Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к управлению корпорациями 15
1.1. Корпорация как система управления 15
1.2. Стили управления руководителей российских корпораций 31
1.3. Функциональные области внешней среды корпорации 50
Глава 2. Системообразующие межличностные взаимодействия в управлении 80
2.1. Анализ формальных и неформальных взаимодействий 80
2.2. Ценностные личностные ориентации в управлении 89
2.3. Интеграция взаимодействий формальных и неформальных отношений для достижения основных миссий корпораций 125
Заключение 142
Библиографический список использованной литературы 144
- Корпорация как система управления
- Стили управления руководителей российских корпораций
- Анализ формальных и неформальных взаимодействий
- Ценностные личностные ориентации в управлении
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Актуальность темы исследования связана с появлением в России новых форм хозяйствования, центральное место среди которых во второй половине 1990-х гг. заняли крупные корпорации, основанные на акционерной собственности.
Реформирование системы управления современных российских предприятий и изменение структуры собственности в настоящее время анализируется сквозь призму двух подходов: социального и экономического.
В рамках социального подхода особую актуальность приобретают организационные проблемы, связанные с управлением крупными корпоративными системами.
Во-первых, во время переходного периода от административных методов управления к корпоративным встает проблема коммуникации, что способствует повышению значения социологии управления, позволяющей осуществлять достаточно полное, целостное описание и диагностику объектов управленческого воздействия (в данном исследовании — корпорациями).
Социологизированные представления о корпорации базируются главным образом на постулатах социально ответственного и ценностно-ориентированного предпринимательства, то есть эффективное корпоративное управление заключает в себе колоссальный потенциал поступательного развития общества.
Во-вторых, в процессе корпоративного управления, отвечающего современным понятиям, формируется гармоничное соотношение индивидуальных и общественных интересов, устанавливается баланс между экономическими и социальными целями корпорации.
Социальная значимость корпоративной практики управления проявляется в исключительных возможностях корпораций достигнуть баланса взаимоотношений основных социальных групп и социальных институтов,
работающих в условиях рынка, и способствовать их конструктивному взаимодействию.
Корпорация представляет собой одну из масштабных форм интеграции компаний путем объединения акционерных обществ и других фирм различных сфер деятельности в целях разработки согласованной политики многопрофильной деятельности.
В-третьих, системный подход к организации и управлению корпорацией является способом взаимосвязи отдельных составляющих в единую композицию.
Структура управления должна соответствовать социально-культурной среде, и при ее построении надо учитывать условия, в которых ей предстоит функционировать. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, действующие успешно в других корпорациях, обречены на провал, если условия работы различны.
Анализ функциональной структуры интегрированной производственной системы (корпорации) показал, что она имеет существенно распределенный характер - в том смысле, что каждая из функций управления имеет свою интерпретацию во всех фазах жизненного цикла на всех уровнях социально-управленческой иерархии.
При этом подавляющее большинство связей между функциями носит управленческий характер. Оптимизация организационного построения компаний предполагает гармоничную кооперацию формальной организационной структуры предприятия с неформальными элементами, соотношение между которыми очень подвижно и зависит от множества внутренних и внешних факторов.
Из этого следует, что корпорации необходимо рассматривать как
коллектив распределенных социально-управленческих систем, обладающих
своим поведением. Соответственно требуется дальнейшее развитие
практических исследований социально-управленческих систем,
ориентированных на описание и учет их поведенческого аспекта.
Таким образом, решение любой социальной и социально-экономической проблемы требует комплексных научных и организационно-управленческих исследований.
Отсюда и вытекает актуальность предложенной темы диссертации.
Степень разработанности проблемы.
Впервые феномен формализации отношений в организациях был проанализирован М. Вебером в его модели «идеальной бюрократии» - модели наиболее эффективного, рационального и профессионального управления. Формальная организация по М. Веберу [24] делает отношения определенными и предсказуемыми, упрощая сложность и многофакторность человеческих отношений и сводя их к безличным взаимодействиям между позициями.
Взяв за основу типологию социального действия М. Вебера, современный немецкий социолог Юрген Хабермас [194] разработал собственную типологию, основная концепция которой отражена в работе «Теория коммуникативного действия». В ней на основе понятия социального действия разрабатывается оригинальная концепция общества. Хабермас разделяет все действия по ориентации акторов на коммуникативные, или ориентированные на взаимопонимание, и формальные, ориентированные на результат.
Объясняя специфику коммуникации, Хабермас вводит заимствованное из феноменологии понятие жизненного мира как основы понимания и вводит понятие «коммуникативной компетенции».
