Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социальное содержание функционирования современных бизнес-групп 17
1.1 Теоретико-методологический анализ научных представлений об интегрированных бизнес-группах и социальных механизмах их деятельности 17
1.2. Социальная эффективность и условия функционирования бизнес-группы. 39
Глава 2. Социальные аспекты функционирования бизнес-группы 52
2.1. Взаимодействие социального механизма бизнес-группы с внешней конкурентной средой 52
2.2 Организационная культура как ключевой фактор деятельности участников бизнес-группы 73
Глава 3. Развитие социальных механизмов функционирования бизнес-группы 100
3.1. Социально-экономические группы и структуры в условиях бизнес-групп, их формирование и развитие 100
3.2. Экономическое поведение в бизнес-группе и направления его совершенствования 139
3.3. Система мероприятий по совершенствованию элементов социального механизма бизнес-группы и формирование сетевых организаций 151
Заключение 170
Список использованной литературы 178
Приложения 202
- Теоретико-методологический анализ научных представлений об интегрированных бизнес-группах и социальных механизмах их деятельности
- Взаимодействие социального механизма бизнес-группы с внешней конкурентной средой
- Организационная культура как ключевой фактор деятельности участников бизнес-группы
- Социально-экономические группы и структуры в условиях бизнес-групп, их формирование и развитие
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В российской экономике на смену характерным для последнего десятилетия XX века процессам институциональной деструкции приходят процессы экономической консолидации, проявившиеся в последние годы в создании различных бизнес-групп холдингового и других типов.
Примерами наиболее успешных консолидационных группировок, возникших в машиностроении России за последние годы, могут служить «Группа ГАЗ», которая была создана в 2005 году в ходе реструктуризации производственных активов ОАО «РусПромАвто» и ЗАО «Трансмашхолдинг», специализирующийся на производстве подвижного состава и другого оборудования для железных дорог. Крупнейшим в России производителем энергетического оборудования стал холдинг «ЭМАльянс»; наряду с ним в энергетическом машиностроении России действует группа «Энергомаш», включающая в себя восемь крупных машиностроительных заводов. Лидером отечественной электротехнической промышленности является концерн «Русэл-пром», входящий в число крупнейших компаний России в сфере электромашиностроения.
Начало экономической консолидации, по мнению чл.-корр РАН Г.Б. Клейнера, знаменовало переход от «экономики физических лиц» («экономики директоров») к «экономике мажоритарных собственников».
Крупные интегрированные структуры обладают наилучшими возможностями для технической модернизации производства путём осуществления собственных крупных проектов, для корпоративного венчурного инвестирования высокотехнологичных разработок, осуществляемых малыми инновационными фирмами и для привлечения иностранных партнёров для осуществления инновационных проектов.
Несмотря на это большинство предприятий, входящих в российские холдинги, функционируют в условиях весьма сложного конкурентного ок- ружения, высокого уровня рисков, неопределенности и динамичности социально-экономической среды. Интенсивное развитие рыночных отношений требует формирования новых методов управления ими с целью обеспечения их конкурентоспособности и устойчивого функционирования. Несмотря на наличие значительных достоинств консолидационных группировок, их более отдалённые перспективы не столь очевидны и правильность решений по составу, конфигурации, организации их деятельности требует подтверждения временем.
В условиях глобального кризиса от успешности оздоровления бизнес-групп, большинство из которых было отнесено к системообразующим, в значительной мере зависит успешность выхода из кризиса всего российского народного хозяйства.
В основе эффективного функционирования и развития современного промышленного предприятия и бизнес-группы лежит социотехнический механизм, который изменяется под влиянием внешней окружающей среды. Глобализация экономики, жесткая конкуренция и рыночные отношения вы"-зывают необходимость оптимизации элементов данного механизма в рамках современной производственной организации. Эти трансформации приводят к появлению консолидационных группировок нового типа - сетевых организаций, которые стали доминировать в экономиках многих развитых стран. Однако бизнес-группы промышленности России еще не готовы к формированию таких производственных организаций, так как состояние социотехниче-ской системы большинства из них не отвечает требованиям постиндустриального развития. Это положение проявилось с началом глобального экономического кризиса, проявившегося в экономике России во второй половине 2008 года.
Неизбежное продолжение процессов глобализации, продолжение интеграции России в мировую экономику в послекризисный период и связанное с этим дальнейшее усиление конкуренции требуют оптимизации деятельности современных бизнес-групп.
Степень разработанности проблемы. Изучение социального содержания экономической деятельности различных бизнес-групп как и феномена «социотехнический механизм» началось в 50-60-х гг. XX в. Представители тэвистокской школы А. Райе, Э. Трист определили организацию как соединение двух подсистем: технико-технологической и социально-психологической. Технико-технологическая составляющая была представлена как базовая, детерминирующая и ограничивающая деятельность социально-психологической подсистемы в организации. Социально-психологическая подсистема, по их мнению, выполняет только функцию соединения технического и социального компонентов в промышленной организации.
Сторонники астонской школы, такие как М. Хейр, Дж. Вудворд, Р. Дабин, Дж. Томпсон расширили область исследования, но по-прежнему, считали, что именно техническая подсистема определяет деятельность социальной подсистемы в условиях, как отдельных предприятий, так и бизнес-групп. Дж. Вудворд занималась изучением зависимости социальной системы предприятия от типа используемой на производстве технологии. Р. Дабин. выделил четыре подсистемы предприятия и бизнес-группы, одна из которых представляет собой соединение технико-технологических компонентов, а три остальных выполняют социальные функции: фиксируют дифференциацию статусов, определяют стандарты поведения работников, охватывают межличностные отношения.
