Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы и предпосылки исследования 15
1. Состояние разработанности проблемы исследования 15
2. Стилевые характеристики управленческой деятельности руководителя 31
3. Критерии оценки личности и эффективности стиля управленческой деятельности руководителя 46
ГЛАВА 2. Детерминанты формирования эффективного стиля управленческой деятельности руководителя ... 62
1. Теоретическая модель и методы исследования 62
2. Факторы и закономерности формирования стиля управленческой деятельности 75
3 Эффективность стиля управленческой деятельности, алгоритмы и технологии его оптимизации 89
Выводы и заключение 105
Литература 109
Приложение 126
- Состояние разработанности проблемы исследования
- Стилевые характеристики управленческой деятельности руководителя
- Факторы и закономерности формирования стиля управленческой деятельности
- Эффективность стиля управленческой деятельности, алгоритмы и технологии его оптимизации
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования
Одно из центральных мест в поисках резервов повышения эффективности управленческой деятельности по праву занимают исследования, посвященные анализу стилей руководства. Этот факт является вполне закономерным и обусловлен, с одной стороны, ускорением научно-технического прогресса и неуклонным ростом влияния на все сферы нашей жизни процесса демократизации и, соответственно, усиления роли субъективного фактора в управлении, а с другой - необходимостью поиска конкретных способов и технологий повышения эффективности решения сложных управленческих задач, поставленных современной практикой нашей жизни. Это приводит к необходимости анализа многообразия подходов, тактик и стратегий, которые реализуются при изучении стиля управленческой деятельности как в теоретическом, так и в практическом плане1.
Выделенная проблема всегда привлекала внимание исследователей различных направлений знаний: психологии личности, социальной психологии, . акмеологии, психологии управления и др. (И.П.Волков, А.Л.Журавлев, Е.С.Кузьмин, А.И.Китов, Р.Л.Кричевский, Л.Г.Лаптев, Б.Г.Парыгин, А.А.Русалинова, А.Л.Свенцицкий, Ю.В.Синягин, А.В.Филлипов, Р.Х.Шакуров и др.). Так, в настоящее время нет, пожалуй, ни одной работы по акмеологии и управленческой психологии, где в той или иной мере не затрагивался бы данный вопрос.
В контексте данного исследования при описании индивидуальных особенностей поведения руководителя в организации мы используем понятие «стиль управленческой деятельности», которое, по мнению ряда авторов, во многом совпадая с понятием «стиль руководства», несколько шире его по содержанию и в большей степени отражает особенности функционирования современных организационных структур.
Изучаемый феномен имеет традиционное деление, идущее еще от Курта Левина, на авторитарный, демократический и либеральный спіли руководства. Однако в отечественной культуре такое деление содержит в себе некое оценочное содержание, которое в настоящий момент под влиянием переустройства экономических и политических основ нашего государства в значительной степени трансформировалось. Так, если авторитарный стиль в «доперестроечный» период нес в себе негативный смысловой оттенок, а демократический, несмотря на все оговорки, считался положительным, то сейчас такой четкой дифференциации не наблюдается. Более того, в настоящий момент в некоторых случаях можно наблюдать картину, диаметрально противоположную только что описанному, это привело к тому, что смысловое содержание понятия стиля управленческой деятельности стало весьма расплывчатым, а его семантические границы размытыми.
Появление предприятий нового типа, возможность подбирать людей в организацию с учетом особенностей задач организации и реальных способностей работников - все это оказывает непосредственное влияние на содержательный компонент стиля управленческой деятельности. Вместе с тем при попытке проанализировать сущность указанного явления и определить тот стиль, который реализует в своей практике руководитель, до сих пор прибегают к методам, разработанным в период стабильного существования нашего государства. Вполне понятно, что последние несут весь груз недостатков, присущих предшествующему периоду развития истории нашей страны.
Актуальность проблемы исследования усиливает и наличие основного противоречия современной жизни: между конкретной реальностью и специфическими требованиями к управленческой деятельности. Так, в
диссертационном исследовании О.В.Кобелевой" отмечается, что 58,6% руководителей испытывают постоянную тревогу по поводу того, что они отстанут от требований времени, 63,0% - проявляют беспокойство по поводу собственной ригидности в применении в практике новых форм и методов работы. Большинство (74,4%) опрошенных нами руководителей не могут определиться с наиболее приемлемым в современное время стилем управленческой деятельности, а 41,2% опрошенных хотели бы получить профессиональную помощь по поводу поиска и оптимизации индивидуального стиля".
