Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Концептуальные основы социальных инноваций 9
1.1. Социологические аспекты управления кадровым потенциалом 9
1.2. Социальная роль и социальный статус кадрового потенциала промышленного предприятия 24
1.3. Особенности управления персоналом в крупных автомобилестроительных компаниях 29
ГЛАВА II. Моделирование социальных механизмов управления 34
2.1 Основные факторы, влияющие на управления кадровым потенциалом 34
2.2. Моделирование процесса управления кадровым потенциалом с учетом социальных факторов 43
2.3. Организация социального управления кадровым составом предприятия 53
2.4. Принципы эффективной системы социального партнерства 58
ГЛАВА III. Социально-инновационные методы повышения эффективности управления кадровым потенциалом предприятия 70
3.1. Содержание и сущность функций управления кадровым потенциалом 70
3.2. Применение компьютерных методов для повышения эффективности использования социальных факторов управления 77
3.3. Развитие социальной инфраструктуры кадрового потенциала предприятия 89
ГЛАВА IV. Анализ результатов управления кадровым потенциалом с учетом социальных инноваций 101
4.1. Система управления кадровым потенциалом на ОАО «АВТОВАЗ» 101
4.2. Методы, развития социальных факторов управления персоналом предприятия 108
4.3. Экспериментальное исследование социальных факторов управления 116
Заключение 123
Краткая библиография литературных источников
- Социальная роль и социальный статус кадрового потенциала промышленного предприятия
- Моделирование процесса управления кадровым потенциалом с учетом социальных факторов
- Применение компьютерных методов для повышения эффективности использования социальных факторов управления
- Методы, развития социальных факторов управления персоналом предприятия
Введение к работе
Необходимость совершенствования кадровой политики на промышленных предприятиях страны потребовала существенных изменений в системе управления. Ориентация на рутинные социально-технологические методы и средства управления, разработанные в период функционирования плановой экономики, в настоящее время приводит к неэффективной работе всего предприятия, в значительной степени являясь тормозом развития организации. Одним из основных направлений повышения эффективности работы является внедрение в практику управления кадровым потенциалом организаций социальных инноваций. Включение инноваций в социальные технологии управления позволяет существенно улучшить всю систему управления. Прежде всего, это относится к крупным предприятиям, на которых внедрение социальных инноваций может быть поставлено на научную основу с соответствующей корректировкой всей структуры управления. Использование такого подхода в управлении позволяет достичь в конечном итоге необходимого уровня качества выпускаемой продукции и, как следствие, ее высокой конкурентоспособности. Зарубежный опыт внедрения соответствующих технологий, в том числе на крупных автомобилестроительных фирмах США и Японии, убедительно доказывает целесообразность развития системы управления крупными предприятиями именно в этом направлении. Причем среди различных сценариев развития организаций, связанных с решением общих задач социологии управления, разработка методик оперативного внедрения социальных инноваций выходит на первый план. Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью совершенствования управления кадровым потенциалом предприятия.
Однако в реальной действительности руководители предприятий и соответствующих кадровых служб сталкиваются с социальным противоречием, которое может быть определено как несоответствие уровня теоретической проработки методов внедрения социальных технологий, в том
5 числе социальных инноваций, в практику управления крупными
предприятиями, насущной потребности производства в способах
эффективного развития с помощью современных подходов к системе
управления.
Объектом диссертационного исследования является процесс
управления кадровым потенциалом крупного предприятия.
Предмет исследования: социальные инновации, методы и
операциональные средства управления кадровым потенциалом
крупного предприятия.
Гипотезы исследования:
Повышение эффективности управления кадровым потенциалом предприятия в современной ситуации возможно при условии внедрения социальных инноваций.
В процессе управления кадровым потенциалом целесообразно использование моделирования социальных механизмов, в том числе с применением компьютерных методов.
Основная проблема, на решение которой направлено настоящее исследование, - проблема повышения эффективности управления кадровым потенциалом предприятия в условиях рыночной экономики. Научные труды, посвященные данной проблеме, немногочисленны, а имеющиеся публикации содержат лишь подходы к разрешению вышеуказанного социального противоречия, как правило, без указания конкретных методик и рекомендаций.
