Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Социологические особенности корпоративного развития на современном этапе становления рыночных отношений в России 16
1.1. Современная корпорация как социологический феномен: структура и управление 16
1.2. Проблемы управления эффективностью корпорации в условиях рыночных отношений 33
ГЛАВА 2. Эффективность корпорации как результат корпоративного управления 57
2.1. Факторы формирования корпоративного управления в условиях необходимости достижения устойчивости социального развития организации 57
2.2. Структурно-функциональные свойства корпоративной культуры как фактора, формирующего эффективность организации на конкурентном рынке 78
2.3. Корпоративное обучение как элемент корпоративной культуры 98
Заключение 125
Библиографический список 132
- Современная корпорация как социологический феномен: структура и управление
- Проблемы управления эффективностью корпорации в условиях рыночных отношений
- Факторы формирования корпоративного управления в условиях необходимости достижения устойчивости социального развития организации
- Структурно-функциональные свойства корпоративной культуры как фактора, формирующего эффективность организации на конкурентном рынке
Введение к работе
Среди феноменов современного социума, обеспечивающих его стабильность и гуманистическую направленность, достаточно яркой на настоящий момент является мировая тенденция, связанная с переходом от производящей к обслуживающей экономике, где ставка делается не на технику и даже не на труд, а на человека. Специфика перехода от индустриальной к постиндустриальной цивилизации, когда человеческий фактор приобретает значение и статус измерителя экономического успеха современной корпорации, взращивает в общественном сознании интерес к феномену корпоративной культуры.
Интерес к проблемам понимания культуры и управления ею объясняется тем, что в ней стали видеть не только идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и средство, с помощью которого руководители могут создать более эффективную организацию. Но дело не только в эффективности организации. В настоящее время можно говорить и об активном влиянии корпоративной культуры на качественный уровень отраслей народного хозяйства. Сегодня корпоративная культура изучается учеными разных направлений - социологами, психологами, специалистами по управлению. Кроме того, - практиками: сотрудниками специализированных фирм, руководителями отделов по управлению персоналом, консультантами наработан эмпирический материал, который также нуждается в осмыслении.
С конца XIX в. состояние современной экономики и социальной системы всё более определяется увеличением влияния корпораций и корпоративной формы управления. Корпоративная форма деятельности возникла по ряду причин, одной из которых является тот факт, что именно данная форма деятельности наиболее эффективна с точки зрения возможностей мотивации и управления персоналом «изнутри». Именно внутреннее стимулирование на основе корпоративных ценностей и соучастия персонала приносит максимальную пользу организации определённого типа.
/: Актуальность темы исследования также связана с появлением в
^России новых форм хозяйствования, центральное место среди которых во
второй половине 1990-х гг. заняли крупные корпорации, основанные на
акционерной собственности. Корпорация способствует формированию таких .отношений, при которых реализуется совместное владение объектом собственности и результатами труда со стороны различных субъектов. К ним относятся собственники (акционеры), наёмные управляющие (менеджеры), трудовой коллектив.
Корпорация представляет собой определенный тип социально-экономической организации со своими нормами, специфическими интересами и целями деятельности. С социологической точки зрения, корпорация - это социально-экономическая организация, объединение людей, предоставивших средства или свой труд для ее учреждения и существования и, следовательно, имеющих общие цели и интерес в отношении ее развития. Вместе с тем, наличие общего интереса не означает, что интересы данных групп совпадают полностью. Для определения основ и причин противоречия в интересах корпоративных субъектов необходимо рассмотреть отношения собственности, власти и управления в корпорации.
Объективной основой противоречий между участниками корпорации является отношение к капиталу. Согласование противоречивых интересов происходит посредством эффективного корпоративного управления, модели которого в развитых странах утвердились и оправдали свое существование многолетней практикой. В нашей стране эти противоречия проявляются с наибольшей силой ввиду того, что происходит разрушение старых и создание новых подходов к управлению предприятием. Однако важно учитывать, что формирование и развитие корпоративного управления проходит ряд этапов, в зависимости от которых актуальными в тот или иной момент становятся вопросы либо собственности, либо управления, либо власти. Изменение отношений собственности и их дальнейшее развитие способствуют появлению новой формы управления и распределения власти.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена потребностью в социологическом изучении корпорации и социально-экономическом совершенствовании корпоративного управления.
Степень научной разработанности проблемы
Исследование проблемы эффективности корпорации на современном рынке требует обращения к нескольким группам источников. В первую очередь это работы, связанные с освещением базовых понятий
«корпорация» и «корпоративная культура».
Обращаясь к истории генезиса и развития корпорации, следует
отметить, что она (корпорация) является древнейшей формой человеческого
объединения, использовавшейся охотничьими группами ещё до образования
парной семьи. Своего рода корпорациями были и семья, и род.
Отличительной чертой корпорации, согласно Ф. Теннису [174], является
союз, который у всех народов представляет первоначальную форму
политической совместной жизни, как бы это древнейшее единство и
единение людей ни называлось - кровным родством, родовой общиной,
родовым союзом или кланом.
