Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1: Теоретические основы и предпосылки проблемы исследования
1 .Состояние разработанности проблемы 18
2. Современные требования к личности регионального руководителя 41
3. Концептуальная модель и методы исследования 5 8
ГЛАВА 2: Специфика формирования региональным руководителем управленческой команды
1 . Психолого-акмеологические факторы, определяющие индивидуальную стратегию формирования управленческой команды 81
2. Особенности формирования региональными руководителями своего ближайшего окружения 104
3.Оптимизация деятельности региональных руководителей по формированию управленческих команд 124
Выводы и заключение
Литература 145
Приложение 163
- Современные требования к личности регионального руководителя
- Концептуальная модель и методы исследования
- Психолого-акмеологические факторы, определяющие индивидуальную стратегию формирования управленческой команды
- Особенности формирования региональными руководителями своего ближайшего окружения
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования
События последних лет показали, что возрождение России связано с развитием регионов, раскрепощением их внутренних сил. По прогнозам ученых, в начале нового столетия «региональный фактор» будет одним из определяющих, несмотря на то, что этот процесс связан с экономическими, политическими и культурными противоречиями центра и периферии. На оптимизацию этого процесса направлены сегодня усилия практически всех ветвей власти. Положительный результат его развития во многом будет зависеть от региональных руководителей и управленческих команд, формирующихся вокруг них.
Сегодня стало очевидным, что лозунг «кадры решают всё» в современной жизни не менее актуален, чем в прошлом, и это прежде всего относится к управленческим кадрам.
В то же время эти кадры для успешной реализации управленческой деятельности любого, в том числе регионального уровня, должны иметь соответствующую подготовку, им необходимо привитие новой управленческой культуры, специальных психологических знаний и объективной оценки управленческих процессов, они должны обладать также соответствующими психологическими особенностями, способствующими их работе в составе управленческих команд. Все это делает процессы управления на региональном уровне актуальной научной проблемой.
Однако исследований особенностей формирования руководителей регионального уровня в отечественной психологической науке явно недостаточно. В связи с этим разработка проблемы формирования региональными руководителями управленческой команды, на наш взгляд, является одним из перспективных направлений прикладной психологической науки. Именно на материале формирования региональных управленческих структур, ранее в основном комплектовавшихся «сверху», а сейчас все более имеющих тенденцию к их решению на местах, можно выявить все те изменения, которые произошли в управленческой практике регионов за последние годы, учесть их опыт, использовать его для эффективного регионального управления.
Состояние разработанности проблемы Проблема формирования руководителем эффективной управленческой команды разрабатывается в зарубежной и отечественной науке во многих направлениях. Доминирующим направлением зарубежных исследований выступает обоснование принципов и конкретных рекомендаций реальным руководителям по оптимизации процесса формирования ими команд для совместной работы (Глен Паркер, Джон Катценбах, Дуглас Смит, Вильям Даер, Каролин Нильсон и др.).
Обращают на себя внимание отечественные исследования роли руководителя в управленческой команде и его окружении нового типа (Т.Ю.Базаров, И.П.Волков, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, А.Л.Журавлев, Р.Л.Кричевский, В.И.Корниенко, Е.С.Кузьмин, В.Н.Маркин, Ю.В.Синягин, Л.Э.Орбан, К.М.Ушаков), доказывающие необходимость высокого уровня профессионализма, управленческой культуры, обладания особым управленческим мышлением.
Характерная особенность этих исследований состоит не только в раскрытии повышения роли руководителя управленческой команды, но и в понимании новых отношений ответственной зависимости внутри команды (В.Н.Маркин), являющихся предпосылкой их успешной деятельности.
В настоящее время положительные примеры эффективной работы таких команд есть на уровне некоторых регионов, что позволяет уже сегодня сделать некоторые обобщения и определенные выводы.
Главным выступает вывод о том, что ни один из считающихся успешным региональных руководителей не смог бы добиться положительных результатов в своей деятельности, если бы не имел сильной, сплоченной команды. Со сменой командно-административных методов управления в региональных управленческих структурах это проявилось со всей очевидностью. Изменились акценты в стиле управления, специфике управленческих воздействий. Наряду с региональным руководителем все более значимую роль играет его окружение, все более очевидным становится, что именно оно определяет характер взаимоотношений, стиль управления и эффективность развития регионов.
