Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1 Психолого-акмеологические основания эффективного управления кадровой работой
1.1. Психологические и акмеологические аспекты управления "человеческой составляющей" организации и кадровая работа 15
1.2. Психолого-акмеологическое содержание кадровой работы и компетентность субъекта управления кадровой работой 36
1.3. Психолого-акмеологические особенности управления кадровой работой 63
Выводы по первой главе 75
ГЛАВА 2 Пути оптимизации психолого- акмеологическо обеспечения управления кадровой работой
2.1. Эмпирическое исследование психолого-акмеологических особенностей управления кадровой работой 77
2.2. Алгоритм продуктивного управления кадровой работой 108
2.3. Система психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой, условия и факторы ее оптимизации 117
Выводы по второй главе 132
Заключение 135
Список использованных источников и литература 140
Приложения 158
- Психологические и акмеологические аспекты управления "человеческой составляющей" организации и кадровая работа
- Психолого-акмеологическое содержание кадровой работы и компетентность субъекта управления кадровой работой
- Эмпирическое исследование психолого-акмеологических особенностей управления кадровой работой
- Алгоритм продуктивного управления кадровой работой
Введение к работе
Актуальность исследования. Проведение радикальных
преобразований в стране, необходимость быстрого ускорения социально-экономического развития с особой остротой поставили проблему профессионализма управленческих кадров. Управленческий труд, личностные характеристики руководителей и субъектов управленческого труда давно являются объектами психологических и акмеологических исследований. В них было показано, что в деятельности современных управленческих кадров заложено немало объективных и субъективных противоречий, которые негативно сказываются на ее результативности. Важнейшими из них являются противоречия между возросшими требованиями к эффективности управления и уровнем профессионализма кадров управления (Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Князев В.Н., Кричевский Р.Л., Лебедев В.И., Огнев А.С., Перминова И.В., Семененко СВ., Синягин Ю.В., Ситников А.П., Филиппов А.В. и др.). Это во многом обусловлено тем, что за годы реформ появилось немало руководителей-предпринимателей, не обладающих должной профессиональной квалификацией, с относительно невысоким управленческим ресурсом. Их отличает "экономический технократизм" мышления, недостаточное внимание к "человеческому фактору", кадровой работе. В результате у них невысокая компетентность и недостаток соответствующих умений в сфере управления персоналом и особенно - управления кадровой работой. В то же время, у многих из них отмечена завышенная самооценка собственных знаний и умений именно в этой области управленческой деятельности. Все это существенно снижает ее эффективность. Следует отметить так же, что в научных публикациях по проблеме личности и деятельности руководителей существует недостаток
4 исследований, непосредственно связанных с изучением руководителей как субъектов управления кадровой работой.
Таким образом, существующие противоречия, запросы практики и недостаточная научная разработанность проблемы обусловили актуальность темы настоящего диссертационного исследования.
Состояние проблемы исследований
Психологические и акмеологические исследования личностно-деятельностных характеристик управления осуществлялись по ряду направлений. В рамках функционально-ролевого подхода (Добрынин В.В., Керженцев П.И., Шакуров Р.Х. и др.) рассматривались функциональные и процессуальные аспекты деятельности. В личностно-деятельностном (Волков К.И., Керженцев П.М., Фридман Л.М., Юкл Г.) изучались мотивационно-целевые и алгоритмические аспекты. В личностном подходе доминировали исследования управленческих и организаторских способностей (Кудряшова Л.Д., Уманский Л.И., Магнутов И.С), личностно-профессиональных и личностно-деловых качеств, стилеобразующих характеристик деятельности, управленческой позиции (Журавлев А.Л., Китов А.И., Князев В.Н., Красовский Ю.Д., Кричевский Р.Л., Свенцицкий А.Л., Филиппов А.В. и др.). В субъектно-акмеологическом подходе (Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К., Огнев А.С., Синягин Ю.В. и др.) основной упор делался на разработку проблем профессионализма кадров управления. В прикладных психолого-акмеологических исследованиях изучались различные аспекты оценки и аттестации управленческих кадров (Беляев А.В., Герасимов В.М., Свиридова Л.В., Турчинов А.И.), отбора и подбора руководящих кадров (Бизюкова И.В., Гончаров О.Н., Огнев А.С. Сулемов В.А.), их профессиональной карьеры (Лотова И.П., Могилевкин Е.А.). Проводились и "кадровые исследования": системное рассмотрение
5 кадровой деятельности (Войченко Е.Г., Грачев MB., Егоршин А.П. и др.), кадровая работа и ее технологическая оснащенность (Богачев В.Ф., Дуракова И.Б., Кабаков B.C. и др.), психологическое содержание кадровой работы (Блинов Б.В., Бодров В.А., Зазыкин В.Г. и др.). Следует подчеркнуть, что многие виды кадровой деятельности хотя и рассматривались как сфера ведения руководителя, но вопросы управления ими обсуждались ограниченно.
