Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Процессы трудовой мотивации как объект управления 16
1.1. Нелинейная модель мотивации труда: опыт теоретической реконструкции 16
1.2. Социокультурные условия и традиции мотивации труда в России 41
Глава 2. Гуманизация процессов трудовой мотивации: смысл и основные направления 58
2.1. Трудовой потенциал персонала организации и условия его эффективного использования 59
2.2. Профессиональный рост и карьера в структуре трудовой мотивации 74
Глава 3. Социально-технологические основы проектирования инновационных систем трудовой мотивации 98
3.1. Принципы проектирования инновационных систем трудовой мотивации 100
3.2. Рефлексивная модель трудовой мотивации 118
Заключение 136
Список использованной литературы 142
Приложение 164
- Нелинейная модель мотивации труда: опыт теоретической реконструкции
- Трудовой потенциал персонала организации и условия его эффективного использования
- Профессиональный рост и карьера в структуре трудовой мотивации
- Рефлексивная модель трудовой мотивации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Для любого общества неизменно актуальной была и остается проблема трудовой мотивации. Ее актуальность вызывается, по меньшей мере, в силу трех причин. Первая причина - процесс непрерывного обновления производственно-трудовых отношений и социально-трудовой сферы. Каждый год происходит обновление около 500 видов труда. Во всем мире примерно 42% выпускников профессиональных учебных заведений меняет профессию в течение первых двух лет после окончания учебы1. Вторая причина, связанная с первой - это необходимость мотивации не только высокой эффективности в процессе повседневной работы, но и непрерывного профессионального роста, повышения квалификации, освоения работниками новой техники и технологии. Третья причина - рост потребностей и профессионально-трудовых притязаний работников. Такой рост наблюдался везде и всегда, но наиболее интенсивно он идет в нынешних условиях - условиях появления и распространения возможностей для социальной самореализации и саморазвития работников.
Действие указанных причин актуализируется и усиливается в связи с двумя обстоятельствами - глобализацией общественных процессов и рыночной конкуренцией. Глобализация, помимо негативных последствий, освещаемых в научных и публицистических изданиях, имеет и позитивные результаты, в частности, расширение границ социального сравнения и идентификации, более адекватной самооценки участников социального обмена, взаимное культурное и инструментально-технологическое обогащение. Что касается рыночной конкуренции, то она побуждает, с одной стороны, к непрерывному обновлению производственно-трудовых процессов, с другой стороны - к поиску и использованию эффективных систем мотивации персонала в соответствии с его растущими потребностями и притязаниями.
См.: Новиков A.M. Профессиональное образование в новом тысячелетии//Профессиональное образование. -2002.-№6.-С. 10.
Сказанное имеет особо важное значение для современных переходных обществ, в том числе - для российского, поскольку на указанные выше причины актуализации проблем трудовой мотивации накладывается еще одна -необходимость правильного (оптимального) сочетания традиций и инноваций в процессе мотивации.
В переходном состоянии общества имеется, как свидетельствует современная мировая история, шанс для правильного выбора форм организации трудовых отношений, в том числе форм трудовой мотивации и важно ответственно и умело распорядиться этим шансом. Правильный выбор - это непростая задача. Для ее успешного решения необходимо знать, как минимум, социокультурные условия трудовой мотивации, сложившиеся в современной России. Эти условия задают определенные границы, рамки для принятия эффективных решений в сфере трудовой мотивации. Можно, конечно, пренебречь этими границами, но в этом случае резко возрастают издержки при обеспечении трудовой мотивации и уменьшается вероятность достижения успеха. Метод «проб и ошибок» является ущербным в данном случае не только из-за нерациональных, неоправданных издержек, но из-за огромной инерции нерациональных форм, поддерживаемой некритичностью руководителей, невысоким уровнем их готовности к осознанию и исправлению собственных ошибок, восприятию альтернативных предложений.
Важным аспектом управления процессами трудовой мотивации является, в частности, проблема выбора социальной основы ее проектирования и реализации - коллективной или индивидуальной. Становятся очевидными неправомерность радикального выбора и целесообразность компромисного выбора, ориентированного на консенсус интересов личности, организации и социума.
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью совершенствования управления процессами трудовой мотивации на основе достижения баланса традиций и инноваций,
консенсуса интересов личности, организации и социума, учета социокультурных условий современной России.
Степень научной разработанности темы исследования. Изучение традиций и инноваций в управлении процессами трудовой мотивации восходит к трудам М. Вебера, показавшего важную роль протестантской этики в заро-ждении и развитии трудовых отношений при капитализме. Идеи М. Вебера нашли отражение в современных теориях трудовой мотивации, которые разделяются М. Месконом, А. Альбертом, Ф. Хедоури на две группы: содержательные и процессуальные.3 Содержательные теории мотивации основываются на идентификации и группировке человеческих потребностей, побуждающих людей к определенным действиям. Процессуальные теории акцентируют внимание на том, что поведение человека является функцией не только его потребностей, но и его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им поведения. В первой категории имеют наибольшее значение иерархическая теория потребностей А. Маслоу;4 теория МакКлеланда, считавшего, что людям присущи три основные потребности: власти, успеха и причастности; двухфакторная теория Ф. Герцберга;6 модель СВР (существование, взаимосвязь, рост) К. Аль-дерфера.7 Среди процессуальных теорий получили наибольшее признание
теория ожиданий (В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер) , теория справедливости
2 См.: Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Избранные произведения. - М.: Прогресс, 1990.;
Кравченко А.Н. Концепция капитализма М.Вебера и трудовая мотивация // Социологические исследования.