Таким образом, можно сказать, что актуальность представленного диссертационного исследования обусловлена необходимостью более глубокого изучения опыта формирования управленческих команд регионального уровня, выработки эффективной модели взаимоотношений лидера регионального уровня и его окружения, использования позитивных результатов деятельности для совершенствования методов командной работы. Именно окружение, команда в значительной мере определяет и специфику управленческих воздействий, стиль управления, характер взаимоотношений в организации, и следовательно, стабильность организационной структуры и эффективность деятельности организации в целом.
В отечественной науке создана прогностическая модель поведения руководителя в процессе формирования им реальных управленческих команд (А.А.Деркач, Ю.В. Синягин, Л.Э.Орбан), которая показывает зависимость личностного и управленческого потенциала субъектов управления и эффективности его деятельности. Разработана типология команд в зависимости от их функциональной роли в организационно-управленческой структуре, сформулированы теоретические основания типологии руководителей в зависимости от способа формирования ими своего окружения в организации, выделены основные факторы формирования руководителем управленческих команд: индивидуальная стратегия подбора, тип ориентации руководителя в нормативно-ценностном пространстве, индивидуальная психологическая дистанция в системе межличностных и внутриорганизационных отношений. Это дает возможность в большей мере обеспечить дифференцируемый анализ организационно-управленческих структур, исследования личности и деятельности руководителя, его окружения.
На кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС под руководством А.А. Деркача, группой ученых (Ю.В.Синягин, В.Д.Сергеев, Е.Г.Чирковская, И.В.Калинин, А.С.Мельничук и др.) на основе широких эмпирических исследований разработан инструментарий исследований особенностей внутриорганизационных отношений, оценки стратегии формирования руководителем управленческих команд, оценки личностных особенностей руководителей, выявления психологической дистанции членов управленческих команд.
Особо следует подчеркнуть акмеологический характер исследуемых качеств руководителей. Возникшая на стыке гуманитарных, общественных и естественных наук акмеология - комплексная наука, поставившая перед собой цель оптимизировать процесс формирования личности в современном социуме, раскрыть потенциальные ее возможности, максимально используя природные, психологические, личностные качества. Это - наука о достижении вершин развития, жизни, мастерства не только личностью, но и группой - коллективным субъектом.
В этом контексте акмеологический подход к исследованиям психологических явлений позволяет исследовать, в частности, личность и деятельность руководителя с точки зрения достижения им вершин профессионального мастерства в управленческой деятельности руководителя, как активного субъекта, стремящегося к успешной самореализации (А.К.Маркова, Л.И.Катаева). С этой точки зрения формирование руководителем своего ближайшего окружения -собственной управленческой команды - является одним из основных условий на пути достижения им вершин личностного и профессионального роста.
В связи с этим заслуживает также внимания исследование профессиональной команды как единицы субъектности, позволяющей выявить условия, факторы, особенности развития личности самого руководителя, а также условия достижения группового «акме» внутриорганизационной структуры. Обобщая сказанное, можно прийти к выводу о достаточно значительных разработках теории управленческой деятельности, формирования команд, достижения руководителями успешной управленческой деятельности.
Цель исследования: выявление психолого-акмеологических особенностей деятельности регионального руководителя по формированию управленческой команды, разработка оптимальной модели этого процесса.
Объектом исследования выступает управленческая деятельность региональных руководителей.
Предметом исследования являются психолого-акмеологические факторы формирования региональными руководителями эффективных управленческих команд и пути их оптимизации.
Основные гипотезы исследования: Условиями формирования региональным руководителем эффективной управленческой команды являются определенные психоло-акмеологические особенности его деятельности. Они складываются из учета:
а)объективных факторов, связанных с экономической, политической, социально-психологической, духовно-культурной ситуацией в конкретно исторический период времени. Этим обусловлен тип задач, требующих нового управленческого решения и новых характеристик коллективного субъекта - управленческой команды;
а) субъективных факторов, выраженных в психолого-акмеологических и индивидуально-психологических характеристиках личности регионального руководителя и сплотившейся вокруг него группы профессионалов - единомышленников.
Раскрытие и учет объективных и субъективных особенностей деятельности регионального руководителя по формированию управленческой команды позволяет оптимизировать процесс ее формирования и добиться эффективного результата деятельности руководителя.
Основные задачи исследования:
1. Провести теоретический анализ степени разработанности проблемы управленческой команды в современной отечественной и зарубежной литературе.