В последние годы личностно-деятельностные характеристики субъектов кадровой работы стали объектами психолого-акмеологических исследований (Дроздов И.Н., Ситник С.Н.) В то же время, важная функция управленческой деятельности - управление кадровой работой изучалась недостаточно. Изолированно рассматривались вопросы психологического и акмеологического обеспечения управления кадровой работой, поиска путей, условий и факторов оптимизации данного вида управленческой деятельности.
Таким образом, проблема управления кадровой работой в организации и ее психолого-акмеологического обеспечения по сути дела осталась неразработанной, несмотря на ее очевидную актуальность и научно-практическую значимость.
Цель исследования - разработать систему психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой, определить психологические и акмеологические условия и факторы ее оптимизации.
Объект исследования - деятельность руководителя по управлению кадровой работой.
Предмет исследования - структура и содержание психолого-акмеологической системы обеспечения управления кадровой работой в организации, условия и факторы ее оптимизации.
Гипотеза исследования. Управление кадровой работой, кадровыми процессами и отношениями является важной управленческой функцией в деятельности руководителя организации. В процессе ее осуществления руководитель является субъектом управления кадровой работой. Продуктивность управления кадровой работой во многом определяется уровнем соответствующего вида профессиональной компетентности, ведущими составляющими которой являются психологическая и акмеологическая компетентность.
Повышение эффективности управления кадровой работой в
организации обусловлено наличием системы психолого-акмеологического
обеспечения такого вида управленческой деятельности. Данная система
должна включать несколько взаимосвязанных подсистем,
функционирование которых основано на психологических и акмеологических знаниях. Психолого-акмеологическая система обеспечения управления кадровой работой позволяет реализовывать продуктивный алгоритм данного вида управления. Существуют психолого-акмеологическое ресурсы оптимизации данной системы.
Задачи исследования:
1. Провести теоретико-методологический анализ проблемы
исследования. С психологических и акмеологических позиций проанализировать важнейшие категории, принципы, методы и технологии управления кадровой работой.
Исследовать деятельность руководителей по управлению кадровой работой и кадровой политикой в организации, определить ее психолого-акмеологическое содержание и важнейшие особенности.
Разработать систему психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой в организации.
Разработать психолого-акмеологический алгоритм продуктивного управления кадровой работой.
Определить психолого-акмеологические условия и факторы оптимизации системы психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой.
Теоретической основой исследования являются психологические теории и концепции развивающейся личности (Ананьев Б.Г., Ковалев А.Г., Леонтьев А.Н., Платонов К.К., Рубинштейн С.Л., К. Роджерс, А.Маслоу и др.), теория акмеологии (Бодалев А.А., Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Кузьмина Н.В., Корчемный П.А., Реан А.А., Синягин Ю.В. и др.), теория психологии управления (Журавлев А.Л., Китов А.И., Красовский Ю.Д., Кричевский Р.Л., Кудряшова Л.Д., Свенцицикий А.Л., Филиппов А.В. и др.), управленческой акмеологии (Анисимов О.С, Деркач А.А.) и психологии и акмеологии профессиональной деятельности (Деркач А.А., Климов Е.А., Маркова А.К., Платонов К.К.).
Методологической основой диссертационного исследования являются
общие и частные методологические принципы психологии и акмеологии:
комплексности, системности, субъектности, психологического
детерминизма, активности, развития и др.
Методы исследования: теоретический анализ и обобщение; экспертные оценки; анкетный опрос; психологическое тестирование; интервьюирование; психологический эксперимент.
Эмпирическую базу составили данные экспертной оценки (двенадцать экспертов - преподаватели РАГС при Президенте РФ, других вузов, руководители кадровых агентств); результаты анкетного опроса (103 руководителя государственных и негосударственных малых, средних и крупных организаций из городов Москвы, Иванова, Тамбова и Ульяновска);
8 психологического тестирования (30 человек); результаты психологического эксперимента.
Основные результаты, полученные лично соискателем и их научная новизна
1. Доказано, что управление кадровой работой является основой
рационального формирования и использования кадрового потенциала организации, его ресурсов. Объектами управления кадровой работой являются кадры, кадровые процессы и отношения. Предметом -целенаправленные изменения состояния кадрового потенциала в соответствии с целями развития организации, отношений субординации, координации и взаимодействий. Обоснованы ведущие методологические принципы управления кадровой работой: системности, объективности, инвариантности, саморегуляции, обратной связи, информационной и ресурсной достаточности. Методами являются: экономические, административные, психологические, акмеологические. Все это позволяет решать задачи по повышению ее эффективности.
2. Обосновано понятие системообразующего кадрового фактора. Он
связан с "образом-целью" желаемого состояния кадрового потенциала
организации, обеспечивающего достижение перспективных целей
организации и содержит акмеологические параметры, в частности,
желаемый уровень профессионализма кадров и руководителей, динамику
личностно-профессионального роста, обеспечивающие эффективную
деятельность и конкурентоспособность в реальных и перспективных
условиях деятельности. Сличение текущего состояния кадрового
потенциала с "образом-целью" является основой для планирования
кадровой политики и осуществления кадровой работы.
Раскрыто содержание профессиональной компетентности руководителя в области управления кадровой работой. Показано, что она является интегративным образованием, включающем: управленческую, правовую, методическую, технологическую, психолого-акмеологическую, конфликтологическую виды компетентности. Психолого-акмеологическая компетентность включает систему знаний и умений в области психологической и акмеологической диагностики и личностно-профессионального развития.
На основе эмпирических исследований выявлены особенности управления кадровой работой руководителей малых и крупных организаций. Руководители малых предприятий в управлении кадровой работой опираются на субъектно-центрированный подход и критерии персонального сходства, ориентированы на формирование корпоративных отношений, недостаточное внимание уделяют работе по личностно-профессиональному развитию персонала. Руководители крупных предприятий в управлении кадровой работой опираются на телеологический подход, значительное внимание уделяют повышению квалификации персонала и профессионализма управленцев, формированию корпоративного духа. Выявлено, что во многих организациях профессионализм управленческих кадров ниже, чем у высоко квалифицированных кадров, что является конфликтогенным фактором. Отмечено противоречие между самооценкой у руководителей профессиональной компетентности в области управления кадровой работой и ее реальным уровнем. Многие руководители недостаточное внимание уделяют кадровой стратегии, кадровому планированию, оптимизации кадрового хозяйства и отношений, часто ошибаются в решении кадровых вопросов, имеют невысокий уровень психологической и акмеологической компетентности, что снижает эффективность их работы.
Разработана система психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой организации, включающая взаимосвязанные подсистемы психологической и акмеологическои диагностики, контроля и мониторинга, личностно-профессионального развития персонала и кадров управления, оптимизации кадрового хозяйства и отношений.
Разработан алгоритм продуктивного управления кадровой работой организации, включающий подсистемы формирования "образа-цели" кадрового потенциала, психолого-акмеологическую диагностику текущего состояния, ресурсного обеспечения управления, контроля и мониторинга изменений. Управление кадровой работой осуществляется как непосредственно, так и опосредованного через систему психолого-акмеологического обеспечения. Структурно алгоритм представляет собой многоконтурную систему управления с различными прямыми и обратными связями действующую по принципу цикличности, направленную на устранение рассогласования между текущим и желаемым состоянием кадрового хозяйства. Реализация алгоритма нацелена на повышение профессионализма кадров и субъектов управленческой деятельности за счет личностно-профессионального роста, саморазвития, формирования продуктивного образа "Я-профессионал".