Концепция Э. Мейо [198] (неформальных отношений), А. Маслоу [106] (трудовой мотивации) и Д. Мак-Грегора [104] (стиля управления) были положены в основу школы «человеческих отношений», утверждающей поведенческий подход к управлению. Такой подход дает не экономическую, а социальную трактовку человека. Управление рассматривается как процесс взаимодействия людей. Выделяются неформальные отношения, влияющие на нормы организационного поведения работников. В центре внимания -
проблемы мотивации персонала, стилевые характеристики действий руководителя. Позитивный вклад бихевиористов в теорию управления состоит в том, что они включили в предмет исследования неформальную организацию, открыв тем самым явления самоорганизации и самоуправления.
Интеграция науки управления (школа «научного менеджмента») и социологии (школа «человеческих отношений») происходит в середине XX века на базе системного подхода к управлению. В исследованиях П. Блау, Р. Мертона, Т. Парсонса, Г. Саймона и др. любая совокупность взаимодействующих людей рассматривается как система, состоящая из ряда компонентов: формальной и неформальной структур, статусов и ролей, внутренних и внешних условий, а также не меньшее влияние на социально-управленческую проблематику оказал структурный функционализм тех же авторов.
Целью функционального анализа становится количественная оценка структурных изменений, к которым та или иная социальная система может приспособиться не в ущерб своим функциональным свойствам. Такой анализ становится актуальным для изучения способов сохранения и регулирования систем, выбора наиболее оптимальных методов управленческого воздействия на них.
Парсонс [123], рассматривая общество как систему, считал, что любая система должна отвечать четырем основным функциональным требованиям:
adaptation (адаптация), касающаяся отношений между системой и ее средой: чтобы существовать, система должна располагать определенной степенью контроля над своей средой, для общества особое значение имеет экономическая среда, которая должна обеспечить людям необходимый минимум материальных благ;
goal attainment (целедостижение) выражает потребность всех обществ устанавливать цели, на которые направляется потребность всех обществ устанавливать цели, на которые направляется социальная активность;
integration (интеграция) относится к координации частей социальной системы. Главным институтом, посредством которого реализуется эта функция, является право. При помощи правовых норм упорядочиваются отношения между индивидами и институтами, что уменьшает потенциал конфликта. Если конфликт все же возникает, то его следует улаживать через правовую систему, избегая дезинтеграции социальной системы;
latency (удержание образца) предполагает сохранение и поддержание основных ценностей.
Рассмотренную структурно-функциональную сетку Парсонс применял при анализе любого социального явления.
Особое внимание уделяется открытым организационным системам, взаимодействующим с внешней средой.
Проблемы исследования технологий принятия решений, стратегического планирования, прогнозирования, моделирования, организации, контроля, оценки эффективности управленческих воздействий и мотивации в секторе управления рассматриваются в работах И. Ансоффа, У. Бокка, Дж. Габриса, Дж. Грейсона, П. Гарри, Б. Карлоффа, У. Кинга, Д. Клиланда, Г. Кунца, М. Ландмана, Дж. Миллера, Т. Питерса, Л. Планкетта, Т. Пойстера, Г. Саймона, Т. Санталайнена, Дж. Скидмора, С. Стюарта, М. Триппа, Р. Уотермена, Г. Хейла, Л. Якокки и других.
В отечественной науке проблематика неформальных организаций нашла свое отражение в работах Н.И. Лапина, Б.З. Мильнера, В.Г. Подмаркова, О.И. Шкаратана. Одним из первых в российской социологии особое внимание неформальным группам и их роли уделил Н.И. Лапин [92], который еще в 60-е годы XX века описал различия формальной и неформальной группы и основные особенности последней. Несколько позже В.Г. Подмарков и О.И. Шкаратан наряду с технической (технико-технологической) и социальной (социально-психологической) подсистемами организации в качестве особой подсистемы выделяли также и экономическую. В.Г. Подмарков
дифференцировал отношения между людьми в организации на формальные, неформальные, полуформальные и внеформальные. Его трактовка не- и внеформальных коммуникаций схожа с трактовкой Р. Дабина, а полуформальные коммуникации описывают взаимодействия между администрацией организации и общественными организациями (например, профсоюзом). Он выделял также официальные и неофициальные связи в организации.
Из дальнейших разработок данной темы в отечественной социологии следует отметить А.И. Пригожина, который, вслед за Р. Дабиным, выделил внеформальную группу, а также социально-психологическую, однако уже как разновидности неформальных групп в целом. А.И. Пригожий определяет неформальную организацию как «спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного и внутригруппового общения» [127].