Нам представляется, что продуктивным путем решения выделенной проблемы выступает многофакторный комплексный ее анализ с использованием психолого-акмеологического подхода (К.А.Абульханова, О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А. Деркач, Р.Л.Кричевский, Н.В. Кузьмина, И.Н. Семенов, Ю.В.Синягин, Е.А. Яблокова и др.). Это позволит как выделить условия, обеспечивающие формирование стиля управленческой деятельности, так и разработать эффективные стратегии и технологии оптимизации этого процесса. Решение указанной проблемы может состоять в выработке нового взгляда на стиль управленческой деятельности, использовании новых методических инструментов, изучающих указанное явление.
Актуальность изучения как теоретического, так и практического аспектов проблемы стиля управленческой деятельности сомнений не вызывает. Это и определило выбор темы диссертационного исследования.
Цель исследования: изучение основных условий формирования эффективного стиля управленческой деятельности и его взаимосвязи с
: Кобелева О.В. Психолого-акмеологичсскис факторы формирования жичненных ценностей руководителей.-Дисс. канд. психол. наук.-М.Л 998г.
' По материалам опроса 420 руководителей.- Москва.-1997-і 998гг.
различными социально-психологическими и психолого-акмеологмческими характеристиками руководителя.
Объект исследования: личность и деятельность руководителей государственных и негосударственных структур.
Предмет исследования: стиль управленческой деятельности руководителей.
Основные гипотезы исследования:
Быстроменяющаяся социально-экономическая ситуация в современной России существенно влияет на специфику формирования стиля управленческой деятельности руководителей. Это влияние в значимой степени зависит от половозрастных особенностей руководителей и от конкретной сферы управленческой деятельности.
Формирование эффективного стиля управленческой деятельности существенно зависит от особенностей личности руководителя, его образования, профессионального опыта, возраста, пола, состояния здоровья. При этом существуют значимые взаимосвязи:
между стилевыми характеристиками управленческой деятельности, с одной стороны, и установочными компонентами в структуре сознания руководителя, составляющими основу управленческой позиции руководителя, его субъективной модели управленческой деятельности, имплицитной теории личности работника, модели эффективного управления и др., с другой;
между субъективной моделью эффективной управленческой деятельности и сферой управления, которая оказывает существенное влияние на изменение управленческой позиции руководителя, понимание им целей и задач управления;
между психолого-акмеологическими и индивидуально-психологическими характеристиками личности руководителя и субъективной моделью управленческой деятельности, установками и стереотипами в
восприятии управленческих ситуации, реальным стилем управления, реализуемым руководителем.
3. Традиционно используемые методики изучения стиля управлен
ческой деятельности нередко являются не чувствительными ко многим
характеристикам, составляющим социально-психологический портрет ру
ководителя, детерминирующим в значительной мере стиль управленче
ской деятельности.
Основные задачи исследования:
По материалам отечественных и зарубежных авторов провести теоретический анализ современного состояния проблемы исследования и определить наиболее эффективные пути ее решения.
На основе теоретического анализа и эмпирического исследования провести содержательный анализ, выделить критерии и показатели оценки эффективного стиля управленческой деятельности и особенностей его формирования.
Выявить взаимосвязь между стилем управленческой деятельности руководителя и психолого-акмеологическими характеристиками его личности, такими как «акцентуации характера», «близость руководителя к различным группам подчиненных», «возраст», «степень психологической близости руководителя к выполняемой задаче», «направленность руководителей на различные аспекты межличностных и деловых отношений».
Изучить условия формирования эффективного стиля управленческой деятельности и основные факторы, влияющие на него.
