Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Организационные инновации как объект социального управления (теоретико-методологический аспект) 29
1.1. Организационные инновации: концептуальные подходы и структурные переменные 29
1.2. Динамические модели организационных инноваций 57
1.3. Механизм социального управления организационными инновациями 78
Глава 2. Системный подход к организационным инновациям в современной корпорации: проектирование, реализация, эффективность 105
2.1. Принципы проектирования и проведения организационных инноваций 105
2.2 Реализация системного подхода к организационным инновациям в современной корпорации 125
2.3. Социально-экономические результаты инновационной деятельности предприятий 143
Глава 3. Инновационная готовность персонала организации: структура, пути повышения 163
3.1. Предрасположенность персонала организации к нововведениям 165
3.2. Подготовленность персонала к инновационной деятельности 182
3.3. Причины сопротивления персонала организационным инновациям 194
Глава 4. Система социального обеспечения организационных инноваций 230
4.1. Кадровое обеспечение организационных инноваций 230
4.2. Социально — психологическое обеспечение организационных инноваций 248
4.3. Социотехническое обеспечение организационных инноваций 264
Глава 5. Перспективы совершенствования социального управления организационными инновациями 288
5.1. Социологический мониторинг трудового потенциала персонала организации и факторов
его эффективного использования 288
5.2. Мотивация инновационной активности персонала организации 301
5.3. Повышение деловой культуры персонала организации 327
Заключение 347
Список использованной литературы 361
Приложения 397
- Организационные инновации: концептуальные подходы и структурные переменные
- Принципы проектирования и проведения организационных инноваций
- Предрасположенность персонала организации к нововведениям
- Кадровое обеспечение организационных инноваций
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Одна из характерных особенностей функционирования организаций в современных российских условиях - это состояние перманентных структурных и функциональных изменений, инноваций. Каждой организации приходится адаптироваться к внешним изменениям, преодолевать возникающие при этом трудности, восстанавливать равновесие с окружающей средой. Многие организации «прошли» через слияние и поглощение, в то время как другим приходится проводить сокращения персонала, чреватые для сотрудников негативными психологическими и экономическими последствиями. Основное условие выживания состоит не в принятии организацией решения о целесообразности перемен, а в том, когда и как следует осуществить реформы.
Последствия осуществляемых в организации изменений оказываются различными. В одних организациях они способствуют их финансовому оздоровлению, в других - успешному развитию и укреплению позиций на рынке, в третьих — росту издержек и углублению кризиса в организации. Не все изменения и инновации приводят к успеху. Поэтому возникает правомерный вопрос о том, какие изменения и инновации приводят к успешному решению проблем организации. Актуальной задачей становятся изучение и обобщение инновационного опыта «продвинутых» организаций, практики управления организационными изменениями и инновациями. Вместе с тем важно также определить ошибочные подходы и решения.
Практика свидетельствует о том, что развитие инновационной деятельности сдерживается из-за отсутствия механизмов объединения и концентрации располагаемых ресурсов, их активизации и ориентации для решения проблем в наиболее важных (стратегических) направлениях развития организаций.
В то же время проявляется одна важная тенденция в развитии российских организаций и, прежде всего, в производственной сфере, которая как
раз выражается в формировании механизмов объединения и концентрации ресурсов, интеграции инновационных отношений. Это - тенденция образования и развития корпораций, становления корпоративного управления, формирования и распространения корпоративной культуры.
В условиях современной развивающейся корпорации появляется возможности для разработки и реализации масштабных, эффективных инновационных проектов. Корпорация становится одной из наиболее жизнеустойчивых форм интеграции и развития российских предприятий.
Корпорация сама по себе, конечно, не обеспечивает инновационного успеха. Должна быть система управления организационными инновациями, включающая нормативно-правовой, экономический, социальный механизмы. Как показывают наблюдения, наиболее серьезной трудностью на пути нововведений является неготовность персонала организаций к их адекватному восприятию и оценке. Люди пока не привыкли и не умеют эффективно работать в условиях непрерывных изменений и инноваций. У них преобладает склонность к стабильным организационным связям и структурам.
Многие проблемы инновационного развития лежат в иной плоскости, нежели финансовая или организационно-структурная. По мнению известного специалиста в сфере менеджмента проф. Ханса-Юргена Варнеке - президента Фраунгоферского общества ФРГ, «практически все конечные цели, такие, как увеличение сегмента рынка и улучшение качества продукции, лучше всего достигаются посредством стратегий, воздействующих на социальную систему. Техника и технология играют в этом процессе значительно меньшую роль»1. Примечательно, что это - мнение инженера, большую часть жизни проработавшего непосредственно на производстве.
Многие граждане России, по мнению зарубежных и отечественных аналитиков, обладают высокой творческой активностью: от нововведений в собственном хозяйстве до открытий в фундаментальной науке, но из-за низ кой инновационной культуры этот потенциал нации на протяжении многих веков используется на практике в весьма малом объеме . Поэтому подъем инновационной культуры в стране содержит в себе мощный потенциал экономического развития и духовного обновления нации. Это подтверждается, в частности, данными социологических исследований, проведенных Институтом стратегических инноваций. Из числа предприятий, руководители которых оценивали уровень инновационной культуры на своих предприятиях как очень низкий, 71,4% находились на стадии выживания. В то время, как все предприятия, оценивавшие уровень своей инновационной культуры как очень высокий, находились на стадии среднего или быстрого развития2.
Развитию инновационной культуры в России был посвящен форум национальной хартии инновационной культуры. Достижение благородной цели развития общества, отмеченной в докладах этого форума, предполагает знание не только наших преимуществ, высокого творческого потенциала наций, но и наших недостатков. К ним отнесена прежде всего низкая инновационная культура управления общества в целом.
Повсеместно наблюдается социологическая необеспеченность перехода к нововведениям. Даже самое многообещающее нововведение имеет мало шансов на успех, если решение о нем принимается в обход тех, чьи интересы оно затрагивает и кто его осуществляет. Ощущение себя в качестве объекта каких-то манипуляций вызывает сопротивление нововведениям. Негативное отношение к нововведениям вызывается опасениями, что имеющиеся у человека навыки и опыт потеряют свое значение.
Но есть, на наш взгляд, и более глубокие, социально-исторические корни инновационной пассивности. Во-первых, традиционный уклад нашей жизни не требовал интенсивных нововведений. Привыкли обходиться тем, что есть. Во-вторых, нововведения инициировались, как правило, «сверху», и большинству людей ничего не оставалось делать, как принять их за нечто не преложное. В-третьих, складывалась такая ситуация, когда на поверхности народной жизни постоянно меняли друг друга различные нововведения, но до ее глубины они не доходили, все оставалось, по сути, «без перемен».
Таким образом, актуализируется и приобретает все более важное общественное значение проблема социального управления организационными изменениями (инновациями), формирования и повышения инновационной культуры, инновационной готовности общества в целом, руководителей и персонала организаций, в частности. Это обусловлено, во-первых, повышением роли нововведений как фактора экономического роста и социального прогресса; во-вторых, необходимостью взаимной адаптации инноваций и рынка в условиях современной России; в-третьих, необходимостью интеграции инновационных отношений, соединения интересов и действий их участников, преодоления трудностей на «стыке» между ними, а также интенсификации нововведений; в-четвертых, общественной потребностью в преодолении сопротивления нововведениям, преодолении психологии невнедрения; в-пятых, общественной потребностью в повышении инновационной готовности руководителей и персонала организаций.
Степень научной разработанности темы исследования. Первыми крупными теоретиками инновационных процессов по праву считаются И. Шумпетер и Н.Д. Кондратьев. Шумпетер увидел в нововведениях возможности ускоренного преодоления экономических спадов через активизацию радикальных технологических изменений. Норма здоровой экономики - в динамическом неравновесии, вызванном деятельностью новатора-предпринимателя. Цель инновации - повысить отдачу на вложенные ресурсы. Инновация (нововведение) является скорее экономическим и социальным понятием, чем техническим1.