-1997.-№9.
3 См.: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1998.
4 См.: Маслоу А. Мотивация и личность. - М., 1998.
5 См.:Мс Clelland D.C. The Two Forces of Power, Journal of International Affairs, vol 24(1970), pp.30-41.
6 CM.:Herzberg F. Work and The Nature of Man, Cleveland, Ohio, 1966
7 См.: Alderfer C.P. An Empirical Test of a New Theory of Human Needs, organizational Behavior and Human
Performance, vol. 4, 1969, pp. 142-175.
8 См.: Vroom V.H Work and Motivation. N V, 1964; Porter L.W. and Lawler E.E. Managerial Attitudes and Per
formance, Homewood, 1968.
(С. Адаме, Р. Хауземен, Дж. Хатфилд)9, теория атрибуции (Ф. Хайдер, Г. Келли).10
Среди отечественных исследователей оригинальная концепция трудовой мотивации предложена Б.Н. Додоновым.11
Все большее внимание отечественных социологов начинают привлекать традиции и инновации в системах мотивации труда, о чем свидетельствуют работы Н.И. Дряхлова и Е.А. Куприянова, в которых раскрываются особенности мотивационных систем в западноевропейских странах и США. Культурно-исторический аспект ценностно-мотивационных ориентации рос-
1 *\
сиян освещается в публикациях Н.М. Лебедевой, Б.Н. Миронова. Сравнительный анализ трудовой этики россиян и представителей других стран дается в публикации А.Ю. Курылева.
Укажем также на отечественных исследователей в области теории трудовой мотивации (Г.П. Гагаринская, Н. Гущина, Ф.М. Мейерович, В.Э. Мильман, К.В. Судаков и др.).15 Методологические проблемы исследования трудовой мотивации ставятся в публикациях А.Б. Орлова, Я. Эдельмана, И. Эспенбека.
9 См.: Adams J.S. Inequity in Social Exchange II Advances in Experimental Social Psychology, vol.2, 1965, pp.
267-299; Huseman R.C/ and Hatfield J.D. Equity Theory and the Managerial Matrix , Training and Development
Journal, April 1990, pp. 98-102.
10 См.: Heider F. The Psychology of International Relations, Nv, 1958; Kolley H.H. The Process of Cansal Attribu
tion. American Psychologist, February, 1973, pp. 107-128/
11 См.: Додонов Б.Н. Структура и динамика мотивов деятельности // Вопросы психологии. - 1984. - №4.
12 Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Европе и США // Проблемы теории и практи
ки управления. - 2002. - №2.; они же. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на
Западе // Социологии, исследования. — 2002. - № 12.
13См.: Лебедева Н.М. Ценностно-мотивационная структура личности в русской культуре // Психологический журнал. - 2001. - №3.; Миронов Б.Н. Отношение к труду в дореволюционной России // Социологические исследования. - 2001. - № 10.
14 См.: Курылев А.Ю.Трудовая этика современных российских реиммигрантов: ценности труда и навыки
самоорганизации // Общественные науки и современность. - 1998. - №5.
15 См.: Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях. Моногр. - Самара:
дом печати, 2000.; Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество
и экономика. - 2000. - № 1.; Мейерович Ф.М. Доминанты трудовой мотивации // Социологические исследо
вания. — 1986. - JV3.; Мильман В.Э. Производительная и потребительская мотивация // Психологический
журнал. - 1988. - №1.; Судаков К.В. Теоретические аспекты мотивационного возбуждения: Механизмы и
принципы целенаправленного поведения. - М., 1972.
1 См.: Орлов А.Б. Две ориентации в исследовании мотивации за рубежом // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. - 1979. - №2.; Эдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации // Вопросы экономики. - 1991. - №1.; Espenbeck J. Motivation. Ihre Psychologie und Philosophie. - Berlin, 1984.
Проблемы традиций и инноваций в трудовой мотивации, их соотношение затрагивается в публикациях по вопросам удовлетворенности трудом и ее факторов (К. Замфир, В.Э. Мильман, Н.Ф. Наумова) , обеспечения спра-ведливости в оплате труда (В. Январев) , а также в работах по социологии труда (А.Л. Дикарева, А.Н. Кравченко, М.Н. Мирская и др.)19» организационному поведению (О.С. Андрюшина, Н.С. Данакин, П.М. Дизель, Мак-Кинли Раньян У., Ю.Д. Красовский, Дж. Ньюстром и К. Дэвис, Н.И. Шаталова)20,
экономической психологии (О.С. Дейнека, СВ. Мальков) .
Выделим также публикации, в которых освещаются практический опыт мотивации персонала организаций, условия и пути ее совершенствования (А.Ю. Поляков и И.В. Тихомиров, В. Предыбайлов, Б.Г. Тукумцев, В. Чеме-ков).22
Отдельные аспекты темы исследования рассматриваются в диссертационных работах Д.А. Аширова, М.А. Гуриной, Н.Г. Дехановой, И.П. Пономарева, А.В. Седлецкого, Е.А. Токаревой, Н.В. Черновой. 23
См.: Замфир К. Удовлетворенность трудом. - М., 1983.
18 См.: Январев В. Зарплатная реформа: от несправедливого равенства к неравной справедливости // Человек
и труд. - 2003. - № 1.
19 Дикарева А.Л. Мирская М.Н. Социология труда. - М.: Высшая школа, 1989.; Кравченко А.И. Социология
труда в XX веке: историко-критический очерк. - М.: Наука, 1987.