Разработать методический инструментарий и описать технологии прогнозирования и формирования продуктивного стиля управленческой деятельности.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования являются системный подход, принципы развития, социальной детерминированности психических процессов, познания, а также психологические исследования личности (К.А. Абульханова, Б.Г.Ананьев, А.Г. Ас-молов, А.А.Бодалев, ЛИ. Божович, Л.С. Выготский, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов и др.), исследования деятельности и ее структуры
(А.В. Брушлинский, В.В. Давыдов, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев, СЛ. Рубинштейн и др.), работы, раскрывающие основные положения психолого-акмеологического подхода (О.С. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, В.Г.Михайловский, А.Ю.Панасюк, И.Н. Семенов, Е.А. 516-локова и др.), исследования личности и деятельности руководителей, организационных и управленческих структур (С.А.Анисимов, Т.Ю. Базаров, В.М.Герасимов, А.С.Гусева, Ю.Н. Емельянов, Е.С. Жариков, А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, А.Г. Ковалев, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Л.Г.Лаптев, А.Л. Свенцицкий, А.В. Филиппов, Р.Х. Шакуров, В.М. Ше-пель, Argyle М., Board R.D., Odiorne G.S., Schein Е., Taylor F.W., Yukl G.A., Zander А. и др.).
В качестве методов исследования применялись: методы теоретического и исторического анализа, обобщения и интерпретации научных данных, эмпирические методы - наблюдение, анкетирование, опрос, доверительная беседа, экспертный опрос, тестирование - с использованием классических методик (опросник СМОЛ, опросник Леонгарда-Шмишека, методика определения индивидуального стиля руководства А.Л.Журавлева в модификации В.П.Захарова и др.) и разработанных нами специальных опросников. Полученные в ходе исследования данные были подвергнуты анализу с применением статистических пакетов "EXCEL" и "Statistica for Windows' 95"
Эмпирическая база и основные этапы исследования
Общая численность принявших участие в исследовании составила более 750 человек в возрасте от 25 до 70 лет, среди которых руководители и кадровый резерв.
На первом этапе исследования (1994—1995гг.) проводились: анализ литературы по проблеме исследования, разработка теоретических положений, постановка целей и задач исследования;
На втором этапе (1996-1997гг.) - продолжалось изучение литературы, проведено пилотажное исследование выделенной проблемы, позволившие построить обобщенную модель, разработать и начать экспериментальную работу и получить основной массив данных;
На третьем этапе (1997-1998гг.) проведено обобщение и анализ полученных результатов, разработаны рекомендации по формированию эффективного стиля управленческой деятельности и определены перспективы дальнейшей работы.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем,
и их научная новизна
Проблема формирования эффективного стиля управленческой деятельности руководителя рассмотрена в системе психолого-акмеологических знаний. Дана психолого-акмеологическая характеристика понятия продуктивного стиля управленческой деятельности, обоснованы критерии и показатели его определения. Выявлены содержательные отличия в формировании моделей стиля управления руководителей государственных и негосударственных организаций, проявляющиеся в различных профилях эффективных стилей, системе ценностных детерминант, обеспечивающих формирование субъективных управленческих моделей. Показано, что основными факторами, влияющими на изучаемый процесс, выступают: социальная ситуация развития руководителя; его индивидуально-психологические особенности, акцентуации характера; особенности психологической позиции в организационно-управленческой структуре, субъективная модель эффективной управленческой деятельности, система установок и ценностей руководителя, сформированные под влиянием его опыта, способствующие как пониманию механизмов формирования эффективного стиля управления, так и построению технологий его оптимизации. Систематизированы представления о системе внутренних и внешних факторов формирования продуктивного стиля управленческой деятельно-
сти руководителя, что послужило основой модели и конкретных технологий его формирования.,Это вносит определенный вклад в развитие управленческой акмеолопш.
Установлено, что стиль управленческой деятельности является сложным образованием, имеющим многоуровневую детерминацию. Изменение стиля управления в современных быстро меняющихся условиях определяется как самим изменением социально-экономических условий общественной жизни, так и особенностями личности руководителя, обусловленными возрастом, опытом профессиональной управленческой деятельности, социальной ситуацией развития, семейным положением, количеством детей в семье, образованием и др., которые находят отражение в специфическом понимании руководителем смысла и целей управленческой деятельности и его отношении к собственным и организационным целям и задачам.
Доказательно представлено наличие значимых различий в стилях руководства эффективных руководителей в системе государственной службы, государственного производства и управления и негосударственной сфере производства и бизнеса. Так, наиболее эффективными в сфере государственного производства и управления являются руководители с преобладанием демократических компонентов в стиле, ориентированные на инициативу и творчество подчиненных, в то время как в негосударственной сфере сегодня наивысшую эффективность демонстрируют руководители с некоторым преобладанием авторитарного стиля. Полученные результаты вносят вклад в развитие психологии развития, общей и управленческой акмеологии.