В соответствии с теорией «больших циклов» Н.Д. Кондратьева, динамика экономической структуры общества чутко реагирует на базовые нововведения (ключевые изобретения), влекущие за собой реализацию вторич ных, модернизирующих социально-экономических нововведений .
Дальнейшее развитие представлений об инновационных процессах на Западе связано с именами П.Ф. Дракера, К. Левина, Э.М. Роджерса, Дж. За-лтмана, Х.Г. Барнетта, Р. Данкана и других исследователей . Характерно, что практически все теоретики и практики инноваций обосновывают (по меньшей мере, имплицитно) существование феномена «социального прогресса», который понимается как рост технологических возможностей социального субъекта, открывающий доступ к более широкому, по сравнению с предыдущим, спектру ограниченных ресурсов, обеспечивающих его существование3.
Значительный вклад в становление инноватики как научной дисциплины внесен коллективом ВНИИ системных инноваций под руководством Н.И. Лапина .Заметным явлением стали исследования А.И. Пригожина, в которых дается системный анализ организационно-управленческих, социальных аспектов и проблем нововведений5.
Достаточно полно и содержательно исследованы нововведения в организациях, их механизмы и последствия, инновационные позиции и роли. Среди зарубежных источников следует указать прежде всего на работы С. Арджи-риса, П.Ф. Дракера, К. Дэвиса, Р. Данкана, Г. Заптмана, Г.Р. Лэтхема, Дж.У. Ньюстрома, Э. Роджерса и Р. Агарвала-Роджерс, Дж. Холбека ; среди отечест венных источников - на работы.Т. Лльгиной и О. Нечаевой, В.Н. Гунина, И. Ефимова, E.G. Жарикова, В.В. Щербины и др. исследователей1.
Общие проблемы инновационной деятельности поднимаются и рассматриваются в публикациях А.П. Бердашкевича, К.Е. Вишнева и В.В. Коваленко, Д. Кокурина, Л. Миндели2. Теоретические вопросы и практический опыт организационных изменений на предприятиях освещаются в публикациях Н.С. Алексеева, Ф.Ж. Гуняра и Дж.Н. Келле, А.П. Дугельного, Г. Клей-нера, А. Масалова, С.А. Масютина и СП. Леонтьева, F.A. Мелешиной и Б.Н. Аристова, Е. Савеленка, В.Н. Самочкина, Г.И. Янина . Роль инноваций как фактора экономического роста и социального прогресса раскрывается А. Вольским, СЮ. Глазьевым, А. Дагаевым, Г.И. Жицем, М.П. Кирпичнико-вым, В.Ф. Леонтьевым, Е.Б. Лисиной, Г.В. Овчаренко4. Ставится и обсуждается вопрос об инновационной модели социально-экономического развития российской экономики (см. публикации А.А. Козлова, Н. Новицкого, Э. Рос селя, Т.Г. Стефановой, П. Шеко ).
Можно также выделить группу источников, в которых раскрываются особенности и механизмы, управленческих инноваций , организационных изменений, социальных нововведений . Широко освещается зарубежный инновационный опыт4.
Рассматриваются отдельные аспекты нововведений:
- культурно-исторические (Н. Эйдельман)5;
- ценностно-аксиологические (Н.Г. Багдасарьян, Л.В. Кансузян, А.А. Немцов)6;
-социально-психологические (Н.С. Данакин, Н. Власова, И.В. Герчиков, И.В. Горшев, Р.Х. Шакуров)7;
- ресурсные (Г.Г. Воробьев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, Н.И. Шаталова, П.А. Юдин)8;
- мотивационные (Л.Е. Душацкий, В. Зигерт и Л. Ланг, Д. Макгрегор, В. Херцберг)9;
ночной экономикеЛ Социально-политич. журнал. - 1998. - № 4.
1 См.: Козлов А.А. Инновационный подход к прогнозированию и управлению развитием/Лінновации.-2001.-№ 3; Новицкий H. Инновационный путь развития экономики//Экономист. — 2000. - № 6; Россель Э. Цель — инновационная экономика//Российский экономический журнал.-2000.-№ 3; Стефанова Т.Г. Инновационный тип развития экономики и качество жизни. - СПб: С.-Петерб гос. инж.-экон. академия, 2000.
; См.: Гребнев E.T. Управленческие нововведения. - М.: Экономика, 1985; Пригожий А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. - 2000. - № 1. 3 См.: Бестужев-Лада И.В. Социальный прогноз и социальное нововведение//Социолог, исследования, 1990.
- № 8; его же "Алгоритм" социального нововведения//Сошюлог. исследования. - 1991. — № 9; его же "Алгоритм" прогнозного обоснования социального нововведения//Социолог. исследования. - 1991. - № 12.
См.: Коротаев А.С. Нововведения в промышленности США: разработка и внедрение. - М.: Экономика, 1981.
5 См.: Эйдельман Н. Революция «сверху» в России. - М., 1991.
6 См.: Багдасарьян Н.Г., Кансузян Л.В., Немцов А.А. Инновации в ценностных ориентациях студен- товЛ Социологич. исследования. - 1995. - № 4.
7 См.: Данакин Н.С. Барьеры внедренияЛ Соцсоревнование. - 1996. -№ 3; Данакин Н.С, Хухрак М. Правила и методы коммуникативной оптимгаации//Социальная коммуникация. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2000; Хухрак М. Коммуникативные основы управленческой деятельности: Автореферат дисс. канд. социол. наук.
- Белгород, 2000; Власова H. Как нейтрализовать сопротивление//Управление персоналом. - 1998.
- № 9; Герчиков В.И. Восприятие западных управленческих инноваций российским бизнесомЛ ЭКО. - 1999; Грошев И.В. Как реформы разбились о ... наш народный дух?,7ЭКО. - 2000. - № 3; Шакуров Р.Х. Барьер как категория и его роль в деятельности//Вопросы психологии. - 2001. - № 1.
8 См.: Иванов В.Н., Мальцев B.A., Патрушев В.И. Ресурсы региона: инновационные технологии реализации.
- М.-Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 1995; Шаталова Н. И. Система трудового потенциала работника//Социологич. исследования. - 1999. - № 3; Юдин П. А. Социальные ресурсы местного самоуправления. - Белгород: Центр социальных технологий, 1996; Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала// Социологии, исследования. - 1996. - № 11.
См.: Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликта. - М.: Экономика, 1990; Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство//Сошіологи,і. исследования, 1995. -№ 1 и др. -информационные (Б.П. Красовский, О.В. Староверова) ; -культурно-этические (Э. Блакенбург, О. Н. Карпухин, Г. Ленк, М.П. Мачура, Р.П. Шпакова)2.
Нововведения связаны с определенным риском. Этот аспект проблемы освещается в работах А.П. Альгина, В.И. Зубкова, Н. Лумана, Е.П.Мазура, СМ. Никитина и К.А. Феофанова, А.И. Пригожина, В.Г. Смолькова и М.И; Левитана и др. авторов)3.
В ряде фундаментальных работ по менеджменту и организационному поведению специально исследуется сопротивление персонала организационным изменениям (И.А. Ансофф, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис и др. авторы),4 описываются его основные виды (логическое, психологическое, социологическое) и источники (сопротивление отдельных лиц, групповое сопротивление, сопротивление системы). Сравнительно меньше исследований по вопросам преодоления сопротивления организационным изменениям, нововведениям. Эти вопросы ставятся и решаются в монографическом исследовании И. Ансоффа.5 Отдельные из них освещаются в научных статьях Н. Власовой, Й. Хентуса, А. Каммеля.6
См.: Красовский Б.П. Некоторые социально-психологические аспекты рекламы // Сопиологич. исследования. — 1996. -№ 10; Староверова О.В. Влияние рекламы на самореализацию продукцииЛСоциологич. исследования, 1994. -№8-9.