Как в прошлые века корпоративные образования, так и в настоящее
время современная корпорация поддерживают свою жизнеспособность
базовой потребностью человеческого существа - потребностью в
принадлежности, в частности - принадлежности к какой-либо социальной
группе.
'.',- В современной науке корпорация обычно понимается в двух
значениях:
1)в качестве субъекта права - юридического лица, ассоциируемого с
формой акционерного объединения;
2) в качестве особой системы связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности.
Особость связей между людьми предполагает, что корпорация как социальный тип организации представляет собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью власти на основании узкокорпоративных интересов. По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова [37], в общем виде основными характеристиками корпоративной организации являются:
-объединение людей через их разведение по социальному и профессиональному критериям;
монополия и стандартизация в деятельности организации;
доминирование иерархических структур;
/;; - создание и поддержание дефицита возможностей и ресурсов с их
централизованным распределением;
субъект интереса - группа, коллектив или вся организация, которая отвечает за человека;
принцип большинства или старшинства в принятии решений;
- интересы производства определяют интересы воспроизводства
самого человека;
- человек существует для места, а не место для человека;
- объединение людей в данных организациях происходит через их
разделение по социальным, профессиональным, классовым, расовым
интересам.
Рассматривая корпорацию как группу людей, связанную между собой специфическими связями в процессе выполнения ими совместной деятельности, считаем уместным рассмотреть некоторые проблемы, существующие вокруг определения понятия и сущности феномена «корпорация».
По мнению М. Вебера, мощной силой, влияющей на социальные процессы, являются общественные, групповые и индивидуальные ценности. С этих позиций он использовал такие понятия как «понимание», «идеальный тип», «бюрократия». Возвращаясь к анализу сущности корпорации, следует отметить, что самой первой формой её существования и проявления была бюрократия. По мнению А.И. Кравченко [89], она представляет собой узаконенное господство в организации формальных норм и правил, которыми руководствуются в своих действиях и взаимоотношениях должностные лица. Следует отметить, что феномен бюрократии взращивается на такой системе отношений, как патернализм (отношения между отцом и ребёнком, а также в интерпретации социологов - между начальством и подчинёнными). Для патернализма характерно наличие следующих черт: дифференцированный доступ к власти и ресурсам; направленность на обоснование подчинения; подчеркнутая заботливая роль начальника; коллективная форма социальной организации, при которой начальник может быть отдельным индивидом, тогда как его подчинённые
рассматриваются как коллектив. Имеется тенденция к систематизации и инструментуализации системы организационных правил; отношения охватывают все аспекты жизни подчинённых и свойственных личности в целом, т.е. он (патернализм) не сводится к специфической деятельности индивидов. Так, по мнению Р. Кантер [125], в системе патернализма, кода женщина находится в положении меньшинства, принадлежность к женскому полу будет конструироваться как негативное явление. При этом, на её взгляд, существующая дискриминация женщин в организациях основана, прежде всего, не на тендерной дифференциации, а на дифференциации власти (т.е. статусе меньшинства). Таким образом, и патернализм, и бюрократия воспроизводят тендерное неравенство. Перейти к симметричному соотношению полов возможно, помогая женщинам достичь руководящих позиций.
При описании особенностей корпораций на современном этапе замечено, что с ростом численности менеджеров происходит увеличение организационной иерархии менеджмента и повышение степени разделения труда и специализации внутри него. В настоящее время принято различать: высший менеджмент (совет директоров, занимающийся определением стратегии корпорации и распределением ресурсов по предприятиям); средний менеджмент, выполняющий функции контроля, исследования тенденций, развития предприятия, маркетинг, работу с персоналом и проч., а также оперативный менеджмент первого уровня. Менеджеры среднего и нижнего уровней сталкиваются с определённым кругом специфических задач, решение которых воспитывает кооперацию на параллельных уровнях. При этом важно отметить, что в крупной многоуровневой организации мидл-менеджмент дистанцируется от непосредственных исполнителей (рабочих и служащих) в силу специфики своей деятельности, часто проводя непопулярные решения высшего менеджмента. Так же и высшее руководство остаётся недосягаемым в плане координации действий, распределения ресурсов, установления времени выполнения производственных задач.
Увеличение количества вертикальных уровней и возрастание горизонтального дробления приводят к формированию сложной структуры отношений в рамках менеджмента. Фактически мы даже можем говорить о формировании некой общности, обладающей своей сложной структурной кооперацией и системой отношений, в том числе и микроклиматом, и в некоторых случаях даже «макросознанием». В целом, чем крупнее организации, тем острее в них стоят проблемы учёта, контроля, интеграции и коммуникации, с которыми мидл-менеджеру приходится работать.
На развитие, эффективность и «рыночное поведение» корпорации влияют также такие факторы внешнего окружения, как конкуренция, флуктуации на рынках, экономические силы, политика правительства, общественное мнение, работа профсоюзных органов. Изменения окружающей корпорацию среды могут создать условия, которые должны менять политику и практику в отношении персонала.