Установлена взаимосвязь между особенностями формирования стиля управленческой деятельности руководителя и . психолого-акмеологическими характеристиками его личности. Обнаружены значимые взаимосвязи между особенностями формирования индивидуального стиля
управленческой деятельности и половозрастными осооеиностями руководителей; индивидуальной профессиональной биографией, опытом управленческой деятельности, глубинно детерминированными индивидуально-психологическими характеристиками, которые опосредствованно влияют на формирование стиля управленческой деятельности, влияя на динамику акцентуаций характера, близость - дистанцированность руководителя по отношению к различным группам подчиненных, степень принятия руководителем управленческой и организационной задач, направленность руководителей на различные аспекты межличностных и деловых отношений и др.
Выявленные факторы служат основой для построения конкретных технологий индивидуальной работы с руководителями по выработке продуктивного стиля управленческой деятельности, с учетом индивидуально-психологических и личностных особенностей субъекта управления.
Практическая значимость проведенного исследования состоит в выявлении серии эмпирических результатов, которые могут быть положены в основу разработки комплексной методики определения стиля управленческой деятельности, позволяющей на основе косвенных данных строить эффективный диагностический прогноз индивидуального стиля деятельности руководителя в различных условиях.
Полученные в исследовании данные могут быть использованы для изучения мотивации выбора руководителем конкретной сферы деятельности, диагностики и анализа степени личностной ориентированности руководителя в профессиональной деятельности, построения модели его индивидуальной карьеры, прогноза стилевых характеристик и эффективности реализации управленческих функций.
Материалы проведенного исследования легли в основу практической работы с руководителями в рамках специального тренинга по формированию эффективного индивидуального стиля управленческой деятельности с учетом индивидуально-психологических и психолого-акмеологических особенностей руководителей.
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивались исходными общеметодологическими позициями, применением апробированного инструментария, репрезентативностью выборки исследований, разнообразием исследовательских процедур и приемов, их взаимодополняемостью, многочисленной проверкой данных, а также математическими методами обработки и анализа данных с помощью различных компьютерных программ.
Апробация и внедрение результатов исследования
Результаты исследования докладывались на различных научно-практических конференциях, психолого-акмеологических чтениях (Москва, 1995-1998 гг.; Курск, 1996; Ярославль, 1996-98 гг.).
Результаты исследования нашли свою реализацию в системе управления ТОО «Инновация», ряде предприятий Москвы, использовались при диагностике особенностей стиля и эффективности управленческой деятельности руководителей ряда учреждений Московской области с последующим анализом и рекомендациями по оценке управленческого потенциала. Результаты разработки проблемы широко применяются в профессиональной деятельности автора как проректора Московского государственного института электронной техники.
Материалы исследования составили основу курсов «Психология продуктивной управленческой деятельности» (24 час), «Стиль управленческой деятельности и особенности личности руководителя» (16 час.) и тренинга «Эффективный руководитель» (20час).
По теме диссертации опубликовано три научные работы.
Основные положения, выносимые на защиту
Стиль управленческой деятельности, в его содержательном аспекте, должен рассматриваться как система устойчивых способов, стратегий и тактик поведения, на которые преимущественно ориентирован руководитель в своей управленческой деятельности. При этом, с одной стороны, существует значимая связь между этими стратегиями и системой ценностей, мотивов, смыслов управленческой деятельности, базовых установок, общей жизненной стратегией руководителя. С другой стороны, сама эта система, а также комплекс устойчивых паттернов поведения, которые проявляются в различных значимых для человека сферах деятельности, в том
числе и деятельности профессиональной, имеет глубокую детерминацию, корни которой можно найти в индивидуальной истории субъекта управления, включающей как особенности его развития в детстве, так и особенности его формирования как специалиста профессионала в зрелом возрасте. Формирование стиля управленческой деятельности в существенной
мере детерминируется внешними условиями жизни и работы руководителя (особенности социально-экономической ситуации в стране, сфера управленческой деятельности и др.), которые, влияя на поведение через систему смыслов и жизненных базовых установок субъекта управления, задают направления в динамике индивидуального стиля.