Отечественные исследователи (Г.Б. Клейнер, А.В. Проскуряков, Н.К. Моисеева, Н.И. Лапин, В.Г. Подмарков, О.И. Шкаратан, Р. Григас, Н.Ф. Наумова, Б.З. Мильнер) изучали гармонизацию социальной и технической подсистем на предприятии и в бизнес-группе. О.И. Шкаратан и В.Г. Подмарков помимо социальной и технической выделили экономическую подсистему и анализировали производственную организацию как соединение этих трех составляющих в рамках системы.
Определённый вклад в исследование социотехнического механизма предприятий и бизнес-групп внесли авторы работ по проблемам функциони- рования и развития производственных систем (Ю. Солдак, А.А. Колобов, Е.Б. Колбачев, А. Параскевов, В.И. Дружинин и др.), в большинстве этих работ отводится определённое место взаимодействию технической и социальной подсистем в производственных системах различного масштаба. В этом случае интегрированная бизнес-группа рассматривается как межкорпоративная производственная система, эволюционирующая в направлении формирования сетевой организации.
Некоторые современные исследователи (Э. Тоффлер, М. Кастельс и др.), считают, что в основе современного бизнес-процесса лежит использование информации и информационных технологий, что именно они определяют эффективность предприятия и бизнес-группы. По их мнению, следствием функционирования информационного («информационального» - по М. Кастельсу) общества и стало появление бизнес-групп сетевого типа. На этой основе возникла концепция социотехнического конструирования производственных систем (К. О'Делл, Дж.К. Грейсон, П. Хэйне) и разработки модели бизнес-группы, в основе которой лежит организационно-экономическое взаимодействие элементов её социальной и технической подсистем и социальной и технической подсистем входящих в неё предприятий.
Социальные аспекты формирования и функционирования различных бизнес-групп рассматривались в работах В.В. Радаева, Н.В. Глебовской, СИ. Паринова, М.М. Чучкевича, Т.Г. Долгопятовой, В.Е. Дементьева). Большинство из этих авторов уделяли особое внимание институциональным аспектам экономической консолидации и рассматривали социальные стороны этих процессов в контексте формирования человеческого капитала в бизнес-группе (В.Н. Егоров и Д.И. Коровин), который в современных условиях становится главной ценностью и фактором конкурентоспособности бизнес-групп.
Следуя подходам Н. Смелзера и М. Грановеттера, исследуя бизнес-группы, необходимо объяснить, каким образом общество выбирает среди широкого круга альтернатив те, которые позволяют с наибольшей выгодой использовать ограниченные производственные ресурсы, почему такими альтернативами оказываются интегрированные бизнес-группы.
Оценивая степень научной разработанности проблемы, следует отметить, что особенности социальной составляющей бизнес-группы в рамках социотехнического механизма исследованы недостаточно. Как правило, анализу подвергается сочетание подсистем бизнес-группы, а не механизмов. Это формирует поле возможности привнесения научной новизны в исследования данного направления. Данное обстоятельство обусловило выбор объекта и предмета, определило цель и задачи диссертационного исследования.
Объектом исследования является интегрированная бизнес- группа и входящие в неё промышленные предприятия, функционирующие в современной России.
Предмет исследования - социальное содержание деятельности современных интегрированных бизнес-групп и входящих в них промышленных предприятий
Цель диссертационного исследования - раскрыть особенности социального содержания функционирования современной интегрированной бизнес-группы и входящих в неё промышленных предприятий и обосновать направления его совершенствования.
Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач: провести теоретико-методологический анализ зарубежных и отечественных теоретических источников с целью выявления социального содержания процесса функционирования интегрированных бизнес-групп; раскрыть сущность действия социальных факторов, обеспечивающих координацию деятельности бизнес-группы, условий социальной эффективности и устойчивого функционирования бизнес-группы; рассмотреть характер социально-экономических групп и структур, возникающих и развивающихся в условиях бизнес-групп, провести анализ особенностей формирования и развития профессиональных сообществ в ин- тегрированных бизнес-группах; исследовать условия обеспечения социальной эффективности экономических решений в интегрированных бизнес-группах; обосновать выбор социальных факторов для описания процессов функционирования и развития бизнес-группы и входящих в неё предприятий, исследовать организационную культуру в качестве основного фактора; выявить особенности экономического поведения и организационной культуры участников бизнес-группы в условиях экономической консолидации;
7) разработать методику совершенствования современной бизнес- группы промышленности с целью повышения её социальной эффективности до уровня сетевого предприятия.
Рабочие гипотезы исследования
1. Современная интегрированная бизнес-группа промышленности представляет собой социотехническую систему, взаимодействие социальной и технической подсистем которой определяют успешность её функциониро вания.
Социальная эффективность бизнес-группы зависит от степени соответствия её социотехнической системы социальным задачам общества в целом. Для обеспечения такой эффективности в бизнес-группе должна существовать подсистема социального контроля, основанная на информационном взаимодействии между членами группы и другими стейкхолдерами.
Экономическое поведение членов бизнес-группы зависит от присущей ей и входящим в неё предприятиям организационной культуры;
Распространённость поведенческих девиаций во взаимоотношениях между членами бизнес-группы обусловлена рассогласованием организационных культур корпоративного центра и входящих в неё предприятий.
Существенным препятствием в развитии бизнес-групп является нечёткость ценностно-этических принципов формирования и осуществления мероприятий по модернизации её социотехнической системы.