Теоретические основы современной теории корпорации можно найти в трудах отечественных и зарубежных авторов - A.M. Еропкина, А.Д. Журавлева, Т.И. Заславской, Л.Г. Ионина, А.И. Пригожина, Г.Г. Почепцова, СП. Псрегудова, А.Ю. Смирнова, И. Яковерко, Д. Гарднера, Э. Фромма, Э. Тоффлера, Э. Гидценса, Я. Зеленского, С. Хилла, Р. Акоффа и др.
Вторая группа источников представляет собой исследования корпоративной культуры. В работах П. Друкера, М. Мескона, И. Оучи, Ф. Селзника, Р. Уотермана, Г. Хофштеде, Е. Шейна и др. рассматривается роль и влияние позитивных корпоративных установок на структуру организации, эффективное управление и консолидацию трех основных групп -предпринимателей, наемных работников и клиентов. Большое значение имеют прикладные исследования, посвященные проблемам организационной и корпоративной культуры таких авторов, как К. Мацусита, Т.Е. Дилл и А.Л. Кеннеди, Р. Дора, Дж. Линкольн и А. Каллеберг, Т. Питере.
Понимание генезиса и развития корпоративной культуры связано с раскрытием процесса перехода индустриального мира в последней трети XX в. в постиндустриальный с постэкономической системой. В работах
зарубежных учёных Д. Белла, Дж. Гэлбрайта, П. Дракера, И. Масуда, Ф. Тоффлера и др., а также отечественных - Ю.Д. Красовского, О.С. Виханского, А.И. Наумова, О.Н. Антипиной, В.Л. Иноземцева, В.А. Красилыцикова, А.И. Субетто и др. рассмотрены инновационные основы развития общества, новые критерии труда, порождающие современные креативные корпорации и адекватную им новую форму культуры -корпоративную культуру.
Материалы Барселонской конференции 1989 г., посвященной проблемам развития организации на современном этапе и корпоративной культуре, в частности, отражают возросший интерес исследователей к анализу методов и форм корпоративной культуры.
Большой отклик в кругу исследователей получили работы М. Шани, в которых дается анализ процессов приспособления корпоративной культуры к меняющимся экономическим, политическим, рыночным условиям и роль корпоративного управления в преобразованиях, а также М. Щультц, М. Утли и Н. Гупер, раскрывающие концепцию корпоративной культуры в теоретическом и практическом аспектах.
В отечественной философской и социологической мысли внимание к корпоративной культуре было привлечено в конце 90-х гг. XX в. В статьях Е. Голубевой, В. Васильевой, С. Ивановой, М. Субботиной, У. Чукаевой и др., апеллирующих к зарубежному опыту, демонстрируются возможности применения в российских организациях элементов корпоративной культуры.
Одной из первых книг в России по корпоративной культуре является монография В.А. Спивака, в которой дается структурно-функциональный анализ элементов корпоративной культуры, рассматривается ее психологический аспект, отражающий приоритетно значимость «человеческих ресурсов» в организационно-управленческой сфере. В монографии Э.А. Капитонова, А.Э. Капитонова изложено теоретико-прикладное осмысление инновационной проблематики корпоративной культуры в организациях. Т.Н. Персикова особое внимание уделяет анализу процесса вхождения в новую корпоративную культуру, а также раскрывает факторы, влияющие на становление корпоративной культуры, ее поддержание. Н.В. Тесакова показывает эффективный способ управления
предприятием через ценности и нормы, структурирует аспекты процесса, разработки идеологии организаций.
Обусловленность особенностей корпоративных культур регионом, профессией, религией, возрастным составом сотрудников и другими факторами показал в своих работах голландский ученый Г. Ховштеде, Американские исследователи Т.Е. Дилл и Л.Л. Кеннеди предложили динамичную модель организационных культур, зависящую от отраслевых особенностей.
Анализ теоретико-познавательной ситуации показал, что, несмотря на накопленный значительный объем эмпирических исследований и теоретическое осмысление различных прикладных аспектов в области корпоративной культуры, в отечественной социологической литературе существуют значительные трудности в серьезной социально-философской рефлексии по поводу феномена корпоративной культуры - недостаточно прослежена взаимосвязь его структурных элементов, не выявленными остаются отраслевые особенности корпоративных культур, а также не до конца определена роль корпоративной культуры как фактора эффективности организации в условиях скоротечно меняющегося, в отдельных случаях характеризующегося агрессивной конкуренцией рынка на территории РФ.
Объектом исследования является современная корпорация как социально-экономическая организация.
Предметом исследования выступает корпоративное управление как инструмент, обеспечивающий устойчивое развитие организации на конкурентном рынке.
Цель диссертационного исследования заключается в развитии теоретико-методологических основ управления персоналом в корпоративной среде с учётом современных рыночных отношений.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих
основных задач.
1. Уточнить понятие «корпорация» в его органической связи с
понятиями «корпоративное управление» и «эффективность организации».