2 См.: Блакенбург Э. Правовая культура и шансы институциональных социально-правовых иннова- ций//Сошюлогич. исследования. - 1997. - № 7; Карпухин О.И. Культура организации /.Социально-политический журнал. - 1997. - № 2; Ленк Г. Проблемы ответственности в этике экономики и технологииЛВопросы философии. - 1998. - № 11; Мачура М.И. Трудовая этика и управление персоналом//Управление персоналом. - 1997. - №11; Шпакова Р.П. Кризис трудовой этики/. Социологич. исследования. - 1990. - № 1.
3 См.: Зубков В.И. Риск как принцип социологического исследованияЛ Социологич. исследования. - 1999. - № 4; Никитин СМ., Феофанов К.А. Социологическая теория риска в поисках предмета//Социологич. исследования. - 1992. - № 10; Luhmann N. Sosiologie des Riskos. - Berlin, 1991; Альгин А.П. Риск и его роль в общественной жизни. - М.: Мысль, 1989; Мазур ЕЛ., Смирнова Г.А., Титова М.Н. Инновационные риски в деятельности предприятия//Инновации. - 2001.-№ 4/5; Смольков В.Г., Левитан М.И. Предприимчивость и риск: опыт, проблемы//Социально-политич. журнал. - 1993. -№ 7.
4 См.: Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1998; Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2000.
5 См.: Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989; Мескон М., Альберт, Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1998; Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2000.
6 См.: Власова Н. Как нейтрализовать сопротивление //Управление персоналом. - 1998. - №4; Хенгус Й., Камель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям //Проблемы теории и практики управления. - 1997. - №3. Немало работ посвящено обоснованию необходимости государственной поддержки инновационной деятельности1, подготовки управленческих кадров в сфере инновационного менеджмента , формирования инновационного мышления и культуры3.
Различные аспекты управления нововведениями рассматриваются в публикациях В:А. Заренкова, B.C. Кабакова и А.К. Казанцева, Е.Н. Комарова, В. Мастенбрука, P.M. Нижегородцева, Т. Рикардса4. Роль и место российского инженера в инновационной экономике освещаются в публикации Г.Кочеткова5.
Широк спектр научной литературы, посвященной рассмотрению отдельных способов (механизмов) управления нововведениями:
- системного управления (Т. Бэрнс и Л.М; Сталкер, Б.З.Мильнер, Л;И. Евенко, B.C. Рапопорт и др.)6;
-программно-целевого управления (Дж. Моррисей, B.C. Рапопорт, X. Керцнер, Дж.Б. Майнер, Дж.А. Стайнер и др.)7;
- стратегического управления (И. Ансофф) ;
- проблемно-ориентированного управления (Р. Лкофф).
Общая технология нововведений и прежде всего социальных нововведений раскрывается в трудах В.Г. Афанасьева, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, А.К. Зайцева, В.Н. Иванова, М. Маркова, В.И. Патрушева, Н. Стефанова2. Довольно основательно исследованы игровые технологии нововведений (B.C. Дудченко, Ю.А. Котляревский, Ю.Д. Красовский, В.Н. Макаревич)3. Различные аспекты технологизации нововведений освещаются в многочисленных публикациях И.В. Бестужева-Лады4.
Содержательный анализ современных социологических концепций организационных изменений и нововведений дан в научных трудах А.А. Мешкова, Е.П. Поповой, В.В. Щербины5.
Среди публикаций, в которых специально рассматриваются социальные аспекты нововведений, выделим работы А.Г. Аганбегяна, Л.Я. Косалса, В.М. Сергеева, Л.Г. Силикиной6.
Отдельные аспекты темы исследования освещаются в диссертационных работах, из которых выделим диссертации В.М. Захарова о кадровом обеспечении антикризисного управления предприятиями, О.О. Короля о принятии управленческих решений в условиях конфликтов и рисков, Ю.П.
Морозова о методологических основах управления технологическими нововведениями и Н.А. Стульбы об инновационном менеджменте в системе социального управления, Г.И. Янина об организационной адаптации и технологии ее оптимизации.1
Обзор научной литературы по теме исследования приводит к следующим выводам.
Во-первых, достаточно полно освещены вопросы, касающиеся структуры и типов нововведений, возможных позиций участников инновационного процесса, психологических барьеров нововведений, отдельных способов инновационной деятельности и стратегий управления нововведениями.
Во-вторых, сравнительно меньше и явно недостаточно исследований, относящихся к выявлению конкретных механизмов осуществления организационных инноваций (применительно к нынешним российским условиям), обоснованию эффективных технологий инноваций, обобщению имеющегося положительного отечественного и зарубежного опыта.
В-третьих, до сих пор в полной мере не раскрыты вопросы социологического обеспечения нововведений в организациях, не выявлены условия, возможности и пути развития эффективного использования инновационного потенциала персонала организаций.
В-четвертых, нет специальных исследований, во всяком случае, в отечественной социологии по социальному управлению организационными инновациями, инновационной готовности персонала организаций, выявлению ее структуры, критериев, уровней, путей и способов ее повышения.
Таким образом, становится все более очевидным и острым противоречие между общественной потребностью в комплексном и эффективном осуществлении организационных инноваций, их всестороннем социологическом
обеспечении, с одной стороны, и недостаточным теоретико-методологическим и технологическим обеспечением социального управления организационными инновациями, с другой стороны. С этим противоречием связана основная проблема диссертационного исследования - проблема совершенствования социального управления организационными инновациями.
С учетом актуальности темы исследования, степени ее научной разработанности и сформулированной проблемы определяются объект и предмет диссертационной работы, ее цель и задачи.
Объект диссертационного исследования - организационные инновации в развивающейся российской корпорации. Предмет исследования - социальное управление организационными инновациями в развивающейся российской корпорации.
Цель диссертационного исследования - разработка и апробация социального механизма управления организационными инновациями в развивающейся корпорации, определение условий его эффективного действия.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
- выявление и анализ особенностей организационных инноваций, определение и характеристика их структурных, динамических переменных;
- анализ закономерностей инновационных процессов в организациях и стратегий инновационной деятельности;
- выявление особенностей социального управления организационными инновациями;
- определение принципов проектирования и проведения организационных инноваций в развивающейся корпорации;
- анализ содержания и направленности организационных инноваций на предприятиях группы «Энергомаш»;
- оценка социально-экономических результатов организационных инноваций;
- обоснование системы критериев и индикаторов для оценки инновационной готовности персонала организации;
- эмпирическая интерпретациями оценка сопротивления персонала организационным нововведениям;
- эмпирический анализ предрасположенности и подготовленности персонала организаций к нововведениям;
- характеристика кадрового, социально-психологического и социотех-нического обеспечения организационных инноваций;
- социологическая оценка трудового потенциала персонала организации и факторов его эффективного использования;
- определение условий и принципов мотивации инновационной активности персонала;
- анализ деловой культуры персонала организации как фактора его инновационной активности.
Основная гипотеза исследования заключается в предположении о том, что успешное социальное управление организационными инновациями и повышение его эффективности возможны при условиях:
- выявления особенностей организационных инноваций, их структурных и динамических переменных, возможных направлений и границ изменения;
- учета объективных закономерностей инновационного процесса и возможных стратегий его осуществления;
- определения особенностей и возможностей социального управления организационными инновациями, уточнения его предметного поля;
- диагностики состояния инновационной готовности персонала организации, ее целенаправленном повышении;
- учета характера и источников сопротивления персонала организационным инновациям, социально-психологических барьеров нововведений;
- кадрового, социально-психологического и социотехнического обеспечения организационных инноваций;
- учета перспективных направлений совершенствования социального управления организационными инновациями, связанных с а) более полным использованием трудового потенциала персонала организации, б) повышением мотивации инновационной активности, в) повышением деловой культуры персонала организаций.