В связи с вышесказанным, целью диссертационного исследования является разработка модели эффективного функционирования системы управления крупным предприятием на основе внедрения социальных инноваций в управление кадровым потенциалом. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
1. Провести анализ теоретических и практических методов управления кадровым потенциалом крупных предприятий.
Выявить основные социальные факторы, обеспечивающие инновационный подход к процессу управления.
Спроектировать модель управления кадровым потенциалом предприятия с учетом внедрения социальных инноваций.
Разработать рекомендации по конкретному внедрению социальных инноваций в практику управления предприятием.
Разработанность проблемы.
Общетеоретические вопросы методологии научного познания с
использованием системного подхода рассмотрены в трудах таких ученых,
как B.C. Автономов, Г.Е. Глезерман, Д.М. Гвишиани, В.Д. Патрушев, И.М.
Слепенков и др. Особенности работы управленческого персонала как объекта
социального управления даны в исследованиях В.В. Бойко, В.И. Верховина,
СТ. Гурьянова, Н.И. Захарова, В.И.Ковалева, Д.Н. Карпухина, Л.П.
Майеровича, Н.Ф. Наумовой. Подходы к формированию мотивационного
механизма работников, направленного на повышение эффективности
деятельности, изложены в работах Н.А. Войкова, С.А. Козика, Р.В.
Рыбкиной, Н.А. Сакады, С.С. Шаталина. Методологической и
информационной базой исследования в области социального управления могут служить труды П.С. Завьялова, Ю.Ф. Мойсурадзе, Е.М. Марголика и др. Разработке инновационных подходов при решении различных социальных вопросов посвящены работы Е.М. Пригожина, Ю.А. Карповой, И.К. Корнилова, З.В. Мазура, А.Л. Маршака.
Теоретико-методологической базой исследования явились фундаментальные положения общей социологии и социологии управления, теории менеджмента, системный и структурно-функциональный анализ. В исследовании использовались методы математической статистики, метод регрессионного анализа статистических данных, контент-анализ. Сбор данных проводился с использованием анкетного опроса, наблюдения, интервью.
Эмпирическая база исследования основана на:
- нормативно-правовых документах, регламентирующих-
работу основных подразделений крупного предприятия;
статистических данных, полученных в результате социологического исследования, проведенного на ОАО «АВТОВАЗ»;
данных контент-анализа программ и документации, реализованных на предприятии в период 2002-2003 г.г.;
материалах официальных аналитических и финансовых отчетов, а также коллективных договоров, действующих на предприятии в период 2000-2004 г.г.
Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечены соблюдением методологии принципов системного и структурно-функционального подходов к изучению поставленной проблемы, применением комплекса методов, соответствующих объекту и задачам исследования, репрезентативностью выборки.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключается:
в проведении комплексного анализа по изучению системы управления персоналом, позволившего выявить возможности социальных технологий для повышения эффективности работы;
в разработке и теоретическом обосновании принципов инновационного подхода к управлению кадрами на крупном предприятии;
в обосновании классификации социальных инноваций управления кадровым потенциалом предприятия и инновационных направлений повышения эффективности труда.
Положения, выносимые на защиту:
Внедрение социальных инноваций в управление кадровым потенциалом крупного производства повышает эффективность управления за счет усиления согласованности функционирования всех элементов системы управления.
Методика диагностики и варианты алгоритма формирования социальных инноваций дают возможность оптимизировать процесс
8
внедрения социальных технологий в систему
управления персоналом предприятия ОАО «АВТОВАЗ». 4. Комплекс моделей для организационного и информационного
обеспечения использования социальных инноваций в управлении
кадровым потенциалом позволяет адаптировать принципы управления к
конкретным условиям крупного производства.
Научно-практическая значимость диссертационной работы состоит, прежде всего, в том, что разработана концептуальная модель процесса управления кадровым потенциалом предприятия с учетом социальных инноваций. Теоретические положения и выводы используются производствами и управлениями ОАО «АВТОВАЗ»: разработаны способы сокращения дублирующей информации в аппарате управления, предложена алгоритмизация и автоматизация ряда функций управления, сформулированы условия программного обеспечения решения управленческих задач с учетом социальных инноваций и специфики работы на предприятии. Разработанные в диссертации методы и модели могут быть полезными при проведении аналогичных исследований на предприятиях других отраслей. Материалы работы могут быть использованы также при разработке учебных курсов «Социология управления», «Социология инноватики», «Инновационный менеджмент».
Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации получили апробацию в научных публикациях автора, его выступлениях на семинарах в Тольяттинской Государственной Академии Сервиса, в Тольяттинском филиале Международного института рынка, на кафедре социологии инноватики и гуманитарных дисциплин Российского государственного института интеллектуальной собственности в 2002-2004 годах, а также на всероссийских и региональных научно-практических конференциях.
Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, списка использованной литературы и приложения.
Социальная роль и социальный статус кадрового потенциала промышленного предприятия
Модель социальной реальности может быть представлена в виде двух континуумов: макро - и микроконтинуума и объективно субъективного континуума. Состав и концепция взаимодействия данных континуумов определяет динамический уровень социальной реальности [109]. . Динамическую интегральную модель социальной реальности впервые предложил и разработал Дж. Ритцер [189]. Эта модель представляется в виде взаимодействия четырех уровней: макро- микро и объективно- субъективный. Интегральная модель социальной реальности включает: макрообъективные явления (бюрократия, менеджмент); макросубъективные структуры (ценности); макрообъективные феномены (образцы взаимодействия); микросубъективные факты (процесс конструирования социальной реальности). Основная методологическая задача при исследовании данных уровней социальной реальности заключается, во-первых, в выявлении реальных «вещных» оснований субъективного и, во-вторых, в объективизации субъективного. Это означает выявление и изучение повторяющихся норм социального поведения схожих индивидов (возраст, пол, профессия, образование, статус, ученая степень, ученое звание, служебное и семейное положение). Практическое изучение интегральной модели социальной реальности заключается в том, что при подготовке и проведении любого социально значимого социологического исследования она, во-первых, позволяет установить реальные взаимосвязи между различными уровнями социальной реальности, во-вторых, служит основанием классификации изучаемых явлений и, в-третьих, требует применения адекватной этим явлениям методики и техники. Интегральную модель социальной реальности Дж. Ритцер попытался интерпретировать в связи с основными парадигмами западноевропейской и американской социологии. Уровню социальной реальности с основными парадигмами по макрообъективному и микросубъективному уровням соответствует парадигма «социальных фактов», макросубъективному и частично микросубъективному ( уровню умственных процессов) уровням — парадигма «социальных дефиниций», а микросубъективному — парадигма «социального поведения».
В концептуальных построениях Ритцер выявил взаимосвязь социологических парадигм, каждая из которых, претендуя на универсальность, в то же время решает, и весьма основательно, ряд проблем, связанных с изучением и пониманием социальной реальности (например, роль -символов и значений в детерминации социального поведения индивида). Если взять символический интеракционизм, то, делая акцент на микросубъективном и микрообъективном уровнях социальной реальности, Ритцер в то же время неизбежно обращается к анализу ее макроуровней. Интегральная модель социальной реальности рассматривает органическое взаимодействие общественных и личностных структур при определяющем значении экономической структуры.
Для разработки рекомендаций и мероприятий по совершенствованию организации труда, выпуска конкурентной продукции АСП необходимо исследование социальных факторов на основе анализа микрообъективного уровня социальной реальности. Роль личности служащего в системе общественных отношений приобретает сейчас особое значение. Это связано с тем, что в основе концепции личности лежат два положения: положение о сущности человека как совокупности всех общественных отношений и положение о человеке как субъекте общественных отношений. Поворот к человеку, утверждение социальной справедливости, возвышение творческого труда - важнейшие факторы, определяющие место человека в обществе, которые должны находить свое выражение в изменении социального статуса. Прежде всего, это касается его институализированных форм. Статус отражает тот набор конкретных действий, социальных функций которые человек должен выполнять в данном социальном институте и при тех условиях, которые предоставлены ему для осуществления этих действий. Иерархия статусов определяет престиж положения служащих в обществе. В конкретной социальной системе иерархия статусов складывается под влиянием реального вклада функций, выполняемых данным человеком или группой для развития общества и воспроизводства его подсистем. На престиж статуса оказывает влияние и ценностная система, шкала предпочтений, через призму которой члены общества определяют значимость тех или иных функций. Престижность статуса создает предпосылки для притока талантливых, энергичных людей для выполнения наиболее ответственных функций. Со статусом служащих тесно связана и их социальная роль, которая отражает ожидаемое поведение, ассоциированное со статусом. Очевидно, что выполнение функций служащими зависит как от их восприятия и социальной оценки другими членами общества, так и от самооценки служащих. Механизм социального восприятия управленческих функций служащих одним из первых описал М. Вебер. Он отмечал, что восприятие власти и подчинение властным указаниям определяется наличием двух субъективно-смысловых ожиданий: как со стороны субъекта, осуществляющего властные действия и ожидающего, что они будут восприняты подчиненными, так и ожиданий самих подчиненных, готовых потенциально выполнять именно эти указания [25]. Рассматривая социальные действия, лежащие в основе выполнения управленческих функций служащих и механизма власти, Вебер выделил три типа господства. Первый тип господства -«легальный» - основан на мотивации интереса или «мотива уступчивости», В его основе лежит целерациональное действие. К такому типу относится система управления современных демократических государств, когда подчиняются не личности, а законам. Точно также, в основе управления в промышленности, торговле, здравоохранении и многих других областях возрастает формально-правовое начало. Управленческое господство может базироваться и на харизме. Харизматический принцип прямо противоположен формально-рациональному, он основан на авторитаризме, господстве силы, особого дара управлять и влиять на людей.