Теоретико-методологическая база исследования. Исследование носит комплексный, междисциплинарный характер. Оно опирается на принципы историзма и преемственности, социального детерминизма и социального взаимодействия; закономерности развития социальных систем, диалектики в анализе фактов, событий и явлений; структурно-функционального подхода к исследованию систем и процессов.
Теоретико-методологическим обоснованием в диссертации послужили теории, концепции, выводы исследователей проблематики взаимодействия социальной и технической подсистем на предприятии и в бизнес-группе (Э. Трист, А. Райе, К. О'Делл, Дж. К. мл. Грейсон, В.Н. Егоров, Д.И. Коровин, Е.Б. Колбачев), целевой ориентации и координации деятельности предприятий и бизнес-групп (Л. Тевено).
Кроме того, в качестве теоретико-методологического обоснования служили работы в области социальных систем (Т. Парсонс, О.И. Шкаратан); структурно-функционального подхода (Э. Дюркгейм, Р. Мертон); мотивации экономического поведения (Э. Гидденс, П. Хейне); социальной мобильности (П. Сорокин); социальной структуры и стратификации (В.В. Радаев, Г.Г. Си л ласте); социальных сетей (М. Кастельс, Э. Тоффлер , М. Грановеттер, М.М. Чучкевич, СИ. Паринов); социальных изменений (И. Валлерстайн, П. Штомпка).
В работе автор опирается на следующие методы исследования: анкетный опрос, наблюдение, вторичный анализ данных, качественный анализ документов.
Эмпирическая основа исследования включает: результаты, полученные в ходе вторичного анализа данных в рамках исследования на тему: «Социально-экономические особенности изменения структуры персонала промышленных предприятий в ходе экономической консолидации»; результаты анкетного опроса на тему: «Эффективность социотехни-ческого механизма промышленного предприятия, входящего в состав гори- зонтально интегрированной бизнес-группы», проведенного при участии автора в апреле 2008 г. на предприятиях ЗАО «Трансмашхолдинг» и ЗАО «Энергопром-менеджмент» (объем выборки - 482 человека, тип выборки -серийно-стратифицированный: по структуре (пол, возраст) и количеству занятых на предприятии; - результаты анкетирования на тему: «Организационная культура пред приятия», проведенное на предприятиях ЗАО «Трансмашхолдинг», и ООО «Техносила» (объем выборок - 350 и 285 человек), проведенного в 2007 и 2009 г.г.; результаты наблюдения (включенное, скрытое, несистематическое, долгосрочное), осуществлявшегося с 01.02.2008 г. по 01.05.2008 г. на Новочеркасском электровозостроительном заводе, входящем в ЗАО «Трансмашхолдинг»; в качестве объекта исследования были выбраны работники следующих подразделений: управление персоналом, управление главного технолога, управление главного конструктора, тележечный цех, цех электронной аппаратуры, главная бухгалтерия; предмет — организационная культура, взаимодействие персонала, удовлетворенность трудом, использование в работе информационных технологий; результаты качественного анализа документов: протоколов совещаний у генерального директора, протоколов совещаний у заместителя генерального директора - технического директора, протоколов совещаний у заместителя генерального директора - директора по персоналу и административным вопросам, положений, выпущенных в исследуемый промежуток времени, общезаводских приказов и распоряжений, служебных записок руководителей подразделений, писем, отправляемых в ЗАО «Трансмашхолдинг» (документация анализировалась с 01.12.2007 г. по 28.05.2008 г.).
Научная новизна работы, по мнению диссертанта, состоит в следующем:
1. Раскрыто социальное содержание процесса функционирования бизнес-группы как социотехнической системы.
Определено действие социальных факторов в обеспечении эффективности бизнес-группы.
Выявлены особенности формирования профессиональных сообществ в бизнес-группе и экономического поведения их членов.
Определены условия обеспечения социальной эффективности экономических решений, касающихся создания и развития интегрированных бизнес-групп.
5. Установлена зависимость экономического поведения участников бизнес-групп от присущей входящих в нее предприятиям организационной культуры.
Выявлена сущность организационной культуры как ключевого фактора бизнес-группы.
Выявлены социальные ресурсы возможного реформирования и бизнес-групп и входящих в них предприятий, разработана методика модернизации социотехнической системы бизнес-группы, обеспечивающая её преобразование в направлении модели сетевой организации.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. В современном обществе в связи с процессами экономической консолидации, идущими на фоне технологического развития и гуманизации всей институциональной системы, совокупность социальной и технической характеристик создаваемых бизнес-групп определяет их эффективность и конкурентоспособность, становится ядром саморазвития бизнес-группы. Взаимодействие социальной и технической составляющей бизнес-группы образует её социотехнический механизм характеризующийся целью, структурой, связями и функциями. Он позволяет не только описывать взаимодействие, входящих в него подсистем на уровне бизнес-группы в целом и входящих в неё предприятий, но и управлять ими, гармонизируя деятельность бизнес-группы. Социальная подсистема современной бизнес-группы обеспечивает согласование системных взаимосвязей и приведение их в соответствие друг другу.
2. Эффективность функционирования бизнес-группы определяется сис темой гибких сетевых взаимодействий между участниками бизнес-процессов и другими стейкхолдерами (производителями, покупателями, поставщиками, потребителями, государством и гражданским обществом). Возможность ис пользования сетевой формы взаимодействий зависит от состояния и характе ристик социотехнического механизма, определяющих его уровень развития. При этом все виды деятельности в бизнес-группе рассматриваются как сово купность бизнес-процессов, пересекающих множество функциональных об ластей, с определенным кругом участников, обладающих определенными ре сурсами, имеющих соответствующую нормативную поддержку и уровень от ветственности.