20 Данакин Н.С, Андрюшина О.Е. Социальное регулирование организационного поведения. - Белгород:
Изд. Центр «Логия», 2003.; Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. - М:
Фонд «За экономическую грамотность», 1993.; Красовский Ю.Д. Организационное поведение. — М.: ЮНИ-
ТИ; 1999.; Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб: Питер, 2000; Шаталова Н.И. Де
формация трудового поведения работника // Социологич. исследования. - 2000. - № 7.
21 См.: Дейнека О.С. Экономическая психология. - СПб., 1999.; Малахов СВ. Основы экономической пси
хологии. - M.: Институт экономической политики. — 1992.
22 Поляков А.Ю., Тихомиров И.В. Материальное стимулирование персонала и качество сборки на Волжском
автозаводе // Социологические исследования. - 2003. - № 1.; Предыбайлов В. Особенности трудовой моти
вации работников железнодорожного транспорта. // Российский экономический журнал. - 1999. - №5-6.;
Тукумцев Б.Г. Включенность в организацию как показатель новой мотивации труда /Современное общест
во: вопросы, теории, методологии, методы исследований. - Пермь, 1998.; Чемеков В. Стратегические цели
компании и мотивация персонала // Человек и труд. - 2002. - № 9.
23 См.: Аширов В.А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала Автореф. дис. канд.
социол. наук. - М., 2002.; Турина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на
предприятиях Автореф. дис. канд. эконом, наук - Тамбов, 2001.; Деханова Н.Г. Мотивация управленческой
деятельности: Вопросы теории и методологии: Автореферат дис. кандхоциол. наук . - М., 1997.; Пономарев
И.П. Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника современной организации. Автореф.
дис. канд. социол. наук. - М., 2001.; Седлецкий А.В. Социальный механизм мотивации и стимулирования
труда промышленных рабочих в условиях трансформации российского общества. Автореф. дис. канд. соци
ол. наук. - Пенза, 2002.; Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе
совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. Автореф. дис. канд. социол. наук. - М., 2000.;
Чернова Н.В. Системный подход к управлению трудовой мотивацией. Автореф. дис. канд. социол. наук. -
М., 2002.
Таким образом, становится все более очевидным противоречие между общественной потребностью в эффективном управлении процессами трудовой мотивации, основанном на балансе традиций и инноваций, с одной стороны, и недостаточной изученностью социокультурных условий и социально-технологических факторов обеспечения этого баланса, с другой стороны. С данным противоречием связана научная проблема диссертационного исследования - проблема выявления, характеристики социокультурных условий и социально-технологических факторов обеспечения баланса традиций и инноваций в управлении процессами трудовой мотивации.
Актуальность темы диссертации, степень ее научной разработанности, сформулированная научная проблема обусловливают выбор объекта и предмета исследования, его цели и задачи.
Объект исследования - управление процессами трудовой мотивации в современном российском социуме, предмет исследования - традиции и инновации в управлении процессами трудовой мотивации, обеспечение их баланса.
Цель диссертационного исследования - выявление и характеристика возможностей, путей совершенствования управления процессами трудовой мотивации в современном российском социуме, повышение эффективности мотивационных систем на основе обеспечения баланса традиций и инноваций. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
теоретический анализ механизма трудовой мотивации, выявление и характеристика ее закономерностей;
анализ социокультурных условий и традиций трудовой мотивации в российском социуме;
анализ состояния и динамики трудовых ценностей россиян, руководителей производственных организаций;
- оценка эффективности использования трудового потенциала персо
нала организаций и ее факторов;
анализ мотивационных ориентации руководителей производственных организаций;
анализ места и роли профессионального роста, карьеры в системе трудовой мотивации;
обоснование социально-технологических принципов проектирования инновационных систем трудовой мотивации;
характеристика рефлексивной модели управления процессами трудовой мотивации, ее методов и правил.
Основная гипотеза диссертационной работы заключается в следующих предположениях: во-первых, действующие системы управления процессами мотивации труда недостаточно эффективны, и их недостаточная эффективность обусловлена нарушением баланса традиций и инноваций, социокультурной необеспеченностью; во-вторых, повышение эффективности управления процессами мотивации труда возможно на основе проектирования и введения мотивационных систем, основанных на балансе традиций и инноваций, учитывающих ее социокультурные условия в современном российском социуме.
Теоретические основы исследования. Диссертационная работа основана на фундаментальных положениях классической и современной социологии, социологии управления.
Особенно важное значение имеют для работы следующие теоретические положения, идеи и концепции.
Теоретические положения социологии М. Вебера, относящиеся к характеристике трудового поведения, его обусловленности социокультурными факторами. Эти положения послужили основой для рассмотрения социокультурных условий и традиций трудовой мотивации в России.
Идеи Г. Хофштеде и А. Болинже о социокультурных критериях различий между работниками разных стран. В качестве таких критериев предложены: индивидуализм /коллективизм, дистанция власти, отношение к неопределенности (приятие/неприятие), преобладание мужского/женского на-
чала и ориентация во времени (на настоящее или на будущее). Предложенные ими критерии дают ключ для выявления и характеристики социокультурных особенностей трудового поведения и мотивации труда в современной России.
Современные концепции мотивации, раскрывающие потенциальные возможности мотивации труда и пути повышения ее эффективности, а именно, концепция иерархической мотивации А. Маслоу, двухфакторная модель мотивации Ф. Херцберга, модель ожиданий В. Врума, модель справедливости Дж.С. Адаме.
