Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования 30
1.Состояние проблемы исследования 35
2. Сущностная характеристика деятельности руководителя по формированию управленческой команды 54
3.Руководитель и управленческая команда в системе организационных отношений зо
Глава 2. Концепция формирования руководителем управленческой команды 104
1 . Прогностическая модель деятельности руководителя по формированию управленческой команды 105
2.Структура и типология ориентации руководителей в нормативно-ценностном пространстве в процессе формирования управленческих команд
3 Механизмы формирования руководителем управленческой команды 146
Глава 3. Стратегии, детерминанты и закономерности формирования руководителем управленческой команды
1. Стратегии формирования руководителем управленческой команды 170
2.Психологические детерминанты формирования управленческих команд 186
З.Психолого-акмеологические закономерности формирования руководителем управленческой команды 208
Глава 4. Оптимизация деятельности руководителя по формированию управленческой команды 228
1 . Показатели оценки управленческого потенциала и командного радикала 230
2. Организационно-диагностические технологии оптимизации деятельности руководителя по формированию управленческой команды 264
3. Основные направления оптимизации деятельности руководителя по формированию управленческой команды 289
Выводы и заключение 307
Литература 314
Приложение
- Сущностная характеристика деятельности руководителя по формированию управленческой команды
- Прогностическая модель деятельности руководителя по формированию управленческой команды
- Стратегии формирования руководителем управленческой команды
- Показатели оценки управленческого потенциала и командного радикала
Введение к работе
Динамичные изменения всей общественной жизни, характеризующие нашу российскую действительность в течение последних десяти лет -социальная переструктуризация, многоукладность экономики, появление принципиально новых социальных организаций - привели к существенному повышению роли и усложнению систем управления. При этом все более очевидным становится факт зависимости успешности процессов социально-экономических преобразований, обеспечения стабилизации развития и функционирования всей общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций.
Актуальность проблемы исследования определяется, с одной стороны, изменением самих принципов управления на уровне государственных систем, заключающимся прежде всего в перераспределении ответственности между высшими и нижележащими уровнями управления; появлением нового типа социальных организаций, руководство которыми осуществляется на основе частичного или полного делегирования ответственности собственниками. Это существенно повысило требования к уровню профессионализма работников управления, их общим и специальным способностям, знаниям и умениям и вполне закономерно поставило под сомнение идею о принципиальной возможности осуществления управленческих функций без специальной профессиональной подготовки. Как справедливо отмечает А.В.Понеделков: "Отечественные исследователи проявляют все больший интерес к той группе людей, которые обладают специфическим управленческим мышлением, опытом обращения с властью, способных руководить и в правительстве, и в административных структурах. Уже не режут слух слова известного отечественного философа Н.А.Бердяева: "С сотворения мира всегда правило, правит и будет править
меньшинство, а не большинство. Это верно для всех форм и типов управ-ления"[295,3 ].
С другой стороны, существенные информационные, интеллектуальные и эмоциональные перегрузки субъектов управленческой деятельности, вызванные возрастанием роли и усложнением систем управления, привели к необходимости оптимизации не только индивидуальной, но прежде всего совместной деятельности внутри управленческой группы, выделив в разряд актуальных проблему поиска и подготовки людей, способных вместе с руководителем эффективно разделять управленческие функции.
Так, более 80% из числа опрошенных нами руководителей высшего управленческого звена фирм, предприятий, организаций, административных управленческих структур на первое место в числе проблем, с которыми им приходится сталкиваться, ставят подбор членов управленческой команды, поиск людей, способных к эффективному взаимодействию в ходе реализации управленческих функций. 64% руководителей считают, что успех возглавляемой организационной структуры определяется тем, насколько эффективно подобраны ближайшие помощники, каждый третий опрошенный руководитель отмечает, что имеет определенные трудности в их подборе, 77% не владеют навыками оценки управленческого потенциала, 52% отмечают у себя отсутствие специальных психологических знаний, а 47% считают необходимым специально подготавливать специалистов управления для правильного подбора ими своего ближайшего окружения и правильной их расстановки.
Актуальность проблемы определяется и тем, что если ранее традиционно центральной фигурой в исследованиях проблемы повышения эффективности управленческой деятельности выступал руководитель, то теперь большее значение приобретает изучение его окружения, которое в
значительной мере определяет и специфику управленческих воздействий, и стиль управления, и характер взаимоотношений в организации, а в конечном счете и стабильность организационной структуры, и эффективность деятельности учреждения или организации в целом.
Все это позволяет говорить о том, что при создании эффективно действующей управленческой команды, важной составляющей в структуре профессионализма руководителей различного уровня выступает способность оптимально формировать свое ближайшее окружение в организации, на основе как реальной оценки личностных качеств работников, их управленческого потенциала, так и рефлексивной оценки собственных индивидуально-психологических и личностных характеристик.
Однако понятие "команда", а тем более "упРавленческая команда" в отечественной психологической науке пока не получили официального признания. Основную причину этого надо искать за пределами психологической науки. По нашему мнению, она кроется в том социальном контексте, в котором осуществлялась реальная управленческая деятельность. Жесткое ограничение свободы руководителя на мотивационном и целевом уровнях, оставлявшее возможность проявления его собственного "Я" лишь на уровне операциональном; сложившаяся практика комплектования управленческих структур "сверху", предполагавшая минимальное участие непосредственного руководителя; формализованная система отбора руководящих кадров и механизма их продвижения в управленческой иерархии - все это не создавало объективных предпосылок для формирования соответствующего социального заказа.
В отличие от отечественной науки, в зарубежной и, прежде всего американской теории управления и организационной психологии, понятие "команда" в последние годы получило весьма широкое распространение^]; 519; 520; 524; 530; 532; 537; 540; 541; 558 и др.]. Его смысло-
вая нагрузка достаточно своеобразна: понятие "команда' используется зарубежными теоретиками, как правило, для обозначения рабочих групп, созданных в рамках организации для решения определенного круга поставленных руководством задач. Исследования же собственно управленческих команд носят весьма ограниченный характер. Наконец, принципиальные отличия организационной среды, кросс-культурные различия существенно ограничивают возможности переноса данных, накопленных в западной психологии, в практику отечественного управления. Это ставит отечественную науку перед необходимостью проведения собственных исследований в русле обозначенной проблематики.