Теоретические основы исследования. Диссертационная работа основана на фундаментальных положениях классической и современной социологии, теории менеджмента и социологии управления. Особенно важное значение для постановки и решения задач диссертационного исследования имеют следующие теоретические положения, идеи, концепции и теории.
1. Теория М. Вебера об организации, организационных изменениях и нововведениях, способах структурно-функциональной рационализации, оптимизации организационных систем. К веберовской теории организации примыкают: концепция последовательных фаз инновационного процесса К. Левина, выделившего фазы «размораживания», изменения и «замораживания»; модель адаптации персонала организации к изменениям, обоснованная Дж. В. Ньюстромом и К. Дэвисом; модель успешного проведения организационных изменений Л. Грейнера; положения теории инноваций С.Арджериса, К. Дэвиса, Р. Данкана, Г. Залтмана, Н.И. Лапина и А.И. Пригожина, социологии организаций А.И. Кравченко и В.В. Щербины.
Значительное влияние на диссертационное исследование оказали теоретические модели организационного развития: структурно-ситуационная, инновационная (Г. Аджерис, И. Ансофф), неоинституциональная (Дж.У. Мейерс, В. Роан, У.Р. Скотт), феноменологическая (А.М. Петтигрю), конфликтная (Р. Эдварде), конфликтно-игровая (М. Крозье, Е. Фридберг), фокусно-селекционная (Е. Олдрик, Дж. Пфеффер), популяционно-селекционная (М. Ханнон, Дж. Фри-мен).
2. Теория стратегического управления И. Лнсоффа, основанного на всемерном использовании нововведений, диагностике сопротивления персонала организации переменам, проектировании системы управления нововведениями с учетом сопротивления со стороны персонала организаций и необходимости его преодоления.
3. Концепция социальной инноватики А.И. Пригожина и связанные с ней положения, относящиеся к «социологии невнедрения», т.е. к сопротивлению нововведениям, его причинам и формам проявления, а также к условиям и способам оптимизации инновационной деятельности.
4. Идеи формирования и повышения инновационной культуры российского социума, перехода на инновационную модель общественного развития, развиваемые А.И. Николаевым, а также положения национальной хартии инновационной культуры — первого программного документа, концентрированно отражающего задачи повышения инновационной культуры и пути ее решения.
5. Системный подход к исследованию социальных процессов и управлению этими процессами, обоснованный в работах А.Н. Аверьянова, B.F. Афанасьева, И.В. Блауберга, Л.И. Евенко, В.В. Локолова, Э.И. Мантеевой, Б.З. Мильнера, А.И. Семенихина, Р.А. Фатхутдинова, Е.А. Фролова, B.C. Рапопорта, Э.Г. Юдина.
6. Теоретические разработки по социальным технологиям и технологи-зации социального управления в трудах В.Г. Афанасьева, И.В. Бестужева-Лады, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, А.К. Зайцева, В.Н. Иванова, М. Маркова, В.И. Патрушева, Н. Стефанова, В.М. Шепеля.
7. Теоретические модели готовности персонала организаций, разработанные В.М. Захаровым и Г.И. Яниным.
Методы исследования. В работе использованы методы системного, структурно-функционального, процессного, проблемного и ситуационного анализа, методы одномерной и многомерной группировки данных, типологизации, эмпирического и теоретического обобщения. Использован также метод соци ального эксперимента. Сбор первичной информации осуществлялся посредством анализа статистических источников, документальных данных, анкетного и экспертного опросов, стандартизированного и свободного интервью, метода фокус-групп, простого и включенного наблюдения, контент-анализа материалов прессы.
Эмпирической базой диссертационного исследования являются данные:
- анализа статистических источников, отчетных документов об инновационной деятельности группы предприятий «Энергомаш»;
- контент-анализа материалов федеральной, региональной и местной прессы об инновационной деятельности организаций;
- контент-анализа материалов многотиражной печати группы предприятий «Энергомаш»;
- социологического исследования управленческого, инженерно-технического персонала ОАО «Белэнергомаш» (N = 284) и ОАО «ЭМК -ЗМК» (N = 105) «Инновационная готовность персонала организации: диагностика и пути повышения». Выборочная совокупность составила 30% от генеральной совокупности в первом ОАО и 33% — во втором ОАО. Исследование проводилось в 2000-2001 г.г.;
- социологического исследования «Социально-психологические барьеры нововведений: эмпирическая интерпретация и оценка» (2001 г., ОАО «Белэнергомаш», N=290);
- социологического исследования «Оценка трудового потенциала персонала структурных подразделений ОАО «Белэнергомаш»» (2002 г., N=1000);
- социологического исследования «Анализ социально-организационных ориентации линейных руководителей ОАО «Белэнергомаш», ОАО «Сибэнергомаш», ОАО «ЭМК-ЗМК»» (2002 г., N=550);
социологического исследования «Анализ сопротивления персонала организации нововведениям и путей его преодоления» (2003 г., ОАО «Бел энергомаш», N=800);
- социологического исследования «Анализ конвенционально-договорной культуры персонала организаций и путей ее повышения»(2003 г.. N=900), проведенного на промышленных предприятиях г. Губкина;
- аттестации руководителей и специалистов предприятий группы «Энергомаш» (N=930);
- экспертных опросов, интервью, наблюдений, проводимых в течение 1995-2004 г.г. на промышленных предприятиях Белгородской области, а также на предприятиях группы «Энергомаш».
Использованы также данные социологических исследований:
«Оценка и повышение готовности управленческого персонала предприятий Белгородской области к работе в условиях кризиса» (исследованием было охвачено 72 предприятия, N = 586);
«Анализ и оптимизация процессов адаптации финансово-экономических служб предприятий к рыночным условиям» (исследованием было охвачено 17 предприятий Тульской обл., N = 835);
Среди эмпирических источников — также данные выборочной инновационной деятельности на предприятиях России (исполнитель - Центр экономической конъюнктуры при Правительстве РФ); данные исследований по инновационной деятельности в Российской Федерации (исполнитель - комитет Госдумы РФ по образованию и культуре); данные социологического опроса руководителей предприятий и научно-технических организаций (Институт стратегических инноваций и Минпромнауки РФ); данные социологического опроса руководителей 120 малых предприятий инновационной сферы г. Санкт-Петербурга (Инновационный фонд СПбГТУ).
Научная новизна диссертационного исследования заключается:
в определении, описании структурных и динамических переменных организационных инноваций, выявлении закономерностей инновационного процесса, оценке возможных стратегий его осуществления;
- в характеристике особенностей и возможностей социального
управления организационными инновациями, его предметного поля и актуальных задач;
- в обосновании и экспериментальной проверке системной модели организационных инноваций, формулировании ее принципов, оценке социально-экономической эффективности;
- в разработке теоретической модели инновационной готовности персонала организации, ее эмпирической интерпретации и измерении;
- в систематизации социальных барьеров организационных инноваций, их эмпирической интерпретации и оценке;
- в обосновании, характеристике и апробации системы социального обеспечения организационных инноваций, включающей подсистемы кадрового, социально-психологического и социотехнического обеспечения;
- в определении и характеристике путей совершенствования социального управления организационными инновациями;
- в обосновании практических предложений по 1) нейтрализации социальных барьеров организационных инноваций, 2) повышению инновационной готовности персонала организаций, 3) системному проектированию и проведению организационных инноваций в условиях интеграции предприятий, 4) использованию социальных резервов управления организационными инновациями.
