Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Инновационная деятельность: теоретико-методолгические основы социологического исследования 11
1. Инновация как социальный феномен 11
2. Инновационная деятельность в организации 41
Глава II. Социальный механизм управления организационными инновациями 63
1. Социальный механизм организационных инноваций 63
2. Сопротивление инновациям и методы его преодоления 94
Заключение 127
Список литературы 134
Приложение 146
- Инновация как социальный феномен
- Инновационная деятельность в организации
- Социальный механизм организационных инноваций
- Сопротивление инновациям и методы его преодоления
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Одна из характерных особенностей функционирования организаций в современных российских условиях - это перманентные структурные и функциональные изменения, инновации. Каждой организации приходится адаптироваться к внешним изменениям, преодолевать возникающие при этом трудности, восстанавливать равновесие с окружающей средой. Многие организации прошли через слияние и поглощение, им приходится проводить сокращения персонала, чреватые для сотрудников негативными психологическими и экономическими последствиями.
Последствия осуществляемых в организации изменений оказываются различными. В одних организациях они способствуют успешному развитию, в других - финансовому оздоровлению и укреплению позиций на рынке, в-третьих - росту издержек и углублению кризиса в организации. Не все изменения приводят к успеху. Поэтому возникает правомерный вопрос о том, какие изменения можно считать инновациями.
Современная организация сама по себе не обеспечивает инновационного успеха. Должна быть система управления организационными инновациями, включающая организационно-административный, экономический, социальный механизмы. Как показывают наблюдения, наиболее серьезной трудностью на пути нововведений является неготовность персонала организаций к их адекватному восприятию и оценке. У людей преобладает склонность к стабильным организационным связям, структурам и обязанностям.
Многие граждане России, по мнению зарубежных и отечественных аналитиков, обладают высокой творческой активностью: от нововведений в собственном хозяйстве до открытий в фундаментальной науке, но из-за низкой инновационной культуры этот потенциал нации на протяжении многих веков используется недостаточно. Даже самое многообещающее нововведение имеет мало шансов на успех, если решение о нем принимается в обход тех, чьи интересы оно затрагивает, и кто его осуществляет. Ощущение себя в качестве
4 объекта манипуляций вызывает сопротивление нововведениям, возникают опасения, что имеющиеся у человека навыки и опыт потеряют свое значение.
Таким образом, актуализируются и приобретают все более важное общественное значение проблемы социального управления организационными изменениями, формирования и повышения инновационной культуры, инновационной готовности общества в целом, руководителей и персонала организаций, в частности.
Исследование социального механизма управления организационными инновациями вносит вклад в развитие социологии управления.
Степень научной разработанности темы исследования. Первыми теоретиками инновации признаны Й. Шумпетер и Н. Д. Кондратьев. Шумпетер рассматривал нововведения как способ преодоления экономических спадов посредством активизации технологических инноваций. Он трактовал инновацию как социально-экономический феномен, где главным действующим лицом является предприниматель.
Близкой позиции придерживался Н. Д. Кондратьев. Однако, в отличие от Й. Шумпетера он не использовал понятия «инновация», а оперировал понятием «изобретение». Внедрение изобретений, по Н. Д. Кондратьеву, обеспечивает экономический рост и является признаком повышательной волны развития хозяйственной системы страны.
Дальнейшее вклад в исследование проблематики инновации внесли П. Ф. Друкер, К. Левин, Э. М. Роджерс, Р. Данкан. Они связывали инновации с социальным прогрессом. Согласно подходу данных авторов инновации расширяют технические возможности социального субъекта, открывают доступ к более широкому спектру ресурсов, обеспечивающих его существование.
Значительный вклад в становление инноватики как научной дисциплины внес коллектив НИИ системных инноваций под руководством Н. И. Лапина. Н. И. Лапин акцентировал внимание на социальных факторах нововведений в организационных системах.