Идеи гуманизации производственно-трудовой деятельности людей, созвучные концепции социального государства и социально-ориентированной экономики (Л.Л. Васина, Р. Гринберг и А. Рубинштейн, X. Ламперт, А. Нестеренко, В. Федотова), инициирующие постановку вопроса о гуманизации трудовой мотивации.
Идеи Д. Макгрегора о двух типах социальных ориентации менеджмента - ориентации «X» и ориентации «У». Согласно первой ориентации, люди избегают труда и нужно принуждать их к нему; согласно второй ориентации труд является естественной потребностью и следует создавать условия для ее удовлетворения. На основе этих идей разработан и апробирован инструментарий для определения мотивационных ориентации линейных руководителей.
Теоретические положения о технологиях социального управления, их проектировании и практическом применении, оптимизации управления социальными системами посредством его технологизации (Н.С. Данакин, А.К. Зайцев, В.Н. Иванов, Г. Марков, В.И. Патрушев, Н. Стефанов, В.М. Ше-пель).
Положения о социокультурных традициях мотивации труда в России, обоснованные в исследованиях Н.М. Лебедевой, Б.Н. Миронова и др. авторов.
8. Положения и выводы об инновационных системах трудовой мотивации, изложенные в публикациях В. Белкина и Н. Белкиной, Н. Волгина, Ю. Гарайбех и А. Ивлева, В. Чемекова, Н. Шеремета и др. авторов.
Методы исследования. В диссертации использовано несколько методов теоретического и эмпирического исследования. Теоретическое исследование проводится посредством методов социокультурного, системного, сравнительного, структурного и функционального анализа. Сбор эмпирических данных осуществляется методами анкетного опроса, анализа документальных данных, свободного интервью и включенного наблюдения, метода case study. Анализ эмпирических данных проводится посредством их статистической обработки, простых и многомерных группировок, методов сравнения и обобщения.
Эмпирическая база исследования включает:
- данные государственной (федеральной, региональной) и муниципальной статистики о состоянии и динамике социально-трудовой сферы;
данные о деятельности предприятий: ОАО «Белэнергомаш», ОАО «Завод металлических конструкций», ОАО «Сибэнергомаш»;
данные социологического опроса персонала ОАО «Белэнергомаш» (N=800), руководителей структурных подразделений (N=200), студентов БелГУ, обучающихся по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации». Опрос проводился при непосредственном участии диссертанта;
- данные социологического опроса по проблемам совершенствования
регулирования служебной карьеры (общий массив опрошенных 1500 респон
дентов, руководители Н.С. Данакин, СВ. Офицеров), который проводился
одновременно в Москве, Белгороде и Новомосковске.
В диссертации используются также данные эмпирических исследований по неформальным отношениям в организации (СЮ. Алашеев), мотивации трудовой деятельности персонала на предприятиях (Г.П. Гагаринская), организационному поведению (А.С Андрюшина, Ю.Д. Красовский), трудо-
вой этике современных российских реиммигрантов (А.Ю. Курылев), удовлетворенности трудом (Н.Ф. Наумова), социальным резервом трудового коллектива (В.И. Патрушев), социальной эффективности материального стимулирования (А.Ю. Поляков, И.В. Тихомиров), управленческой оценке (М.С. Сухинов), трудовому поведению работника (Н.И. Шаталова).
Научная новизна диссертационного исследования заключается:
в обосновании и характеристике нелинейной модели трудовой мотивации, предусматривающей структурно-функциональное описание основных ее элементов (потребностей, интересов, ценностей, установок, позиций, мотивов, стимулов) и их взаимосвязи;
в выделении и описании закономерностей трудовой мотивации, обосновании закономерностей сдвига мотива и обратной детерминации;
в выявлении и характеристике социокультурных особенностей и традиций мотивации труда в российском социуме, в определении иерархии ценностей персонала организаций;
в оценке эффективности использования трудового потенциала персонала организаций, определении мотивационных ориентации линейных руководителей;
в характеристике технологических требований к регулированию профессиональной карьеры работников как направления гуманизации трудовой мотивации;
в обосновании и формулировании социально-технологических принципов проектирования инновационных систем трудовой мотивации, методов и правил рефлексивного управления мотивационными процессами.
В соответствии с указанными пунктами научной новизны диссертационного исследования на защиту выносятся следующие его положения и выводы.
1. Обоснованная в диссертации нелинейная модель механизма трудовой мотивации, которая предусматривает: выделение и характеристику множества взаимосвязанных и вместе с тем относительно автономных элементов
(факторов) мотивации; выявление и описание их взаимосвязей ( прямых и обратных); определение расхождения в интенсивности и направлении мотивирующих импульсов, исходящих от различных факторов; учет внешних факторов (стимулов).
2. Вывод о том, что процесс трудовой мотивации характеризуется несколькими закономерностями: «законом результата», закономерностью исключения мотива, закономерностью возвышения потребностей. Обоснована правомерность выделения и рассмотрения: «закона сдвига мотива», согласно которому внешние побуждения (стимулы) трансформируются во внутренние (мотивы), а средства осуществления деятельности - в саму цель; «закона обратной детерминации», в соответствии с которым предлагаемые в социуме стимулы формируют мотивационную сферу личности.
3.Выводы относительно социокультурных особенностей трудового поведения россиян, в котором преобладают коллективистские мотивы, значительная дистанция власти между руководителями и персоналом организаций, неприятие неопределенности, краткосрочные ориентиры. Межличностные отношения, сбалансированность между семьей и службой ценятся выше напористости и приобретения богатства. В иерархии трудовых ценностей нынешних поколений россиян доминируют: а) высокая зарплата, б) содержание работы, в) престижность работы.
