120; 123]. В ходе исследований установлено, что качества групп, их связи и отношения меняются в зависимости от условий совместной деятельности. Утверждается, что динамика межгрупповых процессов с объективной стороны определяется условиями взаимодействия, а с субъективной - отражением межгрупповых различий в сознании представителей групп. Релевантные межгрупповые межгрупповые различия приводят к межгрупповой интеграции, амбивалентные - к межгрупповой дифференциации. Природа межгрупповых различий, содержание межгрупповых отношений, как правило, не изучаются, следовательно, проблемы регулирования межгрупповых отношений не решаются.
Подход к изучению межгрупповых отношений, развиваемый П.Н.Шихиревым и И.Р.Сушковым, предполагает выявление роли объективных условий взаимодействия в формировании межгрупповых отношений. Внимание при этом акцентируется на ценностном характере психологических отношений субъекта к действительности [124; 144]. Из этого следует, что межгрупповая проблематика должна включать изучение не только социально-психологических отношений, возникающих между группами, но и отношений групп к объективным условиям взаимодействия. Такой взгляд на проблему межгрупповых отношений позволит выявить механизмы и факторы их регулирования, а также разработать социально-психологическую модель регулирования межгрупповых отношений в организации.
Исследования групп как субъектов деятельности свидетельствуют о наличии группового сознания. Осознание организационных и групповых целей и ценностей, предназначения групп и тех сфер активности, в которых это предназначение может быть реализовано, требований со стороны организационной системы и ее элементов, составляет содержание группового сознания, когда речь идет о формальных группах организации. Осознанное отношение групповых субъектов к условиям деятельности позволяет им рассматривать организационную среду как систему целей и возможностей и выстраивать адекватное поведение. Следовательно, восприятие и оценивание объективных условий взаимодействия определяет социально-психологические свойства группы и характер ее отношений с партнерами. Отношения участников взаимодействия к ситуации зависят от цели, которую группа членства пытается достигнуть. Работники оценивают положение своих и соседних подразделений в структуре организации, взвешивают их шансы на успех в достижении целей. Это значит, что члены группы рассматривают ситуацию как способствующую или противоречащую групповым потребностям и интересам. Значения, придаваемые сотрудниками подразделений объективным условиям взаимодействия, выражаются в мнениях, оценках, суждениях, определяют выбор поведенческих альтернатив и характер межгрупповых взаимоотношений.
Ситуация может восприниматься как ущемляющая возможности одних групп в организации, создающая наибольшее благоприятствование другим, соответствующая целям и задачам третьих. Исходя из этого, определим основные социально-психологические особенности межгрупповых отношений в организации.
Когда условия взаимодействия оцениваются работниками подразделений как неблагоприятные, это означает, что имеет место привилегированное положение одних и ущемление прав других. Смысл групповой активности заключается в поддержании межгрупповых границ и сохранении групп в качестве субъектов деятельности. Формируются цели, ценности, нормы, традиции, которые обеспечивают группам выживание, но, как правило, не согласуются с целями и ценностями организационной системы и не разделяются партнерами.
Социально-психологические особенности межгрупповых отношений в организации
В ходе исследования проведен анализ нормативных документов, направленных на организацию деятельности подразделений. Анкетирование и интервью направлены на выявление представлений работников об организационной реальности, способах организации и реализации межгруппового взаимодействия, содержания межгрупповых отношений, направленности подразделений в межгрупповом взаимодействии, межгрупповых связях и отношениях, месте и роли подразделений в системе взаимодействия. Все это. позволяет определить социально-психологические особенности межгрупповых отношений, дать оценку структуры взаимодействия и определить условия и факторы их саморегулирования.
На уровне проекта формальной структуры предприятий представлены основные нормы и ценности, система оплаты труда, система поощрений и наказаний, система мотивирования работников, система контроля, процедуры принятия управленческих решений, функции подразделений, каналы коммуникации.
Цели организации декларируются в следующей формулировке: «Более полное удовлетворение требований российских и зарубежных партнеров по ассортименту и потребительским свойствам выпускаемой продукции».
Анализ документов выявил основные ценности, провозглашаемые организацией в области межгрупповых отношений: внимательное отношение к заказчику, изучение его требований и своевременная реакция на них - основные ориентиры в деятельности организации; основой организационной культуры должна стать взаимная помощь и поддержка; сотрудничество между подразделениями организации - основной принцип организационного устройства; каждое подразделение организации обладает возможностями, соответствующими стоящим перед ним задачам; вознаграждение за труд отдельного .работника складывается по результатам группового достижения; основная производительная сила организации - подразделения, занятые в производстве; расширение хозяйственной самостоятельности производственных подразделений.
Основным нормативным документом является «Система менеджмента качества». Деятельность организации разбита на процессы и подпроцессы, которые отражают межгрупповые коммуникации и активность организации во внутренней и внешней среде. Подпроцессы закреплены за подразделениями, ответственность за их реализацию возложена на руководителей отделов, цехов и служб.
Мероприятия по выявлению нарушений и назначению меры наказаний предусмотрены положением об исполнительской дисциплине. Факты нарушения дисциплины рассматриваются специально созданной комиссией, ее решения учитываются при рассмотрении групповых показателей работы. Большинство членов комиссии составляют работники непроизводственных подразделений. Этим обстоятельством вызваны разногласия оценок работы комиссии членами различных подразделений.. Работники производственных и занятых в обслуживании производственного процесса подразделений считают, что деятельность комиссии в основном распространяется только на них. По их мнению, комиссия работает неэффективно, ее решения не укладываются в единую концепцию, применяемые к нарушителям меры -непоследовательны и несправедливы! Инженерно-технические работники считают, что задача комиссии - повышение трудовой и технологической дисциплины. По их мнению, к их собственным подразделениям это мало относится, и работа комиссии справедливо направлена на производственные цеха. Исходя из этого, работу комиссии нельзя признать действенным инструментом управления.
Параллельно с заводской комиссией в производственных подразделениях работает единая система контроля исполнительской дисциплины. Она включает систему методов и мер, позволяющих оценивать достижения и упущения в работе, назначать поощрения и наказания. Она разработана по инициативе и с участием самих производственников.
Система поощрения сотрудников непроизводственных групп и отделов предусматривает премию в размере 10-30 % от фонда заработной платы при условии выполнения плановых показателей в целом по заводу. Однако даже в случае выполнения плана премиальные выплаты сотрудникам этих подразделений не превышают 12% фонда заработной платы. Как видно, премии выплачиваются без учета групповых результатов работы и способствуют стимулированию работников.
Фонд заработной платы производственных подразделений складывается из фондов оплаты труда по отдельным изделиям. Заработная плата каждого работника этих подразделений начисляется в соответствии с принятой в них системой оплаты труда.