Заметным явлением стали работы А. И. Пригожина, в которых исследуется проблематика сопротивления инновациям, обосновываются методы активизации инновационных процессов в организации.
Сопротивление организационным инновациям и методы его преодоления рассматриваются в трудах И. Ансоффа.
Вместе с тем, проблеме социального управления организационными инновациями уделяется недостаточно внимания. Можно отметить работы Л. Я. Косалса, Т. И. Заславской и Р. В. Рывкиной, в которых сформулировано понимание того, что такое социальный механизм развития экономики.
В данном диссертационном исследовании предпринята попытка дать системную характеристику социального механизма управления организационными инновациями в современной компании.
Объект диссертационного исследования - организационные инновации. Предмет исследования - социальный механизм управления организационными инновациями.
Цель диссертационного исследования - на основе исследования социального механизма инновационной деятельности разработать рекомендации по совершенствованию управления организационными инновациями в современной компании.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
Охарактеризовать инновацию как социальный феномен.
Определить место организационных инноваций в структуре инновационной деятельности в организации.
Описать социальный механизм управления организационными инновациями.
Раскрыть механизм сопротивления организационным инновациям.
6 5. Обосновать рекомендации по совершенствованию управления организационными инновациями в компаниях, осуществляющих структурные преобразования.
Теоретико-методологические основы исследования. Диссертационная работа основана на фундаментальных трудах Г. Тарда, Н. Д. Кондратьева, Й. Шумпетера, в которых заложены основы методологии исследования инновационных процессов.
При характеристике инновации как социального феномена использованы положения разработанной П. Штомпкой теории социальных изменений.
Изучение организационных изменений и сопротивления персонала базируется на концепциях К. Левина, Дж. В. Ньюстрома и К. Дэвиса, а также теории развития организации Л. Е. Грейнера.
При анализе социального механизма организационных инноваций использованы положения концепция социальной инноватики А. И. Пригожина.
Методы исследования. В работе применяются методы системного и ситуационного анализа, типологизации, эмпирического и теоретического обобщения. Сбор первичной информации осуществлялся посредством анализа статистических данных, анализа документов, анкетного опроса и неструктурированного интервью.
Эмпирической базой диссертации являются:
- результаты анализа отчетных документов об инновационной
деятельности двух петербургских организаций, выполненного автором в 2006-
2007 гг.
материалы прикладного социологического исследования, проведенного автором в 2006 - 2007 гг. с использованием методов неструктурированного интервью и анкетного опроса сотрудников двух организаций.
результаты выборочного исследования инновационной деятельности на предприятиях России, проведенного Центром экономической конъюнктуры при Правительстве РФ в 2006 г.
7 На защиту выносятся следующие положения и выводы:
К исследованию инноваций необходимо применять комплексный подход, объединяющий процессный, деятельностный и, результатный аспекты. Инновация как процесс - это механизм прогрессивного развития. Инновация как деятельность - это взаимодействие различных социальных групп, результатом которого являются прогрессивные изменения инновационного объекта.
Характеристика инновации как социального феномена предполагает выделение ролей участников инновационного процесса, организацию и регулирование их взаимодействия, анализ социальных результатов инновационной деятельности.
Своеобразие организационных инноваций заключается в следующем. Во-первых, это такие изменения, которых в организации раньше не было. Во-вторых, это существенные изменения, затрагивающие важные стороны деятельности организации. В-третьих, осуществление организационных инноваций связано с появлением и разрешением проблемных ситуаций. В-четвертых, организационные инновации отражают наличие креативного, творческого потенциала в менеджменте. В-пятых, организационные инновации имеют прогрессивные социальные и экономические последствия для всей компании.