Серьезный вклад в изучение проблематики коммуникаций внесла трансакционная модель коммуникаций. Она предполагает, что индивид имеет ограниченный набор состояний своего «Я»: «родитель», «взрослый» и «ребенок». Эти состояния определяют смысл и модель коммуникационного поведения индивида в организации.
В отечественной социологии и социальной психологии проблемами неформальных коммуникаций ученые начали заниматься одновременно с учеными Западной Европы и США в начале XX в. В России это проходило под эгидой НОТ. К этому направлению можно отнести ряд крупных социологов таких, как: А.К. Гастев, П.М. Керженцев, А.А. Богданов, Ф.Р. Дунаевский, Н.А. Витке и др. В послевоенный период отечественные прикладные социологические исследования связаны с развитием заводской социологии, которая привлекла на службу широчайший спектр достижений в различных науках о человеке и обществе. Этот период связан с активной работой современных ученых: В. А. Ядова, В.И. Герчикова, В.Г. Подмаркова,
Ж.Т. Тощенко и других.
В.А. Ядовым [184] было сделано заключение на основании заводских исследований, что включение ценностных ориентации в структуру личности «позволяет уловить наиболее общие социальные детерминанты мотивации поведения, истоки которой следует искать в социально-экономической природе общества, его морали, идеологии, культуре, в особенностях социально-группового сознания той среды, в которой формировалась социальная индивидуальность и где протекает повседневная деятельность человека».
Ценностные ориентации как система социальных установок, направленная на социальные ценности, «способствует оптимизации поведения, позволяет личности удовлетворить свои основные потребности теми способами, посредством тех ценностей, которыми располагает общество». Усваивая ценности своей среды и превращая их в ценностные ориентиры, мотивационные силы своего поведения, человек становится активным субъектом общественной деятельности.
Содержание ценностных ориентации определено общественными отношениями в таком виде, в каком эти отношения закреплены в общественном сознании, в эталонах культуры, в нормах поведения.
Ценностные ориентации выполняют ряд функций. Исследователем Э.В. Соколовым [142] выделяются следующие важнейшие функции ценностных ориентации: экспрессивная, способствующая самоутверждению и самовыражению индивида. Человек стремится принятые ценности передать другим, достичь признания, успеха; адаптивная, выражающая способность личности удовлетворять свои основные потребности теми способами и посредством тех ценностей, которыми располагает данное общество; защиты личности - ценностные ориентации выступают своего рода «фильтрами», пропускающими лишь ту информацию, которая не требует существенной перестройки всей системы личности; познавательная, направленная на объекты и поиск информации, необходимой для поддержания внутренней целостности
личности; координации внутренней психической жизни, гармонизации психических процессов, согласование их во времени и применительно к условиям деятельности.
Объект и предмет исследования.
Объект исследования: специфические особенности управления российскими корпорациями.
Предмет исследования: системообразующие межличностные социально-управленческие взаимодействия при управлении корпорациями.
Цель работы.
Целью диссертационного исследования является комплексное системное
социологическое исследование детерминирующих факторов
системообразующего межличностного взаимодействия при управлении корпорациями.
Задачи работы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть теоретико-методологические подходы к управлению корпорациями;
исследовать виды и структуры российских корпораций;
рассмотреть основные стили управления руководителей российских корпораций;
описать функциональные области внешней среды корпорации;
проанализировать формальные и неформальные межличностные взаимодействия;
определить ценностные личностные ориентиры в управлении;
разработать алгоритм интеграции взаимодействий формальных и неформальных отношений для достижения основных миссий корпорации.
Методологическая основа диссертационной работы.
Данное исследование выполнено на основе сочетания системного и
исторического подходов с широким использованием метода структурно-функционального анализа.
Целесообразность применения подобной методологии определяется направлениями исследования - необходимостью разграничения общего и особенного в управленческом взаимодействии и определения во всём многообразии проявлений феномена управления наиболее существенных факторов.
Избранный подход позволяет сочетать сравнительный анализ системных особенностей организационного типа с выявлением основных детерминирующих факторов управленческого поведения в социальных институтах и корпорациях.
Научная новизна исследования.
В процессе реализации основной цели и связанных с ней научно-исследовательских задач, в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты:
1. В диссертационном исследовании осуществлено описание
управленческой деятельности, основанное на междисциплинарном обобщении
в современных условиях России, имеющее широкое поле социальных
последствий с учетом анализа теоретико-методологических основ социального
межличностного взаимодействия субъектов управления на примере управления
корпорациями.