Выявлены ведущие условия оптимизации системы психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой: запрос общества на профессионалов высокого класса; рациональное сочетание возможностей субъектно-центрированного и телеологического подходов; методическое и технологическое совершенствование подсистемы психологической и акмеологическои диагностики; индивидуализация работы с персоналом в решении задач личностно-профессионального развития; гуманитарно-технологическое развитие руководителей, психологическое самообразование, продуктивное развитие
11 профессионального менталитета руководителей, использование психологических моделей мониторинга и акме-технологий личностно-профессионального развития. Важными факторами оптимизации являются повышение уровня самоэффективности и личного самоконтроля руководителей, развитие акмеологических инвариантов профессионализма, ориентация на отношение к кадрам как к главному достоянию организации, нацеленность на самосовершенствование.
Достоверность и обоснованность научных результатов обеспечивалась теоретической проработкой проблемы, опорой на методологические принципы, эмпирической проверкой полученных теоретических положений с использованием различных методов исследований, репрезентативностью выборки.
Практическое значение исследования: полученные результаты позволяют сделать более эффективным управление кадровой работой в организации, уточнить критерии профессионализма субъектов кадровой работы и управления, разработать индивидуальные акмеограммы, целенаправленно повышать их уровень профессионализма, индивидуализировать процесс личностно-профессионального развития персонала, обеспечить рациональное использование трудовых ресурсов, гармонизировать кадровые отношения.
Апробация и внедрение результатов исследования в практику. Основные результаты диссертационного исследования обсуждались на проблемной группе и заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ (1999-2004 г.г.), методологическом семинаре Международного акмеологического института (1998-2004 г.г.) Результаты исследований внедрены в учебный процесс кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ.
12 Положения, выносимые на защиту
Эффективность руководства организацией во многом определяется продуктивностью управления кадровой работой, которая является основой деятельности по рациональному использованию человеческих ресурсов. Управление кадровой работой нацелено на целенаправленное изменение параметров кадрового потенциала организации, процессов и отношений на основе принципов системности, объективности, инвариантности, саморегуляции, обратной связи, информационной и ресурсной достаточности. Главными методами управления кадровой работой организации являются экономические, административные, правовые, психологические и акмеологические.
Деятельность по управлению кадровой работой направляется
системообразующим кадровым фактором, определяемым желаемым
состоянием кадрового потенциала организации, которое обусловлено
перспективами развития организации. "Образ-цель" состояния
определяется не только количественным и качественным составом кадров,
желаемым уровнем профессионализма кадров и руководителей, но их
развитием обеспечивающим эффективную деятельность и
конкурентоспособность в перспективных условиях деятельности. Сличение нынешнего состояния с "образом-целью" является основой для целенаправленного управления кадровой работой.
Характеристики управления кадровой работой, осуществляемой современными руководителями во многом зависят от их базового образования, профиля работы организации, численности персонала и опыта управленческой деятельности. В зависимости от этого руководители склонны опираться на субъектно-центрированный или телеологический подходы. Руководители малых организаций с небольшим стажем управляют кадровой работой, опираясь на критерии персонального
13 сходства, ориентированы на формирование корпоративных отношений, недостаточное внимание уделяют персональному личностно-профессиональному развитию и развитию кадров. Руководители крупных организаций ориентированы на профессиональный рост кадров, преумножение кадрового потенциала. Уровень профессионализма управленцев в организациях в целом ниже, чем у высоко квалифицированных специалистов, при этом действует противоречие между самооценкой профессиональной компетентности руководителей в области управления кадровой работой и ее реальным уровнем. Многие руководители недостаточное внимание уделяют кадровой стратегии, кадровому планированию, оптимизации кадрового хозяйства и отношений, часто ошибаются в решении кадровых вопросов, имеют невысокий уровень психологической и акмеологической компетентности.
Повышение эффективности управления кадровой работой во многом
зависит от уровня профессиональной компетентности. Профессиональная
компетентность субъектов управления кадровой работой состоит из
управленческой, правовой, методической, технологической,
психологической, акмеологической, конфликтологической видов компетентности.