Современное состояние разработанности проблемы выявления психологических основ формирования руководителем управленческой команды характеризуется, с одной стороны, разнообразием теоретических конструкций, которые уже используются в реальной практике и могут служить основой построения эффективной модели взаимодействия руководителя с его ближайшим окружением, и, с другой, - наличием целого ряда противоречий, обусловленных интенсивной динамикой современной жизни. Прежде всего это противоречия между:
социально-экономическим контекстом психологических исследований закономерностей существования и развития групп, руководства и лидерства в отечественной психологической науке и конкретными реалиями современной жизни, в которых осуществляется управленческая деятельность;
социокультурным контекстом зарубежных исследований управленческой деятельности, динамики формирования и развития управленческих команд и реалиями отечественной практики управления и взаимодействия руководителя с его ближайшим окружением;
декларируемыми руководителями-практиками мотивами подбора членов управленческой команды и его реальным целевым и мотивацион-ным обеспечением;
существующим в психологической науке спектром направлений по изучению эффективности совместной деятельности групп и коллективов, групповой динамики и лидерства и реально присутствующим в управленческой практике спектром направлений образования указанных объединений, их жизнедеятельностью;
арсеналом технологий создания и способов изучения указанных групп, наработанных психологической наукой и алгоритмом подбора и диагностики подбираемого персонала, используемыми в управленческой деятельности руководителями-практиками.
Одной из особенностей выделенной нами проблемы является ее ярко выраженный акмеологический характер. Находясь на стыке целого ряда научных дисциплин (теории управления, социологии организаций, социальной психологии, психологии личности, психологии управления, психологии развития, а также конкретной практики управления), выделенная проблема для своего эффективного решения требует особой проекции как на каждую из них, так и на реальную управленческую деятельность. Нам представляется, что системное рассмотрение психологических особенностей формирования руководителем управленческой команды, преодоление выявленных в ходе предпринятого теоретического анализа противоречий возможно путем применения комплексного психолого-акмеологического подхода (О.С. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г.Зазыкин, Н.В. Кузьмина, В.А.Пономаренко, И.Н. Семенов, Е.А. Яблокова [18;55;103;104;105;129;195;270;296;297;341] и др.). Специфика рассмотрения личности руководителя и управленческой команды с его позиций предполагает, во-первых, исследование личности и деятельности руково-
дителя с точки зрения достижения им вершины профессионального мастерства в управленческой деятельности, максимальной творческой и жизненной самореализации управленца [18]. Во-вторых, выступая основанием рассмотрения руководителем его взаимосвязей с миром во всем их многообразии, психолого-акмеологический подход не только обеспечивает, но и предполагает в качестве обязательного условия рассмотрение личности и деятельности руководителя прежде всего как активного субъекта, который активно ищет и создает условия успешной самореализации, осуществления возникающих и поставленных им самим задач. Одним из таких средств выступает формирование руководителем своего ближайшего окружения: управленческой и собственной команды. Именно окружение выступает причиной, следствием, фактором и результатом формирования личности руководителя, стимулом и одновременно тормозом на пути достижения им вершин его личностного и профессионального роста. Только путем многофакторного, комплексного анализа можно вычленить условия, обеспечивающие оптимизацию этого процесса, разработать эффективные технологии и алгоритм формирования команды, выбрать стратегии внутрикомандного поведения, наиболее адекватного половозрастным, индивидуальным и личностным особенностям руководителя. Наконец, в-третьих, акмеология в широком ее понимании, в том числе и управленческая акмеология, это наука об условиях и факторах достижения возможной вершины, не только личностью, но и группой, организацией, народом и, в конечном итоге, человечеством, то есть любой формой субъективности, выбираемой в зависимости от предпочитаемого масштаба анализа и исследования.
Мы полагаем, что управленческая команда может рассматриваться именно в качестве такой единицы субъектности при анализе управленческой деятельности руководителя. И с этих позиций рассмотрение возмож-
ных видов и типов управленческих команд, обусловленных различными стратегиями их формирования есть, с одной стороны, рассмотрение условий и факторов развития личности самого руководителя, а с другой, -опосредствованное этим выявление условий достижения группового «акме» внутриорганизационной структурой, непосредственно определяющей характер существования и пути развития организации в целом
Актуальность проблемы и ее практическая значимость определили выбор темы настоящего диссертационного исследования: "Психологические основы формирования руководителем управленческой команды".
Цель исследования состоит в выявлении психологических основ деятельности руководителя по формированию управленческой команды, факторов и закономерностей этого процесса и путей его оптимизации.
Объектом настоящего исследования выступает управленческая деятельность руководителей по формированию управленческих команд.
Предметом исследования является процесс формирования руководителями управленческих команд в организациях и пути его оптимизации.
Основные гипотезы исследования
Психологическую основу деятельности руководителя по формированию управленческой команды составляют как объективные социально-психологические макроусловия, требования организационной среды, сфера управления, цели и задачи организации, особенности конкретной организационной структуры, так и субъективные составляющие: опыт, возраст, уровень профессиональной и управленческой компетентности, психологические характеристики личности субъектов управления, управленческая позиция руководителя, особенности его ориентации в нормативно-ценностном пространстве, приоритет в ориентациях на внешне за-
данные и собственные задачи, выступающие психологическими детерминантами выбора субъектом управления стратегий подбора ближайшего окружения, типа формируемой им управленческой команды и конкретных способов организации этого процесса.
Концепция формирования руководителем управленческой команды в организации и разработанная на ее основе прогностическая модель поведения руководителя в этом процессе выступают основой выявления конкретных психологических механизмов и содержательных психологических характеристик процесса формирования руководителем своего ближайшего окружения в организации, построения типологии руководителей по способам формирования ими управленческих команд, разработки конкретных технологий, обеспечивающих более эффективное использование потенциала управленческих кадров.
Существуют особые психолого-акмеологические характеристики личности и деятельности руководителя: "командный радикал", «зона субъектности», «индивидуальная психологическая дистанция» и «диапазон субъектности», описывающие внешние и внутренние условия формирования управленческой команды и фиксирующие потенциальную возможность эффективной самореализации и функционирования руководителя в определенном типе команд.
Психолого-акмеологические технологии обучения и консультирования руководителей по проблемам формирования управленческой команды, осознания собственной ролевой позиции в ходе реализации управленческих функций могут способствовать оптимизации процесса формирования ими управленческих команд в реальной практике.
В рамках выдвинутых гипотез определены задачи исследования:
Проанализировать современные теории и концепции управленческой деятельности руководящих кадров, личности субъекта управления,
совместной деятельности управленческих групп в организациях, стиля руководства, выступающие в качестве основ и предпосылок исследования.