М. Веберу принадлежит и одно из самых обстоятельных описаний социальной роли, ценностного мира чиновников в условиях целерационалъных действий в демократическом обществе. По М. Веберу, служащие аппарата управления должны быть лично свободными и подчиняться только деловым, служебным обязательствам. Они должны иметь устойчивую систему иерархического продвижения по службе. Самым главным принципом подбора служащих является их служебная компетенция. Служащие должны иметь специальную квалификацию, оформляться на работу, предполагающую возможность их свободного выбора, условия же их труда должны быть четкими и формулироваться в контракте. Материальное вознаграждение служащих должно иметь вид оклада, предоставляемого в денежной форме.
Моделирование процесса управления кадровым потенциалом с учетом социальных факторов
Рассмотрим переменную 6.8. «Успешность, эффективность управления КПП АСП ». Её операционализация предполагает разработку соответствующих индикаторов, например вопросов и ответов, которые могут быть включены в формируемый для ее наблюдения и измерения инструмент (анкета, опрос, контент - анализ). Переменная «Успешность, эффективность управления КПП АСП » является интегральной величиной - интегральным индексом, так как она включает в себя несколько составляющих: 1) удовлетворенность каждого члена КПП результатами производственной деятельности (параметры -рь р 2, ., р І ,.... ); 2) стабильность параметров производственной деятельности -вероятность спада, подъема, стабилизации производства, выпуска продукции (параметры - і ь і 2, ..., і І ,.... ); 3) выполнение АСП, администрацией основных социальных функций(параметры - г ь г 2 , .. , г;,....); 4) наличие в АСП условий для гармонического развития личности (параметры — w і, w 2 , ..., w І ,.... ). Первая из этих составляющих — удовлетворенность каждого члена КПП результатами производственной деятельности — рассматривается в качестве субъективной характеристики, измеряемой посредством оценки опрашиваемыми различных сторон производственных отношений. Для измерения удовлетворенности каждого члена КПП результатами производственной деятельности необходимо вычленить основные сферы производственных отношений и формировать инструменты, эквивалентные по своему содержанию вопросу: «Удовлетворены ли Вы.?». Это могут быть как открытые, так и закрытые вопросы анкет, прямые или провокационные вопросы.
Качественный анализ (контент — анализ) требует использования разнообразных стандартизированных правил поиска, учета и подсчета количественных показателей изучаемых характеристик. Потенциальными объектами исследования могут быть любые документальные источники, содержащие текст — книги, газеты, речи, выступления, ответы на открытые вопросы анкет. При этом, конечно, подразумевается, что изучаемая характеристика существует и распределена в некоторой массовой совокупности слов, фраз, параграфов, книг, авторов.
Задачи, решаемые методом контент-анализа, укладываются в схему: «Кто сказал, что, кому, как, с какой целью и с каким результатом?». Суть метода сводится к тому, чтобы найти и использовать для подсчета такие признаки документа, которые отражали бы определенные существенные стороны его содержания. Обычно в контент - анализе, как и в методах массового опроса, используется выборочный метод изучения и лишь единицы анализа и единицы отбора в них различны. В контент-анализе единицы отбора — слова, фразы, смысловые единицы, отдельные статьи; в выборочных опросах - члены КПП.