2. Обосновать требования к личности регионального руководителя, фиксирующие потенциальную возможность его эффективной самореализации в определенном типе команд.
3. Проанализировать факторы и выявить механизмы, используемые современными российскими региональными руководителями при формировании управленческих команд.
4.Разработать и теоретически обосновать модель процесса формирования руководителем управленческой команды на региональном уровне. Определить психолого-акмеологические условия и факторы оптимизации этого процесса.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования выступают: системный подход, психологические принципы развития, единства сознания и деятельности, социальной детерминированности психических процессов, философские и психологические исследования личности, социально-психологические исследования общения, межличностных отношений, групп и коллективов (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, Л.И. Божович, Л.С. Выготский, Н.В. Кузьмина, М.К. Мамардашвили и др.), общепсихологические и социально-психологические исследования деятельности и ее структуры (А.В. Брушлинский, В.В. Давыдов, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.), отечественные и зарубежные исследования личности и деятельности руководителей организационных и управленческих структур (А.А. Деркач, Ю.Н. Емельянов, Е.С. Жариков, А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, А.Г. Ковалев, Р.Л. Кричевский, В.И. Корниенко, Е.С. Кузьмин, Л.Г.Лаптев, С.Ф.Мурашко, А.Ю. Панасюк, А.Л. Свенцицкий, Ю.В. Синягин, А.В. Филиппов, Р.Х. Шакуров, В.М. Шепель, Argyle М.,Board R.D., Odiorne G.S., Schein Е., Taylor F.W., Yukl G.A., Zander А. и др.), работы, раскрывающие основные положения психолого-акмеологического подхода (О.С. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, А.Ю. Панасюк, И.Н. Семенов, Е.А. Яблокова и др.), разработанные в научных трудах кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ.
Методы исследования: теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, эмпирические методы (наблюдение, анкетирование, опрос, беседа, тестирование) с использованием как классических методов (тесты Р.Кеттела, методика исследования ценностных ориентации М.Рокича), так и личностно-профессионального опросника, разработанного кафедрой акмеологии и психологии профессиональной деятельности при Президенте РФ.
Эмпирической базой исследования являются данные экспертного опроса 500 человек - слушателей РАГС при Президенте РФ, в том числе руководителей администрации г.Красноярска.
В диссертационном исследовании сделано обобщение и проведен анализ полученных результатов, разработаны рекомендации по формированию региональными руководителями управленческой команды, определены стратегии дальнейшего совершенствования их работы.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
В работе исследован механизм формирования и развития региональным руководителем управленческой команды. Определены условия, обеспечивающие эффективное функционирование команды на разных уровнях: социальном, государственно-административном, хозяйственного управления; выявлены значимые психолого-акмеологические характеристики личности руководителя, определяющие способы построения им управленческой команды.
Установлено, что существует взаимосвязь между особенностями стиля управленческой деятельности регионального руководителя и психолого-акмеологическими характеристиками его личности, оказывающими влияние на установление межличностных и внутриорганизационных отношений внутри управленческой команды.
Выявлены современные требования к личности и деятельности руководителя регионального уровня, особенности формирования региональным руководителем ближайшего окружения, мера и степень его активности в этом процессе.
Создана модель процесса формирования региональным руководителем управленческой команды. В ней представлены сущность и содержание понятия управленческой команды, доказано, что руководитель в своей управленческой деятельности должен ориентироваться на организационно заданные задачи, создавая при этом как «формально-иерархическую», так и «собственно-управленческую команду».
На материале исследования региональной управленческой команды показано, что стратегия формирования руководителем управленческой команды, ее тип, психологическая дистанция отношений руководителя с подчиненными существенно связаны с опытом, возрастом, управленческой позицией, сферой управленческой деятельности и творческими способностями руководителя.
Установлено, что существуют основные психолого-акмеологические факторы формирования региональным руководителем управленческих команд: индивидуальная стратегия подбора, тип ориентации регионального руководителя в нормативно-ценностном пространстве, индивидуальная психологическая дистанция в системе межличностных и внутриорганизационных отношений.
Рассмотрен новый тип государственного управления, который востребован сложившейся ситуацией коренных преобразований в России. Эти изменения в условиях зарождающейся демократии и перехода к цивилизованному рынку породили новую систему задач управления на всех уровнях общественной системы, прежде всего на уровне регионов.