2. На основе теоретико-методологического анализа субъектов
управления разработаны методологические подходы к выявлению корпорации
как системы и объекта управления.
3. Рассмотрены основные стили управления руководителей российских
корпораций с позиции повышения уровня социальной ответственности
управленческих решений.
4. Выявлена прямая зависимость корпорации от внешней среды.
Корпорация, как открытая система должна в максимальном объеме
предоставлять другим субъектам собственную информацию, что позволит повысить открытость и прозрачность внешней среды, и, следовательно, снизить связанную с ней неопределенность.
5. Проанализированы специфические функции формальных и
неформальных взаимодействий являющиеся инструментом обеспечения
качества и повышения эффективности управления корпорациями.
6. Определены ценностные личностные ориентиры в управлении на
основе изучения потребностей развития интеллектуальных, материальных и
духовных составляющих современного российского общества.
Теоретическая и практическая значимость диссертации.
Теоретическая и практическая значимость исследования связана с элементами его научной новизны. Сформулированные основные положения и выводы способствуют расширению и углублению имеющихся в современном научном знании представлений о системообразующих межличностных взаимодействий в управлении корпорациями и их влияния на социальное и духовное развитие в корпоративных системах.
Данное исследование может быть использовано в дальнейшей разработке концепции развития корпоративных торгово-промышленных структур, учтены в процессах выработки реальных социально-экономических программ по развитию современных российских концернов.
Материалы диссертации могут быть использованы при подготовке учебных и консультационных курсов и тренингов социально-управленческой тематики по повышению эффективности управленческих решений в сфере корпоративного управления.
Положения, выносимые на защиту.
В соответствии с целями, задачами и результатами исследования на защиту выносятся следующие положения:
Корпорация как система управления
Корпорация представляет собой сложную социально-экономическую и техническую систему, интегрирующую разнообразные ресурсы и факторы, людей, предприятия, объединившихся для осуществления совместной деятельности и достижения общих целей. В социально-экономической системе главным и наиболее активным элементом выступает человек. В основе этой системы лежит совокупность общественных, коллективных (групповых) и личных интересов, которая оказывает влияние на ее состояние и развитие. Рациональные системы являются жизнеустойчивыми, подвижными, имеют способность к самоуправлению и самоорганизации.
Хотя корпорации как таковые возникли еще в средние века, в современном значении это понятие, как правило, обозначает оптимальную форму крупномасштабного производства товаров и услуг в условиях рыночной экономики.
Они также содействуют концентрации инвестиционного капитала, обеспечивают научно-техническое развитие и непосредственно влияют на развитие производства, повышение технического уровня продукции и обеспечение конкурентоспособности, получают ускоренное развитие в тех отраслях, где происходит освоение производства при освоении новых поколений изделий.
В современных условиях наиболее распространенной формой организации крупного предпринимательства является корпорация. Корпорация представляет собой совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей, осуществления совместной деятельности и образующих самостоятельный субъект права - юридическое лицо. Термин «корпорация», традиционно использующийся в России, сегодня является весьма многозначным и употребляется в нескольких значениях. В нашем случае - это особая группа корпоративных объединений, характеризующихся собственными закономерностями развития.
Наиболее полное определение дано в Большом коммерческом словаре: «корпорация (corporation - объединение, сообщество) - широко распространенная в странах с развитой рыночной экономикой форма предпринимательской деятельности, предусматривающая долевую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих (менеджеров), работающих по найму».
Корпорация - одновременно имущественный комплекс, юридическое лицо, товаропроизводитель. Она может выступать в форме как отдельного крупного предприятия, так и объединения нескольких предприятий, а также функционировать в форме как простого акционерного общества, так и объединения акционерных обществ, например холдинговой компании. Корпорация представляет собой одну из масштабных форм интеграции компаний путем объединения акционерных обществ и других фирм различных сфер деятельности в целях разработки согласованной политики многопрофильной деятельности.
Системный подход к организации и управлению корпорацией является способом взаимосвязи отдельных составляющих в единую композицию.
Существование и функционирование систем обусловлены рядом закономерностей: целостностью, интегративностью, коммуникативностью, иерархичностью, осуществляемостью и др.
В практике используют два типа систем - закрытые и открытые. Если для закрытой системы характерны более или менее жестко фиксированные границы и независимость от внешней среды, то открытая система тесным образом взаимодействует с внешней средой, откуда она получает энергию, информацию, материалы. Кроме того, открытая система обладает способностью приспосабливаться к изменениям во внешней среде для самосохранения и дальнейшего функционирования.
