Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы и предпосылки исследования проблемы
1. Состояние разработанности проблемы исследования 15
2. Ценностные детерминанты управленческой деятельно 29
3. Руководитель как субъект формирования управленческой 44
ГЛАВА 2. Ценностные детерминанты процесса командоформирования . 63
2. Ценностная составляющая в процессе формированияруководителем управленческой команды 76
3. Пути оптимизации процесса формирования руководителем управленческой команды 92
Заключение 108
Литература 112
Приложение 131
- Ценностные детерминанты управленческой деятельно
- Руководитель как субъект формирования управленческой
- Ценностная составляющая в процессе формированияруководителем управленческой команды
- Пути оптимизации процесса формирования руководителем управленческой команды
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования
Существенные перемены в социально-экономической жизни страны привели к серьезным изменениям в управленческой позиции руководителя. Повышение субъектности в ходе реализации управленческих функций -одно из таких изменений, которое проявляется в первую очередь в большей свободе руководителя в подборе и расстановке кадров, формировании своего ближайшего окружения - управленческой команды. Именно этим во многом объясняется активный интерес как теоретиков, так и практиков к проблеме организации командного взаимодействия, повышения эффективности деятельности управленческих команд, оптимизации их формирования. Пока еще немногочисленные исследования (В.В.Авдеев, Т.Ю. Базаров, Ю.М.Жуков, В.И.Корниенко, В.Н.Маркин, Ю.В.Синягин, А.В.Филиппов и др.), выполненные в русле этой проблематики, реальная деятельность руководителей по подбору и формированию своего окружения показывают, что значительную роль в этом процессе играет не только технологическая составляющая, но и индивидуально-психологические и личностно-профессиональные особенности самого руководителя и прежде всего его взгляды, ценности, управленческие установки.
Проблема исследования влияния динамики жизненных ценностей в ситуации быстро меняющихся социально-экономических условий на эффективность деятельности руководителя по формированию управленческой команды является достаточно новой и принципиально важной для решения вопросов, связанных с личностным развитием человека, конструктивным преодолением им кризисных периодов, в основе которых - переосмысление жизненных ценностей и их смыслового содержания. Опрошенные нами руководители отмечают наличие дискомфорта и некоторой тревоги в связи с достаточно быстрыми, особенно в последние два года, изменениями на политической и социально-экономической арене страны (78,6%), их беспокоит несовпадение собственных ценностей с ценностями, провозглашаемыми обществом (в частности, часто меняющимся руководством страны) - (62,2%), руководители отмечают, что становятся менее эффективными в решении управленческих задач, понимая, что выигрывает тот, кто "выждет ситуацию" - (68,2%), при этом практически каждый испытывает дискомфорт по поводу необходимости быстрой переоценки ценностей. При этом более уверенными чувствуют себя руководители, имеющие, на их взгляд, команду единомышленников - их доля среди участников опроса составляет лишь 14%1
Актуальность проблемы усиливают и существующие в современной системе управления противоречия между: уровнем разработанности проблемы формирования управленческих команд и конкретными реалиями современной жизни, в которых осуществляется управленческая деятельность; декларируемыми руководителями-практиками мотивами подбора членов управленческой команды и его реальными ценностными детерминантами; комплексом технологий создания управленческих команд - и алгоритмом подбора и диагностики подбираемого персонала, используемыми в управленческой деятельности руководителями-практиками, в зависимости от их жизненных ценностей и управленческих установок.
Актуальность проблемы, ее практическая значимость определили выбор темы настоящего диссертационного исследования.
Состояние разработанности проблемы исследования. Проблема ценностей всегда привлекала внимание исследователей различных направ лений знаний (С.Ф.Анисимов, М.И.Бобнева, Е.А. Борковская, Б.С.Братусь, Л.П.Буева, Ф.Е.Василюк, Е.И.Головаха, И.Н.Груздова, Б.И.Додонов, А.И. Донцов, О.Г. Дробницкий, В.Д.Ермоленко, Б.С. Круглов, Д.А. Леонтьев, Н.И.Непомнящая, Д.В.Пивоваров, Е.А.Подольская, Л.В.Разживина, В.В. Столин, Е.В.Субботский, Р.Х.Шакуров, Е.Н.Шиянов, Е.В.Шорохова, В.А. Ядов и др.), поскольку именно они являются своеобразными детерминантами индивидуального и коллективного выбора, определяют перспективу развития как личности, так и общества в целом.