Положение о гуманизации систем трудовой мотивации, предполагающей: а) существенное расширение набора используемых стимулов, б) обогащение мотивационной сферы работников, в) их утверждение в статусе разносторонне и гармонично развивающихся личностей, г) достижение консенсуса интересов личности, организации и социума.
Выводы из результатов эмпирического исследования о том, что трудовой потенциал у четвертой части сотрудников организации используется недостаточно полно, у каждого десятого сотрудника - нерационально. Показатель интенсивности работы составляет 80-90%. Возможности и способности персонала организаций используются примерно на 90%. Сравнительно
большее значение для эффективного использования трудового потенциала персонала имеют факторы «высокая квалификация», «нормальные отношения в коллективе», «интересная работа». Важное значение для более полного использования трудового потенциала персонала организаций имеют мотива-ционные ориентации линейных руководителей. Большинство нынешних и будущих руководителей, менеджеров придерживается концепции «У», т.е. концепции мотивированного работника и ориентируется на создание условий для его профессионального и личностного роста.
Важным направлением гуманизации трудовой мотивации является обеспечение условий для профессионального роста, карьеры сотрудников организаций. Успешная профессиональная карьера связана с положительным жизненным тонусом, высоким уровнем социальной удовлетворенности, конструктивно-оптимистичным настроем на жизнь. Проектирование карьеры и обеспечение условий для ее успешного осуществления особенно значимы для молодежи и женщин, которые испытывают сравнительно большие ограничения в своем профессиональном росте.
Проектирование инновационных систем трудовой мотивации основано на принципах многообразия потребностей, социальной опосредованно-сти, единства интересов, многофункциональности стимулов, дифференцированного подхода к стимулированию, перспективы, определенности условий стимулирования, единства форм неопосредованной и опосредованной мотивации, непротиворечивости, обратной связи.
Положение о методах и правилах рефлексивного управления процессами трудовой мотивации. К первым относятся методы «связанной» мотивации, персонификации, актуализации благородных мотивов, «амнистии», «мо-тивационной компенсации»; ко вторым - правила учета самооценки сотрудников, их мотивационных притязаний и ожиданий, дифференцированной оценки, объективизации, индивидуализации.
Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что они углубляют наши представления об управле-
ний процессами трудовой мотивации, соотношении традиций и инноваций в данных процессах. Особенно важное теоретическое значение имеют нелинейная модель трудовой мотивации и положения о ее закономерностях, а также мотивационных ориентациях линейных руководителей и принципах проектирования инновационных систем трудовой мотивации.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в том, что положения и выводы диссертации могут быть использованы руководителями и специалистами организаций при разработке и реализации целевых программ совершенствования трудовой мотивации, ее гуманизации, системного и рефлексивного управления процессами мотивации труда. Они могут быть востребованы также при повышении квалификации руководителей, уровня их социокультурной компетентности. Разработанный и апробированный в диссертации инструментарий эмпирического измерения мотивационных ориентации линейных руководителей может быть востребован при проектировании прикладных социологических исследований по аналогичной или близкой тематике.
Материалы диссертационной работы могут быть полезными при разработке учебных курсов «Общая социология», «Социология культуры», «Социология труда», «Управление персоналом».
Апробация результатов исследования осуществлялась посредством научных публикаций и выступлений на конференциях: международной научной конференции «Современная социально-философская культура: проблема рационального и внерационального» (Белгород, май 2002 г.), международной научной конференции «Перспективы синергетики в XXI веке» (Белгород, ноябрь 2003 г.), международной научной конференции «Диагностика и прогнозирование социальных процессов» (Белгород, апрель 2005 г.), международной научной конференции «Социология инноватики: теория и практика» (Москва, ноябрь 2005 г.).
По теме диссертации опубликовано 12 научных работ в объеме 5,4 п.л.
Нелинейная модель мотивации труда: опыт теоретической реконструкции
В научной литературе используется целое семейство понятий, характеризующих мотивацию вообще и трудовую мотивацию, в частности: потребность, интерес, заинтересованность, мотив, стимул, ценность, установка и т. д. Каждое из этих понятий разработано достаточно полно, определены и описаны связи между отдельными понятиями. Но до сих пор нет целостного научного образа трудовой мотивации. Сохраняется калейдоскопическое представ ление об ее элементах и их бинарных, линейных связях. Что касается многомерных, нелинейных связей, то они пока четко не представлены.
Обратим внимание на неоднозначность толкования самих бинарных связей, что относится, прежде всего, к парам «потребность - интерес» , «интерес - ценность»5, «потребность - мотив» , «мотив - стимул»7.
Отсутствие целостного образа трудовой мотивации сдерживает проектирование и использование эффективных систем стимулирования труда, не позволяет четко идентифицировать и воспроизвести их структурно-функциональные переменные, что ограничивает возможности действия этих систем.
Мы ставим задачу построения нелинейной модели механизма трудовой мотивации, предусматривающей: 1) выделение и характеристику элементов структуры трудовой мотивации, 2) выявление их функциональной направленности, 3) определение их взаимосвязи, 4) выявление места и роли каждого элемента в общем механизме трудовой мотивации.
