Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические основы исследования
1.1. Состояние разработки проблемы ...13
1.2. Стиль общения в структуре профессионализма деятельности и личности руководителя 33
1.3. Критерии и показатели эффективного стиля общения руководителя 47
Выводы по первой главе 70
Глава II. Формирование индивидуального стиля общения руководителя .
2.1. Современная система управленческой деятельности как фактор развития индивидуального стиля общения 71
2.2. Диагностика личностных характеристик руководителя, влияющих на индивидуальный стиль общения (анализ результатов) 104
2.3. Влияние стиля общения на эффективность управленческой деятельности руководителя 138
Выводы по второй главе 154
Заключение 156
Библиография 158
- Состояние разработки проблемы
- Стиль общения в структуре профессионализма деятельности и личности руководителя
- Современная система управленческой деятельности как фактор развития индивидуального стиля общения
- Диагностика личностных характеристик руководителя, влияющих на индивидуальный стиль общения (анализ результатов)
Введение к работе
Проблема общения является в современной науке одной из самых популярных активно разрабатываемых. Внимание к ней объясняется потребностью в консолидации людей в разных направлениях и сферах жизнедеятельности общества, объединения их усилий в решении сложных задач реформирования старой и становления новой общественной системы.
В более узком плане каждая совместная работа предполагает достижение согласия, взаимопонимания, выработки приемлемых для всех способов взаимодействия в решении общих задач, гармонизации групповых и личных интересов. Для каждого человека общение с другими людьми - выход за рамки одиночества, тех сложностей, которые возникают в современном изменяющемся мире, полном противоположностей и трудностей, ситуаций риска, связанных с разного рода угрозами личной безопасности и требующих совместных усилий людей в защите от внешнего воздействия и внутренних конфликтов, разрушающих личность. Умение и способность жить среди людей формируется вместе с формированием культуры общения, приемлемого для каждого человека стиля взаимодействия и отношений с другими.
Актуальность проблемы определяется тем, что в реальной управленческой деятельности общение в значительной степени влияет и на ее результат. Процесс принятия и реализации управленческих решений, индивидуального стимулирования активности каждого работника и мотивация групповой активности во многом зависит от умения выстроить правильные отношения с подчиненными. Вместе с тем общение с коллегами и подчиненными большая часть руководителей назьшают в числе трудных задач, а преодоление этих трудностей связывают с овладением адекватными методами деловых и межличностных отношений, выработкой оптимального стиля общения с подчиненными и коллегами.
сти и общения продолжаются разночтения в понимании содержания этих понятий, их значимости для социально-психологических исследований, выработки методов анализа и регулирования процессов делового и межличностного общения.
Важно также заметить, что понятие «стиль» чаще всего употребляется применительно к деятельности или личности и реже - к общению. Это и определило тему диссертационного исследования, его направление и методы. Состояние разработанности проблемы исследования. Важное значение для разработки проблемы формирования индивидуального стиля общения руководителя, имеют исследования данной и смежных проблем в психологии личности, психологии развития, социальной психологии, акмеоло-гии, управленческой психологии.
Проблеме личности, ее сущности, развития, стратегии жизни и жизненного пути, Я-концепции посвящены работы К.А. Абульхановой-Славской, В.С.Агапова, Б.Г. Ананьева, Г.М.Андреевой, Л.П. Буевой, Л.И. Анцыферовой, А.В. Брушлинского, Л.И. Божович, И.Ф. Демидова, А.Н. Леонтьева, А.С. Огнева, С.Л. Рубинштейна, А. Маслоу, Я. Колберга, М.Эриксона, Э.Росси.
Категория общения разрабатывается в трудах А.А. Бодалева, Л.П. Буевой, B.C. Грехнева, М.С. Кагана, А.А. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, М.И. Лисиной, И.А. Зимней, А.В. Толстых, Ю.А. Шерковина, Е.А. Яблоковой и др. В них рассматриваются философские, социологические, психологические аспекты.
Психолого-акмеологические проблемы профессионализма и профессиональной деятельности разрабатываются О.С. Анисимовым, С.А. Аниси-мовым, А.А. Деркачем, Л.И. Катаевой, Е.А. Климовым, Н.В. Кузьминой, А.К. Марковой, А.А. Реаном, Е.А. Сусловой, Дж. Равеном, С.Вельтлауфером.