Теоретической предпосылкой изучения проблемы ценностных детерминант в формировании руководителем управленческой команды выступают как зарубежные (DuBrin, Andrew J., 1995; Katzenbach, Jon R., Smith Douglas K., 1994; Kayser Thomas A., 1994; Martin, Don., 1993; Nilson, Carolyn D.,1993; Parker Glenn M., 1994; Rosen, Ned,. 1989; Scholtes Peter R., 1995; Wellins, Richard S., 1994 и др.), так и еще не столь многочисленные отечественные исследования сущности и динамики командообразования, а также поведения руководителя по формированию своего ближайшего окружения в организации (В.В.Авдеев, Т.Ю. Базаров, Е.Ю.Безрукова, Ю.М.Жуков, И.В.Калинин, В.И.Корниенко, В.Н:Маркин, Ю.В.Синягин, А.В.Филиппов).
Продуктивное решение проблемы, преодоление выделенных противоречий возможно на основе использования комплексного психолого-акмеологического подхода (О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, А.С.Гусева, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Н.В.Кузьмина, Г.С.Михайлов, В.А.Пономарен-ко, И.Н. Семенов, Ю.В.Синягин, Е.А. Яблокова и др.). Это позволяет, во-первых, исследовать роль жизненных ценностей и установок руководителя в управленческой деятельности с точки зрения достижения им вершины профессионального мастерства (О.С.Анисимов, А.А.Деркач). Во-вторых, выступая основанием рассмотрения руководителем его взаимосвязей с миром во всем их многообразии, психолого-акмеологический подход не только обеспечивает, но и предполагает в качестве обязательного условия рассмотрение личности и деятельности руководителя прежде всего как активного субъекта, который ищет и создает условия успешной самореализации, осуществления возникающих и поставленных им самим задач. Одним из таких средств выступает формирование руководителем своего ближайшего окружения: управленческой и собственной команды. "Именно окружение выступает причиной, следствием, фактором и результатом формирования личности руководителя, стимулом и одновременно тормозом на пути достижения им вершин его личностного и профессионального роста" (Ю.В.Синягин). Многофакторный комплексный анализ проблемы позволяет выделить факторы, обеспечивающие формирование жизненных ценностей руководителя, оказывающих существенное влияние на процесс формирования управленческой команды, разработать эффективные стратегии и технологии оптимизации этого процесса. (О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина, Г.С.Михайлов, М.Ф.Секач, И.Н.Семенов, Е.А.Яблокова и др.).
Цель исследования: выявление ценностных детерминант процесса формирования руководителем управленческой команды, технологий его оптимизации.
Объект исследования: личность руководителя и его деятельность по формированию управленческой команды в государственной и негосударственной сферах управления.
Предмет исследования: система ценностей руководителя, выступающая детерминантой процесса командоформирования.
Основные гипотезы исследования:
Выявление психолого-акмеологических факторов формирования системы ценностей руководителя выступает важным условием повышения эффективности деятельности по формированию управленческой команды, поскольку система ценностей является основной составляющей, определяющей стиль управленческой деятельности, характер задач и целей, которые ставит перед собой руководитель.
Система ценностей руководителя, детерминирующая процесс командообразования, связана со сферой управленческой деятельности (государственная - негосударственная), социальной ситуацией развития руководителя (особенности формирования его личности в семье, образование, жизненные установки, особенности семьи), индивидуально-психологическими и личностно-профессиональными особенностями его личности (возраст, пол, профессиональный опыт, акцентуации характера, самооценка).
На формирование руководителем своего ближайшего окружения влияют быстро меняющаяся социально-экономическая ситуация, существенно изменяющая систему его ценностей Это влияние в значимой степени зависит от половозрастных особенностей руководителей.
Различия в системе ценностей и установок руководителей могут выступать основанием для построения прогноза стиля его деятельности по формированию управленческой команды.
Задачи исследования:
Провести теоретико-методологический анализ современного состояния разработанности выделенной проблемы, наметить наиболее эффективные пути ее решения.
Выявить и проанализировать структуру ценностей руководителей, влияющих на процесс командообразования, технологии оптимизации этого процесса, определить различия системы ценностей у руководителей государственной и негосударственной сфер управленческой деятельности.