Повышение эффективности управления кадровой работой определяется наличием в организации системы психолого-акмеологического обеспечения, включающей взаимосвязанные подсистемы психологической и акмеологической диагностики, контроля и мониторинга, личностно-профессионального развития персонала, повышения профессионализма кадров управления, оптимизации кадрового хозяйства и отношений. Управление кадровой работой осуществляется как непосредственно, так и опосредованного через систему психолого-акмеологического обеспечения. Данная система позволяет реализовать
14 продуктивный алгоритм управления кадровой работой, включающий формирование "образа-цели" состояния кадрового потенциала и отношений, психологическую и акмеологическую диагностику текущего состояния, ресурсное обеспечение управления, контроля и мониторинга изменений. Структурно он представляет собой многоконтурную систему управления с различными связями, функционирующую циклически и направленную на устранение рассогласования между текущим и желаемым состоянием кадрового хозяйства организации и кадровых отношений в ней.
Функционирование системы психолого-акмеологического обеспечения
управления кадровой работой оптимизируется за счет учета социальных,
психологических и акмеологических условий и факторов: запрос на
профессионалов высокого класса; рациональное сочетание возможностей
субъектно-центрированного и телеологического подходов; методическое и
технологическое совершенствование подсистемы психологической и
акмеологической диагностики; индивидуализация работы с персоналом,
особенно в решении задач личностно-профессионального развития;
гуманитарно-технологическое развитие познавательной сферы в
направлении человековедческой компетентности, психологическое
самообразование, продуктивное развитие профессионального менталитета
руководителей, повышение уровня самоэффективности и личного
самоконтроля руководителей, развитие акмеологических инвариантов
профессионализма, нацеленности на профессиональное
самосовершенствование.
Психологические и акмеологические аспекты управления "человеческой составляющей" организации и кадровая работа
С момента формирования социальной психологии и психологии управления как самостоятельных учебных и научных дисциплин, основное внимание уделялось личности и деятельности руководителей (субъектов управленческой деятельности), поиску психологических факторов повышения эффективности управленческой деятельности, особенно при управлении таким сложным объектом, каким является коллектив организации (персонал). Данные исследования базировались на положении о необходимости специального управления "человеческой составляющей" любой иерархически организованной социальной или социотехнической системы, будь то предприятие, организация или учреждение (Журавлев А.Л., Китов А.И., Ломов Б.Ф., Рубахин В.Ф., Свенцицкий А.Л., Филиппов А.В. и др.). При этом констатировались тесные функциональные связи между управлением "экономико-технологической частью организации" и управлением "человеческой составляющей" как "равноправных подсистем единой системы управления организацией". Общие идеи данного положения были сформулированы еще в начале двадцатого века в связи с формированием основ "научного менеджмента" или "научной организации труда", в которых констатировалась ведущая роль субъекта трудовой деятельности в достижении высокой производительности организации или предприятия и отмечалось, что путем рациональной организации труда и научно обоснованных воздействий на субъекта можно добиться общей высокой производительности (Ф.Тейлор, Г.Гантт, Г.Эмерсон, А.Файоль, Ф.Гилбрет и др.). При этом многие исследователи отмечали необходимость специального управления такими процессами и использования для этого специалистов, компетентных в области психологии, физиологии, антропологии, гигиены и пр. В дальнейшем была выдвинута концепция "административной емкости", определяющая возможности субъекта управления осуществлять само управление, с учетом "особенностей управляемых" (Дунаевский Ф.Р.). С развитием психотехники данные виды деятельности обрели научную основу (Г.Мюнстерберг, Геллерштейн СТ., Гастев А.К. и др.). По мере усложнения производства все большее внимание стало уделяться "человеческим отношениям" и их оптимизации в производственном процессе и профессиональных взаимодействиях (Э.Мэйо, М.Фоллет и др.). Данные исследования и дальнейшие, проводимые в данном направлении, заложили основы научной организации кадровой работы и управления персоналом.