Оптимальное соотношение между объективными требованиями социальной и организационной среды, задающими наиболее эффективную модель инвариантных стратегий и тактик управленческой деятельности, и внутренними предпосылками, обусловливающими предпочтительный выбор руководителем конкретного стиля управления, позволяет выделить для каждого субъекта управления индивидуальный продуктивный стиль управленческой деятельности, обеспечивающий эффективность работы и минимизирующий психологические издержки при его реализации.
В качестве эффективных прогностических методов исследования
продуктивного стиля управленческой деятельности выступают опосредствованные методы его выявления, направленные, прежде всего, на исследование системы базовых установок и ценностей руководителя, его управленческой концепции и субъективной модели эффективной управленческой деятельности, индивидуальной профессиональной биографии и всей системы факторов формирования руководителя как профессионала.
Формирование эффективного стиля управленческой деятельности возможно на основе специально разработанной системы психолого-акмеологических технологий по осознанию субъектом управления своих возможностей и границ по использованию различных стратегий и тактик управленческой деятельности, в наибольшей степени отвечающих как его собственной индивидуальности, так и требованиям организационной ре-
альиости.
Структура диссертации и логика ее шложенші
Цели и задачи исследования, особенности его предмета и методика изучения проблемы определили логику, структуру и содержание диссертации. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы из 216 наименований работ отечественных и зарубежных авторов и приложения, содержащего результаты статистической обработки данных. Основной текст диссертации изложен на 130 страницах текста и сопровождается 15 таблицами, графиками и рисунками.
Состояние разработанности проблемы исследования
Современный этап развития российского общества, становление рыночных отношений обусловливают необходимость изменений механизма управления производством, характеризующихся переходом от административно-командных методов управления к экономическим и развитием демократических форм управления. Это выдвигает на первый план не только проблему управления, но и проблему совершенствования способов его осуществления субъектами управленческой деятельности, прогнозирования и формирования продуктивных стилевых характеристик управленческой деятельности руководителей различных уровней.
В толковом словаре В.Даля процесс управления определяется так: "Управлять - править, давая ход, направление; распоряжаться, заведовать, быть хозяином, распорядителем чего-либо"[39].
По определению А.И.Китова: "Управление - это руководство людьми, работа с ними"[58]. В современной практике управление определяется как деятельность, тесно связанная с упорядочением поведения людей 31; 36; 78; 93; 124; 127; 137; 164; 175 и др.].
Обратимся к истории. На начальных стадиях кооперирования труда общее руководство обычно осуществлял один из наиболее опытных и знающих работников, который одновременно продолжал выполнять и некоторые производственные операции. Так было, например, в ремесленной мастерской. По мере роста объемов и усложнения связей между работниками, занятыми совместным, -комбинированным трудом в относительно крупных масштабах, управление выделилось в самостоятельную функцию, которую выполнял освобожденный от непосредственного воздействия на предмет труда человек. На более высоких стадиях обобществления производства ему помогает целый штат квалифицированных специалистов, которые также действуют на основе разделения труда: одни занимаются решением технологических вопросов (например, на производстве - службы главного технолога, энергетика, механика и т.д.), другие - экономических и финансовых, третьи - социальных и воспитательных вопросов [148]. "Специализация первого руководителя состоит в том, чтобы обеспечить четкую координацию и общую направленность деятельности всех функциональных служб, а через них - трудового коллектива в целом. Он возглавляет аппарат управления и выступает в роли своеобразного дирижера "оркестра"[148, 27]. «Иногда руководителя сравнивают с вершиной иерархической пирамиды распорядительной власти. Точнее было бы сравнить его роль с ядром, вокруг которого формируется "молекулярная решетка" управленческих отношений. Зависимость между ними взаимная» [127].
В настоящее время страна переживает сложный этап своего развития. Миновал период, именуемый «застоем», закончилась так называемая «перестройка», главная конечная цель которой - ускорение социально-экономического развития и обновление всех сторон жизни страны, так и осталась не достигнутой.
Новый этап развития страны, реализация современных экономических преобразований в стране требует присутствия руководителей нового типа - талантливых, инициативных, думающих, энергичных, которые хотят и добиваются успеха, готовых брать на себя ответственность за реализацию намеченных целей, способных эффективно работать в обстановке экономических кризисов, профессионалов, действующих вместе с подготовленными для работы в изменившихся условиях специалистами и привлекающих к управлению непосредственных участников производства [11; 48; 73; 105; 118; 119; 128; 170 и др.].