В рамках психолого-акмеологических исследований изучаются различные аспекты профессионализма государственных служащих: профес сиональная и аутопсихологическая компетентность (С.А. Анисимов, О.С. Анисимов, А.А. Деркач, И.Е. Елина, А.К. Маркова, Л.А.Степнова); рефлексивная культура (О.С. Анисимов, И.В. Байер, А.Л. Емельянов, О.Д. Ковшуро, О.Г. Павицкая, О.А. Полищук, И.Н. Семенов, СЮ. Сте-папнов); коммуникативная компетентность (А.С. Гусева, Д.Л. Моисеев, Е.АЛблокова); профессиональная Я-концепция (Т.Л. Григорьева, Р.Л.Кричевский, С.Ф. Мурашко); особенности профессионального менталитета (Н.А. Ерина); профессиональное становление (АС. Огнев); факторы профессиональной карьеры (Е.А. Могилевкин, СВ. Паирель, Д.Б. Воло-севич); продуктивность управленческой деятельности (В.А. Мурадян, А.В.Кустова); личностно-профессиональное самосовершенствование (Л.В. Маркелова, В.М. Дьячков). Активно проводятся исследования профессионального мышления государственных служащих (О.Ю. Дулепова-Менейлюк), управленческих способностей (В.И. Храмцов), аутопсихоло-гических способностей (В.В. Лешин), мотивационно-смысловой сферы (В.Г. Асеев, Т.П. Гордеева, Т.В.Новоселов, М.И. Муразбеков), духовности в системе профессиональной культуры (О.Ю. Скуднова), стрессоустойчи-вость к деятельности в стрессовых ситуациях (Г.Г. Васюта, В.Н. Кузнецов, И.Б. Шебураков).
Психологии управления и стиля руководства посвящены исследования А.А. Деркача, А.С. Гусевой, Е.Н. Дубовой, И.Е. Елиной, А.Л. Журавлева, Е.Н. Иванова, С.С. Ильина, Р.Л. Кричевского, Л.Г.Лаптева, Г.И. Мараса-нова, В.Н. Маркина, И.Н. Семенова, Ю.В. Синягина, СЮ. Степанова, В.И. Храмцова, В.А. Толочека. Концепций коллективного"или сетевого управления отражены в работах Дж. Нэсбита, Дж. Томасона, М. Уорнера, Д. Белла, П. Эдвардса.
Психологии управленческого общения посвящают свои работы: Т.Ю. Базаров, А.К. Аверченко, Е.М. Дуранов, В.И.Жернов, Б.З. Зельдович, Е.И. Калинина, А.И. Кочеткова, В.Н. Маркин, А.Ю. Панасюк, B.C.
Мерлин, М.В. Удалыюва, В.Ф. Спиридонов, В.В. Турунова, Р.Х. Шакурова, Е.А. Яблокова, а также зарубежные ученые: М. Лорр, Т. Лири, У. Шутц.
Понятия стиля, стиля деятельности, индивидуального стиля профессионального взаимодействия рассматриваются в трудах ученых и выпускников кафедры Б.А. Вяткина, В.М. Данильченко, Н.А. Жаровой, В.Н. Дружининой, О.Е. Илгуновой, Е.А. Климова, С.Н. Козловской, А.В. Кустовой, И.И. Литвинова, Л.Э. Мишуровского А.В. Меньчукова, С.А. Печерской, Э.В. Синициныной, М.В. Талан, В.А. Толочека, М.Р. Щукина, А.В.Финашина.
В этих исследованиях в контексте специфики профессиональной деятельности госслужащего рассматриваются проблемы стиля деятельности руководителя, дается типология индивидуальных стилей, раскрываются влияние самосознания, самоопределения, Я-концепции руководителя на формирование индивидуального стиля руководителя, факторы формирования продуктивного стиля руководства.
Анализ выше названных работ показал, что еще мало исследований, главным объектом которых был бы индивидуальный стиль общения руководителя. Этому вопросу посвящена данная работа. Анализ выше названных работ показал, что еще мало исследований, главным объектом которых был бы индивидуальный стиль общения руководителя. Этому вопросу посвящена данная работа.
Цель исследования - выявить психолого-акмеологические условия формирования индивидуального стиля общения руководителя.
Объект исследования: профессиональное общение руководителя в системе управленческой деятельности.
Предмет исследования: психолого-акмеологические условия формирования индивидуального стиля общения руководителя в системе управленческой деятельности.
Гипотезы исследования. Можно предположить, что индивидуальный стиль общения по своей основе, содержанию и структуре представляет собой единство общего, особенного и единичного. Учет этого обстоятельства может способствовать построению более полной и адекватной действительности теории индивидуального стиля общения руководителя, и на ее основе - выработке оптимальных методов и технологий деловой и межличностной коммуникации.
Мы предполагали, что в коммуникации используются стратегии поведения, которые играют роль в формировании индивидуального стиля общения руководителя; на процессы общения и коммуникации влияют доминирующие стратегии взаимодействия, уровень конфликтности, экстра-интравертируемость, пол; наиболее значимыми показателями продуктивного общения являются показатели: пригодность к управленческой деятельности; уравновешенность, самоконтроль в коммуникации, стрессоустойчи-вость, психологическая атмосфера в коллективе; необходимым условием формирования индивидуального стиля руководителя являются индивидуализация стиля управления и руководства, а также стремление к личностному самосовершенствованию.
В соответствии с целью и выдвинутой гипотезой определены следующие задачи исследования:
- на основании сравнительного анализа имеющихся подходов систематизировать понятия «стиль», «индивидуальный стиль», «стиль руководства», «стиль общения»;
- определить место стиля общения в структуре профессионализма руководителя и его деятельности;
- выявить критерии и показатели эффективного стиля общения руководителя;
- раскрыть факторы формирования индивидуального стиля руководителя;
- определить основные направления влияния стиля общения руководителя на эффективность его деятельности;
- разработать методику диагностики личностных и профессиональных характеристик руководителя, влияющих на индивидуальный стиль руководства.
Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили принципы детерминизма, системности, развития, единства деятельности, отношений и общения, диалектики общего, особенного и единичного в формировании индивидуальности личности и стиля ее общения; акмеологические принципы комплексного, междисциплинарного анализа проблемы. В своем исследовании автор опирается на теоретические положения и выводы, имеющие методологическое значение и содержащиеся в трудах вёд)тцй чёственных-1Гзарубежных ученыхг Этопринципы субъектности в исследовании общения; субъектности личности как предпосылки успешности ее профессиональной деятельности; связи содержательных характеристик личности с условиями ее жизни и профессиональной деятельности; единства социального и индивидуального в развитии личности.
Методы исследования. В работе использованы методы: включенного наблюдения, анкетирование, а также пакет психологических тестов: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса адаптированная Н.В. Гришиной; методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидпера; тесты «Конфликтны ли Вы?» и «Обидчивы ли Вы?»; методика оценки пригодности к работе предпринимателе менеджером; метЬдика"оценкиуровнятревожности Тайлера в адаптации Т.А. Немчинова.
Эмпирическую базу исследования составили результаты опроса и тестирования государственных служащих - слушателей Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации - 167 человек (86 мужчин и 81 женщина).
Достоверность и обоснованность основных положений и выводов исследования обусловлена синтезом теоретико-методологического и эмпирического подходов с использованием в комплексе общенаучных и специальных научных методов исследования, результатов эмпирического исследования, подтверждающих гипотезу и основные теоретические положения работы.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.
Представлена целостная психологическая характеристика стиля деятельности, компонентами которой выступают личностные диспозиции, когнитивные процессы, психологические параметры поведения. Отмечается интегральный характер индивидуальных особенностей личности, выраженный в понятиях «стиль человека», «индивидуальный стиль деятельности», «индивидуальный стиль общения».
Доказательно представлено, что черты профессионала - типичные и индивидуально неповторимые, профессиональные способности руководителя, его профессионально важные качества: деловая компетентность, организаторские умения, нравственные максимы, аутопсихологическая и ком-муникативная культура - формируются в деятельности и взаимодействии с другими людьми.
Систематизированы критерии и показатели эффективного стиля общения, в качестве которых выступают: реализация цели, идеала и достижение результата наиболее адекватными методами; поддержание и развитие высокого уровня мотивации к сотрудничеству в субъект-субъектных отношениях; обеспечение в управленческой стратегии единства ориентации.
Разработана методическая система диагностики личностных и профессиональных характеристик руководителя, влияющих на индивидуальный стиль руководства. Она предполагает использование методов включенного наблюдения, анкетирования, психологических тестов, адаптированных к задачам данного исследования; методика диагностики предрасположен ности личности к конфликтному поведению К. Томаса, методика измерения уровня тревожности Тайлера, соционичекая диагностика личности руководителя.
Определены уровни взаимодействия в коммуникативном пространстве, зависимость стиля общения от типа личности; установлены корреляции между стилем управления и руководства, индивидуальным стилем общения. В соответствующих показателях дана сравнительная характеристика стилей управления и стилей общения.
По результатам исследования выявлены низкие показатели таких коммуникативных способностей и качеств, как умение видеть психологические особенности других людей; умение контролировать эмоции свои и партнеров; предвидеть возникновение конфликтных ситуации; способность устанавливатьГ контакт с партнерамиГЛйшь тридцать третье место" из тридцати четырех отведено такому качеству, как эмпатичность.
Выявлены факторы формирования индивидуального стиля руководителя (объективные, внешние по отношению к человеку; специфические; субъективные - характеристики человека как личности и субъекта деятельности). В качестве макроусловия, определяющего действие других факторов, рассматривается становление нового информационного общества, вызывающее необходимость сетевой модели управления, предъявляющей новые требования к управленцам и стилю их взаимодействия. Это относится и к личностным качествам: приоритет отдается креативному компоненту и характеру обмена информацией, строящемуся на основах коллективной выработки управленческих решений, доверия и согласия.
Определены основные направления влияния "стиля общения руководителя на эффективность его деятельности. Вьщелены следующие функции и стратегии общения: коммуникативная; перцептивная; когнитивная; эмоциональная; операционально-деятельностная; мотивационная; стратегия согласия во взаимодействии субъектов управления; стратегия соперничества; стратегия партнерства и сотрудничества; стратегия приспособления; страте гия компромисса; стратегия конфликта и борьбы. Функции управления, взятые в развитии, позволили через стили управления и руководства выйти на стили общения, их индивидуальные особенности у руководителя и их влияние на эффективность управленческой деятельности.
Показано влияние стиля общения на эффективность управленческой деятельности; протекание инновационных процессов; повышение мотивации к деятельности; оптимизацию ролевых взаимодействий. Стили общения являются проявлением и компонентом стиля управления.
Практическая значимость исследования. Положения и выводы, содержащиеся в работе, могут быть использованы в процессе подготовки и повышения квалификации управленческих кадров, в лекциях, практических занятиях и тренингах, направленных на выработку оптимального стиля общения, индивидуальной стратегии поведения в различных ситуациях делового и межличностного общения.