Выявить взаимосвязь между психолого-акмеологическими характеристиками личности руководителей государственной и негосударственной сфер управленческой деятельности и системой их ценностей, исследовать особенности динамики ценностей руководителей в быстроменяющемся мире и основные факторы, влияющие на нее.
Разработать методический инструментарий для определения основных ценностей руководителей государственной и негосударственной сфер управленческой деятельности, влияющих на процесс командообразования.
Теоретико-методологическую основу исследования составили: принципы системности, детерминизама, развития, целостности, психологическая теория деятельности и деятельностного опосредствования психического развития (К.А.Абульханова, Б.Г.Ананьев, Г.М.Андреева, А.Г.Асмолов, А.А.Бодалев, А.В.Брушлинский, В.П.Зинченко, Е.А.Климов, Р.Л.Кричевский, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.Н.Мясищев, Б.Д.Парыгин, Б.Ф.Поршнев, С.Л.Рубинштейн, Д.И.Фельдштейн и др.); психологические концепции ценностей и ценностных ориентации отечественных (М.И. Бобнева, Е.А. Борковская, B.C. Братусь, Ф.Е. Василюк, Е.И. Головаха, А.И.Донцов, Б.И. Додонов, Д.А.Леонтьев, Н.И.Непомнящая Е.А. Подольская, Е.В. Субботский, В.А. Ядов и др.) и зарубежных ученых (В.Билски, Р.Инглехарт, Х.Клагес, С.Моррис, Е.Олдемейер, М.Рокич, С.Швартц, Е.Шпрангер и др.); системно-деятельностный подход к анализу личности и деятельности руководителя в процессе командообразования (В.В.Авдеев, Т.Ю. Базаров, Е.Ю.Безрукова, А.А.Деркач, Ю.М.Жуков, И.В.Калинин, В.И.Корниенко, В.Н.Маркин, Г.С.Михайлов, М.Ф.Секач, Ю.В.Синягин, А.В.Филиппов и др.).
В качестве основных методов исследования применялись: теоретико-методологический анализ научных данных, обобщение и интерпрета ция, ретроспективный анализ, наблюдение, анкетирование, беседа, метод экспертных оценок. Использовались как классические (методика исследования ценностных ориентации М.Рокича) методики, выявляющие ценностные ориентации и ценности, так и специально разработанная анкета исследования ценностей руководителей в процессе подбора управленческих кадров и командоформирования. Для обработки результатов использовался статистический анализ данных с применением компьютерных программ «EXCEL» и «Statistica for Windows 95».
Эмпирическая база и основные этапы исследования
Общая численность принявших участие в исследовании составила более 300 человек в возрасте от 24 года до 72 лет: руководители государственной и негосударственной сфер управления, кадровый резерв, слушатели курсов повышения квалификации РАГС.
На первом этапе исследования (1996—1997гг.) проводились анализ литературы по проблеме, разработка теоретических положений, постановка целей и задач исследования;
На втором этапе (1997-1998гг.) продолжалось изучение литературы, проведено первичное пилотажное исследование, позволившее построить обобщенную модель и разработать схему эксперимента;
На третьем этапе (1998-2000гг.) проведено основное экспериментальное исследование, обобщены и проанализированы полученные результаты.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
Проблема выявления системы ценностей руководителей, детерминирующих процесс формирования им своего ближайшего окружения в организации, подбора управленческой команды рассмотрена в системе соци ально-психологических и психолого-акмеологических знании. Выявлены содержание и структура жизненных ценностей руководителей государственных и негосударственных организаций, определяющих специфику формирования управленческих команд, проанализированы основные факторы, влияющие на изучаемый процесс: социальная ситуация развития руководителя; его индивидуально-психологические особенности; характер ориентации на внешние нормы и внутренние ценности; адекватность отражения им внешне заданных норм; жизненные ценности, сформированные под влиянием его опыта.
Установлено, что система ценностей руководителя является одним из ключевых факторов, определяющих стиль деятельности по формированию управленческой команды, задавая конфигурацию индивидуального сочетания задач и целей, которые ставит перед собой руководитель, осуществляя управленческие функции. Так, ведущей ориентацией в подборе членов управленческой команды у руководителей с базовыми ценностями "семья" и "здоровье" выступает собственная безопасность, максимальной ориентацией на решение организационных задач в подборе отличаются руководители с ведущей ценностью "работа", руководители с ведущими ценностями "творчество" и "свобода" при формировании управленческой команды в качестве основного критерия рассматривают возможность создания на ее основе группы единомышленников для реализации собственных "кровных идей".