В соответствии с данными пунктами научной новизны диссертационной работы на защиту выносятся следующие ее положения и выводы.
1. Организационные инновации являются разновидностью организационных изменений, отличающихся а) новизной, б) целенаправленным осуществлением, в) масштабом и глубиной изменения. Организационные инновации - системные изменения, относящиеся к миссии и целям организации, организационным функциям и связям, организационным технологиям и персоналу организации.
2. Управление организационными инновациями предполагает выделение их структурных и динамических параметров (переменных), на которые
оказывается целенаправленное управленческое воздействие. К структурным переменным относятся: субъект (агенты), объект, предмет, характер организационных инноваций, а также масштаб и формы проявления; к динамическим переменным - продолжительность, фазы, темп, ритм, интенсивность, интенциональность организационных инноваций, а также их состояние, направленность и обратимость.
3. Эффективное управление организационными инновациями возможно при условии знания и учета особенностей действия закономерностей инновационного процесса, а именно, закономерностей динамического равновесия, взаимоадаптации новшества и среды, первенства продуктных нововведений перед обеспечивающими, усложнения организационных структур, изменения инновационного эффекта, потенциальной регрессии, комплексности инновационного процесса, социального диссонанса и иррадиации.
Возможные стратегии инновационной деятельности — а) директивная, б) состязательная, в) «самодостаточная», г) альтернативная, д) «косметическая», е) рациональная или «проблемная».
4. Система управления организационными инновациями включает нормативно-правовой, организационно-административный, экономический и социальный механизмы. Существенные особенности социального механизма управления инновационными процессами состоят в его: а) системном характере, б) полисубъектности, в) воздействии на инновационное сознание и поведение персонала организации, г) воздействии на отношение персонала к инновациям, нейтрализации негативного отношения к инновациям, формировании и развитии положительного отношения, д) функциональной специфике, е) инструментальной специфике.
5. На предприятиях группы «Энергомаш» разработан и реализуется системный подход к проектированию и проведению организационных инноваций, который основан на принципах системности, бизнес-процессов, гибких организационных структур, функциональных приоритетов, инновационного опережения, непрерывности инновационной деятельности, комплексно сти, соучастия, информационного обеспечения, социально-психологического обеспечения, социологического обеспечения.
Системная технология управления организационными инновациями предусматривает одновременное обновление всех уровней линейного и функционального управления, в частности, а) введение централизованного линейного управления на уровне корпорации, б) введение блочного управления на уровне отдельных производственных комплексов, в) введение двух-звенного управления «директор производства - мастер» на уровне производств, г) совмещение управленческих и функциональных (технологических) функций у руководителей среднего звена, д) обогащение трудовых функций рабочих основных категорий
6. Для оценки социально-экономических результатов инновационной деятельности предприятий предложено 10 критериев: объем товарной продукции, качество продукции, производительность труда, заработная плата, финансовое положение, финансовые заимствования, модернизация и техническое перевооружение, инвестиционные проекты, положение на рынке, конкурентные преимущества. По всем этим критериям наблюдается существенно улучшение показателей деятельности предприятий, входящих в «Энерго- машкорпорацию». В числе их конкурентных преимуществ выделены стратегические, управленческие, производственные, технологические, инвестиционные, интеракционные, кадровые и социальные преимущества.
7. Введено и определено понятие «инновационная готовность персонала организации» (ИГПО). Обосновано выделение десяти структурных элементов ИГПО: информационного, перцептивно-когнитивного, ценностно- ориентационного, мотивационного, нормативно-этического, социально- психологического, ресурсного, деятельностного, технологического, организационного. Эти элементы ИГПО приняты одновременно и как критерии оценки реального состояния готовности персонала организации к нововведениям. По каждому из них определены показатели-индикаторы.
Результаты исследования свидетельствуют о достаточно высоком
уровне инновационной готовности управленческого и инженерно-технического персонала ОАО «Белэнергомаш» и ОАО «ЭМК - ЗМК», которая реализуется в практических нововведениях, широкой и эффективной инновационной: деятельности. Исследование позволило также выявить отклонения от оптимальной;модели инновационной готовности персонала организации как по каждому элементу (критерию), так и по группам профильных подразделений и отдельным подразделениям.
8; Дифференцированный подход к исследованию причин сопротивления персонала организационным нововведениям позволяет выделить десять групп «инновационных» барьеров. С учетом уменьшения их негативной значимости; (по: данным; социологического опроса)= они ранжируются;так: информационные, мотивационные, этические,. технологические; ресурсные, организационные, перцептивно-когнитивные, деятельностные, социально-психологические, ценностно-ориентационные.
9. Обоснована система социального обеспечения организационных инноваций, включающая; подсистемы кадрового, социально-психологического и социотехнического обеспечения; Кадровое обеспечение основывается? на принципах а) объективности, б) последовательности, в) цикличности (периодичности), г) системности, д) тотальности, е) дифференцированного подхода; ж) І гибкости, з) мобильности, и) ротации, к) состязательности, л) самореализации, м) экономической целесообразности. Оно включает три основные стадии: а) подбор І кадров, б) аттестацию, в) обучение, повышение квалификации: Социально-психологическое обеспечение организационных инновацию предполагает целенаправленное использование: перспективно-когнитивных, ценностно-ориентационных и социально-психологических факторов. Социо- техническое обеспечение включает внутрикорпоративные коммуникации, унифицированный документооборот, современные технологии автоматизированного проектирования,. интеграционную систему управления предприятием SAP R/3, систему управления качеством.
10. Выделены и рассмотрены три основные пути совершенствования
социального управления организационными инновациями: а) более полное и эффективное использование трудового потенциала персонала организаций; б) повышение мотивации инновационной активности, в) повышение деловой культуры персонала организаций.
Для оценки трудового потенциала персонала организации предложено использование критериев: а) достаточность/недостаточность, б) рациональность/нерациональность, в) интенсивность, г) эффективность. Применение этих критериев приводит к выводу о том, что трудовой потенциал используется пока недостаточно полно, недостаточно рационально и, как следствие, недостаточно эффективно.
Эффективная мотивация инновационной активности персонала организации основана на соблюдении требований (принципов) многообразия потребностей, социальной опосредованности, непротиворечивости, обратной связи, единства форм непосредственной и опосредованной мотивации, определенности условий стимулирования, перспективы (поступательности), единства интересов, могофункциональности стимулов, дифференцированного подхода к стимулированию.
Актуальна задача повышения деловой (конвенционально-деловой) культуры, для успешного решения которой необходимо целенаправленное использование факторов а) социализации и воспитания, б) организационного поведения, в) политической культуры, г) управленческой культуры, д) организационно-управленческого поведения, е) служебной ответственности за конвенционально-договорное поведение, ж) моральной ответственности за конвенционально-договорное поведение.
Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования заключается прежде всего в построении аналитических моделей организационных инноваций, выделении и описании их структурных и динамических переменных, формулировании закономерностей инновационных процессов. Раскрыт социальный механизм управления организационными инновациями, дана комплексная характеристика социальных барьеров нововведе ний, предложена структурная модель инновационной готовности персонала организации, обоснованы ее показатели-индикаторы. Разработан и реализован системный подход к проектированию и проведении организационных инноваций, сформулированы соответствующие принципы. Дана характеристика системы социального обеспечения организационных инноваций, совершенствования социального управления нововведениями.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается прежде всего в том, что в нем разработана и апробирована системная: технология организационных инноваций, которая может быть с успехом использована в других корпорациях и частично - на отдельных предприятиях. Обоснованы принципы проектирования и проведения организационных инноваций, описано их практическое применение. В управленческой практике могут быть востребованы: предложенные в диссертации критерии оценки трудового потенциала персонала, его эффективного использования; аналитическая модель барьеров организационных инноваций, их эмпирическая интерпретация; критерии и показатели-индикаторы инновационной готовности персонала организации. Могут быть востребованы также предложенная в диссертации система кадрового обеспечения организационных инноваций; принципы мотивации инновационной активности персонала организации; система социально-психологического обеспечения организационных инноваций; предложения по повышению конвенционально-договорной культуры персонала организаций.
Материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах «Социология управления», «Социология организаций», «Социальная иннова-тика», «Инновационный менеджмент», «Менеджмент», «Стратегическое управление», «Организационное развитие».
Практическое внедрение. Системная технология организационных инноваций, обоснованная и разработанная в процессе диссертационного исследования, внедрена на предприятиях компании «Энергомаш», в частности, в ОАО «Белэнергомаш», ОАО «Сибэнергомаш» (г. Барнаул), производствен ном комплексе «Завод металлоконструкций» (г. Белгород). Внедрение данной технологии привело к оптимизации управленческих структур, устранению многозвенности в системе управления, повышению качества трудовой жизни руководителей среднего звена и основных рабочих, изменению соотношения рабочих в пользу их основной категории. Введен мониторинг трудового потенциала и факторов его эффективного использования. Разработан и введен комплекс мер по нейтрализации сопротивления персонала нововведениям, повышению его инновационной готовности, непрерывному профессиональному образованию и повышению квалификации кадров, совершенствованию мотивации труда, социально-психологическому обеспечению организационных инноваций, укреплению конвенционально-договорной культуры деловых отношений.
Системный подход к проектированию и проведению инноваций позволило предприятиям добиться значительных успехов.. Выпуск товарной продукции в 2004 году увеличился по сравнению с 2000 годом на «Сибэнергомаше» в 1,5 раза, на «Белэнергомаше» - в 1,7 раза, на заводе металлоконструкций - в 4,6 раза. Производительность труда возросла соответственно в 3 раза, 3,1 раза и 6,1 раза. Среднемесячная заработная плата составила в 2004 году на «Сибэнергомаше» 7761 руб. и возросла по сравнению с 2004 годом в 3,4 раза, на «Белэнергомаше» - 12346 руб. и в 4,6 раза, на заводе металлоконструкций - 11784 руб. и в 4,2 раза.
ОАО «Белэнергомаш» является, начиная с 2001 года, победителем-призером Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности».
Апробация результатов диссертационной работы проводилась посредством выступлений с докладами на международных и российских научных конференциях: международном российско-польском научном симпозиуме «Социальная коммуникация в современных условиях: состояние, проблемы, перспективы» (Белгород, май 2000), международной научной конференции «Современная социально-философская культура: проблема рационального и
внерационального» (Белгород, май 2003), международной научной конференции «Перспективы синергетики в XXI веке» (Белгород, ноябрь 2003), межвузовской научной конференции «Личность и культура» (Курск, октябрь 2004), международной научно-практической конференции «Современная парадигма укрепления российской государственности» (Курск, ноябрь 2004), межрегиональная научно-практической конференции «Толерантность и проблемы молодежной коммуникации» (Курск, ноябрь 2004), межвузовской научно-практической конференции по проблемам совершенствования профессионального образования (Курск, декабрь 2004), международной научно-практической конференции «Проблемы социально-экономической устойчивости региона» (Пенза, январь 2005), международной научно-практической конференции «Реформирование системы управления на современном предприятии» (Пенза, февраль 2005), всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы реструктуризации российских предприятий» (Пенза, февраль 2005), всероссийской научно-практической конференции «Современные тенденции в теории и практике антикризисного управления социально-экономическими системами» (Челябинск, февраль 2005), всероссийской научно-практической конференции «Особенности роста и развития региональных социально-экономических систем» (Пенза, март 2005). Всероссийской научно-практической конференции «Власть и воздействие на массовое сознание» (Пенза, март 2005), международной научно-практической конференции «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие» (Пенза, март 2005), всероссийской научно-практической конференции «Проблемы энергосбережения и экономики в промышленном и жилищно-коммунальном комплексах» (Пенза, апрель 2005), всероссийской научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы развития современных городов» (Белгород, март 2005), международной научной конференции «Диагностика и прогнозирование социальных процессов» (Белгород, апрель 2005), международной научной конференции «Развитие экономики в трансформационный период» (За порожье, апрель 2005), международной научной конференции «Дни науки-2005» (Днепропетровск, апрель 2005).
По теме диссертации опубликованы 59 научных работ общим объемом 64,1 п.л., в том числе 2 монографии.
Материалы диссертации использовались в учебных курсах «Управление инновациями», «Стратегическое управление», «Управленческое консультирование» для студентов экономических специальностей Белгородского государственного технологического университета.
Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на кафедре социологии и психологии управления Орловской региональной академии государственной службы.
Организационные инновации: концептуальные подходы и структурные переменные
Организационные инновации являются разновидностью организационных изменений, поэтому обратимся сначала к характеристике этих изменений.
Изменения в организации происходят постоянно. Но далеко не все они могут быть отнесены к организационным. Скажем, некоторый рост произво дительности труда за предыдущий месяц, уход на пенсию сотрудника и принятие на освободившееся место молодого работника, поступление двух других сотрудников на заочное отделение технического вуза - все эти изменения происходят в организации, но не являются тем не менее организационными. Организационные изменения оказывают влияние на организацию в целом. Это системные изменения организации. Система - множество взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, каждый из которых приносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого1.
Не всякое организационное изменение является- инновацией. Чтобы стать инновацией, оно должно нести собой определенную новизну. Новизна - главная отличительная особенность организационных инноваций. Инновация (нововведение) «есть такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, поселение, общество и т.п.) новые, относи-тельно стабильные элементы» .
Одни специалисты рассматривают инновацию как универсальный метод, набор инструментов обеспечения оптимального технологического процесса организации путем планируемого управленческого воздействия на социальную структуру предприятия (технологический подход)
Между тем инновация, — как справедливо отмечает другая группа специалистов, — это не только система периодически вводимых разовых новшеств, заменяющих товарные и технологические переменные организационной структуры. Это и комплексный социокультурный процесс, развивающийся по неким объективным законам, тесно взаимосвязанный с историей и традициями рассматриваемых социальных систем и кардинально преобразующий их структуру. Это и социально-психологический феномен, характеризующийся своеобразным жизненным циклом, с особыми фазами, последовательностями и зависимостями происходящих в сознании индивидов когнитивных и эмоциональных процессов (процессный подход) .
Важное методологическое значение для понимания инновационных процессов имеет положение о единстве объективного и субъективного в содержании новшеств, нововведений.
Восприятие новизны, как таковой, носит субъективный характер и зависит от того, существовал ли рассматриваемый; объект как новый ранее или индивид воспринимает его как новый. Социальный! субъект становится;сторонником і инновации, когда может адекватно оценить состояние окружающей среды и спрогнозировать свое состояние в контексте инновационного процесса в терминах приобретения-потери- социальных преимуществ. Этот феномен получил название инновационного восприятия. Инновационное восприятие может развиваться у индивида в процессе приобретения- новых знаний и пересмотра своих ценностей, установок,, ожиданий. Инновационную восприимчивость можно определить как; особое представление субъекта, связанное с переживанием благоприятно складывающейся для него ситуации и субъективной оценки вероятности изменения своих социальных параметров в лучшую сторону. Благоприятные инновационные возможности формируются в контексте анализа конкретной социальной ситуации, которая не поддается четкому прогнозированию5.
В отношении организационных инноваций t заметим, что их объективная сторона выражается в реальном обновлении организации, субъективная сторона — втом, как этот процесс воспринимается и понимается.