Принципиальным моментом в разработке методики контенг-анализа является разработка правил соотнесения единиц текста с перечнем категорий анализа. Эти правила оформляются в форме кодификатора. В кодификатор включают не только список наблю- даемых индикаторов, но и данные о самом документе, которые подвергаются кодированию. При анализе больших массивов текстов приходится решать проблему обеспечения репрезентативности результатов при отборе текстов из их общей генеральной совокупности. В большинстве случаев здесь применимы различные модели выборки. Содержание организации по переменной «Успешность, эффективность управления КПП АСП» раскрывается в перечне ее элементов. Среди них: разделение и кооперация труда; организация и обслуживание рабочих мест; приемы и методы труда, процедуры выполнения управленческих работ; установление норм труда; создание благоприятных условий труда; подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации служащих; оплата и материальное стимулирование труда; воспитание дисциплины труда.
Данную зависимость «Успешность, эффективность управления КПП АСП» возможно определить с помощью регрессионной модели при выполнении регрессионного анализа выборочного обследования:
Применение компьютерных методов для повышения эффективности использования социальных факторов управления
Роль компьютеризации для повышения эффективности использования социальных факторов АСП определяется общими закономерностями информатизации, особенностями информатизации социологических методов, спецификой применения программных средств для автоматизации социальных факторов кадровой работы.
В начальный период информатизации и компьютеризации производства на некоторых предприятиях предпринимались не слишком успешные попытки автоматизации кадровой работы путем создания систем "АСУ Кадры". В некоторых из них были предусмотрены процедуры использования социально-психологических методов [43, 74]. Однако такие системы не получили распространения, так как обладали недостатками, присущими всем АСУ первого поколения, а также не содержали в себе самого главного - системы процедур и мероприятий по внедрению. На сегодняшний момент отсутствуют прикладные программы, позволяющие эффективно решать управленческие задачи с учетом социальных факторов [106, 108]. Различными коммерческими организациями и собственными силами предприятий создаются программы управления сбытом, кадрами, учетом сырья и материалов, которые находятся в состоянии постоянной доработки и устранения ошибок программирования. Такое положение объясняется отсутствием технологического обоснования порядка внедрения данных систем, отсутствием взаимопонимания между программистами и специалистами. Те и другие зачастую не умеют использовать преимущества компьютера для достижения оптимальной концепции программы. Техника позволяет преодолеть "понятийный барьер", не преодоленной остается проблема консерватизма человеческого фактора. Публикаций по автоматизации и информатизации социологических методов управления кадровым потенциалом на базе персонального компьютера в литературе можно найти сравнительно немного [119]. . Заслуживают внимания подходы, сформулированные с позиций социологического знания к определению сущности понятия "компьютерные технологии". Приемлемой представляется точка зрения А. А. Ослона, который приводит следующие особенности компьютерной технологии в социологических исследованиях: использование ЭВМ в качестве рабочего места на всех этапах работы, начиная с разработки программы и кончая формированием выходного документа; возможность коллективных действий разных специалистов; работа как с числовыми массивами, так и с информацией нечислового характера; объединение нескольких ПК в вычислительную сеть. К некоторым специфическим видам работ относятся: отработка целесообразных последовательностей технологических операций, их документирование и обучение пользователей; системное программирование вся совокупность действий по установке и адаптации программных продуктов, на которых базируется компьютерная технология; прикладное программирование - разработка отдельных прикладных программ, "кирпичиков", выполняющих основные вычислительные операции; управление базами данных; техническое обслуживание компьютеров. Вместе с тем, приведенные положения в большей степени относятся к технологизации исследовательской сферы деятельности социологов, в то время, как автоматизация работы социального инженера предполагает некоторую специфику. Ориентация на задачи подготовки и реализации управленческого решения делает не обязательной коллективность его обоснования, так как используются стандартные и отработанные процедуры.
На рис. 3.2 приведена укрупненная блок-схема концептуальной программы решения управленческих задач с учетом социальных факторов для АСП (ОАО «АВТОВАЗ»). Актуальным представляется вопрос о том, каким образом можно автоматизировать ту или иную задачу управления КПП.