Проследить генезис и проанализировать современное состояние проблемы, рассмотреть технологии формирования управленческих команд, существующие в реальной деятельности руководителей, а также противоречия и препятствия на пути оптимизации этого процесса.
В рамках целостного психолого-акмеологического подхода разработать и теоретически обосновать концепцию формирования руководителем управленческой команды.
Сформулировать теоретические основания построения типологии руководителей по способам формирования ими управленческих команд.
Проанализировать механизмы и выделить реальные стратегии, используемые руководителями при формировании управленческих команд.
Выявить психолого-акмеологические закономерности деятельности руководителя по формированию управленческой команды, определить условия и факторы оптимизации этого процесса.
Разработать модель поведения руководителя в процессе формирования им реальных управленческих команд в организации.
Разработать конкретные технологии оптимизации деятельности руководителей по формированию управленческих команд, создав соответствующий методический инструментарий и компьютерное программное обеспечение.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования выступают положения общенаучной методологии; системный, информационный и кибернетический подходы; психологические принципы: развития, единства сознания и деятельности, социальной детерминированности психических процессов, познания, диалектической сущности и социальной обусловленности сознания и личности; положения современ-
ных психологических и социально-психологических теории личности, общения и деятельности; фундаментальные исследования, раскрывающие принципы применения системного подхода (П.К. Анохин, Р. Акофф, Н.В. Кузьмина, В.И. Садовский, А.И. Уемов, В.Д. Шадриков и др.), философские и психологические исследования личности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, А.Г. Асмолов, Л.И. Божович, Л.С. Выготский, Э.В. Ильенков, М.К. Мамардашвили, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов, Л.Б. Филонов, А.Г. Шмелев и др.), общепсихологические и социально-психологические исследования деятельности и ее структуры (А.В. Брушлинский, В.В. Давыдов, Ю.М.Забродин, В.П. Зинченко, Е. А. Климов, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Г.П. Щедровицкий и др.), социально-психологические исследования общения, межличностных отношений, групп и коллективов (Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, А.И. Донцов, Б.Ф. Ломов, Н.Н. Обозов, Б.Д. Парыгин, А.В.Петровский, Б.Ф. Поршнев, Л.И. Уманский и др.), отечественные исследования личности и деятельности руководителей, организационных и управленческих структур (Т.Ю. Базаров, А.А. Деркач, Ю.Н. Емельянов, Е.С. Жариков, А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, А.Г. Ковалев, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Н.В.Кузьмина, Р.С. Немов, В.А. Пономаренко, .А.И. Пригожий, А.А. Русалинова, А.Л. Свен-цицкий, А.В. Филиппов, А.У. Хараш, Р.Х. Шакуров, В.М. Шепель, В.А.Ядов и др.), работы, раскрывающие основные положения психолого-акмеологического подхода (О.С. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г.Зазыкин, Н.В. Кузьмина, И.Н. Семенов, Е.А. Яблокова и др.); зарубежные исследования организационных отношений, теории и психологии управления, личности и деятельности руководителя (Albanese R., Van Fleet D.D., 1983, Argyle, M., 1972, Board Robert D.,1978, Clayton P. Alderf and Ken K. Smith, 1982, Douglas Tom., 1983, Emery F.E., 1959, Fiedler F.E., 1978, Fombrun C.,Tichy N.M., Devanna M.A., 1984, Golembiewski, Robert
Т., 1965, Hare A.R., 1962, Hersey P., Blanchard K., 1982, Mackanzie Kenneth D., 1975, Mayo, E., 1945, Odiome G.S., 1966, Robinson, Mike, 1984, Schein, Edgar., 1985, Shaw, M.E., 1971, Stainer Gvan., 1972, Taylor, F.W., 1923, Varney, G.H., 1977, Wallace, Marc J., Gzilagyi A.D., 1982, Yukl, G.A., 1981, Zander A., 1980 и др.).
В качестве методов исследования применялись: теоретико-методологический и логико-исторический анализ, обобщения и интере-претации научных данных, эмпирические методы (наблюдение, анкетирование, опрос, доверительная беседа, тестирование) как с использованием целого ряда классических методик (тесты Р.Кеттела; М.Люшера; опросник К.Леонгарда-Шмишека, методика "неоконченные предложения", методика определения индивидуального стиля руководства А.Л.Журавлева в модификации В.П.Захарова, методика исследования ценностных ориентации М.Рокича, тест смысложизненных ориентации Д.А.Леонтьева и др.), так и с помощью разработанных нами и под нашим руководством опросников и методик. Для проведения ряда специальных исследований была разработана комплексная анкета, содержащая в себе блоки вопросов по шести направлениям: биографические; исследование психологической дистанции между руководителем и подчиненным; исследование принятия на себя разнообразных ролей; жизненные ценности и ценностные ориентации руководителя; решетки предпочитаемого подбора; особенности стиля руководства.
Общая численность принявших участие в исследовании составила 3800 человек, среди которых более половины составили руководители различных (первого и второго) уровней управленческой иерархии в организациях.
Полученные в ходе исследования данные были подвергнуты статистическому (корреляционному, факторному, кластерному) анализу с при-
менением статистических пакетов "EXEL" и "Statistica for Windows' 95'. В общем виде все переменные, которые выступали параметрами в ходе статистического анализа, могут быть объединены в несколько групп.
В первую группу вошли независимые переменные, связанные с комплексом психолого-акмеологических характеристик субъектов управления: поло-возрастные особенности руководителей, стаж работы на управленческих должностях, особенности карьеры руководителей (способ продвижения в управленческой иерархии), количество детей, тип конституции и др.
Вторую группу признаков составили индивидуально-психологические и личностные особенности руководителей, индикаторы дистанцированности внутри организационной структуры, личная психологическая дистанция, степень включенности в деятельность, ориентации на отдельные группы людей в подборе персонала и в ходе формирования управленческих команд, а также на характер реализуемых в процессе управленческой деятельности задач (заданные извне - собственные задачи). В эту группу вошли признаки, отражающие систему ценностных и смысложизненных ориентации руководителя, способы ориентации в нормативно-ценностном пространстве.
Третья группа включила показатели, традиционно описывающие специфику реализации управленческих функций: предпочитаемый стиль руководства, субъективная модель управленческой деятельности.