Корпорация представляет собой открытую систему, поскольку ее выживание зависит от внешнего мира. Системы разрабатываются и управляются на основе следующих принципов: функционально-системный, когда системообразующим фактором является конечный результат (цель); вероятностно-статистический, основанный на концепциях фактора массовости наблюдений и состояний системы, перехода от изучения частных явлений к обобщению, взаимосвязанным и общим явлениям; имитационно-моделирующий, позволяющий выразить структуру корпорации в виде модели и описать изменение ее состояний как системы в зависимости от изменения критериев оценки и целей; интерактивно-графический, основанный на экономико-математическом моделировании и применении современных технологических средств обработки информации; инженерно-психологический, позволяющий учитывать психологическое состояние человека при принятии решений; инженерно-экономический, обеспечивающий точный прогноз количественных и качественных результатов (прибыль, себестоимость, эффективность и т.д.)
Корпорации принадлежат к развивающимся системам, в которых одновременно протекают процессы функционирования и развития. В процессе функционирования они реализуют свою основную производственную функцию, в процессе развития проходят качественные преобразования в производственной деятельности.
Корпорации относятся к динамическим системам, которые постоянно меняют свои параметры во времени и являются многоуровневыми, состоящими из входящих в них организаций (подразделений). Каждую организацию (подразделение) в свою очередь можно рассматривать как самостоятельную социально-экономическую систему.
Корпорации относятся к стохастическим системам, поведение которых можно предсказывать только в вероятностных категориях. Вероятностный характер корпораций обусловлен как общей политической и экономической ситуацией в стране и другими переменными факторами внешней среды, так и наличием неопределенности в поведении системы и ее элементов. Общей целью системы корпоративного управления является обеспечение стабильной эффективной работы корпорации.
Стили управления руководителей российских корпораций
При анализе особенностей организации российских корпораций следует, прежде всего, четко видеть различия, проистекающие из их «происхождения». К настоящему времени достаточно четко различаются три вида российских корпораций [42]:
1) корпорации, образованные из приватизированных предприятий (нефтяные и иные энергетические компании, машиностроение, химия, стройиндустрия, ряд банков);
2) корпорации, возникшие из «новых» активов (как правило, в новых отраслях, таких как информационные технологии, финансовый сектор, телекоммуникации, а также торговля, сфера услуг, отдельные производства в сфере потребительских товаров);
3) региональные подразделения мировых корпораций, возникшие частично путем покупки отдельных российских предприятий, частично путем инвестиций «полного цикла» (потребительские товары, торговля).
Корпорации, построенные на основе приватизированных активов, независимо от их отраслевой принадлежности и размера, приходится решать главную задачу структуризации — превращение из объединения «корпоративных подразделений» (существовавших заводов и иных производственных и сбытовых объектов) в объединение бизнес-единиц. В вертикально-интегрированных корпорациях сырьевой направленности данная структуризация сопровождается превращением ранее самостоятельных производств — «центров прибыли» (или «центров убытков» с учетом состояния производства к 1998 г.) в «центры издержек», зачастую с полной потерей стратегической и операционной самостоятельности. В этих условиях объективно повышается операционная роль корпоративного центра, который берет на себя сбыт конечной продукции, управленческий и финансовый учет, а также организацию производственных связей, т.е. оперативное планирование взаимных поставок.
В машиностроении же, напротив, создание бизнес-единиц означало дробление единых предприятий на группы все более автономных подразделений, становившихся центрами прибыли. При этом часть бизнес-единиц переводится в ранг дочерних (зависимых) обществ. Так лее происходит избавление крупных предприятий от вспомогательных производств и непрофильных активов — они преобразуются в автономные подразделения, которых заставляют искать заказы «на стороне».
Преобразование корпораций первого типа началось с момента их приватизации (т.е. с 1993-1995 гг.) и в отдельных отраслях (например, в электроэнергетике) продолжается и по сей день. Можно утверждать, что процессы, происходящие в настоящее время в российских корпорациях, в значительной степени аналогичны проблемам, которые решались в американских и западноевропейских корпорациях в 1970-1980-е гг. Действительно, помимо отработки системы управления бизнес-единицами, в крупных российских корпорациях идет активная работа по построению среднего звена управления (бизнес-направлений); совершенствуются системы стимулирования менеджеров бизнес-единиц и т.д. Таким образом, ценность учета зарубежного опыта «корпоративного строительства» 1970-1980-х гг. сложно переоценить.