До недавнего времени существовал иной стереотип "достойного" руководителя: дисциплинирован и исполнителен, свято почитает предписания начальства, а потому надежен [14; 17; 21; 24; 31; 53; 56; 63; 68; 84; 91; 108; 148; 155; 187; 189 и др.]. Таким образом, критерием надежности была не столько способность иметь свое мнение и сопротивляться неразумным решениям, склонность к самостоятельным действиям, сколько беспрекословная готовность воплотить в жизнь указания, не считаясь даже с тем, что они могут противоречить здравому смыслу и общественным интересам. Причем такой руководитель не только не испытывал какого-либо неудобства от собственной беспомощности и незавидной роли простого исполнителя, но и оправдывал свое поведение высоким чувством ответственности.
Стилевые характеристики управленческой деятельности руководителя
Как мы уже отмечали, стиль руководства является важной составляющей управленческой деятельности. В отличие от методов управления, стиль руководства опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица. Представляется удачной образная соотносительная оценка этих понятий: "Метод управления и стиль можно сравнить с нотами и манерой исполнения музыкального произведения: ноты одни для всех, но каждый исполнитель трактует произведение по-своему" [62].
Стиль руководителя - типичная для руководителя система приемов деятельности, используемая в работе с людьми. Стиль руководства проявляется и в манере руководителя говорить, слушать других людей, и в том, как он организует.подготовку, принятие и реализацию решений. () нем можно судить и по тому\ как организованы личное рабочее место руководителя и труд возглавляемого им коллектива. [15; 63; 87; 139; 155 и др..
Как мы уже отмечали, еще в 30-е годы К.Левин выделил три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский [93]. В психологической науке присутствуют и другие классификации стилей руководства [6; 10; 15; 35; 46; 50; 58; 63; 69; 80; 86; 93; 120; 122; 134; 135; 138; 148; 154; 155; 156; 157; 186 и др.]. Но и там, в большинстве случаев, специалистами выделяются два полярных стиля: авторитарный и либеральный, между которыми располагаются промежуточные варианты.
Поскольку именно подход К. Левина к анализу и классификации стилей является наиболее распространенным, мы и взяли его в основу теоретической идеи настоящего исследования.
Остановимся подробнее на содержательной характеристике основных стилей управленческой деятельности руководителя.
Авторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Он единолично принимает решения, жестко определяет всю деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные должны лишь исполнить то, что им приказано, при этом они получают минимум необходимой информации. Контроль за их деятельностью целиком основан на силе власти руководителя: Он обычно ориентирован на решение чисто производственных задач. Не доверяет подчиненным, пресекает всякую критику в свой адрес.
Многие авторы [15; 127; 148; 154; 155 и др.] отмечают, что автократ -это откровенный деспот. Он «все знает сам» и не терпит возражений. Своим подчиненным он представляет лишь минимум информации. Он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о своих намерениях. С подчиненными неприветлив, старается все делать сам, импуль сивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности бросается к другой. Автократ способен менять направления и политику так же часто, как он открывает и закрывает двери в кабинеты своих подчиненных. Людей он считает пешками, чванлив, груб, безжалостен. Он выбрасывает сильных и оригинальных людей, которым не хватает подобострастия. Его окружает хор поддакивающих. В таких условиях лучшим работником будет считаться тот, кто умеет отгадывать мысли босса. В этой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. Некоторые работники многим ему обязаны, он не только пугает и-наказывает, но и награждает. Однако такая система самостоятельности не воспитывает. Со всеми вопросами помощники, заместители и начальники бегут к «главному». Если в фирме президент-автократ, то он всех будоражит, создает кратковременную активность и оставляет после себя неразбериху. Никто толком не знает, что он сказал и как он будет реагировать на те или иные события. Он непредсказуем.
Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и в конечном счете влияет на эффективность работы. Автократ парализует работу аппарата, на который он опирается.
Попустительский (либеральный) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает в роли посредника при осуществлении контактов между занятыми- в производстве группами людей, обеспечивая своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для выполнения работы. Обычно дела он пускает на самотек, действует, когда оказывают давление либо сверху, либо снизу. Консервативен. Никогда не критикует начальство, удобен в качестве подчиненного.