Предпосылкой любой деятельности является потребность. Потребность - состояние индивида или социальной группы, вызываемое испытываемой ими нуждой в объектах, необходимых для их существования и развития, выступающее источником их активности . Так, каждому знакома потребность в пище или воде. Она держит человека в состоянии напряжения, пока он ее не удовлетворит. Без пищи человек может прожить около месяца, а без воды всего неделю. Не может он обойтись и без контактов с другими людьми. Находясь в длительной изоляции, человек начинает терять ощущение социальной нормы, испытывает различные психические отклонения.
Примем к сведению, что люди не всегда представляют то, в чем они нуждаются или представляют это превратно. Подобное можно наблюдать у женщин во время беременности. Физиологические потребности организма подвергаются в этой ситуации быстрому изменению, женщина, однако, не знает, чего ей недостает, и не может ничего сделать, пока не приобретет соответствующего опыта, случайно или благодаря помощи врача-специалиста. Другого рода примерами могут служить обычные факты потребностей, неправильно «осознанных», то есть случаи, когда человек, ощущая напряжение, неправильно представляет себе объект потребности.
Потребности иногда отождествляют с интересами, тогда как их различие принципиально. Характеризуя понятие «интерес», К.А. Гельвеций утверждал: «Если физический мир подчинен закону движения, то мир духовный не менее подчинен закону интереса. На земле интерес есть всесильный волшебник, изменяющий в глазах всех существ вид всякого предмета» .
Для социологии «интерес» - это нечто иное, нежели «интерес» с психологической точки зрения. Для психологии «интерес» - форма проявления познавательной потребности. Когда говорят, что человек интересуется чем-то, то имеют в виду, что он хотел бы получить об этом «чем-то» дополнительную информацию, удовлетворяющую его потребность. Иной смысл имеет термин «социальный интерес». Обратившись к «Философскому энциклопедическому словарю», читаем: «Интерес социальный (от лат. Interest - имеет значение, важно) - реальная причина социальных действий, событий, свершений, стоящая за непосредственными побуждениями - мотивами, помыслами, идеалами, намерениями и т.д. участвующих в этих действиях индивидов, социальных групп, классов»10.
В этой дефиниции остается много неясного. Во-первых, реальными причинами социальных действий выступают не только интересы, но и цели, жизненные обстоятельства и т.д. Во-вторых, не совсем ясно, что означает «стоит за непосредственными побуждениями». В многочисленных публикациях о социальных интересах эти «нестыковки» почему-то упускаются из вида.
Мы полагаем, что о социальном интересе можно говорить только в контексте конкретных отношений между людьми и их группами. Представим себе такую ситуацию. Возле дороги находится некий предмет, который не привлекает внимания людей, и они спокойно идут себе мимо. Однако стоит кому-то из них попытаться завладеть этим предметом, как тут же находятся другие и начинают оспаривать правомерность его притязаний на этот предмет. Никакого интереса ни у кого он не вызывал до сих пор, пока кто-то один не попытался завладеть им.
«Экономические отношения каждого данного общества, - отмечал Ф.Энгельс, - проявляются прежде всего как интересы»11 - и не только экономические, заметим, но и другие общественные (социальные) отношения. Любой социальный интерес - ни что иное, как отношение между людьми, а если быть точнее - отношение по поводу предмета их потребностей. Потребность связывает человека с тем, что ему нужно, в чем он нуждается. Интерес связывает человека с людьми по поводу (из-за) того, что им нужно. Находящийся около дороги предмет никому не был нужен, никто не испытывал в нем нужды. Но как только он кому-то понадобился (появилась потребность), то тут же привлек внимание и других людей (появился интерес) И интерес появился не к предмету самому по себе, а к ситуации, когда кто-то вдруг захотел им овладеть. В чем же тогда суть появившегося интереса? В овладении предметом? Вряд ли. Суть интереса, скорее всего, в том, чтобы не оказаться обойденным в овладении тем, на что претендует другой субъект (человек, группа).
Трудовой потенциал персонала организации и условия его эффективного использования
В данном параграфе ставится и решается задача оценки трудового потенциала персонала организации и эффективности его использования.
Оценка трудового потенциала персонала и эффективности его использования проводилась в ОАО «Белэнергомаш» — одном из наиболее благополучных предприятий Белгородской области и энергомашиностроительной отрасли.
Оценка проводилась посредством обработки ответов на вопросы, предложенные работникам:
"Соответствует ли нынешняя работа Вашим способностям и возможностям?" "Удается ли Вам работать с полной отдачей сил?"
"Примерно на сколько процентов реализуются Ваши способности и возможности на нынешней работе?" При анализе ответов на первый вопрос определялись показатели дос таточности/недостаточности и рациональности/нерациональности ис пользования трудового потенциала подразделений предприятия. Ответы на второй вопрос содержали данные об интенсивности работы персонала. По ответам на третий вопрос можно было судить об эффективности использо вания трудового потенциала. Таким образом, для характеристики использо вания трудового (творческо-трудового) потенциала персонала были выбраны четыре критерия: достаточность/недостаточность, рациональ ность/нерациональность, интенсивность, эффективность. Аналогичные вопросы были заданы руководителям подразделений, но относились они уже к общей оценке трудового потенциала подчиненных им сотрудников.
Ответы на первый вопрос распределились следующим образом. У двух третей опрошенных (67,3%)) нынешняя работа соответствует их возможностям, способностям, т.е. можно заключить, что их трудовой потенциал используется в достаточной мере. Почти четвертая часть респондентов (23,3%) заявила о том, что нынешняя работа ниже уровня ее способностей, возможностей. Это свидетельствует, понятно, о недостаточном использовании трудового потенциала. И, наконец, есть такая категория сотрудников, чья нынешняя работа выше уровня их способностей, возможностей. Они составляют 0,7% от общего числа опрошенных и свидетельствуют о нерациональном использовании трудового потенциала.