Согласно современным подходам, констатирующим необходимость специального управления "человеческой составляющей", коллектив организации рассматривался как равноправный объект управления по отношению к производственно-технологическому объекту или части общей системы. Поэтому при управлении таким объектом необходимо было не только знать основные кадровые и социально-психологические характеристики объекта, но и отчетливо представлять как активно воздействовать на него в соответствии с целями и задачами организации. В то же время многие исследователи-психологи1 коллектив организации предлагали рассматривать не только как объект управления, но и как субъект управления в силу активности членов коллектива, их ценностно-ориентационного единства, стремления осуществлять управленческие воздействия на управленческие структуры. Иными словами, речь уже шла о сложном управленческом взаимодействии. Это положение обусловило активное применение психологических и социально-психологических знаний и прежде всего о психологии личности (способности, характер, направленность, мотивы, интересы, ресурсы), психологии развития, знаний о функционировании малых и больших групп, психических состояний в процессе деятельности и пр. Отмеченная субъектность коллектива обусловила необходимость осуществления гармонизации управленческих взаимодействий между коллективом и руководством (Ковалев А.Г.). Предполагалось, что в данном случае реализация одностороннего "субъект-объектного" воздействия может дать только "ближайшие", локальные во времени результаты. Эффективное функционирование и прогрессивное развитие организации требует реализации "субъект-субъектной" парадигмы в управлении (Ломов Б.Ф., Рубахин В.Ф.), когда создаются условия для согласования интересов и высокой творческой активности всех работников организации. Такой подход в управлении "человеческой составляющей" предъявляет особые требования не только к персоналу организации, но особенно к ее руководителям. Данные требования в первую очередь касались стиля руководства и осуществления ориентированной на данную парадигму кадровой политики и работы. При этом констатировалось, что реализация кадровой политики и работы базируется на умелом управлении этими важными составляющими деятельности руководителя.
Психолого-акмеологическое содержание кадровой работы и компетентность субъекта управления кадровой работой
Раскрытие психолого-акмеологического содержания деятельности по управлению кадровой работой и политикой следует осуществлять в соответствии с представленными выше требованиями, обусловливающими ее эффективность. Чтобы эффективно управлять, необходимо в первую очередь хорошо знать специфику и содержание деятельности, которая подлежит управлению. Поэтому сначала необходимо раскрыть содержание самой кадровой работы (кадровой деятельности). Она во многом определяется ее главными целями, среди которых: ? создание кадрового потенциала для обеспечения выполнения миссии, целей и задач организации; ? обеспечение организации необходимыми кадрами; ? обеспечение профессиональной подготовленности кадров; ? обеспечение профессионального развития кадров; ? сохранение ценных кадров (Ситник С.Н., Турчинов А.И . и др.).
В психолого-акмеологических исследованиях были определены и обоснованы основные функциональные блоки системы кадровой работы и определено их психологическое и акмеологическое содержание (Деркач А.А., Ситник С.Н.): ? отбор, подбор новых кадров для замещения планируемых или имеющихся вакансий, расстановка; ? личностно-профессиональное, должностное и статусное развитие кадров; ? оценка и аттестация персонала и кадров; ? обеспечение обязательных условий труда; ? создание условий, стимулирующих высокопродуктивный труд и личностно-профессиональное развитие; ? формирование кадрового резерва и работа с ним; ? повышение профессионализма руководящего состава; ? нормативно-правовое обеспечение кадровой работы и трудовых отношений; ? социальная защита персонала; ? управление конфликтами; ? информационно-аналитическое обеспечение кадровой работы; ? повышение квалификации и профессиональная переподготовка кадров; ? управление дисциплиной; ? кадровое делопроизводство.
Из данного перечня видно, что большинство функциональных блоков системы кадровой работы имеют психолого-акмеологическую специфику, следовательно, субъекты управления кадровой работой и политикой должны, это подчеркивалось в 1.1., обладать высоким уровнем психологической и акмеологической компетентности.
При обсуждении содержания кадровой работы следует отметить меру участия в ее выполнении различных субъектов. Так, по данным И.Н.Дроздова, в настоящее время сложилась противоречивая ситуация, когда субъект управления кадровой работой фактически выполняет функции субъекта кадровой работы. При приеме на работу, оценке персонала, по мнению экспертов, ведущую роль играет руководитель организации (80 баллов участия по 100 балльной шкале). Участие будущего непосредственного руководителя оценено в 60 баллов. Руководителя кадровой службы - 10 баллов, а психолога этой службы - всего в 5 баллов. Эксперты предлагают радикально изменить меру участия соответственно -60; 80; 30 и 70 баллов. Таким образом, руководитель организации будет большее внимание уделять собственно кадровой политике, стратегии и планированию, руководству ими, а текущая кадровая работа перекладывается на непосредственных руководителей и психологов. Такое перераспределение меры участия должно, по мнению экспертов, существенно повысить эффективность управления кадровой работой и политикой.