Осуществление социального контроля в интегрированных бизнес-группах, связано с характером экономического поведения их членов, оно возможно при условии эффективного информационного взаимодействия всех участников бизнес-процессов, обеспечения баланса их интересов и системы делегирования полномочий и коллективного участия в процессах распределения ресурсов на различных уровнях управления. В качестве количественных измерителей социальной эффективности функционирования подсистем бизнес-группы могут выступать информационная проницаемость бизнес-группы и уровень тезаурусной информации, воплощаемой в человеческом капитале бизнес-группы. Состояние социального контроля и предотвращение оппортунистического (девиантного) поведения менеджмента отдельных предприятий влияет на возможности модернизации технической подсистемы бизнес-группы, которая, безусловно, играет решающую роль в обеспечении конкурентоспособности выпускаемой продукции и предприятия в целом.
Социальная эффективность экономических решений, касающихся создания и организации деятельности интегрированных бизнес-групп, определяется степенью их соответствия целям общества в целом, заключающимся в создании условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, что предполагает добровольное участие в социальных сообще- ствах; рост уровня и разнообразия знаний и навыков в рамках сообществ; активное использование знаний и навыков. В социальном плане наиболее эффективны бизнес-группы, ориентированные на развитие высокотехнологичных производств, как наилучшим образом соответствующие этим целям.
Экономическое поведение участников бизнес-группы зависит от присущей ей организационной культуры: в условиях культуры власти для менеджеров характерно прагматическое поведение, а для исполнителей — безразличное поведение; в условиях культуры роли для менеджеров характерно профессиональное или прагматическое поведение, а для исполнителей - профессиональное или безразличное поведение; в условиях культуры задачи для всех участников характерно профессиональное поведение. Тип экономического поведения предприятия, входящего в интегрированную бизнес-группу, зависит от соотношения преобладающей в нём организационной культуры и организационной культуры в бизнес-группе в целом и связан с реализацией трансляционной, селекционной и инновационной функциями социотехнической системы бизнес-группы.
Организационная культура представляет собой ключевой фактор бизнес-группы и входящих в неё предприятий, характеризующий распределение власти в ней, преобладающие ценностные ориентации личности, отношения индивида и менеджмента (в корпоративном центре и на отдельных предприятиях), структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. В одной и той же бизнес-группе в процессе ее эволюции можно проследить типы культур: на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста - культура роли, на стадии зрелости может формироваться культура задачи или культура личности. Продолжительность периода преобладания того или иного типа организационной культуры зависит от характера эволюционных процессов в предприятиях, входящих в бизнес-группу. Ценности, разделяемые большинством сотрудников бизнес-группы, являются ядром организационной культуры, определяющим все остальные элементы. На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения в бизнес-группе и входящих в неё предприятиях. Отсутствует однозначная связь между характером деятельности менеджмента предприятий, как носителей интересов и воли корпоративного центра бизнес-группы и складывающейся на предприятии организационной культурой. Для эффективного функционирования социотехнического механизма бизнес-группы необходимо согласование интересов корпоративного центра и культурных традиций, сложившихся на предприятиях в предшествующие годы.
7. Мероприятия по совершенствованию социального механизма современной бизнес-группы промышленности должны строиться на основе ценностно-этических принципов и включать в себя пять этапов: определение реальных ценностей, целей и миссии корпорации; выявление традиций организации; выработку культурных нормативов на аксиологической основе; достижение относительной культурной однородности путем привлечения и стимулирования развития персонала; контроль за уровнем и характером организационной культуры. Эти мероприятия должны обеспечивать повышение эффективности социотехнического механизма бизнес-группы до уровня сетевой организации - объединения независимых индивидов, социальных групп и/или организаций, действующих скоординировано на продолжительной основе по достижению согласованных целей и имеющих общий корпоративный имидж и корпоративную инфраструктуру. При этом главное усилие сетевой структуры направленно на сохранение различий между партнерами (и тем самым разнообразия их ресурсов) при одновременном признании ими коллективных ценностей и стремлении к достижению общих целей путем активного включения в процессы принятия решений. Идея прямых коммуникационных каналов между относительно равноправными партнерами и привела к обозначению такой организации как сети.
Теоретическая значимость исследования. В диссертации раскрыты сущность и особенности социального механизма экономики применительно к специфике бизнес-групп российской промышленности. Представленная работа обобщает и дополняет обширный исследовательский материал, накоп- ленный отечественными и зарубежными учеными в области изучения производственной организации с точки зрения социотехнического подхода к её участию в консолидационных процессах в экономике: при рассмотрении бизнес-группы как составляющей взаимодействия её социальной и технологической подсистем и соответствующих подсистем предприятий, образующих бизнес-группу.
Диссертант утверждает, что формирование и функционирование консолидационных группировок промышленности, традиционно являясь сферой исследований в области экономики и управления, приобрела в современных российских условиях ярко выраженный социальный контекст и стала актуальной научной проблемой экономической социологии, исследование которой требует междисциплинарного подхода.
Практическая значимость исследования. Обоснована необходимость применения социотехнической концепции создания и обеспечения функционирования бизнес-группы промышленности, что позволяет минимизировать риски, обусловленные процессами экономической консолидации. Данная работа будет полезна менеджерам и руководителям бизнес-групп и предприятий, входящих в их состав, для использования результатов исследования в своей деятельности, а также создания модели бизнес-группы сетевого типа на базе своей организации; содержание диссертации, результаты анализа и обобщений могут быть использованы в учебных курсах «Экономическая социология», «Социология управления» и «Социология организаций» в системе высшего профессионального образования.