Корпорации, возникшие на основе развития частных капиталов, не испытывали проблем реструктуризации. Основными этапами развития корпоративных структур данного типа стали: 1) переход от функциональной структуры управления к дивизиональной по мере роста направлений бизнеса; 2) развитие института наемных управляющих, позволяющих «отцам-основателям» отойти от операционного руководства созданных ими корпораций. Валшейшим содержанием первого этапа развития стало создание штабных подразделений, способных осуществлять: 1) поиск новых направлений деятельности; 2) концентрацию и перераспределение финансовых ресурсов внутри корпорации; 3) реализацию новых проектов. Как только данные подразделения отрабатывали базовые технологии работы и выходили на «нормаль процесса», отцы-основатели имели возможность (не всегда совпадавшую с их подлинным желанием) отойти от операционной деятельности и сосредоточиться на вопросах внешних контактов созданных ими корпораций, расширения их ресурсной базы и т.п.
Развитие российских корпораций первого и второго типов в 1995—2005 гг. было подвержено еще двум разнородным, но немаловажным факторам. Во-первых, российские собственники быстро осознали преимущества разделения владения активами и управления активами, и значительная часть владельческих компаний была обособлена, в том числе и путем размещения в оффшорных зонах. Это бросало тень на общий принцип разделения владения и управления активами. Как результат, с 2001—2002 гг. ряд корпораций начал объединять владельческие структуры со структурами корпоративного центра в единые структуры владения и управления активами. Так поступила, например, АФК «Система», присоединив в 2002 г. владельческие компании «МКНТ и Ко» и «Система-Инвест» к АФК «Система», «с целью упорядочения организационной структуры и формирования вертикальной прозрачной структуры собственности».
Вторым вопросом, повлиявшим на структуризацию органов управления российскими корпорациями, стало следование своеобразно понимаемым принципам «хорошего корпоративного управления». Как результат, в законодательство об акционерных обществах была введена норма, запрещающая совмещение должностей генерального директора и председателя Совета директоров. Ввиду того, что в ходе приватизации подавляющая часть предприятий первоначально стали закрытыми или открытыми акционерными обществами, данная норма автоматически коснулась абсолютного большинства корпораций первого типа. Как результат, стратегические вопросы управления стали подниматься на уровень председателя Совета директоров корпораций, а на долю генеральных директоров остались в значительной части текущие вопросы.
Основная задача корпоративной структуры управления — создавать организационные возможности для разработки и реализации стратегии. Таким образом, корпоративная структура должна:
1) поддерживать «родительские способности» корпорации в области извлечения стоимости и в области добавления стоимости входящим бизнесам;
2) по возможности не мешать развитию корневых компетенций на уровне бизнесов и подразделений;
3) создавать возможности централизации финансовых, кадровых и иных ресурсов для реализации общекорпоративных программ и проектов, в том числе проектов диверсификации и вертикальной интеграции;
4) сохранять устойчивость управления при изменении состава бизнесов (присоединение либо отделение отдельных бизнесов и подразделений).
Анализ формальных и неформальных взаимодействий
Корпорация представляет собой сложную социально-экономическую и техническую систему, интегрирующую разнообразные ресурсы и факторы, людей, предприятия, объединившихся для осуществления совместной деятельности и достижения общих целей. В социально-экономической системе главным и наиболее активным элементом выступает человек. В основе этой системы лежит совокупность общественных, коллективных (групповых) и личных интересов, которая оказывает влияние на ее состояние и развитие.
Рациональные системы являются жизнеустойчивыми, подвижными, имеют способность к самоуправлению и самоорганизации.
Корпорации относятся к динамическим системам, которые постоянно меняют свои параметры во времени и являются многоуровневыми, состоящими из входящих в них организаций (подразделений). Каждую организацию (подразделение) в свою очередь можно рассматривать как самостоятельную социально-экономическую систему.
Корпорации принадлежат к развивающимся системам, в которых одновременно протекают процессы функционирования и развития. В процессе функционирования они реализуют свою основную производственную функцию, в процессе развития проходят качественные преобразования в производственной деятельности.
Корпорации относятся к стохастическим системам, поведение которых можно предсказывать только в вероятностных категориях. Вероятностный характер корпораций обусловлен как общей политической и экономической ситуацией в стране и другими переменными факторами внешней среды, так и наличием неопределенности в поведении системы и ее элементов. Общей целью системы управления корпорацией является обеспечение стабильности и эффективности её функционирования.