Показано, что процесс командообразования существенно связан с динамикой жизненных ценностей руководителя в современных быстро меняющихся условиях, которая, в свою очередь, определяется как изменением социально-экономических условий общественной жизни, так и особенностями личности руководителя, обусловленными возрастом, опытом профессиональной управленческой деятельности, социальной ситуацией развития, семейным положением, количеством детей в семье, образо ванием, стилем руководства. Так, более эффективными руководителями выступают мужчины возрастной группы до 50 лет или женщины возрастной группы после 50 лет.
Установлено наличие значимых различий в системах ценностей эффективных руководителей в системе государственной службы и негосударственной сфере, производства и бизнеса, что задает различные модели формирования управленческих команд (под "организационную задачу", "безопасность" и реализацию "кровной идеи").
Показано, что в наибольшей степени ценностно-детерминированным в процессе командообразования выступает этап формирования "общего видения", что требует применения специально подобранных технологий.
Доказательно представлено и эмпирически доказано, что различия в системе ценностей и установок руководителей могут выступать основанием для построения прогноза стиля его деятельности по формированию управленческой команды.
Практическая значимость исследования
Полученные в настоящем исследовании данные могут быть использованы для прогнозирования и коррекции стиля деятельности руководителя по формированию управленческих команд в организациях, диагностики и анализа степени личностной ориентированности руководителя в профессиональной деятельности, построения модели его индивидуальной карьеры, прогноза эффективности реализации управленческих функций в рличных ситуациях командного взаимодействия.
Разработанные в ходе исследования методики, направленные на выявление жизненных ценностей руководителей, могут быть использованы при определении стиля и методов командного взаимодействия в процессе оценки эффективности деятельности руководителя и перспектив его дальнейшего профессионального роста.
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивались исходными общеметодологическими позициями, применением апробированного инструментария, репрезентативностью выборки исследований, разнообразием исследовательских процедур и приемов, их взаимодополняемостью, многочисленной проверкой данных, а также математическими методами обработки и анализа данных с помощью различных компьютерных программ.
Апробация и внедрение результатов исследования
Результаты исследования на отдельных его этапах докладывались и обсуждались на методологических семинарах кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС, на различных научно-практических конференциях (Москва, 1997-1999;).
По теме диссертации опубликовано 3 научные работы.
Результаты исследования нашли свою реализацию в системе управления ряда организаций г.Москвы.
Результаты проведенной работы использовались при диагностике жизненных ценностей руководителей ряда учреждений Московской области с последующим анализом и рекомендациями по развитию управленческого потенциала, организации командного взаимодействия, подбору своего ближайшего окружения в организации.
Основные положения, выносимые на защиту
Система ценностей руководителя является одним из ключевых факторов, определяющих индивидуальную конфигурацию задач и целей, которые ставит перед собой руководитель в управленческой деятельности, что, в свою очередь, детерминирует процесс подбора и формирования им управленческой команды в организации. Система ценностей руководителя существенно зависит от социальной ситуации развития руководителя, его индивидуально-психологических и личностно-профессиональных особенностей, характера ориентации на внешние нормы и внутренние ценности, жизненных ценностей, сформированных под влиянием его опыта. Существуют значимые различия между системой ценностей, детерминирующих процесс командоформирования, между руководителями государственных и негосударственных структур управления, задающие различные модели формирования управленческих команд
Процесс командообразования значимо зависит от динамики ценностей руководителя в современных быстро меняющихся условиях, которая определяется изменением социально-экономических условий общественной жизни, особенностями личности руководителя, обусловленными возрастом, опытом профессиональной управленческой деятельности, социальной ситуацией развития, семейным положением, количеством детей в семье, образованием, стилем руководства.
Основанием для прогнозирования и коррекции стиля деятельности руководителя по формированию управленческих команд в организациях, диагностики и анализа степени личностной ориентированности руководителя в профессиональной деятельности, построения модели его индивидуальной карьеры, прогноза эффективности реализации управленческих функций в различных ситуациях командного взаимодействия и стиля деятельности руководителя по формированию управленческой команды могут выступать различия в системе ценностей и установок руководителей, выявляемые с помощью специально разработанного инструментария.