Апробация работы. Результаты диссертационного исследования были доложены и рассмотрены на международных научно-практических конференциях «Глобализация экономики и российские производственные предприятия», «Экономика производственных систем и бизнес-процессов», (Новочеркасск, 2007, 2008 г.г.); на научно-практических конференциях, студентов, аспирантов и молодых ученых факультета гуманитарного и социально-экономического образования ЮРГТУ (НПИ).
Результаты исследования использованы в ООО «ПК «НЭВЗ» и ООО «Техносила» при разработке мероприятий по совершенствованию управления персоналом и в ФГУП «Иннаучтехцентр» и ООО «Проект-монтаж» при создании сетевой организации по проектированию, производству и монтажу специальной техники для гидромелиоративных систем.
По теме диссертационного исследования опубликовано семь работ общим объемом 4,74 п.л., в т.ч. 3,5 п.л. авторские.
Структура диссертации определяется поставленной целью и задачами исследования и включает введение, три главы, семь параграфов, заключение, список использованной литературы, состоящий из 275 источников и приложения.
Теоретико-методологический анализ научных представлений об интегрированных бизнес-группах и социальных механизмах их деятельности
Широко распространенной формой организации не только крупного, но и среднего российского бизнеса с начала 21 века является бизнес-группа (совокупность предприятий и организаций — самостоятельных юридических лиц, связанных имущественными, договорными или иными, в том числе неформальными, отношениями, руководимая из единого центра принятия решений). Существует широкий круг аспектов, в рамках которых должны рассматриваться российские интегрированные структуры. В их числе, по мнению Т.Г. Долгопятовой с соавторами [71] можно выделить: - определение интегрированных бизнес-групп как объекта социально-экономического анализа; - оценку масштабов распространения и национальные особенности интегрированных структур; - анализ роли бизнес-групп в контексте эволюции российских компаний; - разработку подходов к модернизации предприятий внутри бизнес-групп; - исследование влияния групп на конкуренцию на внутренних рынках. На наш взгляд в этот перечень необходимо включить вопросы, касающиеся социальных факторов деятельности бизнес-группы. При этом должны быть рассмотрены не только особенности работы коллективов разных участников бизнес-группы (корпоративного центра, отдельных предприятий, входящих в бизнес-группу, общекорпоративных служб и подразделений), так и вопросы, касающиеся социальных целей функционирования бизнес-группы. Здесь целесообразно использовать концепцию, изложенную в работе Е.Б. Колбачева [94], согласно которой целью любой деятельности в обществе должно быть всестороннее развитие человека в условиях свободного общества. Создаваемые бизнес-группы должны отвечать этим требованиям. Говоря о бизнес-группах в России, авторы исследований на эту тему имеют в виду несколько типов объединений: - объединения холдингового типа, основанные на осуществлении контроля благодаря владению акциями или паями предприятий; - объединения предприятий, в отношении которых контроль реально осуществляется из одного центра, при отсутствии или слабости акционерных или паевых механизмов; - официально зарегистрированные финансово-промышленные группы (ФПГ), основой создания которых служит специальный договор; - объединения (стратегические альянсы) предприятий, осуществляющие совместные проекты (в области исследований и инноваций, строительства объектов инфраструктуры и т.д.). Отдельные бизнес-группы используют все указанные выше инструменты координации [133; 250]. При этом исследования показывают, что с течением времени повышается роль имущественных инструментов. С точки зрения современной институциональной экономики термин «интегрированные структуры» или «бизнес-группы» в России употребляется настолько широко, что охватывает два типа объединений - группы, в основе которых лежит иерархическая координация, и сетевые объединения, такой координации не использующие. В то же время необходимо разграничивать компании, управляемые из единого центра, даже если они организованы как совокупность формально не связанных друг с другом юридических лиц, и так называемые гибридные формы координации, в которых часть решений участники принимают, руководствуясь рыночными критериями, а часть - руководствуясь наличием общих интересов [251]. Возможное отождествление бизнес-групп и гибридных форм координации в российской переходной экономике в какой-то степени объясняется сильными «сетевыми традициями» советского директората, влияние которых на принятие решений уже после реформ обнаруживалось многими исследователями [227; 252 ]. Однако в данной работе под интегрированными структурами мы будем понимать только иерархически организованные единицы, которые можно рассматривать в качестве «экономических фирм». Это означает, что внимание будет сосредоточено на тех организационных формах, которые используют преимущественно иерархическую координацию в противоположность гибридной. Именно в этом направлении, по мнению многих исследователей российских групп [152; 135], развиваются большинство объединений предприятий. Масштабы распространения интегрированных структур в российской промышленности трудно переоценить. По оценкам экспертов ЦЭФИР, только «олигархические» объединения - заведомо крупнейшие бизнес-группы, — на рубеже веков использовали 42% работников и контролировали 39% продаж в промышленности, а в ее высоко прибыльных и высококонцентрированных отраслях на эти объединения приходится еще более значительная доля выпуска [233]. На российском фондовом рынке 85% оборота акций приходится на компании, входящие в 8 крупнейших бизнес-групп [216]. Подавляющее большинство крупных бизнес-групп представляют собой конгломератные объединения [172]. Относительно стройные вертикальные и горизонтальные объединения встречаются сравнительно редко. Для предприятий среднего размера выборочные обследования демонстрировали несколько меньшие масштабы участия предприятий в группах. Так, по данным [172] в 2002г., 15% респондентов идентифицировали себя как принадлежащих к неформальным объединениям, 17% - как принадлежащих к оформленным объединениям, причем среди крупных предприятий доля входящих в группы была существенно выше.