Раскрыты региональные особенности функционирования данной группы единомышленников - управленческой команды. К ним относятся психолого-акмеологические характеристики:
1 .Руководителя как субъекта формирования команды: а)половозрастные особенности; б)уровень профессионализма; в)специфика ориентации в нормативно-ценностном пространстве; г)психологическая дистанция и включенность в деятельность.
2.Членов управленческой команды: а)половозрастные и индивидуально-психологические особенности; б)отношение к деятельности; в)мотивация; г)цели и ценности. проблемы охраны психического здоровья населения регионов России в условиях социально-экономических реформ» (Новгород, 1997 г.). Основные положения, выносимые на защиту.
1 .Региональный фактор в социально-экономическом возрождении России является одним из определяющих. Позитивный эффект этого фактора во многом зависит от региональных руководителей и управленческих команд, формирующихся вокруг них.
2.Команда является новым видом управленческого образования, интегратором и механизмом сплочения которого выступает целевой замысел («миссия»). Носителем этого замысла является руководитель как стратегический лидер команды - самореализующейся группы единомышленников - профессионалов.
3.Основными психолого-акмеологическими характеристиками команды выступают: «общее видение» (стратегические цели, миссия); гибкое распределение и перераспределение ответственности; активное овладение процедурами взаимодействия, основанное на современных обучающих технологиях; способность членов команды мотивировать друг друга к совершению определенных действий; в итоге - связанность (принцип «общей судьбы»): критическая характеристика команды -чувство принадлежности к сообществу, «командный дух» (командность).
4.Команда есть группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. «Командность» выступает в качестве особой организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей организации, владеющих отработанными процедурами взаимодействия.
5.«Командообразование» - это процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в группе, позволяющего эффективно реализовать их энергетический, интеллектуальный и творческий потенциал, сообразно стратегическим целям команды.
б.Оптимальная модель процесса формирования управленческой команды базируется на следующих факторах:
а)объективных (экономического, социально-политического и социально-психологического состояния общества, региональной общности);
б)субъективных (в итоге - субъектных) качествах руководителя, его индивидуально-психологических особенностей, жизненного и
профессионального пути;
в)субъектных качествах управленческой команды.
7.Анализ деятельности региональных управленцев показал, что существуют управленческие команды трех уровней: высокоэффективные, среднеэффективные, низкоэффективные. Эти команды группируются вокруг трех типов руководителей: «хозяин», «независимый», «исполнитель».
8.Высокоэффективные команды возглавляют, как правило, руководители типов: «хозяин» и «независимый» (возраст 46-57 лет) с высокими значениями показателей самооценки профессионального потенциала и уровня притязаний, креативности, планирования и организации деятельности и времени. «Хозяин» ориентирован на продуктивный синтез своих собственных задач и поставленных «сверху», но также способен понимать и принимать идеи и кровные задачи подчиненных, а «независимый» ориентирован, прежде всего, на решение своих собственных задач. Ориентация «независимых» в высокоэффективных командах направлена главным образом на реализацию собственных замыслов, но решая свои задачи, они способны учитывать направленность задач, поставленных «сверху».
Среднеэффективные команды возглавляются, как правило, двумя типами руководителей: «исполнитель» и «независимый» (возраст 35-50 лет) со средними значениями показателей самооценки профессионального потенциала и уровня притязаний, креативности, планирования и организации деятельности и времени. «Независимые» руководители, возглавляющие среднеэффективные команды, ориентированы главным образом на свои собственные задачи, но «независимый» руководитель в условиях среднеэффективных команд, преследуя свои собственные цели, пытается скоррелировать их с основными показателями задач, поставленных «сверху». Но в структуре среднеэффективных команд «независимые», в отличие от «независимых» в высокоэффективных командах, пытаются выиграть на региональном уровне за счет федерального и теряют на этом «качества».
«Исполнитель» в среднеэффективных командах четко придерживается логики задач, поставленных «сверху», но также пытается их вписать в региональную специфику, и это позволяет ему выдержать определенный уровень.
Низкоэффективные команды возглавляют «исполнители» (возраст 28-33 лет) с низкими значениями показателей: самооценки профессионального потенциала и уровня притязаний, креативности, планирования и организации деятельности и времени. На данном уровне руководитель исполнительского типа механически реализует логику задач, поставленных «сверху», практически не вписывая их в региональную специфику, и это делает работу руководителя и работу его команды низкоэффективной.