Во-вторых, необходимо определить содержание того вида профессиональной компетентности руководителя, который обеспечивает эффективное управление кадровыми процессами и политикой компетентность в области управления кадровой работой и кадровой политикой. Некоторые исследователи данный вид компетентности иногда называют кадроведческой компетентностью (Сулемов В.А., Омаров A.M., Турчинов А.И., Шепель В.М.), хотя, на наш взгляд, это отражает лишь когнитивный аспект и сужает диапазон ее смыслового содержания.
Приоритетное рассмотрение данного вида профессиональной компетентности руководителя обусловлено тем, что сама система специальных знаний, необходимых для эффективного осуществления кадровой работы (как объекта управления), составляет ее ядро. Иными словами, чтобы эффективно управлять, необходимо в первую очередь хорошо знать характеристики управляемого объекта. Поэтому при обосновании содержания данного вида компетентности будут с психолого-акмеологической точки зрения рассмотрены те знания, умения и качества субъекта, которые необходимы для осуществления кадровой работы и управления ею.
Эмпирическое исследование психолого-акмеологических особенностей управления кадровой работой
Эмпирические исследования вопросов управления кадровой работой и кадровой политикой отличаются значительной методической сложностью. В первую очередь потому, что данный вид управления, за исключением разработки кадровой политики и стратегии, кадрового планирования, органично включен в общую систему управленческой деятельности руководителя. В частности, при решении многих управленческих задач учитываются не только наличные возможности кадров и персонала, но и перспективные, решение текущих задач часто является еще и фундаментом решения будущих. К тому же сами руководители и характеристики их профессионализма являются весьма сложным объектом исследований, измерение параметров которого весьма затруднительно. В связи с этим ведущими методами эмпирических исследований при таких характеристиках предмета и объекта являются анкетные опросы, интервью и экспертные оценки, которые целесообразно осуществлять поэтапно, но координированно.
Как свидетельствует опыт проведенных прикладных эмпирических психолого-акмеологических исследований с такими сложными объектами, на первом этапе целесообразно проводить опрос самих руководителей, осуществляющих управление кадровой работой и кадровой политикой. В процессе опроса необходимо уточнить специфику данного вида управленческой деятельности, имеющиеся управленческие и психологические ресурсы, содержание конкретного вида профессиональной компетентности, методическую оснащенность их работы и пр.
На втором этапе целесообразно провести иллюстративное эмпирическое исследование, направленное на определение уровня психологической и акмеологической компетентности некоторых руководителей. Данное исследование обычно проводится в форме выполнения психологического задания.
На третьем этапе с помощью экспертной оценки специалистов в области кадроведения и управления персоналом необходимо определить уровень компетентности или профессионализма современных руководителей в управлении кадровой работой. Уточнение полученных результатов целесообразно осуществлять с помощью стандартизированного интервью.
Обобщение результатов теоретических и эмпирических исследований по первому, второму и третьему этапам позволит разработать психолого-акмеологическую систему обеспечения управления кадровой работой организации, определить пути, условия и факторы ее оптимизации, определить важнейшие характеристики профессионализма руководителей в этой сфере управленческой деятельности. Результаты эмпирических исследований первого этапа В соответствии с задачами исследования опрос проводился с помощью специально разработанной анкеты (см. Приложение 1), которая была призвана решить задачи первого этапа эмпирических исследований. Данная анкета содержала открытые и закрытые вопросы, задания на ранжирование факторов, интеллектуальные задания, личностную информацию, имеющую отношение к деятельности по управлению кадровой работой и кадровой политикой. Ответы на вопросы должны были позволить получить количественно-качественные результаты. Хотелось бы подчеркнуть, что роль качественных методов в психологических исследованиях в последнее время признается ведущей, так как в силу высокой сложности исследуемого объекта и отсюда - невозможности его адекватного формального описания -опора на количественные методы способствует отражению или оценке лишь отдельных характеристик изучаемого объекта, что во многих случаях создает искаженную психологическую картину56. Поэтому в настоящем эмпирическом исследовании широко использовалось так же интервьюирование и экспертные оценки в виде суждений экспертов, в ответах которых было аккумулировано их знание и опыт.