Субъективные представления; людей могут по-разному относиться; к объективному содержанию организационных инноваций - совпадать или не совпадать. При этом возможны три варианта несовпадения: субъективные представления об организационных инновациях опережают их объективную логику и ритм. Образно говоря, мы находимся только в начале пути, а мним себя уже добежавшими до финиша;
- субъективные представления об организационных инновациях отстают от их объективного содержания. Мы только начинаем осознавать то, что уже прошло; субъективные представления об организационных инновациях принципиально расходятся с их объективным содержанием.
Совпадение субъективной и объективной сторон организационных инноваций является выражением их цельности и полноты, условием их успешного осуществления.
Единство объективного и субъективного элементов инновационного процесса проявляется также в самом характере инновационной деятельности.
Согласно третьему — деятелъностному — подходу, инновация предстает как «особая сфера теории и практики, система действий социального субъекта, направленная на совершенствование качеств социокультурного объекта и позволяющая приобрести как вознаграждение желаемые ресурсы и положительную репутацию в глазах референтных аудиторий релевантного социального пространства»6.
Под инновационной деятельностью подразумевается "совокупность всех мероприятий по созданию, приобретению, освоению и распространению новых и усовершенствованных видов продукции, услуг, технологий, сырья и материалов, методов организации производства и управления"
Принципы проектирования и проведения организационных инноваций
Принципы выступают опорными, исходными регулятивами любой деятельности. Инновационная деятельность предприятий
«Энергомашкорпорации» основана на 12 таких принципах, которые являются обобщением, итогом, своего рода квинтэсенцией успешных инновационных решений. Это - принципы 1) системности, 2) бизнес-процессов, 3) гибких организационных структур, 4) функциональных приоритетов, 5) рациональности, 6) инновационного опережения, 7) непрерывности инновационной деятельности, 8) комплексности, 9) соучастия, 10) информационного обеспечения, 11) социально-психологического обеспечения, 12) социологического обеспечения.
Для наглядности представим эти принципы в схематическом виде (см. рис. 9).
Основополагающим является принцип системности, который ориентирует на интеграцию всех этапов управления инновационным процессом в единое целое.
В системном подходе к проблеме формирования и принятия инновационных решений выделяется несколько главных подпроблем к числу которых, прежде всего, относятся: 1) выделение основной проблемы (где необходимо учесть «все, что нужно» и исключить «все, что не нужно»); 2) описание проблемы (где необходимо выразить на едином языке разнородные по своей природе явления и факты); 3) установление критериев (где необходимо определить, что означают «хорошие» и «плохие» варианты решения при сравнении альтернатив); 4) идеализация (когда требуется» ввести рациональную идеализацию проблемы и упростить ее до определенного предела); 5) декомпозиция (когда необходимо найтш способ разделения і целого на части, не теряя свойств целого); 6) композиция (когда необходимо найти способ объединения частей в целое, не теряя свойств частей); 7) решение (т.е. нахождение оптимального либо приемлемого решения е проблемы).
Традиционно ве процессе формирования: и принятия; инновационных решений указанные проблемы (каждая из которых, в свою очередь, также может быть разделена на: аналогичные части) рассматриваются как этапы» решения; которые должны осуществляться в . строгой! последовательности. При этом, процедуры І принятия инновационных решений, как правило, рассматриваются как многократные, циклические, но обязательно поэтапные1.
В отличие: от указанного,, системный подход позволяет отказаться? от традиции поэтапного принятия решения и осуществления последовательного алгоритма; Он исходит из того, что для сложных проблем менеджмента такого формализованного алгоритма может не существовать, а человеческий разум предназначен для решения именно таких сложных проблем.
Указанные выше подпроблемы рассматриваются в системном подходе совместно и; одновременно, в тесной і взаимосвязи и диалектическомі единстве. Рассматривать подпроблемы изолировано т последовательно, в отрыве друг от друга и, следовательно, от среды (поскольку каждая из подпроблем является частью среды для другой подпроблемы) не только не рационально, но и неправомерно.
При системном подходе указанные подпроблемы взаимноограничива-ют области возможных решений, отсекая большинство (значительное множество) альтернатив. Такой подход не только является перспективным, но и весьма экономичным, т.к. упрощение может оказаться более значительным, чем усложнения за счет одновременной работы с семью подпроблемами.
Системный подход к принятию инновационных решений можно трактовать как гомеостат (т.е. нахождение согласованного устойчивого состояния многосвязной системы), ориентированный на достижение оптимального (рационального) решения. При этом имеется начало («выделение проблемы») и конец («решение проблемы») процесса. Поскольку содержание информации на соответствующих выходах и входах не может быть различным, соединяются все выходы одних подсистем со своими однотипными (по содержанию информации) входами других, чем достигается целевая ориентация модели формирования и принятия решения.
В ОАО «Белэнергомаш» системное принятие инновационных решений реализовано, в частности, посредством комплексной автоматизации конст-рукторско-технологической подготовки производства. Комплексность подготовки производства предполагает, что на единой базе данных получаются основные параметры изделия, а именно: - состав изделия, т.е. перечень сборочных единиц, деталей, материалов и т.д.; при этом в компьютере отражаются связи между этими составляющими; - размещение этого изделия в производстве, т.е. должен определяться технологический маршрут изготовления; - потребность в материалах и комплектующих.
Предрасположенность персонала организации к нововведениям
Предрасположенность к той или иной деятельности имеет сложную структуру. Т.Ю. Семенова, анализируя понятие «предрасположенность личности к профессиональной: деятельности», выделяет и рассматривает социальную предрасположенность, социально-профессиональную предрасположенность, психологическую предрасположенность1. В нашем исследовании, в соответствии со структурой инновационной готовности персонала организации, выделены 5 компонентов предрасположенности к инновациям: 1) перцептивно-когнитивный, 2) ценностно-ориентационный, 3) мотивационный, 4) морально-нормативный и 5) социально-психологический.
Перцептивно-когнитивный компонент. Данный элемент связан с чувствительностью к новшествам и нововведениям, их восприятием, пониманием их смысла, предназначения и последствий. Чувствительность персонала к нововведениям может быть в одной организации выше, в другой - ниже. Поэтому можно говорить о степени и "пороге" чувствительности (восприимчивости) персонала к инновациям или об инновационной чувствительности (восприимчивости). На инновационную восприимчивость персонала влияют многие переменные. Так, чем более стратифицирована структура власти и влияния в организации, тем сложнее внедрить инновационное ноу-хау "сни зу". Соответственно - чем выше уровень централизации управления в организации, тем ниже инновационная активность.
Еще в 1995 году комиссия западноевропейских экспертов оценила состояние инновационной восприимчивости в Европейском Союзе как неудовлетворительное. По их мнению, изложенному в специальной «Зеленой книге», традиционная Европа подозрительна, и ее предприятия склонны уходить от риска. На инноваторов смотрят как на надоедливых людей. Они не только уязвимы с самого начала, но и наталкиваются на бесконечные препятствия своему творчеству .
То, что западноевропейским странам не удалось добиться инновационного прорыва, является важным свидетельством сложности формирования инновационно восприимчивой среды. Ситуация в России, с одной стороны, лучше, но с другой - хуже. Переходное состояние нашего общественного развития делает нас более восприимчивыми к инновациям, но, с другой стороны, все еще сохраняются исторические традиции социальной инертности и иждивенчества, склонности к радикализму и экстремизму3.
В этой связи особое значение приобретают исследование факторов инновационной восприимчивости, их целенаправленное регулирование.
Восприятие потенциала инновации связано с ощущением членами организации того, что: а) в организации есть все возможности для внедрения инновации; б) организация обладает опытом успешной реализации инноваций в прошлом; в) определенная часть членов организации готова принять на себя ответственность за результаты инновационной деятельности. В; связи с этим может возникнуть феномен инновационного диссонанса, под которым понимается столкновение установок индивида с необходимостью следовать нормам поведения, диктуемым структурами формальной власти в организации4.