Факторы и закономерности формирования стиля управленческой деятельности
Как было отмечено ранее, все внешние воздействия на субъекта находят отражение в индивидуальной стратегии его становления как личности и как профессионала.
Настоящий параграф посвящен описанию эмпирических результатов изучения проблемы формирования стилевых характеристик управленческой деятельности. Исходя из общих гипотез и задач исследования, мы рассматривали стиль руководства в его содержательном аспекте как систему устойчивых способов, стратегий и тактик поведения, на которые преимущественно ориентирован руководитель в своей управленческой деятельности. Согласно нашему предположению, с одной стороны, должна существовать значимая связь между этими стратегиями, системой ценностей, мотивов, смыслов управленческой деятельности и общей системой жизненных ценностей, базовых установок и общей жизненной стратегией руководителя. С другой стороны, сама эта система, а также комплекс устойчивых паттернов поведения, проявляющихся в различных значимых для человека сферах деятельности, в том числе и деятельности профессиональной, должна иметь глубокую детерминацию, корни которой можно найти в индивидуальной истории субъекта управления, включающей как особенности его формирования и развития в детстве, так и особенности его формирования как специалиста профессионала в зрелом возрасте.
Это предопределило выбор объекта исследования - руководители, имеющие различный стаж и опыт работы, действующие в различных сферах управленческой деятельности, отличающиеся по полу и возрасту, а также по эффективности осуществления своей управленческой деятельности.
С целью проверки выдвинутых нами эмпирических гипотез, мы провели серию эмпирических исследований по выявлению взаимосвязей: между стилевыми характеристиками управленческой деятельности, с одной стороны, и установочными компонентами в структуре сознания руководителя, составляющими основу управленческой позиции руководителя, его субъективной модели управленческой деятельности, имплицитной теории личности работника, модели эффективного управления и др., с другой; между субъективной моделью эффективной управленческой деятельности и сферой управленческой деятельности, которая, в соответствии с нашей гипотезой, оказывает существенное влияние на изменение управленческой позиции руководителя, понимание им целей и задач управления; между психолого-акмеологическими и индивидуально-психологическими характеристиками личности руководителя и субъективной моделью управленческой деятельности, установками и стереотипами в восприятии управленческих ситуаций, реальным стилем управления, реализуемым руководителем в управлении.
Основой экспериментальной части является методика определения индивидуального стиля руководства А.Л.Журавлева в модификации В.П.Захарова, методика оценки акцентуаций характера Леонгарда-Шмишека, экспресс MMPI и разработанного нами специального личност-но-профессионального опросника. Данные были подвергнуты статистическому анализу с применением метода ранговой корреляции Спирмена и критерия Хи-квадрат, с помощью статистических пакетов компьютерной обработки данных "EXCEL" и "Statistica for Windows 95".
В качестве внешнего критерия при оценке стиля руководства и эффективности управленческой деятельности нами использовались объективные показатели, а также метод экспертных оценок.
Анализу подвергались такие характеристики социально-психологического портрета руководителей, как: близость руководителя по отношению к различным группам подчиненных; возраст; степень психологической близости руководителя к выполняемой задаче; направленность руководителей на различные аспекты межличностных и деловых отношений.
Всего в исследовании приняло более 750 человек в возрасте от 25 до 70 лет.
Исследование позволило выявить ряд факторов, являющихся весьма важными в формировании стилевых характеристик.
Первую группу результатов составили данные, демонстрирующие зависимость между некоторыми ключевыми элементами управленческой позиции руководителя и стилевыми характеристиками управленческой деятельности. Исследование показало, что существует достаточно жесткая зависимость между такими характеристиками, как стратегия подбора подчиненных, модель эффективного подчиненного и предпочитаемым стилем руководства.
Оказалось, что руководители, независимо от стилевых особенностей их управленческой деятельности, имеют сходные индивидуально-психологические профили, отличающие их от массива лиц, не занятых управленческой деятельностью.
Вместе с тем на этом общем фоне существуют некоторые значимые статистические отличия лиц, различающиеся по результатам тестирования, и по оценкам экспертов авторитарным стилем. По данным методики СМОЛ (Таблица 1) значимые отличия на уровне Р 0,05 обнаружились по двум характеристикам. Это паранойяльность, которая оказалась значи мо выше у авторитарных руководителей, и гипомания, которая в большей степени характерна для руководителей демократического стиля.