Анализ функциональной структуры интегрированной производственной системы (корпорации) показал, что она имеет существенно распределенный характер - в том смысле, что каждая из функций управления жизненный циклом имеет свою интерпретацию во всех фазах жизненного цикла на всех уровнях социально-управленческой иерархии. При этом подавляющее большинство связей между функциями носит управленческий характер. Из этого следует, что производство необходимо рассматривать как коллектив распределенных социально-управленческих систем, обладающих своим поведением. Соответственно требуется развитие новых методов исследования и проектирования социально-управленческих систем, ориентированных на описание и учет их поведенческого аспекта.
Данное исследование вызвано необходимостью выработки комплекса социально-управленческих мер, направленных на преодоление системного кризиса, который переживает современное российское общество, охватившего, по существу, все сферы жизнедеятельности людей, негативно отразившегося на уровне и качестве жизни населения, состоянии трудовых ресурсов, повышению уровня конфликтности, снижению конкурентоспособности современных российских организаций.
Под функциональным представлением системы понимается совокупность действий (функций), которые необходимо выполнять для реализации целей функционирования системы.
Макроскопическое представление характеризует систему как единое целое, находящееся в системном окружении (среде). Это означает, что реальная система не может существовать вне системного окружения (среды), а окружающая среда представляет собой ту систему, в рамках которой выбраны интересующие нас объекты. Следовательно, система может быть представлена множеством внешних связей со средой.
Иерархическое представление основано на понятии подсистемы и рассматривает всю систему как совокупность подсистем, связанных иерархически.
И, наконец, процессуальное представление в социально-управленческом исследовании характеризует состояние системы во времени.
Рассмотрим иерархию системности: Системность среды, окружающей человека включает в себя: - системность окружающей среды; - системность человеческого общества; системность взаимодействия человека со средой, ведущей к возникновению проблем при проектировании и исследовании. Системность познавательной деятельности: - анализ и синтез; - диалектичность; - системность результатов познания (духовная культура, модели). Системность практической деятельности: - целенаправленность; - алгоритмичность; - системность результатов деятельности в технике и материальной культуре.
Учет общесистемных универсальных закономерностей позволяет выявить направление развития (совершенствования и организации) или деградации сложных систем различной природы, а также понять процессы, возникающие в кризисной ситуации и определить эффективные методы управления сложными системами различной природы. Кроме того, общесистемные закономерности позволяют с помощью аналогий и изоморфизма осуществить перенос знаний об основных процессах, происходящих в сложных системах из одной области в другую.
Закономерность энтропийного динамического равновесия или энтропийного баланса, которая позволяет определить условие организации (самоорганизации) и дезорганизации открытых систем различной природы. Энтропийное равновесие между порядком (организованностью) и беспорядком (дезорганизованностью) обеспечивает стабильность системы. Для обеспечения стабильности и прогрессивного развития системы необходимо рационально управлять: 1) амплитудой и частотой энтропийного колебания; 2) уровнем обеспечения энтропийного равновесия (баланса); 3) и эффективно отводить излишнюю энтропию из данной системы во вне (в другие системы или во вселенную).
Закономерность зависимости потенциала системы от ее структуры позволяет отличать системы от псевдосистем.
Эта закономерность определяет состояние динамического равновесия между порядком и беспорядком, между организованностью и дезорганизованностью систем различной природы и в значительной степени предопределяет причины конфликтов в корпорации.
Ценностные личностные ориентации в управлении
Ценностные ориентации выражают отношения человека к жизни и ее целям, к средствам удовлетворения этих целей, к ценностям человека, его жизненной культуре и жизненной философии.
Восхождение личности к ценностям общества является сложным и многогранным процессом. В различные периоды жизни личности иерархия ценностных ориентации видоизменяется, не теряя при этом определяющего влияния на жизнедеятельность субъекта.
Стремление человека к смыслу выступает одной из важнейших потребностей человека, удовлетворение которой определяется способность взять на себя ответственность, верой в собственную способность осуществлять контроль над своей судьбой. Ключевым показателем наличия личностного смысла является осмысленность жизни. Осмысленность жизни определяется как осмысленность прошлого, настоящего и будущего, как наличие цели в жизни, как переживание индивидом онтологической значимости жизни.
Осознание ценностей порождает ценностные представления, а на основе ценностных представлений создаются ценностные ориентации, которые, в свою очередь, и представляют собой осознаваемую часть системы личностных смыслов.
Этапы развития смысловой сферы познающего субъекта, ее концептуального ядра следует связывать не с типом знания, выступающим в качестве основы мировоззренческих представлений, а с уровнем системности, целостности смысловой сферы. Процесс формирования мировоззрения может быть представлен в виде спирали, начальным пунктом которой является предельно бедная целостность представлений, замкнутых на «Я» развивающегося субъекта.