2. Выявить и проанализировать основные проблемы
управления эффективностью корпорации, ведущие к дисбалансу
корпоративного управления и, как следствие, нежизнеспособности корпорации.
3. Проанализировать специфику формирования корпоративного
управления в современной России с точки зрения необходимости достижения эффективности в условиях рыночных отношений.
Провести конкретные теоретические и эмпирические исследования ключевых факторов организационной среды, влияющих на эффективность деятельности персонала.
Сформулировать практические рекомендации и предложения в рамках модернизации корпоративной культуры с целью повышения результативности организационных преобразований, направленных на достижение устойчивого корпоративного развития.
Основная гипотеза исследования заключается в положении, что устоявшаяся система корпоративного управления при определённых обстоятельствах может стать фактором, нарушающим, а не способствующим укреплению конкурентных позиций крупной организации на современном рынке.
Теоретико-методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых, непосредственно связанные с социологией управления, теорией организации, управления персоналом, управленческим консультированием, социальным менеджментом, корпоративной культурой.
При разработке теоретических положений эффективности организаций использован большой объём разнообразных данных и источников в области организационно-экономического совершенствования и рыночно-ориентированного развития предприятия. Это разнообразие во многом определило выбор методов исследования. Так, в диссертации использовались методы исторического анализа, системного анализа,
методы количественно-качественного анализа первичной и вторичной социологической информации.
В работе использованы также методы прикладной социологии (анализ документов, полуструктурированное фокусированное интервью, анкетирование).
Эмпирическую базу исследования составляют данные социологических исследований, анкетных опросов, проводимых автором за последние годы (2003-2006 гг.) на крупных производственных и сервисных предприятиях Иркутской области, в частности, ВСЖД. Всего в ходе социологических исследований было опрошено свыше 1000 сотрудников и руководителей различного управленческого уровня. Зависимость Генеральная совокупность рассчитывалась согласно шкале В.И. Паниотто [231]. Ошибка репрезентативности составляет 4-5 %.
Научная новизна обосновывается в формировании положений по достижению эффективности корпорации в условиях рыночных отношений:
уточнено социологическое понятие «корпорация», которое в авторской трактовке представляет собой взаимоотношения между людьми, объединёнными производством определённого продукта или услуги, по поводу реализации цели компании и собственных целей на основе управляемости, принятых артефактов, ценностей,норм, составляющих базовые элементы корпоративной культуры компании в целом. Уточнена специфика организационной эффективности корпорации, основные пути её достижения в условиях рыночных отношений;
предложен новый подход к формированию эффективности корпорации в условиях рыночных отношений, который рассматривается не в свете организационных трансформаций, а как процесс воспроизводства моделей организационного управления;
определена социокультурная основа управленческих преобразований, влияющих на эффективность деятельности персонала организации.
Положения, выносимые на защиту
Существует неустранимое противоречие, связанное со структурными недостатками системы управления большой организацией, между декларируемыми ценностями корпоративной работы и реальной ситуацией на «внутренней рабочей площадке» корпорации. То есть «рассогласование целей» социальных субъектов организации (собственника, наёмного менеджера и непосредственно работника). Данное рассогласование порождает не только перманентное напряжение и обуславливает так называемый «синдром выгорания» работника, но и выливается в различного рода конфликтные ситуации, обостряемые неоспоримо присутствующей внутренней конкуренцией между работниками за распределение ресурсов.
Эффективность организации обеспечивают определённые социокультурные механизмы, которые предполагают анализ трех взаимосвязанных критериев: внешней конкурентной ситуации, внутренней корпоративной среды и стадии развития трудового коллектива как социальной группы.
Приоритетная задача корпоративного управления в достижении конкурентоспособности и, как следствие, устойчивого развития организации заключается в нахождении оптимальной стратегии управления персоналом, которое, в свою очередь, зиждется на согласовании принципов организационного управления, внутрикорпоративных ценностей, этических правил ведения бизнеса с существующей в организации системой управленческих отношений.
Важнейшей составляющей, обеспечивающей устойчивое функционирование трудовой организации, является наличие у ее сотрудников относительно постоянной системы ценностей и норм, направленных на подержание и воспитание в сотрудниках таких качеств, как стрессоустойчивость, умение действовать в неструктурированной ситуации, ответственность.
5. Формирование и поддержание эффективности организации на конкурентном рынке может основываться на определённых механизмах воспроизводства и развития эффективных образцов корпоративного управления.
Теоретическая и практическая значимость работы. Проведенные исследования развивают новое и малоизученное в социологии управления направление устойчивое функционирование социальных систем. Выводы диссертационной работы уточняют и дополняют ряд методологических положений по проблемам становления и развития корпоративного управления культуры, способствуют формированию теоретико-методологической базы для описания и объяснения, а также прогнозирования успешной деятельности трудовых организаций.
Разработанные подходы и представленные материалы и выводы могут быть использованы управленцами при разработке стратегии организационного развития, а также при формировании корпоративной культуры, в практике управления организацией. Идеи и выводы диссертационной работы могут быть полезны социологам, менеджерам, занимающимся вопросами исследования проблем управленческого консультирования, при разработке проектов структурных изменений системы управления организацией.