Социальный механизм организационных инноваций формируется под воздействием потребностей компании в переменах. Основой такого механизма является инновационное сообщество, деятельность которого направлена на зарождение идей, их продвижение в социальной среде и практическое воплощение. Результат инновационной деятельности -изменение форм социальной жизни
К социальным причинам торможения инновационных процессов относятся: дефицит инновационной активности сотрудников; ориентация их на экономию собственных сил; отсутствие
8 благоприятного инновационного климата в коллективе, а также инновационных сообществ; отсутствие эффективной системы поощрения усилий новаторов и участников нововведений; административная заорганизованность и высокая текучесть персонала.
Сопротивление инновациям является естественным, закономерным процессом. Поэтому при проведении организационных изменений важно учитывать это обстоятельство. Управление организационными инновациями предполагает выявление групп, оказывающих сопротивление и оценку результатов их деятельности. Изучение механизма сопротивления позволяет минимизировать его негативные последствия.
Комплексный подход к изучению социального механизма сопротивления инновациям включает в себя три уровня анализа: сопротивление на индивидуальном, групповом и надорганизационном уровнях.
Для повышения эффективности инноваций в организации необходимо проводить диагностику барьеров инновационной деятельности, возникающих на индивидуальном уровне. Это позволяет повышать качество программ организационных изменений.
Научная новизна диссертационного исследования определяется предложенным в работе методологическим подходом к изучению социального механизма управления инновациями в современных компаниях. К числу наиболее важных результатов исследования относятся:
1. Уточнено понятие «инновации». В диссертации под инновацией понимается результат трансформации идей, исследований, разработок в новое или усовершенствованное научно-техническое или социально-экономическое решение, которое получило признание, закрепилось в
9 знаковой форме или в деятельности и привело к положительным социальным изменениям.
Разработан методологический подход к исследованию инновации как социального феномена, который предполагает анализ ее процессного, деятельностного и результатного аспектов.
Обосновано место организационных инноваций в структуре инновационной деятельности компании. Организационные инновации означают прогрессивное изменение социальной структуры компании, социальных норм и установок персонала, создание инновационной культуры.
Охарактеризован социальный механизм управления организационными инновациями как система с положительной обратной связью. Этот механизм обеспечивает непрерывное социально-экономическое развитие компании.
Разработан методологический подход к изучению барьеров организационных инноваций, возникающих на уровне индивида. В качестве основного метода используется социальная диагностика, в результате которой выявлены следующие барьеры: 1) недоверие решениям, 2) несоблюдение режима работы, 3) отсутствие информированности^) нежелание заменять сотрудника или нежелание работать во внеурочное время, 5) отсутствие инициативы, 6) мотивация к обладанию дополнительным источником прибыли, 7) уровень манифестации и 8) мотивация смены места работы.
Теоретическая значимость исследования заключается в уточнении понятий «инновация», «организационная инновация», «социальный механизм управления организационных инноваций», в характеристике сущности социального механизма управления инновациями, обосновании методологического подхода к исследованию сопротивления организационным инновациям в компании.
10 Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что разработаны рекомендации по совершенствованию управления организационными инновациями.
Материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах: «Социология управления», «Управление персоналом», «Социология организации», «Инновационный менеджмент», «Стратегическое управление», «Организационное развитие».
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры социального управления и планирования факультета социологии Санкт-Петербургского государственного университета, на третьем Всероссийском социологическом конгрессе (МГУ им М. И. Ломоносова, октябрь 2006). Результаты диссертационного исследования нашли отражение в двух научных публикациях автора, общим объемом 0,82 п. л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, шести приложений.
Инновация как социальный феномен
Открытие. Применение. Влияние. Открытие. Мы видим здесь цепную реакцию изменения, резко возрастающую кривую ускорения социального развития человечества. Это ускорение теперь достигло уровня, при котором его нельзя считать нормальным. Институты современного общества больше не могут его выдержать, и его влияние сотрясает их. Ускорение - это одна из наиболее важных и наименее понятных из всех социальных сил.