9.0сновные направления оптимизации деятельности руководителя управленческой команды регионального уровня:
- постоянный мониторинг социального самочувствия населения, наличие банка данных о социальной обстановке региона;
- выработка стратегии на повышение личностного и делового потенциала руководителя управленческой команды;
- забота о повышении командного потенциала ближайшего окружения руководителя (управленческой команды): командный тренинг, работа с резервом, связи с региональной элитой;
- взаимодействие руководителя с экспертами и консультантами;
- развертывание психолого-акмеологической службы и психолого-акмеологического сопровождения деятельности руководителя и управленческой команды.
Структура диссертации и логика ее изложения.
Цели и задачи исследования, особенности его предмета и методика изучения проблемы определили логику, структуру и содержание диссертации. Она состоит из введения, двух глав, заключения, приложений прикладных исследований, списка используемой литературы.
Современные требования к личности регионального руководителя
В настоящее время в связи с процессом демократизации общества во властные структуры приходят люди, иногда не имеющие необходимого образования или до недавнего времени работавшие в узкой специализированной области, где невозможно было получить даже элементарные навыки государственного или муниципального управления. Между тем, в жизни страны за самый короткий период произошли кардинальные перемены: во-первых, изменились правовые, организационные и экономические отношения в обществе.
Переход страны из одной экономической формации в другую привел к основательным переменам в самой парадигме социально-экономического развития. Эти изменения продемонстрировали, что развитие страны шло не линейным, предсказуемым образом, а по всем «правилам» самоорганизующихся систем: нелинейности, неравновесности, спонтанности, хаотичности и непредсказуемости, как в экономике, так и в духовной сфере, во-вторых, мы перешли в формацию, в которой необходимо создать свой совершенно новый, сегодня во многом непонятный и неспрогнозированный экономический организм.
Следовательно, будущее общество, новый хозяйственный механизм может и должен вырасти не из «вне», а «внутри» страны, что свидетельствует о необходимости подхода к формированию, планированию и прогнозированию будущего, в том числе и на основе процессов самоорганизации, приводящих к возникновению новых структур управления в виде руководителей и формируемых ими управленческих команд нового поколения. В связи с этим, вырос уровень ответственности и требований к личности и деятельности регионального руководителя.
В качестве методологической основы понимания этого процесса обратимся к идеям одного из виднейших представителей отечественной психологической науки - А.Н.Леонтьеву, который в одной из своих работ писал, что «...личность впервые возникает в обществе, что человек вступает в историю лишь как индивид, наделенный определенными природными свойствами и способностями, и что личностью он становится лишь в качестве субъекта общественных отношений» [91; 170].
Заметим, что в отечественной психологической науке проблеме личности посвящены сотни работ, авторы многих из которых содержат важные методологические идеи. Так, например, Б.Ф.Ломов [51; 154-155] высказал, важную для поставленной нами проблемы, идею, что «...психические явления формируются, развиваются и проявляются в деятельности и общении, но принадлежат они не деятельности и общению, а их субъекту - общественному индивиду, личности. Ни деятельность, ни общение сами по себе никакими психическими качествами не обладают, да и сами по себе они не существуют. Но этими качествами обладает личность.
Таким образом, и проблема общения, и проблема деятельности «замыкаются» на проблему личности». Такое понимание проблемы личности стало основой для формулирования личностного принципа, субъектно-деятельностного подхода [132; 1; 2; 34 и др.], который требует изучения процессов, состояний и деятельности, именно как непосредственно связанных с личностью.
Динамику процессов развития личности, их содержание невозможно представить без понимания психологической сущности личности, ее проявлений в деятельности, общении, в отношениях.
Анализ психологических исследований личности показывает, что в раскрытии ее психологической сущности сейчас доминируют как минимум два подхода. Один из них основан на выделении соотношения «биологического», то есть природно обусловленного, и «социального», связанного с социализацией личности в широком понимании. Представители различных научных школ и направлений психологической науки в изучении личности отдают предпочтение тем или иным сторонам данного соотношения. При этом в отечественной психологии взята ориентация в сторону доминирования социального в понимании сущности личности. Так считается, что развитие личности - это процесс формирования социального качества индивида в результате его социализации и воспитания. При этом само развитие осуществляется в процессе общения и деятельности, управляемой системой мотивов. Внутренней силой такого развития служат противоречия между растущими потребностями, мотивацией достижения (конкретными притязаниями) и реальными возможностями их удовлетворения [1].