Оценки руководителей в целом более оптимистичны: 80,9% опрошенных руководителей считают, что нынешняя работа подчиненных им сотрудников соответствует их способностям и возможностям; по мнению 10% руководителей, она ниже уровня их способностей и возможностей; по мнению 7,8% руководителей, она выше их способностей. Таким образом, каждый десятый из опрошенных руководителей свидетельствует о недостаточном использовании трудового потенциала, а каждый тринадцатый - о его нерациональном использовании 2.
Показатели достаточности/недостаточности и рациональности/нерациональности использования трудового потенциала связаны с социально-типологическими особенностями опрошенных: их полом, возрастом, уровнем образования, стажем работы на предприятии и по специальности.
Эти показатели почти одинаковы для мужчин и женщин, за исключением того, что среди женщин несколько больше работающих ниже уровня своих возможностей, способностей, а среди мужчин больше тех, кто затрудняется с определением отношения выполняемой работы к уровню своих возможностей, способностей.
Ощущение недостаточности использования своего трудового потенциала наиболее сильно проявляется в возрасте от 20 до 30 лет, а ощущение нерациональности его использования - в возрасте от 50 до 60 лет. Ощущение недостаточности использования трудового потенциала усиливается с ростом образовательного уровня респондентов, а ощущение нерациональности его использования в целом ослабевает и наиболее сильно проявляется у работников, имеющих начальное профессиональное образование. Каждый десятый из этой категории опрошенных признается в том, что выполняемая им работа выше его способностей, возможностей. Примечательно также то, что показатели недостаточности и нерациональности трудового потенциала наиболее заметно выражены в ответах респондентов, имеющих стаж работы на предприятии и по специальности от 1 года до 3 лет. В течение этого периода происходит активная адаптация работника к новой работе и организации, поэтому уровень чувствительности к соотношению выполняемой работы и своих способностей оказывается довольно высоким.
Профессиональный рост и карьера в структуре трудовой мотивации
Понятие "карьера" в широком смысле может быть определено как профессиональное продвижение, рост, развитие, а в узком - как изменение должностного статуса, т.е. некий путь человека в трудовой деятельности, состоящий из ряда должностных переходов6. Карьера - это прежде всего, достижение в социуме нового высокого социального, экономического, научного, культурного и нравственного статуса на основе самоопределения и самореализации личности: системное поступательное профессиональное развитие, предусматривающее целевое продвижение в социальной, профессиональной и производственной сферах.
Показателями профессионального роста или служебного продвижения выступают повышение квалификации, квалификационного разряда (на это указали 21,4 % опрошенных СВ. Офицеровым респондентов), должностное повышение (30,5 %), повышение зарплаты (14,3 %)7.
Современное понимание карьеры означает не только успешность в профессиональной деятельности, но и во всей жизни. Каждая новая ступень в карьере выступает как результат реальной деятельности и как следствие стремлений человека к определенному, осознанному и желаемому образу жизни. Профессиональная карьера - не только продвижение по социальной лестнице, но и новый уровень самоуважения, самодостаточности, уверенности в завтрашнем дне.
Подавляющее большинство людей (от 80 до 85%) небезразлично к своей профессиональной карьере. Она занимает важное место в профессиональ ной деятельности. Почти в равной мере выступает она а) стимулом, побуждающим лучше работать, б) естественным следствием достигнутых в работе успехов, в) способом профессионального самоутверждения. В значительно меньшей степени оказывается она "целью профессиональной деятельности". Только 8% людей настроены на то, чтобы "делать карьеру ради карьеры" (см. таблицу 2.5). Служебная карьера является способом профессионального самоутверждения в равной мере и для мужчин, и для женщин; естественным способом достигнутых успехов - преимущественно для мужчин; стимулом к лучшей работе и целью профессиональной деятельности - для женщин. Такое распределение ответов не совсем согласуется с нашим привычным восприятием служебной карьеры как преимущественно «мужского» дела.
Возраст респондентов не оказывает заметного влияния на статус служебной карьеры в структуре профессиональной деятельности, за исключени ем, может быть, того, что половина опрошенных в возрасте до 30 лет оказалась в затруднении с определением данного статуса. (
С повышением образовательного уровня респондентов возрастает значение служебной карьеры как стимула к лучшей работе и уменьшается неопределенность осознания ее профессионально-трудового статуса.
На профессионально-трудовой статус служебной карьеры влияет некоторым образом род занятий опрошенных. Так, почти половина рабочих государственных предприятий (42,9%)) не дала определенного ответа на вопрос о месте служебной карьеры в структуре профессиональной деятельности. Что касается служащих государственных предприятий, то для них служебная карьера выступает и как стимул к лучшей работе, и как естественное следствие достигнутых в работе успехов. Рабочие и служащие акционерных предприятий, военнослужащие отметили, что для них служебная карьера - это прежде всего стимул к лучшей работе и способ профессионального самоутверждения. Мнения предпринимателей также разошлись. Для одних (42,9%) служебная карьера - это цель профессиональной деятельности, для других (42,9%) - естественное следствие достигнутых в работе успехов.
На вопрос о месте служебной карьеры в структуре профессиональной деятельности ответили и руководители организаций (см. таблицу 2.6).