Для интегрированных структур конца 1990-х - начала 2000-х годов, даже основанных на акционерных инструментах, как и для большинства компаний, представляющих одно предприятие, была характерна непрозрачность акционерных связей, созданная с помощью широкого использования вспомогательных фирм [1], набор которых редко бывал стабилен. Российские холдинги традиционно отличались большим числом формальных уровней контроля при фактической персонификации принятия решений. Это свидетельствует о значительной роли межличностных отношений в деятельности холдинга и о необходимости исследования мотивов деятельности отдельных работников разного уровня.
Необходимость осуществления реального контроля создает предпосылки для выстраивания внутри групп более прозрачных структур управления [152] и централизации принятия решений [245]. Однако этот процесс может быть в значительной степени оторван от формирования акционерной собственности, поскольку консолидация пакета акций в руках собственников может просто запаздывать по отношению к консолидации контроля. Это обстоятельство, также, актуализирует необходимость исследования особенностей социально-экономического контроля в разных предприятиях и службах холдингов.
Исторически первыми в российской экономике были формы взаимодействия между компаниями, которые в институциональной теории принято относить к гибридной координации, например, ассоциации предприятий. Было обнаружено, что «старые» фирмы с «советскими корнями» присоединяются к ассоциациям с более высокой вероятностью, чем «новые», созданные в постсоветский период, и в свою очередь, принадлежность к ассоциациям снижала вероятность снижения объёмов продаж в период 1992—1994 гг. [259]. Аналогичные результаты были получены исследователями и во второй половине 1990-х годов [252].
Взаимодействие социального механизма бизнес-группы с внешней конкурентной средой
В последние годы существования советского режима контроль над государственными предприятиями в СССР в основном осуществлялся партийными органами, отчасти коалициями трудовых коллективов, а практически -администрациями. Ваучерная приватизация привела к легализации контроля в первичной структуре акционерного капитала [59]. Интенсивные процессы последующего перераспределения собственности способствовали росту концентрации капитала и формированию крупных собственников. В итоге корпоративное управление оказалось подчинено интересам доминирующих собственников, ограниченных только необходимостью соблюдения существующих правовых норм, что часто достигается имитацией их исполнения. Стала превалировать модель корпоративного управления, в которой доминирующие акционеры непосредственно участвуют в управлении компаниями в качестве их топ-менеджеров. Совмещение собственности и контроля стало формальным институтом российской корпоративной практики, ограничивая спрос на наемный менеджмент и объективно снижая качество управления. Однако распространение подобного института имело вполне объективные причины. Он широко распространился не только вследствие приватизации («красный директор» - владелец предприятия), но и как инструмент, сознательно выбранный собственником - предпринимателем. В условиях неразвитости рынков управленческого труда и институтов защиты прав собственности он предпочел этот инструмент высоким затратам на предотвращение оппортунизма наемных менеджеров, который в российских переходных условиях принимал крайние формы увода активов и захвата бизнеса, а в отсутсвие этих крайних проявлений фактически снижал конкурентоспособность компании (из-за угрозы ухода наёмного менеджера в компанию-конкурент).
В последние годы в условиях интенсивных интеграционных процессов в российском бизнесе происходили существенные сдвиги в составе доминирующих акционеров, а также в способах реализации корпоративного контроля в компаниях. Расширяя границы фирмы, интеграция изменяет взаимоотношения между участниками корпоративного управления. Определив формальный индикатор отделения управления от владения как наличие наемного генерального директора компании при отсутствии крупных пакетов акций у других менеджеров компаний, в [60] на материалах ограниченного числа интервью было показано, что разделение характерно, прежде всего, для предприятий, входящих в бизнес-группы на правах рядовых их членов. Если же предприятие представляло бизнес, то здесь доминирующие собственники предпочитали формально зафиксированное совмещение функций. Разделение собственности и управления сопровождалось более высокой степенью концентрации капитала, активной сменой высших менеджеров и формированием современных управленческих команд. Как показали исследования, результаты которых описаны в [60], такое положение, по мнению многих менеджеров, способствовало росту конкурентоспособности компании.
Нам представляется, что контроль и оценка управленческой деятельности в бизнес-группах должна основываться в том числе и на социальных критериях. Это позволит обеспечить эффективность функционирования социо-технической системы и будет способствовать росту её конкурентоспособности. Это требует исследования особенностей социального контроля в экономических системах интегрированных бизнес-групп холдингового и других типов.
Традиционно под социальным контролем понимают совокупность средств, с помощью которых общество обеспечивает соответствующее принятым нормам поведение своих членов, а также предотвращает девиантные поступки, наказывает девиантов или исправляет их. В условиях бизнес-группы, рассматриваемой как сообщество в качестве девиантного следует рассматривать оппортунистическое поведение, снижающее конкурентоспособность её социотехнической системы. В этом контексте и должны рассматриваться доступные менеджменту бизнес-группы средства социального контроля: - социализация, которая обеспечивает восприятие, усвоение и выполнение работником принятых в сообществе социальных норм; - воспитание - процесс систематического и целенаправленного воздействия на социальное развитие работника в целях формирования у него потребности и привычки соблюдать господствующие в сообществе нормы; - групповое давление, заключающееся в том, что каждый индивид, входящий в группу, должен выполнять определенный набор исходящих от группы требований, предписаний и т. п., соответствующих принятым в ней нормам; - принуждение - применение определенных, понуждающих индивидов и их группы выполнять предписываемые сообществом нормы и правила поведения и наказывающих виновных в нарушении этих норм [187]. Социальный контроль над девиацией подразделяется на два основных вида: - неформальный, включающий в себя социальное поощрение, наказа ние, убеждение или переоценку существующих норм, замену их новыми нормами, более соответствующими изменившимся социальным установле ниям; - формальный, осуществляемый специально созданными обществом социальными институтами и организациями.