Диссертация может представлять определенный теоретический и практический интерес при подготовке и чтении курсов «Социология управления». «Теория организаций», «Организационная культура» «Управление персоналом».
Апробация результатов исследования. Материалы диссертации использованы в выступлениях на следующих научно-практических конференциях:
Региональная научно-практической конференция студентов и аспирантов «Социологические методы в исследовании социально-экономических процессов». - Иркутск, 2002.
Международная конференция «Международное сотрудничество вузов Азиатско-Тихоокеанского региона и Европы». - Иркутск, 2004.
Международная научно-методическая конференция «Системы управления качеством высшего образования». - Улан-Удэ, 2004.
Международная научно-практическая конференция «Управление изменениями в социально-экономических системах». - Воронеж, 2004.
Региональная научно-практическая конференция «Российский гуманитарный научный фонд и фундаментальная наука в Сибири». - Улан-Удэ, 2004.
6. Научная практическая конференция (III Байкальский экономический форум) «Геополитические и социально-экономические проблемы создания международных транзитных транспортных коридоров». - Иркутск: ИрГУПС. 2004.
Научно-практическая конференция «Воспитательная деятельность в железнодорожном вузе». - Иркутск, 2004.
Равновесные модели экономики и энергетики: Всероссийская конференция XIII Байкальской международной школы-семинара «Методы оптимизации и их приложения». - Иркутск: Байкал, 2005.
Всероссийская научно-техническая конференция с международным участием «Ресурсосберегающие технологии на железнодорожном транспорте». - Красноярск, 2005.
Международная конференция «Global Integration of Graduate Programmes GIGP2005». - Иркутск, 2005.
Межвузовская научно-практической конференции преподавателей и аспирантов «Трансформация финансового механизма железнодорожного транспорта в условиях структурной реформы». - Иркутск, 2006.
Структура работы:
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложения.
Современная корпорация как социологический феномен: структура и управление
Термин «корпорация» происходит от латинского слова «corporatio» и означает объединение, сообщество, союз. Корпорация как социальный феномен представляет собой древнейшую форму человеческого объединения. В средние века она являлась объединением ремесленников по профессиональному признаку.
В корпорации, как в объединении людей, создаваемом на основе профессиональных интересов, предполагается не только техническое, но и экономическое, и социальное разделение труда. Техническое разделение труда имеет место тогда, когда выполняемые персоналом функции разделены и комбинированы друг с другом и со средствами труда только технической процедурой производства. Экономическое разделение труда заключается в том, что средства производства, разделение труда и способ владения используются в контексте прибыльного предпринимательства. Важнейшим аспектом социального разделения труда в корпорации выступает способ присвоения материальных благ (средств производства, продуктов, услуг).
Социальным его делает то, что взаимодействие участников предприятия основано не просто на разделении функций и операций, а на определенном способе возложения на них обязанностей перед целым, от которого они зависят. На базе распределения этих обязанностей возникает соответствующая структура статусов и ролей. В зависимости от характера и объема обязанностей между главными и неглавными членами, согласно М. Веберу [34], устанавливается тот или иной тип отношений: доминирования, опеки, защиты, протекции, господства, добровольного соглашения, принудительного навязывания, взаимообязывающего контакта.
Согласно трактовке К.Маркса [118], проявление власти на крупном предприятии вызвано антагонизмом между трудом и капиталом, обусловившим деспотичный характер управления. У М. Вебера же власть в акционерном обществе выводится из определенного статуса и роли субъекта. Несмотря на это различие, можно заключить, что и в первом, и во втором подходе власть принадлежит собственнику средств производства, т.к. в обоих случаях подчеркивается важность способа присвоения материальных средств производства. Более того, оба автора акцентировали внимание на развитии крупного промышленного производства из мелкой частной собственности, на вопросах зарождения акционерной собственности и акционерного общества, как особой организации, отличающейся от других масштабностью хозяйственной деятельности. Тогда власть действительно была сосредоточена в руках собственников производства. Однако дальнейшее развитие крупных промышленных образований, четкое разграничение собственности и управления в них заставило ученых акцентировать внимание на вопросе о принадлежности власти, о смене ресурса власти с капитала на знания.
Согласно Т. Парсонсу, эта смена произошла благодаря промышленной и демократической революциям. Промышленная революция способствовала дифференциации труда. До того, как она произошла на фабриках, распределение ролей в системе занятости происходило обычно снизу вверх. Первыми наемными рабочими были не имевшие собственности фабричные рабочие текстильной промышленности. Управление основывалось на собственности. В роли собственника выступала группа родственников, которая организовывала производство, изыскивала капитал, строила фабрику, нанимала рабочих, контролировала их и реализовывала продукцию на рынке. Ранняя «капиталистическая» промышленная организация представляла собой, таким образом, двухклассовую систему, состоявшую из наследственных собственников, с одной стороны, и наемных работников, с другой. Эта система была, согласно Т. Парсонсу, структурной базой для марксистской теории «классового конфликта» в капиталистическом обществе, в которой предполагалось, что собственность и организационные полномочия всегда совмещены [136].