Восприятие инновации может различаться в диапазоне от ее принципиального и полного неприятия до ее восторженного принятия. Причем этот процесс многоразовый и достаточно мобильный. Основной особенностью аналитических моделей Г. Залтмана, Р. Данкана и Дж. Хольбека является как раз то, что они описывают инновацию через призму процессов восприятия индивида. К интеграции с нововведениями индивид приходит через состояния заинтересованности, обретения отсутствующих знаний о новом объекте, уточнение критериев удовлетворенности от взаимосвязи с объектом предпочтения и убежденности. Выделяется также особая фаза оценки, испытания новшества, предшествующая фиктивной реакции субъекта. Оригинальное дополнение типичных моделей содержится в схеме Т. Робертсона, включающей в полученную структуру блоки установки и легитимации между фазами понимания и оценки. Последней является стадия диссонанса. При этом чрезвычайно существенной представляется фиксация принципа цикличности данного процесса, отражающаяся в существовании обратных связей между каждой из перечисленных фаз и комплексом остальных фаз.
С перцептивными процессами тесно связана сочетаемость (совместимость) инновации, описывающая вероятность дополнения или замещения уже существующего объекта новыми структурами. Символическая совместимость описывает то, что видит в инновации ее потенциальный пользователь. Функциональная совместимость описывает требования, предъявляемые потенциальному пользователю инновации для эффективного ее потребления. Чем сложнее операционный аспект инновации, тем медленнее будет осуществляться ее внедрение
Кадровое обеспечение организационных инноваций
В отношении инноваций, как и в отношении многих других процессов, действует принцип «кадры решают все!». Но, разумеется, кадры подготовленные и предрасположенные к нововведениям; Проблемам заключается в; том, как подобрать и подготовить такие кадры. О важности и актуальности; этой проблемы свидетельствует как отечественны так и зарубежный і опыт. Так, «Дженерал Электрик» ежегодно тратит на обучение и переобучение сотрудников школо 1 млрд. долларов. Бизнес и постоянно меняющаяся обстановка на рынке требуют постоянного обновления знаний.
На всех предприятиях «Энергомашкорпорации» большое внимание уделяют подготовке персонала, считая обучение специалистов движущей си-лойї всех проектов и начинаний; Недостаточное внимание к повышению квалификации тормозит развитие предприятия.
Состояние кадрового обеспечения организационных инноваций, да ив; целом; нормального функционирования предприятий — систематически исследуется нами, начиная с 1999 г. Так, в ходе аттестации персонала завода металлоконструкций в 2000 г. выяснилось, что работники некоторых подраз делений не могут четко назвать свои обязанности, хотя последние и оговорены в должностных инструкциях. Люди хорошо знают свои технические функции, но не осознают своей роли в процессе производства.
Так, на вопрос «Как осуществляется оперативное планирование?» в большинстве своем люди ответить на него не смогли. Большая часть линейных руководителей не знала каким образом осуществляется оперативное планирование работы цеха, участка. А представления о планировании не выходили за рамки заготовительного производства. Отклонения от графика выполнения работ зачастую не анализировались, не выяснялось, почему сдвинуты сроки, кто виноват и наказан ли работник, допустивший брак. Работники редко задавались вопросами, почему основная нагрузка на производство выпадает преимущественно на третью декаду месяца, из-за каких подразделений произошел тот или иной сбой в работе и т.д.
Примерно в это же время началась целенаправленная и систематическая работа по повышению инновационной готовности персонала ОАО «ЭМК-ЗМК», чуть позже - ОАО «Белэнергомаш» и ОАО «Сибэнергомаш», потом - остальных предприятий группы «Энергомаш». Постепенно складывалась система кадрового обеспечения инновационных процессов, осуществляемых на предприятиях группы «Энергомаш».
Эта система базируется на определенных принципах.
Принцип объективности требует объективного, непредвзятого отношения к работникам, независимо от их возраста, пола, национальности и т.д. Так, при проведении аттестации ИТР на Волгодонском заводе «ЭМК-Атоммаш» упорно распространялись слухи, что всех итээровцев старше 45 лет будут выпроваживать за ворота. Такой цели, разумеется, не было, как нет возрастных критериев при наборе и аттестации кадров. Время, конечно, востребует для активной инновационной деятельности людей прежде всего молодых, со свежими знаниями и силами. Но определяющий критерий здесь -все-таки не возраст, а уровень подготовки.
С другой стороны, реальное российское производство сегодня очень мало похоже на благотворительную организацию. Это надо понимать и принимать, иное поведение не продуктивно. Людей надо не жалеть, а беречь -таков стиль работы кадровой службы на предприятиях группы «Энергомаш».
Принцип последовательности. Кадровое обеспечение инновационных процессов включает три основные стадии: 1) отбор кадров, 2) их аттестацию и 3) обучение. На каждой из этих стадий есть свои задачи, в соответствии с которыми возложено на службу персонала выполнение следующих функций: планирование трудовых ресурсов — определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства; создание резерва персонала, подбор в кандидаты; отбор персонала из группы резерва; оформление трудовых правоотношений; оценка трудовой деятельности каждого работника; перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда; профориентация и адаптация - включение набранных работников в коллектив; организация обучения кадров; подготовка руководящих кадров; управление дисциплиной.
Принцип цикличности. Цикл кадрового обеспечения, включающий отбор кадров, их аттестацию и обучение, периодически повторяется. Такая цикличность существует и в обычных производственных условиях и, тем более, она востребована в условиях непрерывной инновационной деятельности. Разница - в продолжительности циклов. В первом случае - это длинные циклы, во втором - более короткие.
Принцип системности. Кадровое обеспечение инновационных процессов - это не разовая компания, а повседневная и непрекращающаяся деятельность. Системность в данном случае оказывается важным условием ее адекватного восприятия со стороны персонала. Так, при проведении первых аттестаций, заметны были две крайности. Одни воспринимали ее как чисто формальную акцию, достойную забвения сразу по окончании этого мероприятия. Другие боялись аттестации, считая ее предвестником массовых увольнений.
Нервное напряжение людей становилось источником некоторой их неуверенности и замешательства в ответах на вопросы.
После проведения первых аттестаций персонала стало ясно, что проверка знаний будет эффективнее, если это мероприятие не ставить в разряд экстремальных ситуаций: нельзя вынуждать людей дрожать от страха перед дверью, за которой заседает аттестационная комиссия.. Нужна планомерная» работа с персоналом, необходимо систематически поддерживать профессиональные знания работников на должном уровне.
Принцип тотальности требует, чтобы система кадрового обеспечения охватывала все категории работающих, начиная от руководящего состава предприятий (топ-менеджеров), и завершая вспомогательными рабочими.
Принцит дифферетщрованного подхода. На предприятиях группы «Энергомаш» выделены 4 категории работающих, с которыми проводится систематическаяtработа, направленная? на их профессиональный; рост. Это -1) руководящий состав предприятий, 2) руководители среднего звена, 3) специалисты, 4) рабочие. По каждой из этих категорий разработаны и реализуются соответствующие программы профессионального обучения; повышения і квалификации: Так, за последние 2-3-года 90% руководителей среднего звенаї изучали психологию управления; остальные 10% - собственно технологию. Новые условия работы, переход на;двухзвенную систему управления актуализируют потребность в знаниях о человеке, его поведении; межличностных отношениях.. Становится все более очевидным, что руководить людьми -наука і не из легких. Эффективный результат усилий руководителя напрямую зависит от умения организовать коллектив, от правильного подхода к людям.