Вышеприведенные доводы в пользу социального контроля в бизнес-группе, предотвращающего девиантное поведение, непосредственно связаны с проблемой отделения управления от собственности. В этом плане показательны результаты исследований, проведенных на ряде российских предприятий и бизнес-групп и описанные в известных работах [106;60]. В этом опросе фигурировали две переменные - частные индикаторы совмещения/разделения собственности и управления. Первый индикатор основан на вопросе, работают ли крупные акционеры менеджерами предприятия, второй — на вопросе о наличии акций компании у его генерального директора (председателя правления). Если исключить «затруднившихся с ответом», коих было в данном случае немало, в 2005 году крупные акционеры были менеджерами в 48% компаний, а директор оказался его акционером в 63% случаев.
Как и следовало ожидать, эти индикаторы значимо коррелированны между собой. Когда крупные акционеры являлись менеджерами, то в 83% компаний генеральный директор был акционером. Если крупные собственники не стали менеджерами, то и здесь директор в 44% случаев владел акциями. Группа компаний, в которой респонденты отрицательно ответили на оба вопроса, может быть определена как группа с отделением собственности от управления; остальные предприятия образуют группу с совмещением этих функций, хотя она объединяет объекты с разной конфигурацией совмещения. В нее входят те компании, где крупные акционеры являются менеджерами, а одновременно генеральный директор - акционер; эту подгруппу можно определить как «полное совмещение».
Организационная культура как ключевой фактор деятельности участников бизнес-группы
Третья группа включает методы, направленные на эффективное управление персоналом и его развитие. К ним относятся: информирование персонала о системе ценностей и норм поведения в компании, предполагаемых изменениях организационной культуры, ориентация на решение конкретных задач, оптимизация рабочего времени, использование и развитие современных форм групповой работы, стимулирование творческой активности и т.д. Именно эта группа методов играет важнейшую роль в развитии персонала, как инновационных личностей.
Знание и применение этих методов позволит руководству компаний целенаправленно и эффективно формировать, поддерживать и изменять организационную культуру, направленную на инновации. Следование данной логической схеме определяет возможность достижения целей компании, базируясь на единых принципах управления формированием и изменением организационной культуры. Согласно принципу адаптивности, процессу целенаправленного формирования организационной культуры должен предшествовать анализ внешней и внутренней среды компании. Процесс управления организационной культурой - это, в первую очередь, процесс создания руководством условий для ее функционирования и развития, включающий в себя, прежде всего, мотивацию персонала и подкрепление желательных ценностей, норм поведения, установок и убеждений.
Существующие в компании ценности и нормы могут быть как положительными для компании, так и отрицательными и нежелательными для нее. Они могут, как способствовать развитию инновационной деятельности, так и отрицательно влиять на нее.
В компании должен проводиться постоянный мониторинг существующих ценностей и выявление нежелательных, в том числе, не способствующих развитию инновационной деятельности. Если это происходит, требуется их изменение. Изменение организационной культуры необходимо или вследствие влияния факторов внешней среды, или когда руководство компании меняет направление и стиль своей деятельности, или же когда происходит смена руководства.
Отражение различных подходов к определению понятия «организации онная культура» позволяет нам характеризовать организационную культуру как динамичную сложную систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, стандартов, образцов поведения, традиций, убеждений и ценностей, выражающих характер взаимосвязей между субъектами внутрикорпоративных отношений и влияющих на эффективность деятельности производственной системы [189]. Этот характер взаимосвязей воплощается и в преобладающем стиле управления, и в методах мотивации сотрудников, ив образе самой организации, и в способах выполнения работы, в том, как обращаются с людьми в организации и т.п.
Таким образом, можно говорить о существовании тесной взаимосвязи между культурой компании и ее стратегией, результатами деятельности. Причем, следует подчеркнуть, взаимосвязь эта может коррелировать в зависимости от стадии развития ПС.
Для целей настоящего исследования нами был выбран подход, предложенный Ч. Хэнди [234 ], в основу которого, в зависимости от того, на что в первую очередь ориентируется культура, положены четыре типа культуры, определенные Г. Харрисоном [235] как «власть», «роль», «задача» и «личность».
Выбор именно этой методики и анализ ее особенностей и диагностических возможностей, по нашему мнению, на данный момент является наиболее целесообразным для условий российских бизнес-групп . К преимуществам данного подхода можно отнести его практическую направленность, широту вовлечения и доступность менеджменту. В одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста - культура роли, на стадии зрелости может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии спада может быть использован любой из четырех типов культур. Это позволяет в динамике идентифицировать тип организационной культуры и диагностировать ее состояние на различных стадиях жизненного цикла производственной системы, и на основе полученной информации вырабатывать управленческие воздействия с целью возможного изменения, преобразования организационной культуры для повышения эффективности деятельности ПС, ее развития.
В организации, где господствует культура власти, особую роль играют лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти используются ресурсы, находящиеся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы часто осуществляется по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.