Содержательно анкета представляла собой композицию из нескольких тематических блоков. Первый блок (вопросы 1 - 7) содержал вопросы, ответы на которые позволяли судить состоянии кадрового хозяйства организации. Второй блок (вопросы 8 - 12) - об уровне профессиональной компетентности субъекта в сфере управления кадровой работой и кадровой политикой. Третий блок (вопросы 13 -15) - о психологических умениях и качествах, необходимых руководителю для эффективного управления кадровой работой. Четвертый блок (вопросы 16 -18) - различную информацию о субъекте управления кадровой работой и его управленческой позиции.
Алгоритм продуктивного управления кадровой работой
Отличительной особенностью многих психолого-акмеологических исследований является разработка алгоритмов продуктивного развития (или раскрытия) свойств, компетентности, личностно-профессиональных качеств, навыков, умений и пр. (Денисов О.И., Дьячкова Е.В., Марков В.Н., Семененко СВ., Ситник С.Н., Ходаева Е.П., Щербина А.В. и мн. др.). Это необходимо для решения поставленных акмеологических задач. В соответствии психолого-акмеологической направленностью настоящего диссертационного исследования и поставленными задачами должна быть осуществлена разработка алгоритма продуктивного управления кадровой работой. При решении данной задачи еще раз акцентируем внимание на нашей позиции по отношению к категориям "кадровая работа" и "кадровая политика". На наш взгляд, кадровая политика - это не что иное, как кадровая работа, нацеленная на перспективу, поэтому в их содержании принципиальные психологические отличия не столь значимы. При разработке данного алгоритма мы исходили из его сущностных характеристик, как системы операций, применяемых по строго определенным правилам, которые после их последовательного применения приводит к решению поставленной задачи58, и его акмеологического содержания, как данной последовательности действий и правил, способствующих развитию59. Иными словами, алгоритм представляет собой нормативное формальное представление какой-либо предметной деятельности. Это позволяет разрабатывать алгоритм с опорой на известные психологические концепции структуры деятельности и транслировать его в процессе обучения или освоения опыта. В решении данной задачи возможна опора на различные подходы - формальные и содержательные.
С формальной точки зрения, как показал проведенный анализ, управление кадровой работой и кадровой политикой включает ряд этапов: общий анализ текущего состояния кадрового хозяйства в соответствии с перспективами развития организации и ее взаимодействий; формирование "образа-цели" перспективного состояния кадрового хозяйства (желаемого состояния); разработка базисных принципов кадровой политики в соответствии с "образом-целью"; детальная качественная и количественная оценка состояния кадрового хозяйства по обоснованным критериям и показателям; сравнение текущего состояния кадрового хозяйства с "образом-целью", определение отличий; мобилизация управленческих ресурсов для устранения отличий; применение управленческих и кадровых технологий для устранения отличий; текущий контроль процесса управления, внесение необходимых корректив.
Данный формальный алгоритм по своему виду и общему содержанию является универсальным. Его содержание определяется и конкретизируется в зависимости от специфики организации и ситуации.
С содержательной точки зрения данный алгоритм должен конкретизировать информацию о специальных знаниях, информационной основе, умениях, качествах и пр. субъекта управления кадровой работой, необходимых для ее успешной реализации (Шадриков В.Д.). Это определяет необходимость психологического анализа самой деятельности. В психолого-акмеологических исследованиях широкое распространение получил теоретический подход к анализу структуры и содержания деятельности, предложенный Н.В. Кузьминой 60, согласно которому любая деятельность может быть представлена как система, состоящая из следующих компонентов: гностического (или исследовательского), включающего анализ ситуации, формирование задачи, получение новых знаний, необходимых для ее эффективного решения, анализа процесса решения задачи, результатов решения, их сопоставления и пр.; проектировочного, включающего действия, связанные с предвосхищением последствий решения задач, планирование их реализации; конструктивного, связанного с композиционным построением данной работы; коммуникативного, обусловленного необходимостью обмена информацией и установлением отношений в процессе деятельности; организационного, связанного с установлением эффективных взаимодействий в процессе деятельности.
Выделенные функциональные компоненты в известной мере связаны кумулятивными отношениями (Конюхов Н.И.), то есть каждый последующий включает в себя содержание предыдущего, но в то же время может рассматриваться и отдельно. Сформированность и единство всех компонентов обеспечивает эффективность деятельности.