Можно сформулировать признаки компьютерного программного обеспечения решения управленческих задач с учетом социальных факторов для АСП как средства качественного изменения объекта управления — КПП. Часть из них может быть использована при компьютеризации технологий любой сферы практики - управления КПП ОАО «АВТОВАЗ» различных подразделений: Департамент Развития Научно Технический Центр (ДР НТЦ), Промышленно Технологическое Оборудование (ПТО), Кузнечно-прессовое производство (КПП), Чугуно -литейное производство (ЧЛП), Сварочно-кузовное производство (СКП).
Методы, развития социальных факторов управления персоналом предприятия
Стратегия развития предприятия, в основе которой лежит ориентация на нововведения, на систематическое обновление продукции, предъявляет свои требования к кадровой политике.
Устойчивость функционирования производства в условиях воздействия со стороны внешних и внутренних факторов зависит от выполнения требования в отношении его избыточности и гибкости.
Переход к рыночной экономике связан с реализацией новой для нас экономико-организационной модели развития, которая описывается формулой «превышение предложения над спросом», где исходной точкой является предложение или согласие производителя взяться за производство той или иной продукции. При возникновении таких предложений со стороны нескольких производителей возникает конкуренция между ними за заказ. Само желание предприятия взяться за производство новой продукции свидетельствует о его возможности сделать это, т.е. об определенных резервах производственной мощности. Наличие резервной мощности позволяет быстро отреагировать на конъюнктуру рынка, а полное использование производственных мощностей свидетельствует прежде всего об отсутствии конкурентоспособности предприятия в выполнении заказов.
Конкурентоспособность - это не только способность производителя планировать, производить и продавать продукцию и услуги, более привлекательные по своей цене и характеристикам, чем аналогичная продукция и услуги конкурентов. Это также возможность быстро отреагировать на потребности заказчиков.
Избыток рабочей силы на рынке труда - нормальное состояние развивающего АСП, условие гибкости промышленного производства, один из систематизирующих факторов. Необходима лишь соответствующая социальная защита незанятой рабочей силы. Резервирование производственной мощности на предприятии возможно также путем замены устаревших рабочих мест новыми, обеспечивающими более высокую производительность труда рабочих, которая до определенного времени остается невостребованной.
Обеспечение гибкости производства требует формирования мобильной рабочей силы, способной быстро адаптироваться к новым условиям производства, что позволяет маневрировать расстановкой кадров на различных участках производства.
Переориентация производства на выпуск новой продукции по-разному сказывается на профессионально - квалификационной структуре кадров. Чем больше конструктивно-технологические различия старой и новой продукции, а отсюда и различия в технолого-организационной стороне её производства, тем выше расхождения между имеющейся и требуемой структурой кадров рабочих. Эти различия могут быть столь существенными, что иногда требуется замена рабочих по профессиональному признаку. При незначительных различиях можно обойтись переподготовкой работников. Чем шире базовая профессиональная подготовка рабочих, тем больше возможностей использовать их трудовой потенциал на предприятии. Таким образом, гибкость производства при обновлении ассортимента выпускаемой продукции и других нововведениях в значительной степени зависит от формирования на предприятии достаточно эластичной в использовании рабочей силы. Последнее достигается не только за счет организационно-технических мероприятий, но и за счет мероприятий, повышающих устойчивость работников к меняющимся условиям, существенным использованием социальных факторов. Но есть и другая сторона проблемы — готовность рабочей силы приспосабливаться к новым условиям производства и труда. Кадровая политика, нацеленная на формирование эластичной в использовании рабочей силы, должна учитывать, что составляющими этого качества являются физическая и умственная возможность удовлетворять требованиям развивающего производства, способность, и главное, желание учиться принимать всё новое, прогрессивное, постоянно обновлять профессиональные знания и даже менять профессию, занятие. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная. Пассивная кадровая политика. Это политика, в которой руководство АСП не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий и не учитывает социальных факторов. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство АСП осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по ликвидации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи, используют социальные факторы. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании. Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство АСП имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако, организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на неё. Кадровая служба предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержится краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ. Активная кадровая политика.
Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций, использовать в широком объеме социальные факторы управления КПП.
Механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).