В современной корпорации осуществляется переход контроля над производством от семей собственников корпорации к управленческому и техническому персоналу. П. Сорокин считал, что не просто изменился субъект контроля, а произошла трансформация капиталистического класса в менеджерский. В своей работе «Главные тенденции нашего времени» он пишет о том, что конец XIX в. ознаменовался отходом от капитализма, так как была введена корпоративная экономика. «Полнокровный» капитализм опирается на частную собственность, которая означает право владеть, использовать, управлять и распоряжаться предметом своей собственности. В корпорации же совет директоров, который управляет, не является владельцем всей собственности большой корпорации. П. Сорокин обращает внимание на то, что «примерно в двухстах крупнейших корпорациях США ни один из директоров не владеет даже 5 % собственности корпорации» [167]. Владельцами являются десятки и сотни тысяч держателей пакетов акций этих корпораций, подавляющее большинство которых не руководит и не распоряжается собственностью. Эти функции выполняются советом директоров. Отделение управления от собственности порождает новый феномен для капитализма: те, кто владеют - не управляют, те, кто управляют - не владеют. Это главное отличие от классического типа полного собственника, на которого опиралась капиталистическая система, делает экономику корпорации фундаментально отличной от классического капитализма.
Проблемы управления эффективностью корпорации в условиях рыночных отношений
Наличие указанного в предыдущем параграфе разделения порождает условия для возникновения противоречий при установлении корпоративного управления и выработке тех или иных управленческих решений. Данное противоречие зиждется прежде всего, на наш взгляд, на разночтении целей указанных социальных элементов в организации. Собственник в первую очередь преследует цель получить скорейшую прибыль. В случае банкротства организации или получения недостаточной прибыли долевой собственник имеет возможность вложить свой капитал в другое предприятие. Наёмный управляющий стремится к долгосрочному развитию организации, тем самым обеспечивая себя рабочим местом и источником получения заработной платы на длительный период времени, что требует долгосрочных капитальных вложений и часто противоречит основной цели собственников корпорации. Цель наёмного рабочего, непосредственно обеспечивающего производство, также может вступать в конфликт с целями собственников. Зачастую наёмный персонал демонстрирует отторжение или конфликт с представителями менеджерского звена при проведении последними непопулярных мер ограничительного характера, идущих от собственников предприятия и призванных минимизировать затраты на производство за счёт сокращения определённых социальных благ, системы наложения штрафов, ограничений заработной платы сотрудников и прочее.
Всё это порождает конфликтную ситуацию, обостряющуюся также и за счёт неоспоримого присутствия внутренней конкуренции между работниками за распределение некоторых благ и ресурсов.
В настоящий момент пред корпорацией стоит сложная и едва ли полностью выполнимая задача - воспитать смену специалистов, способных работать в условиях жёсткой конкуренции, как внешней, так и внутренней: конкуренции, которые приходится испытывать не только при контакте с внешними организациями, но и работнику уже после устройства на непосредственное место работы. Формирование рыночных отношений втягивает коллективы в такие взаимодействия с партнерами и коллегами, которые требуют определенной напряженности для понимания детальных обстоятельств в позициях, взглядах, поведении, во внешних проявлениях и намерениях в действиях партнеров. Выпускник, подготовленный как прекрасный технический специалист, зачастую оказывается совершенно беспомощным как работник, умеющий владеть и управлять конкурентной ситуацией, предугадывать её развитие и защищать себя в случае необходимости.
Каждое колебание неустойчивой рыночной среды таит в себе как возможности, так и угрозы для компании и её сотрудников. Успех фирмы во многом зависит от своевременности распознавания угроз и умения работника извлечь выгоды из имеющихся возможностей. Исходя из этого, компании выбирают разные стратегии изменений, которые во многом зависят от уровня (этапа) их развития. Изменения в экономике поставили многие российские корпорации перед необходимостью проведения преобразований в области организационного развития и работы с персоналом, прежде всего для решения одной из первоочередных задач - повышения своей конкурентоспособности [109, С. 75-86]. Другими словами, назрели условия для осознания зависимости рыночных способностей организаций от качества и объема нематериальных инвестиций (в персонал, систему внешних связей, в управление, корпоративную культуру и т.п.). Большое значение в связи с этим начинают приобретать такие составляющие в нематериальных инвестициях, как бренд и символика. Они становятся элементами корпоративной культуры. Поэтому большим уважением пользуются служебная форма одежды, атрибутика профессиональной деятельности.
Таким образом, система рыночных отношений, ориентированная на соперничество, условия конкурентности, диктует и новые требования к персоналу, от которого ожидается постоянная готовность и участие в процессах противостояния, поиск новых решений, умение доводить дело до завершения, удовлетворения запросов клиента. Можно вполне отчетливо предполагать и отследить по соответствующим документам настоятельную потребность в постоянном обучении и самообучении персонала. Главная задача процесса корпоративного обучения, как элемента корпоративной культуры - привить персоналу предприятия психологические и социальные навыки такой работы.