Скорость перемен нарушает наше внутреннее равновесие, преобразуя сам способ переживания жизни. Внешнее ускорение превращается в ускорение внутреннее. Пока мы пытаемся сосредоточиться только на одной ситуации в один момент времени, возросшая скорость, с которой ситуация протекает мимо нас, значительно осложняет всю структуру жизни, умножая число ролей, которые мы должны играть, и выбор, который мы вынуждены делать.
Ускорение изменения в обществе увеличивает трудность преодоления жизненных проблем еще и потому, что на нас обрушивается фантастический поток нового. Каждая ситуация уникальна. Но ситуации часто похожи одна на другую. Это фактически позволяет нам учиться на опыте. Однако ускорение изменения радикально меняет равновесие между новыми и знакомыми ситуациями. Возрастающие темпы перемен вынуждают нас не просто справляться с более быстрым потоком, но со все большим числом ситуаций, к которым предыдущий личный опыт не подходит.
По словам Э. Тоффлера «индивид должен стать бесконечно более адаптируемым и знающим, чем когда-либо раньше. Он должен искать абсолютно новые способы бросить якорь, ибо все старые корни - религия, нация, общность, семья или профессия - уже шатаются под ураганным натиском силы ускорения. Однако прежде чем он сможет это сделать, он должен понять, как воздействия ускорения проникают в его частную жизнь, сказываются на его поведении и меняют качество существования»1.
Технология - основа перемен. Это не означает, что технология -единственный источник изменения в обществе. Социальные перевороты могут быть вызваны изменением в химическом составе атмосферы, изменениями климата, плодородия почвы и многими другими факторами. Тем не менее, технология, бесспорно, - главная сила, лежащая в основе ускоряющегося рывка.
Технологически инновация состоит из трех стадий, связанных вместе в самовозобновляющийся цикл. Во-первых, имеется созидательная, осуществимая идея. Во-вторых, ее практическое применение. В-третьих, ее распространение в обществе. Сегодня есть доказательства, что время между каждой из ступеней этого цикла укорачивается. Новые технологии не только предполагают или требуют вносить изменения в технику, они предполагают новые решения социальных, философских, даже личных проблем. Они изменяют все интеллектуальное окружение человека и его мировоззрение.
Однако если технологию рассматривать как великий двигатель, мощный ускоритель, то знание следует рассматривать как его топливо. Фрэнсис Бэкон говорил: «Знание - сила». Это можно перевести на современный язык. В нашем социальном окружении «Знание - это перемены» - и ускоряющееся приобретение знаний означает ускорение преобразований.
Один из парадоксов современного управления в том, что, несмотря на всеобъемлющие перемены в технической и социальной сфере, происходящие так быстро, что кажутся несвязанными с естественными темпами эволюции, человеческая натура на протяжении тысячелетий остается неизменной. Людям всегда были свойственны разные подходы к решению проблем. Но именно в наши дни понимание этого различия становится важным, потому что создание сложных современных продуктов и технологий невозможно без совместной работы индивидуумов, которые заведомо, в силу естественных особенностей
1 Тоффлер Э. Шок будущего / Э. Тоффлер. - М.: ООО «Издательство «ACT», 2003. - с. 48 плохо понимают друг друга. Сегодняшняя жизнь требует умения быстро находить общий язык. Если не решать возникающие противоречия, то разногласия будут подавлять творческие импульсы как отдельных индивидуумов, так и организации в целом.
Исследования феномена инновации начались в XX в. Именно в это время становится актуальным изучение проблемы ускоренного внедрения новшеств. Наибольший вклад в становление первоначальных представлений об этом явлении общественной жизни внесли Г. Тард, Н. Д. Кондратьев и Й. Шумпетер.
Французский социолог Г. Тард начал разработку концептуальных основ инноватики как новой области научного знания. В работах «Социальная логика» и «Социальные законы. Личное творчество среди законов природы и общества» Г. Тард исследовал логику эволюции общества, которую он рассматривал как совокупность эволюции лингвистической, религиозной, политической, экономической, эстетической и моральной. Отношение в обществе к изобретениям и нововведениям Г. Тард расценивал как индикатор социального прогресса.