Развитие личности в рамках такой трактовки представляет собой процесс вхождения человека в новую социальную среду и интеграции в ней в результате этого процесса. Этот процесс [118] состоит из трех фаз: -адаптации (усвоения действующих ценностей и норм и овладения соответствующими средствами и способами деятельности); -индивидуализации (как порождения противоречия между необходимостью быть «таким как все» и стремлением выделиться из фона); -интеграции (как связи со стремлением быть представленным со своими особенностями и отличиями, а также потребности общности принять индивида).
Концептуальная модель и методы исследования
Примером функциональной команды является, по мнению автора, армейское подразделение, а также любая другая пирамидальная структура.
Самоуправляемой командой, является например, консалтинговая группа [211а]. Такого типа группа отличается тем, что все ее члены ответственны за полный рабочий процесс или за его часть, которая является относительно самостоятельной.
Кросс-функциональные команды, с точки зрения Паркера [211а], сегодня наиболее перспективный вид команд в организации. Подобного рода группы необходимы, например, для построения перспектив развития фирмы, постоянного отслеживания перспектив и целого ряда других задач. Кросс-функциональные команды состоят обычно из представителей различных отделов, часто из работников различных уровней.
Следует подчеркнуть, что описание кросс-функциональных команд Паркером, наиболее характерно для зарубежных исследований в области теории и психологии организаций.
В последние годы в отечественной литературе понятие «команда» стало активно использоваться с описанием специфических групп, отличающихся прежде всего особыми психологическими отношениями.
При этом понятие «команда» сегодня практически также популярно, как популярным было несколько лет назад понятие «коллектив». Понятие «коллектив» использовалось обычно в двух смыслах: философско-социологическом и социально-психологическом.
Одной из социально-психологических характеристик, определяющих психологическую целостность команды и коллектива, является групповая сплоченность [53; 119; 100; 81; 183; 209; 217; 226 и др.].
За всю историю социальной психологии трудно назвать другую проблему, которая была столь же длительно популярна, как проблема групповой сплоченности. Такая популярность обусловлена ее представленностью во всех видах групп, в том числе и в командах, где она выступает как отражение связанности команды, ее «командно.
Выделим основные теоретические подходы к исследованию групповой сплоченности малых групп, коллективов и команд.
В зарубежной социальной психологии можно выделить два основных направления исследований групповой сплоченности:
Первое продолжает классический подход, заданный работами [191; 187; 183 и др.], в которой групповая сплоченность определяется степенью желания участников оставаться членами группы и является результатом действия сил привязанности [183 ]. В рамках этого подхода можно выделить, как минимум, три теоретические концепции: 1)Групповая сплоченность соотносится с межличностной аттракцией и трактуется как преимущественно эмоциональный феномен межличностных отношений. 2)Представление о сплоченности как некоей результирующей сил, или мотивов, побуждающих индивидов к сохранению членства в данной группе. 3)Введение Ньюкомом [22; 23-24] понятия «согласия» и при его помощи попытка интерпретировать сплоченность -сходство во мнениях, установках, ценностях, ориентациях между членами группы.
Второе направление исследования сплоченности представляют работы, примыкающие к когнитивно-ориентированному направлению, в котором в качестве основных механизмов образования и сплочения группы изучаются процессы идентификации и самокатегоризации [100]. Представители данного направления подвергают сомнению традиционную концепцию сплоченности как эмоциональных связей к группе и ее членам, взаимозависимость членов группы для удовлетворения своих потребностей [221; 222 и др.]. Эти исследователи показывают, что групповое поведение, сплоченность зависят от межличностных симпатий и могут определяться идентификационным процессом в случаях, когда происходит навязывание социальной категоризации членства без социального контакта или взаимодействия между членами группы.
Особого внимания заслуживают исследования взаимосвязи эффективности (продуктивности) группы и ее сплоченности [209 и др.]. Так, MullenB. и Cooper С. [209 ] различают три компоненты сплоченности: 1 )межличностная аттракция, 2)соглашение (обязательства) относительно задач и 3)престиж или гордость за группу.
Среди отечественных исследователей А.И.Донцов [54; 9-10], например, выделяет, по крайней мере, три разновидности групповых процессов, которые твердо концентрируют вокруг себя исследования сплоченности, чаще других становясь его объектами. По мнению Ю.П.Платонова [22; 25], особенности коллективных эмоциональных состояний представляют собой целостный психологический феномен, который в социальной психологии обозначается как "эмоциональное состояние группы", "психологическое поле", "психологическая атмосфера ", "психологический климат".