Формирование механизма управления мотивацией персонала (в рамках корпоративной культуры), помогающего повысить эффективность его работы в соответствии со стратегий компании, может быть построено, как нам представляется, в двух направлениях.
1. Создаются условия работы с учетом полного соответствия культуры корпорации процессу эффективной реализации стратегии. При этом персонал обеспечивается (персонал в целом и каждый сотрудник в отдельности) системой правил, определяющих подробности действий внутри предприятия и восприятия поставленных задач в их иерархии. При этом предполагается, что работники корпораций с высокоорганизованной культурой уже не будут тратить много времени и усилий на выяснение того, что и как им нужно делать - их корпоративная культура обладает системой правил, привычек и четких установок, определяющих поведение сотрудника в целом. В организациях со слаборазвитой корпоративной культурой при отсутствии четкой связи и иерархии согласования действия могут возникать ситуации и атмосфера неопределенности работы, неуверенности сотрудников и лишним тратам их усилий.
Факторы формирования корпоративного управления в условиях необходимости достижения устойчивости социального развития организации
Глобализация как процесс международной экономической интеграции не может не приводить к образованию и развитию крупных социально-организационных структур, которые представляют собой различного рода корпорации. Корпорации несут в себе, отражают в своей структуре, методах и стилях управления коллективом национальные особенности, а также, несомненно, и интернациональные черты. Работа в корпоративных структурах с учётом формирования международных рынков предъявляет к сотрудникам новые требования.
Развитие рыночных отношений в Российской Федерации связано с решением многочисленных не только макроэкономических, но и управленческих проблем. Меняется экономическая, социальная, политическая среда, а вместе с этим - приоритеты в сознании людей, их взгляды на трудовые отношения и связи, которые складываются с коллективом и руководством предприятия. Эффективность любых видов деятельности самым тесным образом связана с системой мотивации и стимулирования труда и зависит от формы и размеров предприятия, его организационно-правового статуса. Министерство путей сообщения всегда считалось железнодорожниками «государством в государстве», другими словами, корпоративная и управленческая культура в отрасли были настолько сильными и действительными, что без натяжек ее можно было бы назвать корпорацией национального масштаба.
Железнодорожный транспорт занимает ведущее место в транспортной системе России и от его работы зависит устойчивость экономики страны в целом. Учитывая организационную и технологическую сложность системы железнодорожного транспорта, трудно рассчитывать на то, что реформирование и вхождение в систему рыночных отношений пройдут быстро и безболезненно; процесс адаптации займет, как нам представляется, достаточно длительное время. В поэтапной реализации реформ (а это самое разумное) решающим фактором становится кадровый ресурс, умение использовать деловые качества людей, их компетентность, квалификацию, мотивацию труда и их социальный настрой во имя общих целей [213]. Нельзя не осознавать, что реформирование, как перестроечный процесс, сопряжено с многочисленными социально-психологическими, производственно-этическими проблемами, а также с теми обстоятельствами, в которых при росте производительности труда и экономических показателей будет происходить сокращение численности персонала и расходов на социальную среду.
Изменение установок на отношение к труду на наших глазах принимает достаточно весомые формы. Ответственное, прилежное отношение к труду, воспитанное на страхе наказания, следовании традициям «МПСовских» времен, заслуживает пристального внимания, хотя бы потому, что организация смогла обеспечить работу коллектива как единого механизма в подчинении жестким требованиям технологических регламентов. Коллектив использовал в качестве компенсаций за усилия определенную систему льгот, имеющую стабильную основу, а члены коллектива строили планы своей жизни на уверенности в завтрашнем дне.
Реформирование разрушило старую систему связей, предложив другие механизмы взаимодействия. Образование независимых перевозочных компаний, ориентированных исключительно на предложение транспортных услуг, как населению, так и корпоративным клиентам и государству, изменило традиционные структуры управления железнодорожным транспортом. С подобного рода изменениями связана трансформация базовых функций менеджмента. Корпорация пытается найти более эффективные пути в управлении процессами и персоналом, а управленческая исполнительность становится предметом особого внимания. Основными методами решения данной задачи является децентрализация ответственности и авторитета и возложение на менеджеров ответственности за результаты их работы, мониторинг деятельности менеджеров, использование специальных форм контроля за работой коллектива.
В основе управленческих преобразований корпоративных структур по стране в целом и структурного преобразования железнодорожной отрасли, в частности, лежит переход от традиционного «полуармейского» управления, имеющего своими основными целями высокие производственно-технологические показатели, к -менеджменту рыночной организации, подчиняющему свои принципы, в первую очередь, финансово-экономическим приоритетам.
Если сегодня коммерческая деятельность дороги (как корпоративной организации) сконцентрирована, в основном, в Центрах фирменного транспортного обслуживания, то в ходе реформирования предпринимательские функции появятся и у других подразделений дороги. В условиях рыночной борьбы за клиента и доходы, а следовательно, за выживаемость предприятия, у персонала этих подразделений должно появиться новое качество - стремление к инновационной деятельности, направляемой на повышение эффективности и производительности труда.