Организация с ролевой культурой характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе формализованной системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.
Культура задачи. Данный вид культуры ориентирован в первую очередь на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организации с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.
Организация с типом культуры, ориентированной на личность объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам", профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.
Конечно, предложенное деление типов организационной культуры в определенной степени условно (равно, как и в других подходах), поскольку в «чистом» виде данные типы организационной культуры не существуют. Вместе с тем, каждый из четырех типов культуры представляет собой средоточие базисных допущений, ориентации и ценностей, т.е. как раз тех элементов, которые образуют организационную культуру.
Социально-экономические группы и структуры в условиях бизнес-групп, их формирование и развитие
Говоря о профессиональных сообществах в бизнес-группах, следует иметь в виду, что речь идет об объединении профессионалов, ассоциированных, в определённой мере на основе профессиональных интересов. Поэтому в нашем случае именно понятие «профессионализм» интегрирует социальные ресурсы структуры сообществ. Специфические умения членов сообществ, отличающие их от прочих специалистов, служат такими интеграционными признаками.
В результате процессов экономической консолидации изменяются границы профессиональных сообществ, что связано с объединением производственных систем; с созданием межкорпоративных звеньев, формирования сетевых предприятий со значительной долей виртуального общения между участниками сети и др. Кроме того, происходят изменения в среде, окружающей то или иное профессиональное сообщество: развивается бизнес, изменяются нормативно-правовые установления, регламентирующие деятельность предприятий и бизнес-групп, происходят изменения в менталитете работников. При этом важно, что профессиональное сообщество в определённой мере само влияет на данные процессы, организуя информационное пространство, в котором работают их коллеги и партнёры.
Профессиональное сообщество как социальное явление не ново. Неформальные группы общающихся и помогающих друг другу профессионалов существовали всегда. Однако признание их инструментом управления знаниями совпало с периодом становления постиндустриального общества, бурного развития средств коммуникации и, в частности, технологий одновременного общения нескольких людей, территориально удаленных друг от друга. В условиях территориально распределённой бизнес-группы это особенно важно, так как позволяет формировать корпоративные сетевые профессиональные сообщества, обеспечивающие становление единых стандартов и нормативов деятельности в бизнес-группе в целом.
В литературе последних лет дискутируется вопрос об идентичности категорий «профессиональное сообщество» и «коммьюнити». Последнее связывается с процессами обмена и распространения знаний через Communities of Practice. Авторство термина Communities of Practice (CoP) признают за Э. Венгером (Etienne Wenger), который в 1991 г. определил Community of Practice как «группу людей, которые разделяют тему интереса/проблемы или увлечение чем-то и которые углубляют свои знания и опыт в этой области через взаимодействия на постоянной основе» [274]. Венгер высказал идею, что подобные сообщества существуют везде и всегда (в явном или неявном виде). Каждый человек, даже не осознавая этого, является участником нескольких сообществ.
Впоследствии другие ученые-социологи и практики развили это определение. Так, например, Э. Лессер и Д. Сторк (Eric L. Lesser и John Stork) из компании IBM описали профессиональное сообщество как «группу, члены которой регулярно заняты в обмене знаниями и обучении, основанном на общем интересе» [110]. Д. Форестел (Diane Forestell) ссылается на У. Беннета (William Bennett), который выдвинул схожее определение, но добавил, что профессиональное сообщество является «самоорганизующейся группой». Приведенные определения не ограничивают термин «профессиональное сообщество» только профессиональным (рабочим или трудовым) окружением. Также эти авторы не ограничивают профессиональные сообщества одной организацией. Последнее также важно в рамках нашего исследования, так как это позволяет формировать корпоративные сетевые профессиональные сообщества, обеспечивающие становление единых стандартов и нормативов деятельности в бизнес-группе в целом.
В то же время Ф. Николе (Fred Nickols) выдвигает более узкое определение, связывая профессиональное сообщество с организационным контекстом, определяя профессиональные сообщества как « группы людей в компании (организации), которые формируются с целью обмена того, что они знают; обучения друг у друга различным аспектам и тонкостям профессиональной деятельности; обеспечения социального взаимодействия в процессе этой деятельности» [цит. по 133]. Одновременно с этим Николе разделяет профессиональные сообщества на два класса: самоорганизующиеся и организуемые извне. И. Павлековская [133] отмечает, что, несмотря на некоторое разнообразие в трактовке понятия, во всех упомянутых определениях наличествуют три признака профессионального сообщества, а именно: 1. Это неформальная группа людей (т.е. группа, не обязательно свя занная официальными или организационными обязательствами); 2. Существует некая объединяющая их тема или область интересов; 3. Цель существования сообщества состоит в обмене, углублении и изучении знаний и опыта, а также в создании новых знаний. В этой же работе [133] предлагается следующее определение: «профессиональное сообщество в общем случае —- это группа единомышленников (или просто интересующихся), у которых есть некий общий интерес или тема, а также желание общаться с целью обмена опытом, знаниями и просто идеями, а также изучения опыта и знаний более продвинутых коллег». В то же время следует отметить, что Community of Practice не единственный термин, которым именуют подобные группы людей, объединенных общей профессиональной темой или интересом и поддерживающих общение для углубления или передачи собственных знаний [133]. Общим в этих названиях является либо слово «сообщество» (community), либо слово «сеть» (под «сетью» в данном случае понимаются не некоторые технические устройства, объединенные каналами связи, а социальные сети - группы людей, взаимодействующих друг с другом через общение). Иногда для удобства Community of Practice называют просто Community (сообщество).