На региональном уровне - это не статистическая данность, а управленческая реальность.
Предметом анализа третьего направления исследований сплоченности является изучение условий оптимальности внутригруппового взаимодействия, нацеленного на решение стоящих перед группой задач [121; 111; 148; 42; 156 и др.].
Это направление представлено исследованиями различных факторов сплоченности: совместимости, сработанности, организационного единства или организованности.
Психолого-акмеологические факторы, определяющие индивидуальную стратегию формирования управленческой команды
Анализ работ по команде зарубежных и отечественных исследователей показал, что уровень требований, предъявляемых к субъекту управления, постоянно возрастает. И сегодня для того, чтобы успешно выполнять задачи, членам управленческой команды необходимо обладать, в первую очередь, такими качествами, как: профессионализм, умение работать в команде, лидерскими качествами, спецификой ориентации в нормативно-ценностном пространстве, психологической дистанцией и включенностью в деятельность, оптимальным сочетанием рискованности и ответственности, инновационным мышлением, позитивным имиджем, рядом личностных качеств: ответственностью, надежностью, уверенностью в себе, гибкостью, решительностью, способностью к самоконтролю, энергичностью, целеустремленностью. Именно эти качества должны, на наш взгляд являться критериями отбора людей в управленческую команду. Кроме того, необходимо учитывать совместимость членов команды, то есть взаимное соответствие личностных характеристик членов команды, в которое входят взаимная симпатия, взаимовнушаемость, общность интересов и потребностей, взаимопонимание, сходство динамической направленности и психофизических реакций, половозрастные характеристики.
Вышеназванные факторы можно отнести к психолого-акмеологическим факторам, которые позволяют определить индивидуальную стратегию формирования команды.
Под акмеологическими подразумеваются факторы, играющие роль главных движущих сил развития высокого профессионализма. Эти показатели достигаются при условиях, называемых акмеологическими.
Акмеологические условия - это условия, от которых зависит достижение высокого профессионализма личности и деятельности. Акмеологические условия носят более объективный характер в отношении субъекта профессиональной деятельности (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин), а акмеологические факторы - более субъективный характер [48 ].
Субъективные факторы - внутренние причины, которые позволяют региональному руководителю оптимально решать задачи регионального уровня.
Согласно методологии психолого-акмеологических исследований нас интересуют субъективные факторы развития профессионализма. К значимым субъективным факторам относятся: 1)опыт и профессиональная компетентность, опыт и профессиональное умение; 2)профессионально-важные качества и личностно-деловые качества; 3)потенциал личности; 4)особенности мотивации.
Психолого-акмеологические условия: общественная потребность в профессионализме госслужащих, престиж госслужбы, социальный статус госслужащих, система подготовки и деятельности.
К психолого-акмеологическим факторам, которые обеспечивают оптимальное выполнение профессиональных обязанностей региональных руководителей [138], можно отнести психолого-акмеологические особенности субъекта формирования команды: 1 )половозрастные характеристики; 2)уровень профессионализма;
3) специфику ориентации в нормативно-ценностном пространстве; 4)психологическую дистанцию и включенность в деятельность. Кроме того, необходимо учитывать психолого-акмеологические характеристики персонала: половозрастные и индивидуально-психологические особенности, отношение к деятельности, мотивацию, цели и ценности.
Пол, возраст и особенности жизненного пути - традиционно выделялись как ключевые специфические характеристики в анализе процесса становления и развития личности и как субъекта деятельности, и как профессионала.
Особенности формирования региональными руководителями своего ближайшего окружения
Исходя из цели нашего исследования, базирующегося на психолого-акмеологическом подходе, обозначены универсальные характеристики управленческой команды и выявлена специфика функционирования управленческих команд на региональном уровне, раскрыты психолого-акмеологические факторы их формирования.
В итоге создана основа для будущей разработки специализированного подхода в становлении региональных управленческих команд. Оптимальный вариант создания управленческой команды регионального уровня должен объединить требования к руководителю и требования к его ближайшему окружению, управленческой команде, которую формирует региональный руководитель.