В таких условиях корпоративная культура вообще и система мотивации, в частности, должны создавать благоприятную организационно-психологическую среду на осуществления перемен, подготавливая людей к работе в рыночных структурах. Совершенно очевидным направлением деятельности отрасли является поворот в сторону новой проблематики системы подготовки кадров, переподготовки специалистов, развитию и закреплению у них навыков и умений работать в среде соперничества, конкуренции, психологического стресса и напряженности.
Структурно-функциональные свойства корпоративной культуры как фактора, формирующего эффективность организации на конкурентном рынке
Наука об управлении далеко не сразу пришла к пониманию огромной роли, которую играет корпоративная культура в эффективности деятельности и конкурентоспособности компании [86]. Исследования американских ученых показывают, что укрепление корпоративной культуры без изменения прочих условий труда зачастую сопровождается повышением производительности работников на 15-25 % [239]. Другими словами, современное общество от конкуренции в технической и финансовой областях переходит к конкуренции в способности мыслить и управлять. «Правильно созданная корпоративная культура - это малозатратный и высокоэффективный инструмент управления, грамотное использование которого приводит к росту производительности труда и снижению издержек» [158].
Детально говорить о корпоративной культуре было бы рано, не предложив определения собственно культуры с социологических позиций. «К решению проблемы более приблизился М. Херсковиц - теоретик культурного релятивизма. Смысл этой концепции заключается в следующем: каждый народ творит свою собственную культуру, обеспечивающую целостность и жизнеспособность общества (в последнем утверждении можно усомниться). Утверждение М. Херсковица, что любой народ имеет свою специфику и свои представления о «правильном» и «хорошем» наиболее близко подводит нас к понятию сущности культуры. Когда мы посещаем другие города, страны или регионы, то целью является знакомство с культурой народов как в историческом времени, так и на современном этапе. Но если бы культура была везде одинакова, то вряд ли она представляла бы для нас интерес. Нам интересны те особенности, та специфика, которые характерны для любого этноса в любую историческую эпоху. Именно эти особенности в конечном итоге и определяют сущность культуры. Поэтому основополагающее определение культуры (в узком смысле) может быть сформулировано следующим образом: культура есть особенность системы жизнедеятельности народа, общества или эпохи» . В случае рассмотрения корпоративной культуры, как культуры некой общности (социума), объединённого общими целями, совместной деятельностью, мы можем подойти с позиций определения культуры народа, как тоже некой общности, объединённой по известным признакам.
«Важнейшей чертой постиндустриализма становится нарастание надэкономических ценностей. Происходит постепенная, но достаточно последовательная дематериализация (деэкономизация) общества, которая со временем, очевидно, будет приобретать все более масштабный и устойчивый характер. Это находит свое выражение в дематериализации богатства (его мерой все более становится свободное время и творческое начало), производства (структурный сдвиг в сторону социокультурной сферы), продукции (основными ее видами становятся научные знания, информация, духовные блага), труда (становление труда как творческой деятельности), потребностей (решающее значение социально-духовных потребностей в образовании, культуре, творчестве, здоровой окружающей среде и т.п.» [94].
Уже было сказано (см. 1.1), что возрастающее значение человека в деятельности корпорации подталкивает к осознанию того факта, что экономическая организация является не только формальной структурой, нацеленной на максимизацию прибыли, но и сообществом людей, объединенных единой целью, миссией. Внутри этой системы действуют некоторые устойчивые закономерности, оказывающие влияние на межличностные отношения, а впоследствии - и на принимаемые решения, формирующие культуру компании. Если экономическую культуру рассматривать как способ освоения человеком, сообществами и обществом в целом экономической (хозяйственной) действительности как на макро-, так и на микроуровне, то, опираясь на анализ структуры экономики, можно сделать вывод о том, что культура корпорации является одной из составных частей экономической культуры.
Рассматривая подходы к определению термина «корпоративная культура», следует отметить отсутствие единства мнений у различных авторов. Так, исследователи могут включать или не включать материальные составляющие в ее структуру. Например, в западной традиции основное внимание фиксируется на функциональных и духовных составляющих культуры корпорации [51, С. 55-56].
Одним из первых, кто сформулировал понятие корпоративной культуры, был Е. Jaques [246]. По его мнению, «корпоративная культура -это обычные, или традиционные способы выполнения различных вещей, разделяемые в меньшей или большей степени всеми членами организации, которым должны быть обучены новые члены и хотя бы частично восприняты ими перед тем, как начать работу в фирме».
Наиболее известное и наиболее часто используемое определение предложено E.H.Schein: «Корпоративная культура представляет собой основные положения, которые придумала данная группа, открыла или развила их при решении проблем приспособления к внешнему окружению и внутренней интеграции и которые на практике оказались полезными, и поэтому новые члены организации изучают их, чтобы использовать для наблюдения, осмысления и восприятия этих проблем» [255].