Поступательный характер общественного прогресса, Г. Тард объяснял тем, что одно изобретение всегда содержит в себе другие. «Открытие буссоли носило в себе открытие Америки и Океании в том смысле, что фактически невозможное без магнитной стрелки нахождение этого континента или этих архипелагов становится более или менее вероятным после ее открытия. Если мы хотим понять существующие изобретения и найти управляющие ими законы, то, прежде всего не следует никогда упускать из виду бесконечное поле возможных изобретений»2.
Г. Тард разделил изобретения на новые (усовершенствование) и новейшие (непосредственное построение нового), а также развел понятия изобретение и нововведение. Различая понятия «изобретение» и «нововведение» (новшество), ученый тем самым подчеркивал факт принятия «социальным умом»
2 Тард Г. Социальная логика. СПб., 1996,. - С. 191 (общественным сознанием, как сказали бы мы) новшества, освоения его как социальной нормы, ценности, после чего оно только и приобретает статус нововведения. Важно и то, что он впервые описывал существенные этапы возникновения изобретений, к числу которых относятся:
1. Приток свежих идей, разбросанных в «социальном уме» и разрешающих некоторое противоречие.
2. Восприятие противоречия как препятствия развития, осознание полезности новой идеи.
3. Увеличение степени принятия обществом новой идеи3.
Инновационная деятельность в организации
Организованная деятельность - необходимое условие существования людей. Переход от традиционных родоплеменных обществ к сложным государственным структурам сопровождался появлением ряда областей человеческой деятельности, требовавших создания жестких организационных связей, ориентированных на достижение долгосрочных целей. Эта потребность нашла свое выражение в появлении искусственных организаций. Искусственная организация представляет собой систему связей и социальных ролей, создаваемую в соответствии с определенным планом, для достижения определенной цели и характеризующуюся жесткостью внутренних связей, устойчивостью по отношению к внешним воздействиям, строгим закреплением ролевых функций за каждым статусом, занимаемым членом организации.
Искусственные организации характеризуются:
1) разветвленной иерархической структурой управления и контроля;
2) принципиальной безличностью статусов, существующих в таких структурах. Безличность статусов заключается в том, что существование каждого статуса и соответствующие ему ролевые требования не зависят от занимающей статус личности. Отдельный руководитель организации может оставить свой пост, но статус (должность) руководителя остается при любых обстоятельствах вплоть до распада организации или изменения ее структуры;
3) жесткими властными связями, основанными на формальных нормах. Формальный нормативный кодекс со строго расписанными правами и обязанностями в отношении каждого статуса позволяет функционировать безличной организационной структуре, обеспечивает преемственность организационного поведения путем непрерывного процесса обучения ролевым требованиям для каждого статуса в структуре организации.
Понятие «организация» часто используется в повседневной практике, причем в это понятие вкладывается самое различное содержание. Три самых распространенных значения термина «организация» дает А.И. Пригожий.
Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, координации усилий отдельных членов социальной группы. Такая деятельность лучше всего характеризуется словом «организовывание»36. Ее можно определить также как деятельность, направленную на достижение эффекта синергии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе. Например, руководитель организует производственный процесс. Это означает, что он должен расставить работников по рабочим местам таким образом, чтобы достигались непрерьшность и быстрота вьшолнения операций. Кроме того, он должен обеспечить взаимозаменяемость и установить нормы выработки, режим рабочего дня, взаимодействие рабочих участка и поставщиков и т.д Эта деятельность называется организацией производственного процесса
Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, связанных определенным образом. Обычно термин «организация» в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. В частности, говорят, что какая-либо группа организована, если в ней существуют устойчивые социальные роли (т.е. каждый выполняет свою часть общего дела), правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами.