Смена активной и пассивной фаз развития смысловой сферы происходит в определенной последовательности и подчиняется закономерностям, исследование которых на субъективно-индивидуальном уровне практически еще не начиналось.
Поскольку ценностям предшествует некоторая оценка, то есть ценность является уже оцененным объектом, соотнесенным с определенным интересом, постольку она всегда будет являться результатом отражения. Объективность ее заключается не в независимости от сознания человека, а в большей степени в вопросе об адекватности образа самому объекту исследования. Оценка невозможна без самого процесса познания, так как она составляет одну из компонентов этого процесса. Можно сказать, что выдвинутое В.А. Лекторским [97] понимание ценности можно было бы скорректировать следующим образом: ценность является объектом, и этот объект будет выступать как осмысленный, отраженный и оцененный субъектом в рамках его целей, идеалов, интересов. Различие между ценностями естественной, непосредственной жизни и ценностями культуры, прежде всего, заключается в том что, в первом случае сама ценность объективируется в человеческом суждении и в дальнейшем в человеческом поведении, а во втором случае она находит то или иное материальное воплощение и закрепление, которое позволяет сохранять ее на протяжении длительного времени и передавать из поколения в поколение
Ценностные ориентации являются основным элементом не только сознания, но и поведения. Из этого следует, что ценностная ориентация явно не ограничивается рациональным предпочтением или выбором той или иной ценности, то есть она должна стать достоянием эмоциональной жизни индивида, превратиться в его убеждения. Именно процесс формирования ценностных ориентации является одним из факторов формирования деятельностного субъекта, сознательного отношения к тем ценностям, которые сложились в рамках современного общества. Отметим, что спектр ценностных ориентации непосредственно определяется спектром интересов деятельностного субъекта и спектром его связей с социальной реальностью.
Свободное общество, которое существует в современной российской действительности, может предоставить целое многообразие ценностных ориентации, материальных, духовных и других, в рамках которых индивид способен и может выбирать. И для которого эти ценностные ориентации будут вполне доступными. Однако, те же реалии российской действительности говорят о том, что различные социальные группы в значительной степени озабочены проблемой выживания, и этот своеобразный плюрализм, который может быть необходим при определении своих ценностных ориентации, на данной ступени развития общества для россиян оказывается в какой то мере весьма недоступным, потому что в рамках проблемы выживания и существования вряд ли стоит говорить и апеллировать к тому, что существует своеобразный выбор в системе ценностных ориентации.
Упорядочение ценностей по степени их важности зависит не только от характера функций, которые они выполняют в настоящее время, но и от тех воспринятых целей, идеалов, перспектив, которых субъект хочет добиться благодаря своим действиям. Следствием различия оценок являются ценностные ориентации индивида, в соответствии с которыми одни ценности воспринимаются, а другие нет. При этом формирование тех же социальных норм всегда связано с наличием ценностей, с одной стороны, повторяющихся и устойчивых, постоянных оценок, с другой стороны.
Ценностная ориентация отражается в определенных нравственных идеалах, которые являются своеобразным проявлением целевой детерминации деятельности субъекта. Подобные идеалы представляют собой своеобразные предельные цели, высшие ценности мировоззренческих систем. Они до некоторой степени завершают многоступенчатый процесс идеализации действительности, с которым неразрывно связаны гносеологические и аксиологические стороны. В этих идеалах зафиксирована позиция должного, с которой оценивается реальность, определяются тенденции будущего. После достижения подобного идеала выдвигаются подобные приоритетные цели, более высокие идеалы, прогнозирующие дальнейшее развитие человека. Именно в сфере идеалов разрешается главная проблема нравственности, то есть гармонии социального и личностного. При этом нравственные идеалы являются высшими критериями ценностно-оценочного отношения индивида.
При удовлетворении потребностей через вхождение в систему процесс мотивации включает этапы: возникновение потребности, поиск путей удовлетворения потребностей, принятие решения о том, что потребность может быть удовлетворена при вхождении в организацию, выбор организации (потенциально обеспечивающей удовлетворение потребностей), вхождение (интеграция) в организацию, работа для достижения целей организации, достижение целей организации, участие в распределение результатов достижения целей организации, удовлетворение индивидуальных потребностей.
Мотивация требует расхода ресурсов и должна планироваться исходя из того, что работник становится членом организации, стремясь удовлетворить свои собственные потребности.