Эффективность стиля управленческой деятельности, алгоритмы и технологии его оптимизации
Как мы уже отмечали, зависимость эффективности управления от стиля управленческой деятельности в настоящее время общепризнанна. Проблема эффективности руководства имеет большую практическую значимость. Исследование процесса руководства организацией и выделение факторов его эффективности позволяют выработать научно-обоснованные рекомендации по совершенствованию взаимодействия руководителя с организацией, имеющие конечной целью рост ее эффективности.
Для изучения взаимосвязи стиля управленческой деятельности и ее эффективности нами была проведена экспертная оценка деятельности 420 руководителей различных организационных структур. В экспертной оценке участвовали три группы экспертов: коллеги, подчиненные, внешние, независимые эксперты и вышестоящие руководители.
Как показали наши исследования, в современной управленческой практике наиболее оптимален демократический стиль. В большинстве случаев именно он способствует повышению эффективности управления. Однако на определенных этапах развития организации наиболее эффективным является все же авторитарный стиль руководства (Таблица 4).
Наши исследования показали, что авторитарный стиль управления целесообразно применять на начальных этапах становления организации, в «отстающих» организациях, когда отсутствует необходимое время для выправления ситуации. Существенные результаты авторитарный стиль ру ководства дает и в случае использования его как временной, вынужденной меры, наряду с демократическим стилем. Например, в стрессовых и кризисных ситуациях. Процессы формирования цели и ее осуществления должны выполняться как можно быстрее и с применением власти, даже если от этого страдает качество решений. Так, нами установлено, что чем сильнее стрессовая и кризисная ситуация, тем решительнее выражается авторитарное управление и тогда - тем более эффективно управление.
Анализ полученных нами результатов показывает, что чем чаще руководители следуют принципу совмещения различных стилей, тем эффективнее процесс управления (Таблица 5). Следует отметить, эффективный руководитель выбирает тот или иной стиль управления в зависимости от ситуации, в которой протекает его управленческая деятельность.
Полученные данные о структуре личности, требования к структуре личностных особенностей, вытекающие из функциональных обязанностей руководителя, позволили нам выделить в общей структуре личности совокупность качеств, необходимых для эффективного управления организа- циями, которые мы вслед за другими авторами [24; 32; 47; 62; 63; 130; 138; 154; 155; 156; 157; 187 и др.] разделили на деловые и личностные.
1. Первая группа - деловые, профессиональные качества руководителя. Сюда же были отнесены используемые им методы и приемы управленческой деятельности, преобладающий стиль руководства.
2. Вторая группа - интеллектуальные и личностные качества: знания, способности, интеллект, эмоционально-волевая сфера, особенности личности и характера.
Вторая группа качеств по отношению к первой обладает двумя особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на котором строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддается коррекции: изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чем усвоить методику принятия решений или технологию делегирования.
Основу системы оценки личностного и управленческого потенциала, ориентированной на выявление индивидуально-психологических, личностных способностей, оценку собственно управленческих способностей потенциальных руководителей составляют взгляды американского ученого
Мак Грегора. Специалист в области персонала, мак Грегор, анализируя проблему оценки кадров, [206] отметил, что в зависимости от целей и задач существуют разные виды оценок. При этом цели "контроля и управления", по его мнению, оказываются мало совместимыми с другими целями, которые он характеризует как "руководство и развитие". Он выделил несколько видов оценок:
1) оценки контроля и управления (направленные, например, для установления зарплаты, начисления премии, перемещение, увольнение);
2) оценки руководства и развития, использующиеся для мотивации, улучшения исполнения, иначе говоря, это оценки обратной связи, мотивирующие работника, чаще всего осуществляющиеся в ходе оценочной беседы);
3) оценки потенциала, направленные на выявление максимально возможной позиции, которую работник может занять в управленческой структуре;
4) оценки критерия, направленные на дифференциацию работников по какому-либо признаку в связи с определенными задачами (например, направление на учебу и повышение квалификации требует оценки по определенным параметрам) (Таблица 6).
Адаптируя описанную систему оценки к российским организациям, мы,, прежде всего,, ориентировались на решение задачи по оказанию помощи руководителям в оценке своих возможностей и ограничений на пути самореализации в профессиональной деятельности в различного типа организационных структурах.