Четвертую группу составили объективные характеристики деятельности как руководителей, так и возглавляемых ими организационных структур, полученные в результате использования объективных показателей и на основе экспертного опроса.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем,
и их научная новизна
Впервые феномен деятельности руководителя по формированию управленческой команды рассмотрен в парадигме психолого-акмеологических знаний одновременно как явление социально-психологического порядка и составная часть акмеологического процесса, в логике теории управленческой деятельности и организационных отношений в виде стратегий и тактик, которые реализуются в деятельности руководителя. Все это позволяет всесторонне проанализировать внутренние психологические закономерности, внешних и внутренних акмеологиче-ских детерминант изучаемого явления, аккумулировать полученные знания в виде комплекса сбалансированных теоретических концепций и системы прикладных знаний и тем самым внести определенный вклад в развитие общей и прикладной акмеологии.
В работе проанализированы генезис процессов формирования руководителем своего ближайшего окружения в организации, мера и степень его активности в этом процессе. Доказательно представлено, что профессиональная деятельность руководителя по формированию управленческой команды выступает сложным полимотивированным процессом детерминированным, как объективными социально-психологическими и социально-экономическими макроусловиями, конкретными особенностями и требованиями организационной среды, так и субъективными составляющими: опытом, возрастом, уровнем профессиональной и управленческой компетентности, психологическими характеристиками личности субъектов управления.
Создана и представлена в виде системы теоретических знаний концепция формирования руководителем управленческой команды в организации. В основу концепции положены представления о динамике соотно-
шения в деятельности организации явной и латентной организационных структур, которые выступают детерминантами реальной структуры организации и, соответственно, процессов формирования и развития управленческих команд, что существенно расширяет теоретические представления о механизмах группообразования в организациях, внося вклад в развитие социально-психологической теории и управленческой акмеоло-гии.
В рамках концепции теоретически описаны и проанализированы сущность и содержание понятия управленческой команды. Показано, что в процессе реализации управленческих функций руководитель ориентируется на решение как организационно-заданных задач, формируя «формально-иерархические команды», так и собственных задач, создавая «собственные управленческие команды».
Выделены и научно обоснованы новые понятия: описывающие объективные условия - «диапазон субъектности» и субъективные - «зона субъектности», детерминирующие выбор руководителем стратегии своего поведения в процессе формирования им управленческих команд.
Выявлены сущностные характеристики деятельности руководителя по формированию им управленческой команды и детерминанты этого процесса, к которым, в первую очередь, относятся психологически -субъективная иерархизация организационно-заданных и собственных задач руководителя, особенности организационно-управленческой структуры и психолого-акмеологические характеристики личности руководителя - опыт, возраст, уровень управленческой компетентности. Это существенно расширило представление об этапах развития личности в системе внутриорганизационных отношений, внося вклад в современную психологию развития.
Выявлены основные закономерности формирования руководителями управленческих команд. Эмпирически доказано, что стратегия формирования руководителем управленческой команды, ее тип, психологическая дистанция в отношениях руководителя с подчиненными значимо связаны с возрастом, опытом управленческой деятельности, сферой управленческой деятельности, способностью руководителя инициировать собственные задачи, его управленческой позицией.
Впервые в отечественной психологии построена прогностическая модель поведения руководителя в процессе формирования им реальных управленческих команд в организации, обеспечивающая повышение эффективности использования личностного и управленческого потенциала субъектов управления. В рамках этой модели разработана типология команд в зависимости от их функциональной роли в организационно-управленческой структуре (команда «под идею», команда «под конкретную управленческую задачу», команда «защиты руководителя»), от позиции руководителя («моя команда» - «наша команда», «своя команда» -«формально-иерархическая команда») Сформулированы теоретические основания типологии руководителей в зависимости от способа формирования ими своего окружения в организации (руководители, ориентированные «на заданную задачу», «на себя», «на свою задачу», «на свою идею») и в зависимости от ориентации руководителя в нормативно-ценностном пространстве («функционер», «игрок», «борец», «политик»). Выделены основные факторы формирования руководителем управленческих команд: индивидуальная стратегия подбора, тип ориентации руководителя в нормативно-ценностном пространстве, индивидуальная психологическая дистанция в системе межличностных и внутриорганизационных отношений. Все это позволяет обеспечить более дифференцированный
анализ организационно-управленческих структур и создает новое широкое поле исследований личности и деятельности руководителя.
Выделено и обосновано использование в оценке системы внутриор-ганизационных и внутрикомандных отношений психологической дистанции как показателя специфики взаимодействия руководителя со своим ближайшим окружением и универсального средства организации этого процесса («быстрое приближение» - «быстрое отдаление», «быстрое приближение» - «медленное отдаление», «медленное приближение» -«медленное отдаление», «медленное приближение» - «быстрое отдаление»).
Выявлена и операционализирована новая характеристика в оценке профессионализма руководителя и его управленческого потенциала -"командный радикал", фиксирующая потенциальную возможность наиболее эффективной самореализации субъекта в определенном типе управленческой команды, а также его актуальную оптимальную управленческую позицию.
Разработаны конкретные технологии работы с реальными и потенциальными руководителями по оптимизации процесса формирования управленческих команд (управленческие тренинги для начинающих и опытных руководителей, организационно-управленческое консультирование и др.), направленные на совершенствование процессуальной составляющей профессионального мастерства управленцев, формирование Я-концепции руководителя, что существенно обогащает систему технологий современной управленческой акмеологии.
Разработан и впервые апробирован на конкретном эмпирическом материале инструментарий для исследования особенностей внутриоргани-зационных отношений, оценки стратегии формирования руководителем управленческих команд, выявления психологической дистанции членов
управленческих команд, оценки личностных особенностей руководителей, позволяющий получить объективную картину состояния изучаемого процесса и расширяющий спектр научных и прикладных психолого-акмеологических методик.
В целом, материалы проведенного исследования открывают новое научное направление в акмеологии, социальной психологии и психологии развития по разработке фундаментальных, методологических и прикладных основ формирования руководителем управленческой команды в организации.
Практическая значимость исследования определяется тем, что в его рамках обоснована, разработана и прошла апробацию прогностическая модель поведения руководителя, позволяющая с высокой долей вероятности оценить способ подбора им ближайшего окружения в организации, на основе исследования психолого-акмеологических характеристик членов управленческих команд.
Выявленные в диссертационном исследовании факторы и закономерности процесса формирования руководителем управленческой команды могут быть использованы в процессе работы с персоналом в различных государственных и негосударственных организациях.
Построенная система оценки личностного и управленческого потенциала специалистов, включающая, наряду с классическими психологическими методиками новые показатели оценки и авторские методики, направленные на выявление новой составляющей в структуре профессионализма управленцев - "командного радикала", позволяет определить как потенциальную возможность субъекта наиболее эффективной самореализации в определенном типе управленческой команды, так и его актуальную оптимальную позицию в управленческой структуре.
Разработанная разновидность психолого-акмеологического организационного консультирования, направленная на повышение эффективности использования личностного и управленческого потенциала руководителей, формирование устойчивых управленческих команд, может быть использована в ходе работы по совершенствованию системы внутриоргани-зационных отношений, оптимизации организационно-управленческих структур, организации системы подготовки и переподготовки управленческих кадров.
Разработанное на основе реализуемого подхода компьютерное программное обеспечение (автоматизированное рабочее место психолога -«АРМ1», диагностический комплекс и база данных «АКМЕ», программа аттестации руководителей и специалистов «КЛАРИОН», база данных «ПЕРСОНАЛ» и др.) и психолого-акмеологический методический инструментарий (методика исследования типа управленческих команд, методика по изучению индивидуальной стратегии подбора деловых партнеров, методика оценки уровня развития управленческой команды, метод оценки личностных особенностей руководителей, система методик по оценке управленческого потенциала и стилевых характеристик управленческой деятельности и др.). пополняют арсенал методов практической акмеоло-гии и психологии и могут найти широкое применение при проведении научно-прикладных исследований.
Надежность и достоверность результатов исследования определяются и обеспечиваются исходными общеметодологическими позициями; опорой на проверенные и получившие многократное подтверждение в реальной практике фундаментальные теории отечественной и зарубежной науки; применением апробированного инструментария проведения социологических, психологических, психолого-акмеологических, психотехнологических, психодиагностических исследований; репрезентативной выбор-
кой исследований, в которую вошли руководители из различных сфер управления (мужчины и женщины в возрасте от 21 до 65 лет), рядовые работники аппарата управления, кандидаты на руководящие должности, студенты, выпускники высших учебных заведений и школьники; многочисленной проверкой данных, их сбора и статистической обработки с использованием стандартных пакетов компьютерной статистической обработки информации.
Апробация и внедрение результатов исследования Теоретико-методологические положения и выводы исследования были опубликованы в материалах VII съезда общества психологов СССР, 1989г.; 4-й Европейской конференции по психологии развития.- Стерлинг, Шотландия, 1990г.; Ш-й Европейской конференции "Компетентность и ответственность", Мюнхен, Германия, 1992; 10-го Всемирного конгресса по обучению одаренных и талантливых детей, Торонто, Канада, 1993; докладывались на различных конференциях, съездах и симпозиумах, в том числе и зарубежных (г.Теллави, Грузия, 1983г., г. Даугавпилс, Латвия, 1985, 1986, г.Кострома, 1986, г.Новосибирск, 1990, г. Ульяновск, 1991-1997гг., г.Казеновия, Нью-Йорк, США, 1995, г. Сиракьюзы, СШАД995, Москва, 1992, 1994,1995 и др.).
Материалы исследования были апробированы в ходе семинаров и обсуждений во время стажировки по бизнесу и управлению в Корнелль-ском университете (Нью-Йорк, США, 1992), годичного пребывания на научной стажировке по гранту Фулбрайт-фонда в университетах городов Сиракьюз, Вашингтон (США, 1994-1995).
Как апробация, так и внедрение результатов исследования осуществлялись по нескольким направлениям в течение 15 лет практической работы и продолжают совершенствоваться и пополняться новыми практическими технологиями.
Разработка и внедрение системы оценки личностного, творческого и управленческого потенциала:
1990-1991 гг. Организация целевых смен "Юный менеджер" в Международном детском центре "Артек" с целью отработки системы ранней диагностики и развития управленческих способностей, механизма формирования управленческих команд (280 человек);
1993 г. Организация и проведение Поволжского регионального конкурса молодых управленцев "Перспектива" (96 участников);
1994-1997 гг. Разработка и внедрение системы комплексного тестирования выпускников филиала МГУ имени М.В.Ломоносова в городе Ульяновске (Ульяновского государственного университета). Составление психологических портретов выпускников филиала МГУ и других вузов региона (330 человек);
1995-1997 гг. Составление базы данных управленческого потенциала Поволжского региона (600 человек) ;
1995-1997 гг. Создание и научное руководство лабораторией экс-пертно-психологических исследований при НИЧ филиала МГУ имени М.В.Ломоносова в городе Ульяновске (Ульяновского государственного университета) в рамках Госбюджетной НИР "Интеллектуальный и управленческий потенциал региона";
Управленческий тренинг руководителей:
1988-1997 гг. Групповой тренинг руководителей и управленческого аппарата (МДЦ "Артек" -12, Поволжский филиал "Инкомбанка" - 34, учебные заведения г.Ульяновска и г.Пензы - 50, АО "Авиастар"- 80, СТ "Инноватика" - 40, концерн "УНИКС" - 85, АО "УАЗ" - 75, АО "Симбирск Диалог" - 39 человек и др.);
1994-1997 гг. Индивидуальный тренинг руководителей предприятий, фирм и организаций Поволжского региона -147 человек;
Организационное и управленческое консультирование руководите
ле лей, фирм, предприятий, учреждений и организаций:
1985-1988 гг. "Совершенствование социально-психологического
климата коллективов" Хоздоговорная НИР с Минсудпромом СССР, на
учное руководство;
Ф 1991-1996 гг. Формирование управленческой команды муници-
пального экспериментального образовательного учреждения
"Экспериментальная авторская школа";
Ш 1992-1997 гг. Организационное консультирование
(Психологический институт РАО; филиал МГУ имени М.В.Ломоносова;
АО "Авиастар"; СТ "Инноватика"; АО "УАЗ"; ТОО "Апрель"; Муниципальная экспериментальная авторская школа г.Ульяновска; школа N27 г.Пенза; АО "Симбирский курьер" и др.);
1993 г. Работа в группе консультантов Главы администрации
Ульяновской Области;
^ Повышение психологической компетентности руководителей, про-
фессиональная подготовка кадров:
1988-1997 гг. Серия методических материалов, рекомендаций и научно-популярной литературы для психологов, управленческих и орг-консультантов;
1988-1997 гг. Циклы лекций и семинаров-тренингов для руково
дителей и управленческого резерва (Минстанкопром СССР - 120 , МДЦ
"Артек" -30, ИППК работников образования и учебные заведения
г.Ульяновска и г.Пензы - 420, ИППК работников сельского хозяйства -
Л 230, СТ "Инноватика" - 40, концерн "УНИКС" - 85, АО "УАЗ" - 75 чело-
век и др.);
1989-1992 гг. Создание, научное руководство и подготовка специалистов-менеджеров в Центре подготовки менеджеров (120 человек);
1991-1997 гг. Открытие аспирантуры и руководство подготовкой аспирантов в рамках научной темы;
1995 г. Разработка и включение в учебные планы подготовки студентов специальностей: "психология", "социология", экономика и менеджмент" филиала МГУ имени М.В.Ломоносова учебного курса "Психология управления персоналом";
1995-1997 гг. Открытие и ведение информационных рубрик для руководителей в ежемесячном региональном "Бюллетене деловой информации" и школьников в ежемесячном российском детском журнале "Сережка";
1996-1997 г. Разработка и внедрение новых спецкурсов: "Психология исполнительской деятельности" (Збчасов), "Деловое админи-стрирование"(24часа), "Психология формирования руководителем управленческой команды" (18часов), "Психология внутриорганизационных от-ношений"(72часа) и др. для студентов экономических, психологических и социологических специальностей университетов и государственных служащих.
Основные положения, выносимые на защиту 1. Психологические основы формирования руководителем управленческой команды как сложного полидетерминированного процесса могут быть разработаны в результате реализации междисциплинарного подхода к его исследованию с позиций социальной психологии, психологии развития, теории организаций, психологии управления, управленческой акмеологии, экономической теории, менеджмента; его феноменологического описания на личностном уровне, как явления сложного, многофакторного, имеющего внутреннюю динамику и систему внешних детерминант; сравнительно-сопоставительного анализа деятельности руководителей по
формированию управленческих команд в зависимости от уровня
их профессиональной компетентности, личностно-
профессиональных характеристик; применения субъектно-деятельностного подхода к анализу системы внутриорганизационных отношений, деятельности руководителя по реализации им управленческих функций.
Концепция формирования руководителем управленческой команды в организации раскрывает конкретные психологические механизмы и содержательные психологические характеристики процесса формирования руководителем своего ближайшего окружения в организации. Суть данной теоретической концепции заключается в рассмотрении управленческой деятельности в системе отношений внутриорганизационных целей, внешне заданных и собственных задач руководителя, реализуемых как на уровне явной, так и латентной структуры организации в процессе распредмечивания и опредмечивания.
Особенности взаимоотношений системы внутриорганизационных целей, внешне заданных и собственных задач руководителя, иерархия целей и ценностей руководителя, его личностно-профессиональные характеристики определяют стратегию формирования и тип формируемой им управленческой команды. В качестве универсального средства организации внутрикомандного взаимодействия выступает регуляция руководителем психологической близости-дистанцированности со своим ближайшим окружением.
Прогностическая модель поведения руководителя в процессе формирования им реальной управленческой команды в организации, построенная в рамках концепции, предназначена для опреде-
ления наиболее вероятной стратегии руководителя при формировании своего ближайшего окружения и типа формируемой им команды. Она обосновывает построение типологии команд в зависимости от их функциональной роли в организационно-управленческой структуре и от позиции руководителя по отношению к членам команды, опираясь на типологию руководителей по их ориентации в нормативно-ценностном пространстве, индивидуальной психологической дистанции, степени включенности в решение организационно-заданных задач.
Детерминантами выбора субъектом управления стратегий подбора ближайшего окружения, типа формируемой им управленческой команды и конкретных способов организации этого процесса выступают: личностно-профессиональные особенности субъектов управления (система ценностных ориентации, опыт управленческой и профессиональной деятельности, управленческая позиция руководителя, половозрастные характеристики, индивидуальная психологическая дистанция); объективные условия (специфика сферы управленческой деятельности, особенности конкретной структуры организации, задающие зону и диапазон субъектности в процессе формирования руководителем управленческой команды).
Эффективность самореализации руководителя в определенном типе управленческих команд задается особой психолого-акмеологической характеристикой личности управленца -«командным радикалом», которая определяет его оптимальную ролевую позицию, обеспечивая наименее энергозатратное поведение в межличностном внутрикомандном взаимодействии. Командный радикал отражает индивидуально-стилевые особенности внутрикомандного взаимодействия, обусловленные синтезом глу-
бинно детерминированных устойчивых паттернов поведения личности и ее личностно-профессиональных особенностей. 7. Оптимизация процесса формирования руководителями управленческих команд в реальной управленческой деятельности, обеспечивая повышение общего уровня их профессиональной компетентности, достигается использованием разработанных методик и сформулированных рекомендаций по формированию управленческой команды. Это позволяет существенно повысить уровень руководства персоналом организации на основе как целевого обучения руководителей специальным приемам формирования управленческой команды, так и организационно-управленческого консультирования.
Структура диссертации и логика ее изложения
Цели и задачи исследования, особенности его предмета, методика и процедура изучения проблемы определили логику, структуру и содержание диссертации. Она состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы из 564 наименований работ отечественных и зарубежных авторов и приложения, содержащего материалы научных и экспериментальных исследований, тексты разработанных методик и результаты статистической обработки данных. Основной текст диссертации изложен на 360 страницах, сопровождается 22 таблицами, 39 графиками и рисунками. Общий объем диссертации - 464 страницы.
Сущностная характеристика деятельности руководителя по формированию управленческой команды
Литература, посвященная анализу содержательных характеристик управленческой деятельности богата и разнообразна [484]; 487; 491; 504; 507; 510; 512; 513; 515; 519; 539; 548; 550; 555; 557; 562; 563; 31; 84; 89; 90; 151; 153; 186; 190; 193; 198; 237; 255; 347; 431; 451; 454; 456; 457; 458; 459; 464; 474; 480 и др.]. Её анализ позволяет выделить большой спектр точек зрения, которые, несмотря на свое разнообразие, сходятся в одном -деятельность руководителя обладает рядом специфических характеристик, которые позволяют выделить ее в самостоятельный предмет изучения. Однако по поводу составляющих этой деятельности мнения авторов существенно расходятся.
Исторически первым, в плане постановки проблемы выделения структурных элементов в деятельности руководителя, выступил функциональный подход.
По мнению Анри Файоля [431], автора так называемой "административной системы", одного из первых специалистов, подвергших подобному анализу управленческую деятельность, управлять -значит обеспечивать правильный ход шести основных функций (групп операций): технических, коммерческих, финансовых операций по охране имущества и лиц, счетных операции, администрирования. При этом, последняя из указанных функций включает в себя предвидение - изучение ожидаемого будущего и составление программы действий; организацию -создание материального и социального организма предприятия; распорядительство - объединение и связывание действий и усилий; контроль - наблюдение за выполнением распоряжений и установленных правил.
Согласно Г. Черчу [451], общая цель управления заключается в выработке продукта. Указанная цель достигается путем синтеза пяти функций (групп деятельностей): проектирования; оборудования (создает необходимые физические условия); распорядительства (специфицирует задания и приказывает; изучает и накапливает положительный опыт; коор динирует; поощряет и т.д.); учета (измеряет, фиксирует, сопоставляет); оперирования (исполнение распоряжений).
В основе подобного подхода лежали идеи логической системы Джемса My ни и Аллена Рейли [179; 237].
Среди современных работ зарубежных авторов можно выделить работы М. Маккола (M.McCall) [526], Х.Минтцберга (H.Mintzberg)[237], Г. Юкла (G.Yukl) [562], которые отражают основные направления дальнейшего развития западной управленческой мысли. Специфической особенностью этих работ является сосредоточение не столько на крупных единицах управленческой деятельности, сколько на "мелких делах" руководителя. В данном случае речь идет о так называемом "пооперациональном анализе" деятельности руководителя.
Общим итогом работ указанного направления, по мнению одного из крупных отечественных специалистов в этой области Р.Л. Кричевского, можно считать квалификацию деятельности руководителя как насыщенную большим числом действий (преимущественно кратковременных); частыми вмешательствами извне; широкой сетью контактов (выходящих далеко за пределы рабочей группы); преобладанием речевого (устного) общения с окружающими и др. [186].
В качестве другой плоскости анализа структурных единиц управленческой деятельности, могут выступать исследования Г.Юкла, расчленяющего процесс управленческой деятельности на "измерения управленческого поведения" [562].
Прогностическая модель деятельности руководителя по формированию управленческой команды
Внутри организации люди объединяются в группы как для решения организационных задач, так и для удовлетворения собственных потребностей. Группы, целью которых является решение управленческих и производственных задач и достижение конкретных целей, заданных организацией (формальные группы) могут быть разделены по разным основаниям. Так, Майкл Мескон, Майкл Альберт и Франклин Хедоури выделяют три вида формальных групп: командная (соподчиненная) группа руководителя, рабочая (целевая) группа и комитет [237,446-452]. Отличие между ними определяется как их местом в иерархии, характером решаемых задач и степенями свободы на различных этапах осуществления деятельности. Группа руководителя - это группа, включающая в свой состав руководителя и его ближайших помощников. Рабочая целевая группа обычно состоит из лиц, работающих над одним и тем же заданием. От командной группы она отличается большей самостоятельностью в планировании и осуществлении своего труда. Наконец, комитет - "это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий" [237,451]. Отмечая терминологическую неопределенность в определении формальных групп в организации, Майкл Мескон, Майкл Альберт и Франклин Хедоури отмечают: "Иногда комитеты называют советами, целевыми группами, комиссиями или командами. Но во всех случаях здесь подразумевается групповое принятие решений, осуществление действий, что отличает комитет от других организационных структур" [237,451]. Последнее замечание нам представляется весьма существенным в связи с упоминанием авторами понятия "команда".
Знакомство с многочисленной литературой, посвященной проблеме организационных групп [ 495; 499; 513; 515; 519; 520; 524; 530; 532; 537; 540; 541; 551; 558; 18; 19; 81; 87; 391 и др.] действительно показывает как особую популярность этого понятия, так и полную полярность в его толковании.
Так, Джон Катценбах и Дуглас Смит в одной из последних и наиболее признанных работ по психологии внутрикомандного взаимодействия "Мудрость команды"[519], изданной в 1994 году, отмечают, что понятие "команда" давно нуждается в четком определении. При активном его использовании, смысл, который вкладывается в это понятие весьма различен. При этом, авторы выделяют как минимум пять его значений: 1. объединение людей в спорте, где под командой понимается группа созданная для обеспечения совместной победы; 2. объединение людей, предполагающее взаимную кооперацию и взаимопомощь; 3. любая группа совместно работающих людей; 4. группа управленцев в организации; 5. особый уровень диадического взаимодействия в дружбе или супружестве [519,43]
Наиболее интересным в рамках нашего анализа является общее представление о командах и их отличиях от группы Глена Паркера (Glenn М. Parker). По его мнению не все то, что мы традиционно называем командой является таковой на самом деле. Например, девять руководителей групп, взаимодействуя с их общим руководителем имеют свою собственную интерпретацию цели, взаимозависимость между ними неполная и поэтому они являются по сути группой, а не командой. Команда, по его мнению, это группа людей, которые имеют высокий уровень взаимозависимости, ярко выраженное стремление к достижению цели или окончательной задачи. Другими словами, пишет он, члены команды должны принимать цель и понимать, что совместная работа это путь к достижению этой цели. [532,35] . Глен М.Паркер выделяет несколько видов команд: 1. Функциональные команды; 2. Самонаправляющие (самоуправляемые) команды; 3. Кросс-функциональные команды.
Примером функциональной команды является, по его мнению, армейское подразделение, а также любая другая пирамидальная структура. В качестве примера он приводит босса и его указания. Он отмечает, что, несмотря на то, что все говорят об изменениях, большинство организаций построено по такому принципу и не содержит других команд, кроме функциональных.
Самоуправляемой командой, по мнению Паркера, является, например, консалтинговая фирма. Такого типа команда отличается тем, что все ее члены ответственны за полный рабочий процесс или за его часть, которая является относительно самостоятельной. В качестве примера он приводит рабочую группу, которая производит холодильники. Эта группа полностью отвечает за качество и количество. Такого рода группа не только делает работу, но и выполняет функции управления самими собой. При этом он ссылается на ряд достаточно известных работ (Веллинса, Бихама и Вильсона 1993, а также Орсборна, Морана, Муссельвайта и Зенгера 1990).
Стратегии формирования руководителем управленческой команды
Проблема выделения предпочитаемых стратегий подбора в управленческие группы и команды, а также типологизация способов подбора были рассмотрены и эмпирически исследованы в проведенном под нашим руководством диссертационном исследовании И.В.Калинина [144; 145; 146].
В основу исследования была положена общая концептуальная идея обосновываемого нами подхода, который был оригинально реализован И.В.Калининым в специально разработанной методическом приеме, получившем название "решетка предпочитаемого подбора", построенном по принципу ранговой решетки Келли, [16; 261; 282; 465 и др.] (Приложение №1).
В основу классификации способов подбора реализуемых руководителем были положены два основания: задача, под которую подбирается тот или иной субъект; индивидуальность, под которую данный подбор осуществляется
В соответствии с этим было выделено несколько возможных комбинаций подбора: Подбор под индивидуальность (свою или другого) обозначенный как субъектно центрированный подбор. Сюда было включено четыре гипотетических варианта :
1. Подбор под свою индивидуальность в соответствии со своей за дачей, (руководитель подбирает лиц, с которыми ему удобно работается не только в силу индивидуально-психологических особенностей и ценно стей морального и нравственного порядка, но и в силу того, что они мо гут решать и собственные задачи руководителя, реализовывать его "кровные идеи")
2. Подбор под свою индивидуальность в соответствии с задачей, заданной извне (организационной задачей). Спектр применения этого ви да подбора достаточно широк. Это и задачи поступающие "сверху", и за дачи, которые возникают в ходе реализации той или иной деятельности, и задачи, которые руководитель по той или иной причине перестал идентифицировать как свои и т.д. и т.п. В данном случае предполага ется, что руководитель сначала подбирает людей, с которыми ему удобно сотрудничать в силу индивидуально-психологических особенно стей и придерживающихся ими ценностей, а потом решает с ними спектр отмеченных выше задач.
3. Подбор под индивидуальность другого в соответствии с задачей заданной извне. Данный тип подбора является, пожалуй, наименее свойственным для деятельности руководителя. И хотя его можно было бы классифицировать как наиболее отчужденную форму подбора, так как руководитель в равной степени "отдален" как от своих индивидуально-психологических особенностей, так и от той задачи в которой он опредмечивается, тем не менее он все же имеет свои объективные референты. При этом констатируемая "отчужденность" может проистекать из разных источников: отсутствие прав осуществлять подбор под себя, как это было совсем недавно в силу тотального доминирования принципа назначаемости, а потом и выборности (и тот и другой, правда в различной степени, ограничивали свободу руководителя в подборе нужных ему людей); задача подбора под кого-либо из своих подчиненных в силу поступившего "сверху" распоряжения. В большей же степени этот тип подбора присущ не столько руководителю, сколько тем службам, в обязанности которых данная функция входит: например отдел кадров.
4. Подбор под индивидуальность другого в соответствии со своей задачей. Данный вид подбора может иметь три вектора: вверх (ориентация на вышестоящий уровень); вниз (ориентация на уровень руководителей, находящихся в его непосредственном подчинении; в сторону (ориентация на уровень коллег - руководителей и их подчиненных). При этом, данный вид подбора совсем не обязательно должен касаться той вертикальной и горизонтальной иерархической цепочки, в которую официально включен тот или иной руководитель, но может и выходить далеко за ее пределы (феномен так называемого "своего человека в чужой команде").
Показатели оценки управленческого потенциала и командного радикала
В ходе проведенного исследования, было установлено, что значительная часть из особенностей, непосредственно определяющих как способ формирования своего окружения в организации, так и особенности поведения во внутрикомандном функционировании имеют глубокую детерминацию, как уходящую своими корнями в ранние этапы развития личности, так и выходящую далеко за пределы собственно управленческой деятельности руководителя. Это позволило поставить вопрос о поиске источников этой детерминации с целью выявления системы параметров, позволяющих построить диагностический комплекс, позволяющий, с одной стороны, использовать его в ходе выявления управленческого потенциала личности как подсистему, направленную на определение оптимальных возможностей ее деятельности в организациях и командах различного типа, определять возможную роль и позицию во внутрикомандном взаимодействии. С другой стороны, выявление подобных глубинных детерминант могло бы быть положено в основу построения системы тренинговой работы с руководителями.
Подобный подход диктуется и общей логикой психолого-акмеологического анализа, предполагающего рассмотрение проблемы достижения человекам вершины в своем физическом, интеллектуальном, личностном и профессиональном развитии во всем комплексе возможных условий и факторов, рассматривая весь этот комплекс прежде всего во временной динамике.
Обращение к литературе, посвященной исследованию личности и деятельности руководителя, вновь выводят нас на ценностно-мотивационный уровень, позволяют выделить группу мотивов достаточно единодушно выделяемых в качестве значимых для управленческой деятельности, в конечном итоге определяющих как способы реализации управленческих функций, так и само решение быть руководителем [513; 518; 524; 526; 533; 547; 548; 562; 564; 24; 46; 72; 134; 229; 237; 248; 253; 272;; 332; 443 и др.].
Это, прежде всего мотивация власти, связанная с ней мотивация достижения и мотивация аффилиации, о которой уже шли речь в связи с анализом проблемы дистанцированности - близости.
Как известно, мотив власти впервые привлек к себе внимание в исследованиях неофрейдистов. Он был объявлен одним из главных мотивов человеческого социального поведения [250]. Теоретические модели, созданные здесь связаны с именами А.Адлера [9; 235; 477], К.Хорни [446], Э.Фрома [438; 439] . Главный вывод всех этих исследований, при всем разнообразии теоретических подходов, заключался в том, что власть представляет собой явление многомерное. Отсюда с самого начала стремление к власти изучалось в различных аспектах. То же можно сказать и о потребности в аффилиации. Мюррей в 1938 г. говорил о потребности в доминировании. Верофф (1957) под мотивом власти подразумевал "диспозицию, направляющее поведение на достижение того удовлетворения, которое доставляет контроль над средствами оказания влияния на других людей." Юлиман (1972) ввел "наступательное" понимание "потребности во влиянии". На первом плане здесь стоят действия власти, понимаемые как энергичное, создающее взаимные угрозы взаимодействие, не допускающее никакого страха и требующее мужества от обеих сторон. Уинтер, в 1973, под "социальной властью" понимал "...стремление... проводить в жизнь свои намерения и решения, используя свои возможности контроля над происходящем в социальных ситуациях, предполагающее различные установки, планы и способы действия". Мак-Клелланд раскрывал власть "... как потребность, во-первых, чувствовать себя сильным и, во-вторых, проявлять свое могущество в действии. Влиять на других людей является лишь одним из многих способов удовлетворения потребности ощущать себя сильным." [443,317]. X. Хекхаузен гово Ш рит о стремлении к власти как о мотиве поведения человека: действие вла сти всегда есть целенаправленное использование мотивов другого человека, удовлетворяемых или не удовлетворяемых, независимо от их содержания [443,309].