Применение специально подобранных технологий на этапе формирования "общего видения" членов управленческой команды позволяет существенно оптимизировать процесс командоформирования за счет учета индивидуальных ценностей каждого.
Структура диссертации
Работа состоит из введения, двух глав, выводов и заключения, списка работ отечественных и зарубежных авторов по проблеме исследования и приложения, содержащего материалы экспериментального исследования и результаты статистической обработки данных.
Ценностные детерминанты управленческой деятельно
Особую роль ценности играют в системе жизни и деятельности руководителя. В недалеком прошлом роль руководителя в управленческой системе была определена достаточно четко и однозначно. Ее основу составляла властная функция, которая редко подвергалась сомнению, что позволяло без излишних хлопот решать массу проблем.
Современный характер общественного развития предъявляет к руководителю иные требования. Во-первых, возникла и стала порой непомерно сложной система управления со всеми ее разветвлениями власти и подчинения. Во-вторых, качественно изменился рядовой работник. Люди сегодня лучше образованы, более свободно мыслят, спокойнее меняют место работы, менее склонны к чинопочитанию и безропотной зависимости.
Фундаментальные перемены в отношении к работе, образованию, технологии, стилю жизни, потребностям и социальным ожиданиям существенно изменили положение руководителя. Все новые тенденции общественной жизни сделали его работу несравнимо более сложной и ответственной. Повысились и требования, предъявляемые к этой должности.
Современный руководитель выступает сразу в нескольких основных ипостасях. Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей. Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции. В-третьих, это дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты. В-четвертых, это — воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло. В-пятых, это - инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение. В-шестых, это - просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, решительностью характера и, в то же время, рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих [88; 93; 112; 136; 180; 213 и др.].
В процессе управления руководитель осуществляет ряд конкретных функций, среди которых: организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы; распределение заданий и инструктаж подчиненных; контроль за ними; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией; ответы на звонки и прием посетителей; проведение собраний и представительство; заполнение форм отчетности; ведение переговоров; повышение квалификации и др.
Все эти виды работ характеризуются: высоким разнообразием действий (до 200 видов действий в день), разнообразием формы самих этих действий и места их осуществления, широкими контактами и коммуникациями внутри и вне организации, быстрой сменой событий, людей и действий.
В процессе общения руководителю приходится выполнять три основных роли: координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между ними; информатора, обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода информации; лица, принимающего решения.
В каждой из этих ролей ценностная составляющая достаточно велика. Прежде всего она задает общую управленческую позицию руководителя. По своему отношению к работе руководителей в связи с этим обычно разделяют на пассивных и активных. Пассивные используют, как правило, принципы деятельности, выработанные другими, замыкаются преимущественно на своих подчиненных, пытаясь контролировать все их действия. В повседневной работе такие руководители ограничиваются решением узких проблем, причем с рутинных позиций.
В противоположность пассивному, руководитель активного типа не сидит на месте, стремится к испытаниям, полностью отдает себя работе. Он обладает четкими жизненными установками, требователен к себе и окружающим, стремится к совершенству. Такой руководитель постоянно находится в гуще жизни, непрерывно вырабатывает и пересматривает и соответствии с обстановкой принципы деятельности для себя и для других. Он стремится конструктивно использовать любые, даже конфликтные, ситуации, не боясь риска и ответственности. Активный руководитель ищет и устанавливает срочные контакты с окружающими, поощряет их самостоятельность, дает возможность выдвинуться.
Руководитель как субъект формирования управленческой
Как было показано в предыдущих параграфах данной главы ценности оказывают непосредственное и опосредованное влияние на различные стороны управленческой деятельности руководителя.
При этом, среди множества управленческих функций, реализуемых руководителем в ходе его профессиональной деятельности, выделяется одна, в которой ценностная детерминация проявляется особенно рельефно. Это подбор и набор кадров и, прежде всего, кадров управления.
Система работы с кадрами управления состоит из статической и динамической ее составляющих.
К статической составляющей относятся проблемы кадровой политики, формирования кадровой системы, подбор кадров и т.д.
К динамической характеристике работы с кадрами относятся организация труда работников управления, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности. Обычно системой работы с кадрами в узком смысле слова называют статическую часть системы, а динамическую -"научной организацией управленческого труда" или "стилем и методами работы".