Методика диагностики стилей профессионального общения может быть использована при проведении соответствующих эмпирических исследований, а также в работе с кадрами.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались на конференциях: Республиканской научно-практической конференции «Проблемы качества образования в негосударственном вузе: практика и анализ» 22-23 апреля 2005г., Йошкар-Ола; на Международной научной конференции «Акмеоло-го-личностное и профессиональное развитие в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации 7-8 октября 2004 года, "а также на научно-практической "конференции «Государственность и государственная служба в России: пути развития» в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации 15-17 декабря 2005 года, а также на аспирантских психолого-акмеологических чтениях, методологических семинарах, на заседаниях проблемной группы и кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности, посвященных методологии психолого-акмеологических исследований, получили отражение в публикациях. Положения, выносимые на защиту
1. Одним из важных компонентов деятельности руководителя, направленной на организацию работы подчиненных, стимулирование их профессионального и личностного развития, является деловое и межличностное взаимодействие. В этом процессе проявляются индивидуальность каждого, его статус и роль, мотивация поведения, владение методами влияния и взаимовлияния, социальный и профессиональный контекст.
2. Интегральным понятием, характеризующим совокупность факторов, обеспечивающих успешность взаимодействия с партнерами, является понятие «индивидуальный стиль общения», соединяющее в единое образование индивидуальнскнеповторйШ профессиональные и социальные ориентации руководителя, его индивидуальные характеристики.
3. Индивидуальный стиль общения как целостное образование проявляется в системе внутренних характеристик личности, отражающих внешние условия и опосредующих их воздействие на личность, а также способ ее самоопределения в предложенных обстоятельствах, частью которых являются люди, с которыми необходимо правильно строить отношения.
4. В процессе общения, если оно осуществляется оптимально, внутренний мир одного человека открывается для другого, и вместе с тем - для него самого. Совершается движение от реакции на внешнее воздействия к более или менее осознанному их отражению, формулированию собственной позиции, цели, что превращает человека из объекта в субъект воздействия.
5. Особенностью профессионального взаимодействия, реализуемого в формах делового и межличностного общения, является то, что оно не является самоцелью, а служит средством решения определенных задач в рамках конкретной профессиональной деятельности по управлению процессами и руководству людьми.
6. Индивидуальный стиль общения, влияя на деятельность и личность руководителя, вместе с тем формируется под влиянием и того, и другого. При этом важно определить зависимость между соответствующими личностными качествами профессионала и стилем общения, а также между характером деятельности и способом общения.
7. Для руководителя его личность и его организм являются своеобразным рабочим инструментом, и этот инструмент предопределяет и во многом обеспечивает выбор, как стиля деятельности, так и стиля общения.
8. Важно определить критерии и показатели индивидуального стиля, являющиеся эффективными и обеспечивающим оптимум реализации руководителем "его функции и самореализации. Реализацияличностного потенциала зависит также от уровня профессионализма подчиненных и ситуации, в которой осуществляется общение.
9. Становлению эффективного стиля способствует социальная направленность исполнения должности руководителя; творческий, конструктивный характер его мышления и деятельности; совокупность профессионально важных качеств (ответственность; личное обаяние; умение привлекать к себе людей, влиять на них стимулирующим образом).
10. Интегральным критерием эффективного стиля общения являются достижение оптимальности реализуемых функций руководителя и взаимодействующих с ним сотрудников.
Личностными характеристиками, способствующими эффективному стилю общения, выступают: деловитость, порядочность, принципиальность, предприимчивость, готовность к разумному риску, ответственность, целенаправленность используемых методов и приемов воздействия, наличие моральной основы решений и действий.
Состояние разработки проблемы
Часто для раскрытия сути, какого - либо понятия бывает полезно обратиться к истокам слова, его обозначающего. Слово «стиль», как известно, происходит от греческого слова stylos, обозначающего палочку, с помощью которой древние греки делали записи на восковых дощечках. Для дальнейших рассуждений о феномене стиля важно отметить то, что понятие стиля с самого начала было связано с инструментальной оснащенностью человека. Стиль - это соединительное звено, мостик между рукой (или психикой человека) и дощечкой для записей (или внешним миром). История изучения стиля вообще и стиля общения в частностиначаласьс топгсамогомомента, когда человек задумался о причинах индивидуального своеобразия собственного бытия. Мыслители, ученые, художники на протяжении многих столетий пытались ответить на вопросы: Где берет начало источник стилевой уникальности - в самой природе человека или в объективных закономерностях условий действительности? Стиль - это часть или целое? Какие существуют стили, и чем они отличаются друг от друга? и, наконец: Какова природа стиля человека?
В современных условиях особый интерес представляет изучение индивидуального стиля общения руководителя в структуре его профессиональной деятельности. Сфера употребления слова «стиль» так широка, что исследователи считают это понятие междисциплинарным, входящим в категориальный аппарат философии, психологии," литературы, искусствоведения, лингвистики, биологии. Когда мы говорим о «стиле эпохи», «стиле жизни», «стиле общения», «архитектурном стиле», «индивидуальном стиле» или «стиле руководства», то имеем в виду нечто абстрактное, и в то же время - конкретные дифференцирующие признаки, являющиеся следствием предпочтений людей, реализующих все эти типы стилей. Известно, что именно психологи впервые применили методы научного анализа для изучения стилевых проявлений, отражающих различия в способах взаимодействия людей с окружающим предметным миром и друг с другом. Приоритет психологии в разработке стилевой проблематики связан с общепризнанным среди исследователей положением об обусловленности стилевых закономерностей свойствами человеческой индивидуальности. Разумеется, целесообразность выделения психологической составляющей в качестве системообразующего начала общей теории стиля ни в коей мере не исключает влияния на процесс стилеобразования эволюционно - генетических и социокультурных факторов.
В многочисленных определениях стиля, которых на сегодняшний день насчитывается несколько десятков, отражаются, прежде всего, установка самих исследователей на понимание проблемы индивидуальности в целом, их взгляды на характер взаимодействия человека с миром. Довольно распространенной является точка зрения, согласно которой стиль и есть индивидуальность, личность. При этом подчеркивается превалирующая роль личностного фактора в процессе формирования стиля и его структуры. Наиболее образным является определение В. Гете считающего стиль проявлением высших свойств индивидуальности человека. Это общее положение находит отражение и в представлениях современных психологов о существовании «эффективных» и «неэффективных» стилей, рассматриваемых вне контекста конкретньк видов поведения и деятельности. Среди множества подходов к изучению проблемы стиля нас интересует психологический анализ феномена, а именно: личностные диспозиции; характеристики когнитивных процессов; параметры поведения. Рассмотрим-основной смысл отмеченных направлений.
Личностные диспозиции В работах Альфреда Адлера, последователя 3. Фрейда, концепция стиля была сформулирована в контексте представлений о социальных интересах. Последние понимались как непроизвольный импульс индивида, выражающийся в стремлении находиться рядом с другими людьми, адаптироваться к социуму. Единая линия активности, лежащая в основе стиля, пронизывает всю жизнедеятельность человека. Люди, как считал А.Адлер, стараются поддерживать свой сформировавшийся стиль, защищаясь от сознания собственной неполноценности и стремясь в то же время достичь доминирования над другими. Стиль в адлеровской концепции, исходящий из идеи влияния социализации на процесс развития индивида, выступает характеристикой иерархии жизненных целей и способов, предпочитаемых субъектом для их достижения. При этом понятия «стиль жизни», «характер» и «личность» отождествляются. Немного более последовательную психологическую трактовку стиля обосновал Г. Олпорт, предложивший, что некоторые черты личности могут иметь инструментальное значение, репрезентируя стшпгили экспрессию поведения, но не обязательно являясь частью базовой личностной структуры. Стиль определялся как характеристика системы операций, к которой личность предрасположена в силу своих индивидуальных свойств. К началу 1950-х гг. понятие «стиль» довольно активно применяется в психологии личности. Во-первых, как метафорически - описательный конструкт, объясняющий интегральные характеристики своеобразия жизнедеятельности человека, и во - вторых, как термин из арсенала проективных психодиагностических средств. Характеристики когнитивных процессов
Наряду с распространенным пониманием стиля как операциональной характеристики способов реализации индивидом своих мотивов и источника экспрессии поведения, в когнитивной психологии возникает объяснение стилевого феномена в контексте изучения особенностей переработки информации человеком. Идею о существовании устойчивых различий в способах восприятия и мышления сформулировал в 1951г. Дж. Кляйн, а термин «когнитивный стиль» предложил американский психолог Р. Гарднер (1959г.). Когнитивный стиль, связанный с различными аспектами функционирования познавательной сферы, считается стабильной индивидуальной характеристикой способов взаимодействия человека с информационным полем. Однако уже первые результаты ясно показали, что исследователи имеют дело с психологической реальностью, анализ природы которой не может быть ограничен пониманием стиля только как когнитивной переменной. Ряд ученых пришли к выводу, что распространение когнитивной интерпретации на все многообразие стилевых характеристик является таким же неоправданным, как и отождествление «стиль = человек». Отождествление уровней в структуре феномена, упрощение сложности явления, его «спрямление» неизбежным образом приводит к познавательным, эпистемологическим иллюзиям. Даже простой анализ определений, не говоря уже о стоящей за дефинициями феноменологии, выявляет очевидные противоречия. Например, определение «когнитивный стиль» указывает лишь на один класс прбявленйй индивидуальную "специфику "функционирования когнитивных процессов.
Специфика поведения и деятельности Психологи, изучающие закономерности человеческого поведения и деятельности, также не обошли вниманием стилевые характеристики. В приоритетной области российской психологии - дифференциальной психо физиологии - была разработана концепция индивидуального стиля дея тельности (Климов 1969г.), понимаемого как обусловленная типологиче скими особенностями нервной системы устойчивая система способов опти мального осуществления деятельности. Отличительными особенностями этого подхода является акцент на адаптивной функции стиля, в структуре которого выделяются два компонента: психофизиологический и психологи ческий.
Стиль общения в структуре профессионализма деятельности и личности руководителя
В последние годы возросло количество публикаций посвященных психологии управления. Управление возникло с появлением в обществе разделения труда и усложнялось с углублением специализации труда. Считается, что развитие управленческой мысли началось тогда, когда люди впервые стали пытаться достичь поставленных целей посредством совместной работы. Человек - главный компонент общества, потому, что деятельность человека - это преобразование окружающего мира. Управление - это субъективная деятельность, связанная с самосознанием человека, при этом человек в социальных системах является главным компонентом, объектом и субъектом управления, объектом и субъектом управляющего воздействия. Наряду с различными объектами управления, человек управляет и собой -своим «Я». Причем, в самоуправлении собой присутствуют, как сознательный, так и бессознательный моменты, что не может не отражаться на принимаемых человеком решениях. Коллективная идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к сожалению, не очень стимулировала формирование конкретного индивидуального профессионала. Необходимо было найти механизмы личной заинтересованности и персональной ответственности. Раскрытие индивидуальной ответственности, стимулирование профессионального развития за счет включения механизмов материальной заинтересованности привело к повышению предпринимательской активности всех работников и делало предприятие конкурентоспособным.
Развитие мировой управленческой мысли значительно ускорилось за послевоенный период и, в особенности за последние десятилетия XX века. Сложность управления возросла в связи с огромными масштабами современного производства, развитием научно - технической революции. Стали появляться и другие модели (иные взгляды на человека). Так, например, Японская модель подразумевает: лояльность работника по отношению к организации; совместимость людей в малых группах; неформальные контакты; национальное повышение ответственности людей; согласование целей с традициями; допущение в системе управления неопределенности, несовершенства. 1907 - -"XX в. вознйкла_модель «профессионального человека», (связанная с концепцией организационного развития), которая присутствует в некоторых теориях, например, «командного менеджмента», «организационного развития» и др.). Этот подход, ориентированный на стимулирование творческой активности групповой деятельности при решении нестандартных задач позволяет повысить социальное и культурное творчество работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью. Он дает взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, прояснение общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективную ответственность за результаты и высокую эффективность работы, использование индивидуального и группового потенциала. Командный менеджмент обычно осуществля-етсТ ысдкймй профёссионалами. Сущностью нового подхода командного менеджмента - является более лояльное отношение к человеку, но, по -прежнему, к человеку относятся, как к средству: человек остается главным источником прибавочной стоимости. В имеющихся работах по кадровому менеджменту, можно отметить, четыре принципиальных подхода в кадро 35 вом менеджменте к человеку:L Подход с точки зрения научной организации труда (технократический, бессубъектный подход Ф. Тэйлора, 1903 - 1912); подход с точки зрения человеческих отношений (психологические исследования Э.Мэйо, 1927 - 1932); подход с точки зрения стимулирования индивидуального профессионализма, личной заинтересованности и ответственности (Д. Макгрегор, 60 - 70 гг.); доктрина командного менеджмента (Р. Уотерман и Т. Питере, 90-е гг. XX в.).
В начале XXI века появилась новая концепция, которая предполагает три главных принципа в отношении к человеку. Первый принцип: ориентация в жизни на высшие ценности, и в действиях - на абстрактную (идеальную) цель. Второй принцип: отношения между людьми должны быть си-нергичными, предполагающими совместное целостное творчество, что является более высоким уровнем, чем партнерские или симбиотические (родственные) отношения. Третий принцип: человек - ценность сама по себе, всегда более важная, чем любая рабочая цель. Человек — сложное существо и его отношения с множеством людей может быть одновременно и симбио-тичным и партнерским и синергичным. Однако только с достижением способности вступать с другими в синергичные отношения человек приобретает достаточно возможностей для раскрытия себя не только как личности, но проявления себя в эффективном труде. С каждым годом психология управления все больше привлекает внимание мирового общества в целом и России в частности. Искусство менеджмента, базирующееся на организации управленческой деятельности, согласованное со знанием психологических закономерностей, актуально в наши дни, так как любой человек, специалист любого профиля всегда включается вмир организаций, системы управления, занимая в них определенное место.
Современная система управленческой деятельности как фактор развития индивидуального стиля общения
Формирование в российском обществе двух новых профессиональных страт - государственных и муниципальных служащих - свидетельствует о том, что, во-первых, этот процесс не может быть изолированным от тенден ций развития мирового сообщества и, во-вторых, что роль служащих и их функции в управлении нашим обществом должны соответствовать совре менным требованиям. Среди многочисленных работ, посвященных основным тенденциям развития мирового сообщества, следует выделить одного из ведущих специалистов в области социально-экономического прогнозирования Дж.Нэсбита, который выделяет следующие тенденции: - движение от индустриального общества к информационному; - движение к высоким информационным технологиям и высокой со-настроенности людей на них; - движение от национальной экономики к мировой; - переход от краткосрочного планирования к долгосрочному; - движение от централизации к децентрализации; . с - движение от помощи государственных институтов к самопомощи; - движение от представительной демократии к демократии участия; - движение от «вертикальной» иерархии к «горизонтальной» сетевой организации; - движение от альтернативы к многообразию выбора1.
В новом современном обществе основным стратегическим ресурсом становятся информация, знание и творчество. Единственный источник, из которого корпорация может добывать этот ценный новый ресурс, - служащие. А это означает, что новым стратегическим ресурсом становится сам человек, обладающий информацией, знанием, творческим потенциалом. В модели будущего общества предполагается наличие рынка труда и новое состязание корпораций за лучших служащих. В этом случае преимуществом при заключении контракта с компанией будут обладать наиболее конкурентоспособные личности - более информированные, обладающие большими знаниями, творчески инициативные. Самые лучшие и талантливые специалисты будут «притягиваться» к тем корпорациям, которые ускоряют личностный рост.
Для информационного общества необходима иная, нежели иерархическая, структура власти, так как последняя тормозит и задерживает потоки информации. Вера в эффективность иерархических структур разного уровня управления исчерпана. Для оперативного решения государственных, межкорпорационных, профессиональных и других проблем необходима сетевая организация обмена информацией. Такая связь осуществляется в немалой степени благодаря новым информационным технологиям и традиционным средствам - путем конференций, телефонных звонков, поездок и полетов, с помощью книг и статей, памфлетов и лекций, семинаров, приемов, встреч на высшем уровне, коалиций, видео- и аудиокассет, бюллетеней и т.п. Возрастает роль неформальных отношений на всех уровнях. В будущем, по нашему мнению, авторитарный менеджмент будет сдавать позиции сетевому, ячеечному, человеческому типу менеджмента. Новая роль менеджера - это роль эксперта, инструктора, учителя и наставника, а не контролера.
Поэтому сложной задачей на предстоящие годы является подготовка людей к труду и жизни в информационном обществе, перестройка на новые отрасли производства, новые формы взаимоотношений в труде.
Еще раньше Дж.Нэсбита исследователи Шон (Schon, 1971-1973) и Тоффлер (Toffler, 1981) выдвинули идею коллективного или сетевого управления, где ключевая роль отводилась бы людям, тяготеющим к нестандартности и новаторству. Шон считает, что для того чтобы повлиять на сетевую систему она должна состоять из лиц, которые будут стараться влиять по отдельности каждый на свою часть системы - объекта, имея при этом четкое представление обо всей системе, функциях, ее частях и о том, что делают их партнеры.
Шон полагает, что основные функции сетевой системы должны состоять в проектировании, созидании, ведении переговоров и управлении временными и уже сложившимися сетями. Для выполнения этих функций требуются исполнители на следующие ключевые роли: проводник, который помогает вести переговоры в рамках сложной и фрагментарной системы; подпольщик, который поддерживает неформальную, скрытую сеть контактов, выходящих за официальные единицы учреждения; интриган, который способен убеждать и может принудить людей, не входящих в организацию, к выполнению тех или иных конкретных проектов; маклер, который может и хочет работать с массой законодательных установлений и бюрократических проволочек ради обеспечения согласованных действий1.
Шон обращает внимание, насколько эти люди, выполняющие наиболее важную в обществе работу, отличаются от тех, кого преподносит нам система традиционного администрирования. А поскольку имеющаяся классификация профессий не выделяет таких направлений деятельности, то изучению ключевых видов компетентности людей, играющих эти важные роли в современном обществе, уделяется слишком мало внимания.
Шон подчеркивает, что люди, выполняющие эти и другие аналогичные роли, должны пытаться стать «узлами», связующими организующую и распорядительную сети, которые остаются пока изолированными друг от друга. Таким образом, в современном обществе больше нужны специалисты, которые исполняют функции сетевого управления, чем люди, пытающиеся отладить громоздкую бюрократическую «координацию» между организациями. Очевидно, что необходимы новые образовательные программы формирования соответствующей мотивации и компетентности специалистов для создания системы сетевого управления обществом.
В качестве примера, иллюстрирующего отход от бюрократического управления, Джон Равен приводит новую образовательную политику, формирование и проведение которой как минимум зависит от действий следующих социальных групп и институтов: кооперация всех институтов с различным территориальным расположением и различной социальной базой; разнообразие образовательных программ и видов деятельности, учитывающих; возраст студентов; географическая область, где они проживают; спектр их способностей и интересов; потребности тех социальных структур, в которых они будут жить и работать; деятельность родителей, школ, колледжей, университетов и т.д.; при этом эффективность любой из этих групп во многом зависит от действий других групп и учреждений, не имеющих образовательных целей и в свою очередь влияющих на эти действия; правильная жилищная политика, которая должна выполнять важные социальные и образовательные функции.
Диагностика личностных характеристик руководителя, влияющих на индивидуальный стиль общения (анализ результатов)
Относительно понятий «общение», «коммуникация» и «взаимодействие» в науке существуют различные подходы.
Первый подход состоит в отождествлении этих понятий (Л.С. Выготский, В.Н.Курбатов, А.А.Леонтьев). Аналогичных взглядов придерживаются и ряд зарубежных ученых. Так, по мнению Т. Парсонса и К. Черри, коммуникацию можно рассматривать как общение, взаимодействие между людьми.
Второй подход связан с разделением понятий «коммуникация» и «общение». Коммуникация есть субъект-объектная связь, ГД& субъект передает некую информацию (знания, идеи, деловые сообщения, фактические сведения, указания и т.д.), а объект выступает в качестве пассивного получателя (приемника) информации, которую он должен принять, понять, хорошо усвоить и в соответствии с этим поступать. Коммуникация в этом случае является однонаправленным процессом. Общение, напротив, представляет собой субъект-субъектную связь, при которой есть собеседники, соучастники общего дела, т.е. процесс общения имеет двунаправленный характер. Коммуникация - монологична, общение - диалогично1.
Особый взгляд в различении коммуникации и общения принадлежит Г.М. Андреевой. Полагая, что общение — категория более широкая, чем коммуникация, она предлагает выделить в структуре общения три взаимосвязанные стороны: коммуникативную, или собственно коммуникацию, которая состоит в обмене информацией между общающимися индивидами; интерактивную, заключающуюся в организации взаимодействия между общающимися индивидами, т.е. в обмене не только знаниями, идеями, но и действиями; и перцептивную, представляющую собой процесс восприятия и познания друг друга партнерами по общению и установления на этой основе взаимопонимания2.
А.В. Соколов рассматривает коммуникацию как более широкое, чем общение, понятие. Его позиция состоит в том, что общение - это одна из форм коммуникационной деятельности. В основе выделения этих форм лежат целевые установки партнеров по коммуникации. Таким образом, возникают три варианта отношений участников коммуникации:
субъект-субъектное отношение в виде диалога равноправных партнеров; такая форма коммуникации и есть общение;
субъект-объектное отношение, свойственное коммуникационной деятельности в форме управления, когда коммуникатор рассматривает реципиента как объект коммуникативного воздействия, средство достижения своих целей;
объект-субъектное отношение, свойственное коммуникационной деятельности в форме подражания, когда реципиент целенаправленно выбирает коммуникатора в качестве образца для Подражания, а последний при этом может даже не осознавать своего участия в коммуникационном акте1.
Третий подход основан на понятии информационного обмена. Общение обозначает только те процессы обмена информацией, которые представляют собой специфически человеческую деятельность, направленную на установление и поддержание взаимосвязи и взаимодействия между людьми, и осуществляются прежде всего вербально, с помощью языка (речи). Все информационные процессы в обществе можно обозначить термином «социальная коммуникация». Таким образом, самым общим понятием становится коммуникация (информационный обмен), менее широким - социальная коммуникация (информационный обмен в обществе) и, наконец, наиболее узким понятием является общение, обозначающее особую разновидность социальной коммуникации, осуществляющуюся на вербальном уровне обмена информацией .
Понятие «взаимодействие» выражает характер и содержание отношений между людьми и группами как постоянными носителями качественно различных видов деятельности, т. е. отношений различающихся по социальным позициям, статусам, ролям и функциям. Взаимодействие имеет объективную и субъективную стороны. Объективная сторона взаимодействия - это связи, не зависящие от отдельных личностей, но опосредующие и контролирующие содержание и характер их взаимодействия. Субъективная сторона - это сознательное отношение индивидов друг к другу, основанное на взаимных ожиданиях соответствующего поведения. Это межличностные (или социально-психологические) отношения, которые представляют собой непосредственные связи между индивидами, складывающиеся в конкретных условиях места и времени3. Взаимодействие - процесс воздействия различных субъектов друг на друга, определяющий взаимную связь и обусловленность изменений, в результате чего происходит объединение отдельных элементов в систему, формирование ее целостности. Взаимодействие служит основополагающим понятием теории социального управления при анализе системообразующих типов связей, определении содержания и направленности управленческого воздействия.
Взаимодействие особых интересов субъектов управленческих отношений - закон, выражающий существенную связь между субъектами управленческой деятельности в процессе осуществления единой цели. В механизме социального управления, регулирующим обмен управленческой деятельностью между субъектами, в качестве внешних условий выступают особые интересы самих субъектов управленческой деятельности. Чтобы эти интересы служили объединяющим фактором ее осуществления, отношения между субъектами управленческой деятельности по поводу выполнения общих управленческих функций должны представлять собой не одностороннее, а взаимное социальное воздействие, т.е. взаимодействие особых интересов1.
Взаимодействие интересов сторон управленческих отношений создает необходимые условия, ограничивающие особые интересы субъектов управленческой деятельности пределами, заданными единой целью. Отклонения от общественно необходимых целей управленческой деятельности одного из ее субъектов приводят его особые интересы в противоречие с интересами других субъектов управленческой деятельности, в состояние противодействия им. Благодаря этому, происходит балансирование особых интересов действием управленческих целей, преодолевается эгоизм групповых интересов. Рассматриваемый закон определяет порядок формирования управленческих отношений. В соответствии с ним необходимо ставить субъектов управленческой деятельности в условия, которые не позволяют этой деятельности отклоняться от заданных обществом целей, формируют заинтересованность субъектов в их эффективной реализации.