В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Например, банк представляет собой организацию, вьтолняющую функцию накопления, распределения и упорядоченного использования денег, а школа — организацию, коллектив которой участвует в выполнении функции передачи знаний молодому поколению и функции его социализации.
Все три значения понятия «организация» тесно связаны между собой. Всякая организованная группа (третье значение термина) формируется в ходе ее «организовывания», т.е. деятельности по созданию ее внутренней структуры, системы коммуникаций, культурных особенностей, условий деятельности, а также по распределению социальных ролей (например, роли руководителя, координатора, коммуникатора, исполнителя и т.д.). Очевидно, что когда такая организованная группа оформится, она будет обладать тем внутренним качеством, которое мы назвали организованностью.
Рассмотренные значения термина «организация», принятые в обыденном общественном сознании, дают ключ к пониманию и формулированию ее научного определения.
В современной научной литературе существует множество определений организации, из которых обычно выделяются концепция организации как рациональной системы или системы, направленной на достижение цели. Можно выделить четыре основных направления в определении организации.
1. В соответствии с точкой зрения одного из основоположников современной американской теории управления Ч. Барнарда «организация — это такой вид кооперации людей, которая отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью»37. Барнард и его последователи в основном рассматривали совместные действия людей, их кооперацию, а уже потом необходимость достижения целей.
2. Другое направление лучше всего характеризует точка зрения теоретиков организации Д. Марча и Г. Саймона, согласно которой организация — это сообщество взаимодействующих индивидов, являющееся самым распространенным в обществе и содержащее центральную координирующую систему. Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это придает организации сходство с отдельным биологическим организмом.
3. Американские социологи П. Блау и У.Скотт представляют третье направление в определении организации. В этом определении указывается основная, по их мнению, характеристика сложившейся организации — то, что она для достижения специфических целей должна быть формализована, т.е. обладать формальной структурой.
4. По мнению американского исследователя организаций А. Этциони, «организации — это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для достижения специфических целей, характеризуемые сознательным членством в организации и сознательными действиями ее членов» .
Анализ этих четырех направлений в определении организации позволяет выделить две специфические черты, отличающие организации от других видов социальных групп.
Во-первых, организации — это, прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности. Так, предприятие существует для обеспечения выпуска конкретной продукции, политическая партия — для реализации политической программы, больница — для лечения больных.
Социальный механизм организационных инноваций
Инновации на предприятии и в обществе являются механизмом прогрессивного развития. Прогресс предполагает направленность процесса, то есть наличие изменений, которые каждый раз ведут к формированию иного, нового состояния объекта изучения. Прогресс приводит к чему-то лучшему, более совершенному, более счастливому, он нацелен на претворение в жизнь идеала.
В соответствии с этим можно дать наиболее простое, общее определение прогресса: прогресс - неустанное, непрерывное, закономерное движение человечества ко все более совершенным формам социальной жизни68.
В научной литературе выделяется три модели прогресса.
Первая модель может быть названа сакральной. Она исходит из предположения, что автор, субъект истории - это Бог, и вся история развивается, и все движения происходят таким образом, который изначально предопределен, предначертан Богом.
Другая модель может быть названа механистической. Секуляризация идеи прогресса требует, чтобы автором, исполнителем, субъектом прогресса считался сам «социальный организм» (или «социальная система»), который изменяется и развивается в силу собственных, внутренних тенденций, как бы автоматически, законно и неизбежно.
В гуманистической модели творцом (субъектом) действий, приводящих к прогрессу, считается человек. Чаще всего не отдельный человек, а человек, действующий вместе с другими людьми, то есть находящийся в какой-то определенной группе. Таким коллективным субъектом могут быть нации, социальные классы (например, пролетариат, по К. Марксу), социальные движения, группы по интересам и различные компании. Но эта теория различает и особую роль индивидуальных субъектов - выдающихся харизматических лидеров, политиков, героев, пророков, вождей, а, в конце концов, и обычных людей, каждый из которых, правда, в незначительной мере, но в своей массе уже весьма существенно преображает своими повседневными действиями общественную жизнь.
Общество или отдельный коллектив, которые складываются из людей, творчески активных и способных учиться, постоянно преображаются благодаря непрерывным действиям этих людей. Уже сама по себе способность к творческим преобразованиям, к изменению собственных границ, к преодолению препятствий, к самоусовершенствованию представляет собой явление, которое можно назвать «прогрессивность»69.
Организационные инновации на предприятии - это ни что иное, как механизм прогрессивного развития, это непрерывная деятельность по достижению определенных успехов. Как и любая деятельность, проведение инноваций требует соблюдения ряда условий, выполнение которых может позволить говорить о будущем успехе проекта.
В данной главе предпринята попытка целостного представления картины регулирования инновационных процессов в компаниях. Основой такого представления является описание социального механизма, регулирующего организационные инновации.
Социальные механизмы формируются под воздействием потребностей общества. Последние являются глубинной причиной и побудителем возникновения социальных механизмов, способных удовлетворить их. Таким образом, социальные механизмы возникают как ответы на определенные общественные потребности, как средства, способы их удовлетворения.
Например, создаваемые обществом социальные механизмы стимулирования труда отражают потребность в более полном использовании трудового потенциала работников, в усилении их заинтересованности в выполнении социально важных производственных функций70.
Социальный механизм организационных инноваций - это целесообразная деятельность инновационного сообщества по удовлетворению потребности компании в структурных преобразованиях, направленная на качественное изменение организационных целей, функций, структур, технологий и культуры.
Рассмотрим, как должен работать социальный механизм организационных инноваций в идеале, т.е. так, чтобы удовлетворять потребности компании в инновациях. Нормативное представление о данном механизме - это описание такого режима его работы, который обеспечивает необходимые темпы развития компании.
Основой социального механизма инновационных процессов на предприятии (схема 1) является активность социальной группы новаторов -инновационного сообщества, т.е. относительно стабильного коллектива работников, ориентированных на постоянное обновление компании, максимальные профессиональные достижения и обогащение своего труда с помощью нововведений. Выработка новых идей, направленных на решение возникающих на предприятии проблем, их обсуждение, доработка, воплощение в жизнь - норма трудовой деятельности новаторов.
Сопротивление инновациям и методы его преодоления
Попытаемся систематизировать изложенные ранее представления о непосредственных причинах торможения инновационных процессов в компании. Речь пойдет о социальных причинах, которые воздействуют на «человеческий компонент» инновационных процессов. Также существуют производственно-экономические и организационные причины, которые вызывают дефицит условий для инновационной деятельности людей, ведут к невозможности ее реализации, но на них так подробно мы останавливаться не будем.
Основные социальные причины торможения организационных инноваций в компаниях - это дефицит инновационной активности сотрудников, ориентация их на экономию собственных, отсутствие в большинстве коллективов благоприятного инновационного климата и инновационных сообществ, отсутствие эффективной системы поощрения усилий новаторов и участников нововведений, административная заорганизованность и, наконец, высокая текучесть персонала.
Дефицит инновационной активности работников выражается в том, что коллективы и руководители редко по собственной инициативе осуществляют нововведения, а также в том, что велико число пассивных, сопротивляющихся инновациям работников и невелико количество авторов новых идей.
Ориентация сотрудников на экономию собственных сил в инновационной деятельности проявляется в стремлении сократить свои трудовые усилия в этой сфере, избежать риска, необходимости переквалификации, уменьшения доходов, потери занимаемой должности, конфликтов, усложнения выполняемой работы и т.д. В результате в компании оказывается относительно мало людей, которые занимаются нововведениями по собственной инициативе и стремятся с их помощью сделать свою работу более интересной и содержательной. Новаторы, как правило, ориентированы на максимальные достижения в обновлении компании, на самореализацию в этой сфере, на то, чтобы добиться профессионального и должностного роста с помощью нововведений. Они рассматривают повышение в должности, рост дохода и другие блага, достигаемые благодаря высокой инновационной активности, как показатель признания ближайшим окружением и обществом их усилий.
Отсутствие в коллективе благоприятного инновационного климата говорит о том, что в нем не сформировалась социальная норма активного участия работников в инновациях. Инновационная деятельность в коллективах с благоприятным климатом получает социальное одобрение: считается, что новаторы делают работу, полезную для всей компании, они пользуются уважением у руководителей, специалистов и рабочих. Новаторы тогда интегрированы в коллектив, их считают «своими», и уход их из компании рассматривается как потеря. Уклонение от участия в нововведениях, наоборот, осуждается, рассматривается как плохое отношение к своей компании, как нежелание внести свой вклад в общее дело, как отрыв от коллектива.
В коллективах, где социальная норма активного участия в обновлении производства не сложилась, инновационная деятельность не получает одобрения. Новаторы не интегрированы в такие коллективы, уход новатора из компании не считается потерей, а наоборот, люди часто вздыхают с облегчением: «не мешает работать»75. Уклонение от участия в нововведениях не только не осуждается, но считается нормой, если это участие не сулит явных благ, а деятельность инноватора нередко рассматривается как противопоставление себя коллективу.
В такой застойной атмосфере новаторы не получают поддержки и помощи - ни со стороны коллектива, ни со стороны руководства. Создается социальная норма бездействия: участие в инновациях не одобряется, а уклонение от него считается нормальным.
Отсутствие в компании инновационного сообщества существенно сужает возможности формирования благоприятного инновационного климата. В таких сообществах вырабатывается социальная норма активного участия людей в обновлении компании, осуществляется внутригрупповая регуляция поведения членов коллектива, их действия направляются в одну сторону - реализации инноваций.
В рамках инновационного сообщества возникают довольно тесные, дружеские взаимоотношения между людьми, обеспечивающие их взаимную поддержку и сотрудничество в профессиональной деятельности в целом, а не только в сфере внедрения. Люди ощущают себя частью целого - группы, и эту принадлежность к группе они ценят и не хотят терять даже тогда, когда «на стороне» им предлагают более выгодные условия работы. При этом индивидуальность каждого члена такой группы не подавляется, не приносится в жертву интересам всего сообщества, а, наоборот, поощряется (достижения каждого замечаются, о них говорится во всеуслышание, что не вызывает зависти и желания «подсидеть», но стимулирует других не останавливаться, индивидуальные различия членов группы не осуждаются, право на «свое лицо» уважается). Об ошибках говориться открыто, но это служит основанием не для «оргвыводов», а для трезвого анализа просчетов, направленного на улучшение качества работы.
Инновационные сообщества имеют сложную внутреннюю социальную организацию. Внутри группы выполняются следующие социальные роли: лидера, генератора идей, критика, организатора, творческого исполнителя, посредника, транслятора, космополита.
Лидер группы ставит перед каждым ее членом цели, причем такие, достижение которых требует профессионального роста. Эти индивидуальные цели должны быть связаны друг с другом, и члены группы должны знать о существующих взаимосвязях, что повышает значимость в их глазах выполняемой работы. Лидер выполняет функции интегратора, увязывая воедино интересы и стремления членов группы. Лучше всего, если лидером инновационного сообщества оказывается руководитель компании.
Генератор идей - человек с фантазией, мышление которого не сковано предрассудками и догмами, не боящийся высказать «сумасшедшие идеи», нужен для того, чтобы инновационное сообщество всегда имело задел новых идей, чтобы не останавливаться на достигнутом, чтобы было из чего выбирать при решении возникающих в компании проблем.
Функция трезвого критика - дать группе ориентиры и приоритеты для выбора разумных решений из всех предлагаемых новых идей. Он олицетворяет консервативные, стабильные начала, необходимые инновационному сообществу, чтобы не впасть в авантюризм.