Основным звеном системы работы с руководящими кадрами является подбор. В состав этого основного блока системы работы с кадрами входят: набор, формирование резерва, выдвижение, ротация, расстановка, уход.
Завершающим звеном подбора кадров является формирование управленческого коллектива или управленческой команды.
Подбор кадров - это, прежде всего, изучение пригодности кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность в аппарате управления.
Процесс подбора кадров включает следующие основные работы: ? сбор информации о возможных кандидатах; ? обработку полученной информации по определенной системе; ? оценку необходимых качеств кандидатов и составление характеристики на каждого из них; ? сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для выполнения функций по данной должности; ? - сравнение кандидатов на одну должность друг с другом и выбор того, кто больше других подходит для выполнения функций по должности; ? назначение кандидата на должность.
Среди назначений по материалам отечественной печати нужно отметить по меньшей мере 3 наиболее характерные разновидности.
Одна из них - назначение, которое связано с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Это один из видов подбора кадров, который можно назвать набором. Остальные разновидности назначения - это перемещения работников внутри системы управления. Выдвижение - назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Среди процедуры выдвижения исключительное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работников из категории специалистов в категорию руководителей. В этот момент и происходит оценка пригодности работника к выполнению функции руководства.
Ротация - это назначение, при котором либо название должностей остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же. Ротация-это перемещение по горизонтали, в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.
Выдвижение и ротация становятся более организованными и подготовленными, если существенная их часть следует за предварительным пребыванием работника в резерве.
Резерв - еще одно направление подбора кадров. Конечно, иногда приходится привлекать со стороны работников, которые не находились в резерве данной организации. Но все же именно резерв должен стать основным источником для выдвижений и ротаций.
У работника, занявшего новую должность, только в общем виде определены обязанности. В процессе управления их приходится уточнять. Одно из таких уточнений - распределение заданий и работ между сотрудниками. Это-область, которую в теории управления называют "научная организация управленческого труда". Но есть распределение работников по участкам. И хотя должность работника не меняется, но имеет место своего рода продолжение подбора кадров. Этот процесс называется расстановкой.
Работник не только приходит в систему управления, но и уходит из нее. Он не только занимает, но и оставляет должность. Поэтому уход - обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, то есть является завершением данного цикла подбора и началом нового.
Таким образом, подбор кадров - это организованные субъектом управления плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка, увольнение кадров.
Ценностная составляющая в процессе формированияруководителем управленческой команды
Изменение социально-политической ситуации в стране, переход к новым экономическим методам сопровождается появлением целого ряда новых экономических структур. Во первых, это появление и активное развитии негосударственного сектора экономики, предприятий малого бизнеса, которые по способам их организации, проблемам и реализуемым задачам существенно отличаются от крупных промышленных предприятий государственного сектора.
Новые для нашей страны, малые предприятия не так новы в мире и рассматриваются в исследованиях зарубежной психологической литературы управленческой направленности уже более трех десятков лет, хотя
С.Одиорне [136, 41] отмечает, что почти все школы теории организации и управления занимаются в основном исследованием проблем руководства в крупных корпорациях, и, как правило, игнорируют деятельность мелких фирм, где менеджеры обычно не только не преуспевают, но и терпят иногда полное поражение.
Малые предприятия отличаются от крупных предприятий государственного сектора по ряду параметров формально-структурного и социально-психологического характера: ? количество работников; ? субъект финансирования на стадии основания; ? наличие профсоюзных структур; ? масштаб функционирования на географическом пространстве; ? гибкость реагирования на изменения мировой коньюктуры; возможность доступа к сырью и банковскому кредиту и т.д. Кроме того, отличают государственные и негосударственные пред приятия следующие параметры: ? уровень мотивации руководящего персонала; ? частота и близость контактов руководителя с подчиненными; ? уровень включенности в работу; ? возможность материального стимулирования сотрудников; ? перспектива должностного роста и т.д.[136;].
Говорить о совпадении функций управления государственным учреждением с функциями управления негосударственной структурой, можно лишь с известной степенью осторожности. На наш взгляд, специфика деятельности названных учреждений коренным образом детерминирует и содержание их управленческих функций, что обусловливает необходимость адекватных изменений в механизмах управления самого предприятия, осуществляемых как на уровне перехода предприятия от административ но-командных методов управления к экономическим и развитию демократических форм управления, так и на уровне изменения личностных установок и жизненных ценностей руководителей этих предприятий.