Рефлексивная модель трудовой мотивации
Человек не механически воспринимает стимулирующие факторы, а избирательно относится к ним. Поэтому никакое внешнее воздействие не может стать стимулом, если оно реально не побуждает к активной деятельности. А. Макаренко в своих размышлениях о воспитании неоднократно указывал на довольно распространенную ошибку в педагогической практике -ошибку этического фетишизма. Так, например, утверждают, что труд облагораживает человека. В принципе, это, конечно, верно. Но следует ли отсюда, что стоит человеку начать трудиться, как он автоматически начинает испытывать облагораживающее воздействие? Наверное, нет. Труд труду рознь. И, тем более, разные сами люди. Аналогичная ошибка наблюдается и в практике стимулирования. Стоит какие-то факторы назвать стимулом, как начинают приписывать им обязательную стимулирующую функцию. Хотя на самом деле эта функция может быть им и не присуща. Понятие «стимул» выражает не просто форму внешнего воздействия на человека, а само содержание (процесс и результат) этого воздействия. Если, скажем, человека поощряют денежной премией, составляющей 1 - 2% к его зарплате, то такая премия вряд ли окажет на него стимулирующее воздействие. Как считают специалисты в области стимулирования труда, премия должна быть не меньше 10% основной заработной платы, при этом условии можно рассчитывать на нее как на стимул.
Определенный «порог ощутимости» имеется, по-видимому, у всякого стимула. Если его действие оказывается ниже этого «порога», то на него не реагируют или реагируют отрицательно («стимул» может быть воспринят как насмешка и т.п.).
Ориентация на восприятие работниками предлагаемых им стимулов, учет их мотивационных установок и ожиданий образуют специфику рефлексивной модели трудовой мотивации.
Сущность рефлексивного управления состоит в том, что взаимодействующей структуре (содействующей или противодействующей) "внушаются" (посредством передачи информации и фасцинации) определенные данные относительно процесса z(t), которые стимулируют желательный выбор тенденции поведения u(t) и управляющего воздействия v(t). К принципиальным особенностям рефлексивного управления относятся следующие31.
1. Рефлексивное управление имеет отражательный характер. Чтобы первая система Si могла принять решение о воздействии на вторую S2, в первой системе создается представление о возможной реакции второй системы путем мысленного восстановления процесса: «я думаю, что другая сторона предполагает, что я приму решение, думая, что она ответит... и т.д.». Такая рефлексия может носить многократный характер (обладает иерархической системой рангов), но практически число рангов рефлексии при управлении весьма невелико, поскольку высшие ранги рефлексии быстро вырождаются.
2. В рефлексивном управлении большая роль отводится мотивации, определяющей цели рефлексивного управления. Мотивация при этом извлекает из памяти опыт прошлого, заставляет мышление оценивать его результаты с учетом конкретной внешней обстановки настоящего, в которой происходит работа взаимодействующих систем.
3. Рефлексивное управление имеет недостоверный характер, что порождает риск. Так, союзник может не понять цели и намерения управляющей системы и прореагировать в силу своего понимания цели воздействия. В то же время противодействующая структура (система) может вскрыть замысел и цель воздействия и прореагировать на него, исходя из своей оценки обстановки.
4. В рефлексивном управлении при выборе дозволенных приемов, способов и средств воздействия играют роль не только правовые, но и морально этические принципы, являющиеся ограничивающими условиями.
5. Чем масштабнее цели рефлексивного управления, тем сложнее и многостороннее по охвату различных сторон деятельности "управляемой" системы проводимый комплекс "управляющих" воздействий.
6. Рефлексивное управление динамично, особую роль в нем приобретают прогнозирование ожидаемых результатов, глубина рефлексивного управления определяется прочностью связей между системами (напряженностью) и соотношением сил.
Рефлексирующая система, как правило, состоит из трех частей, действующих как бы автономно. Одна часть моделирует («играет») себя, другая -взаимодействующую систему, третья - осуществляет контроль. В результате моделирования (проигрывания) множества вариантов отбирается такой, в котором взаимодействующая система получает выгодные (с точки зрения рефлексирующей системы) стимулы к поведению. На основании этих стимулов строится программа рефлексивного управления, которая подвергается непрерывной оперативной корректировке. Для оценки поведения и опыта рефлексирующих систем вводится физически измеряемый критерий эффективности (Wi,W2), на основании которого устанавливается соответствие ситуации целенаправленной реакции.
Средством оперативного исследования тенденции поведения и(і)єи является планомерное применение управляющих воздействий v(t)eV таким образом, чтобы сначала выявить тенденцию u(t), а затем использовать ее в интересах повышения эффективности W(Z,Z,T). Это означает, что навязываемая другой стороне стратегия управления должна не только соответствовать цели, т.е. достижению W W , но и вытекать из тенденции управления. При этом, особое значение приобретают оперативный контроль и уточнение информации о деятельности противостоящей системы (структуры) с целью проверки результата рефлексивного управления и принятия окончательных решений. Оперативный контроль показывает степень отклонения от модели, и если отклонение невелико (т.е. не влияет на предполагаемый результат W(Z,Z,T) W ), то реализуется первоначальный план, а если обнаружено за-метное отклонение, такое что W(Z,Z,T) W , то строится новая модель поведения, новый план оперативного и рефлексивного (ситуационного) управления. Далее цикл повторяется до тех пор, пока оперативный контроль не подтвердит рефлексивную модель.
Реализация методов рефлексивного управления в организационно-управленческой деятельности взаимодействующих систем Sj, S2 порождает ситуационный и оперативный риски в принятии решений.