Требования, предъявляемые к региональному руководителю: 1)знание регионально-психологических факторов, умение адаптироваться в сложной социально-психологической ситуации;
2)способность своевременно отслеживать назревающие изменения в социально-экономической жизни региона и вызывать адекватные изменения в сознании региональной управленческой элиты; 3)способность к инновационной деятельности в назревших конструктивных изменениях в жизни региона; поиск недостатков у других. Они удовлетворятся достигнутым, починяются своим страстям, любят одиночество, тяготятся общением. Им свойственен рассудочный, абстрактный тип мышления, памяти и восприятия характерна узость круга интересов. В деятельности не хватает напористости, особенно в достижении сугубо личных целей Присутствует тяга к фантазированию, временами демонстрирует чрезмерную озабоченность личными проблемами.
В факторе 2 доминирующими являются низшие уровни интегральной индивидуальности. Нейродинамичеекий уровень насыщен до 0,66 условных единиц; психодинамический - 0,62; личностный - 0,35 и социально-психологический - 0,40 условных единиц. По всем данным это "психофизиологический фактор". Сюда относятся лица с сильным процессом возбуждения и торможения. Вспышки раздражения возникают внезапно и довольно быстро прекращаются. Они стремятся к лидерству, пластичны, т.е. легко вступают в контакт. Характеризуются высоким темпом поведения, высокой скоростью при выполнении конкретных заданий. Смелые, склонные к риску, добрые, устойчивые. Они честолюбивы, стремятся к общественному признанию, обладают большой социальной пластичностью, порядочны из-за внутренних стандартов и требовательности к себе. Таким образом, свойства нервной системы и темперамента диктуют поведение лиц, объединённых этим фактором, независимо от содержания социальной ситуации.
Фактор 3 характеризуется перевесом средней степени насыщенности социально-психологического и личностного уровней над низшими уровнями интегральной индивидуальности. По этой причине мы именуем фактор 3 "социально-личностным". Для лиц, обобщённых фактором 3, свойственна сила процесса возбуждения, излишнее беспокойство, волнение. Они не склонны к взаимодействию. В учебной деятельности надеются на свои собственные силы и знание, склонны к экспериментированию, удовлетворяются достигнутым. Характерным для них является осознанность принятых решений, которые принимаются быстро. Критику и замечания воспринимаю! как посягательство на идеи и задачи вышестоящего руководства, уровень понимания руководителем «своей» команды.
Руководителям регионального уровня (см.. таблица 1) был задан вопрос на определение эффективного руководителя. Варианты ответов были следующие: эффективный руководитель - это тот кто: 1)принимает поставленную перед ним задачу, как свою; 2)преобразует ее, исходя из своего видения проблемы; 3)корректирует ее с учетом конкретных условий; 4)руководствуется своей "кровной" идеей.
Можно сказать, что большинство руководителей считает, что эффективный руководитель - это тот, кто корректирует поставленную перед ним задачу с учетом конкретных условий (42,8%).
Среднестатистическое значение по этому ответу- 69,6%. 38,1% руководителей считает, что эффективный руководитель — это тот, кто преобразует поставленную перед ним задачу, исходя из своего видения проблемы. Среднестатистическое значение по этому ответу- 13,0%. Самый низкий показатель -19,1% - получен при выборе ответа 1, то есть эффективный руководитель - это тот, кто принимает поставленную перед ним задачу, как свою. Среднестатистическое значение по этому ответу -16,1%.
Ни один руководитель, из опрошенных, не выбрал вариант ответа, где эффективный руководитель - это тот, кто руководствуется своей «кровной» идеей. Тем не менее, среднестатистическое значение по этому ответу составило 1,2%.
Если сравнить руководителей с их заместителями, то здесь выявлены следующие различия: большинство руководителей склоняется ко 2-му варианту ( 47,4%), в то время, как их заместители выбрали тот же вариант профессиональной деятельности (30,4%), а при выборе 3-го варианта профессионального поведения 36,8% выбрали руководители, но уже 47,8% их заместители привержены этого же пути, наименьшие значения в обеих группах при выборе ответа «1» -15,8% - руководители и 21,7%-заместители.
Можно сказать, таким образом, что большинство руководителей считает, что эффективный руководитель — это тот, кто преобразует поставленную перед ним задачу, исходя из своего видения проблемы, а большинство их заместителей считает, что эффективный руководитель -это тот, кто корректирует поставленную перед ним задачу с учетом конкретных условий. К такому же выводу пришло и большинство руководителей, опрошенных среди слушателей РАГС при Президенте РФ.