Мы предположили, что система ценностей руководителя значимо связана со сферой управленческой деятельности (государственная - негосударственная), а быстро меняющаяся социально-экономическая ситуация существенно влияет на динамику жизненных ценностей руководителей. Это влияние в значимой степени зависит от половозрастных особенностей руководителей.
Следует отметить, что, несмотря на разнообразие подходов к проблеме ценностей, выраженность последних в виде конкретных психодиагностических процедур по их измерению, особенно в отечественной литературе, выглядит крайне бедно. Как в отечественных публикациях [9; 15; 36; 48; 49; 65; 85; 99; 116; 167; 207; 220; 221 и др.]так и в зарубежной литературе мы встречаем крайне мало ссылок на конкретные методические приемы выявления ценностных ориентации [245; 246; 247; 248; 249; 250; 253; 259; 262 и др.].
Наиболее известной и зарекомендовавшей себя с положительной стороны в исследованиях отечественных авторов является методика изучения ценностных ориентации М.Рокича. Этот факт в совокупности с отсутствием в отечественной науке исследований направленных на установление взаимосвязей между ценностными ориентациями руководителей и стратегиями подбора персонала выступили решающими факторами определившими наш выбор в качестве исследовательского инструмента методики М.Рокича.
Пути оптимизации процесса формирования руководителем управленческой команды
Результаты проведенного исследования позволили разработать практические рекомендации по оптимизации управленческой деятельности направленные на: диагностику и анализ степени личностной ориентированности руководителя в профессиональной деятельности; повышение эффективности деятельности руководителей; прогноз дальнейшей индивидуальной карьеры руководителя.
В этой работе можно выделить несколько относительно самостоятельных направлений.
В качестве первого из них выступает управленческое консультирование руководителей, в ходе которого, на основе анализа жизненных ценностей руководителя, уточнялись наши собственные позиции, отрабатывались конкретные технологии и методики. Технологически процесс консультирования руководителя включал несколько этапов, результаты которых последовательно обсуждались с ним.
Следует подчеркнуть ряд моментов, которые имеют принципиальное значение в ходе организации подобной работы. Во-первых, решение о проведении консультационной работы принималось нами только после предварительной беседы с первым лицом в организации.
Часто эта работа достаточно длительна, поскольку требует серьезной рефлексивной работы, выводит на обсуждение не всегда приятных для руководителя вопросов, касающихся его реальной мотивации, стратегических жизненных задач.
Следует отметить, что сам механизм, техника консультативной работы в принципе сходны, как в государственных, так и в негосударственных структурах управления. Однако наблюдаются и определенные различия, связанные с описанными выше мотивами деятельности, нормами и личностным смыслом.
Второе направление практической деятельности - групповое обучение руководителей основам эффективной управленческой деятельности. Очень часто подобное обучение (командный тренинг) является логичным продолжением консультативной работы. Однако иногда это самостоятельный ее вид, однако, безусловно, более эффективно ее комплексное проведение, поскольку в реальной практике нам неоднократно приходилось сталкиваться с ситуаций, когда руководитель, либо в силу занятости, либо в силу своих индивидуальных особенностей, не принимал участие в командном обучении и, в последствии, нередко оказывался в довольно затруднительном положении.
Третье направление работы представляется нам одним из наиболее интересных и перспективных практических выходов нашего исследования. Оно представляет собой тренинг-подготовку и индивидуальное психоло-го-акмеологическое консультирование молодых, начинающих руководителей, либо потенциальных руководителей, представителей резерва на управленческие должности. Это и индивидуальное консультирование, целью которого является выяснение возможностей руководителя и поиск его оптимальной позиции в управленческой структуре.
Результаты консультативной и исследовательской работы, позволили составить своеобразный каталог подобных техник и приемов. Часть из них достаточно хорошо известна, некоторые описаны в научных публикациях [4; 14; 69; 87; 113; 157; 191; 198; 239 и др.].
Одним из перспективных направлений оптимизации работы по формированию команды выступает комплексный подход к командообра-зованию, основанный на формировании общего видения и целеполагания в команде [75; 190; 191]. В рамках данного подхода разрабатывается технология проведения командообразования, где выделяются три логических этапа его реализации:
