Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования психолого-акмеологического механизма развития корпоративной культуры руководителем 14
1.1. Историко-научный анализ феномена «корпоративная культура» 14
1.2. Анализ моделей корпоративной культуры 45
1.3. Психолого-акмеологический механизм развития корпоративной культуры руководителем. Концептуальная модель и логика исследования 77
Глава 2. Пути овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры 104
2.1. Критерии, показатели и уровни овладения руководителем психолого- акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры 104
2.2. Акмеологический тренинг по овладению руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры 117
2.3. Методика и результаты исследования овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры 142
Заключение и практические рекомендации 164
Список литературы и источников 167
Приложения 181
- Историко-научный анализ феномена «корпоративная культура»
- Анализ моделей корпоративной культуры
- Критерии, показатели и уровни овладения руководителем психолого- акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры
- Акмеологический тренинг по овладению руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования. Существенные перемены в социально-экономической жизни страны привели к серьезным изменениям в подходах к управлению современными организациями и трудовыми объединениями. Повышение корпоративности профессионального мировосприятия работников - одно из свидетельств зависимости успешности управления от типа и уровня развития корпоративной культуры организации, от ее динамики, позитивных изменений в ее традициях, ценностях, идеологии и философии, поэтому современному руководителю необходимо владеть механизмами данных изменений и уметь грамотно их осуществлять.
Актуальность проблемы исследования механизма развития корпоративной культуры руководителями усиливают существующие в современной системе управления противоречия:
- между уровнем разработанности проблемы механизма развития корпоративной культуры руководителями и реалиями современной жизни, в которых осуществляется управленческая деятельность;
- между уровнем профессиональной компетентности руководителей в вопросе реализации механизма развития корпоративной культуры и уровнем профессиональной компетентности в этом же вопросе специалистов по организационному консультированию;
- между разработанными психологической наукой технологиями реализации руководителем механизма развития корпоративной культуры и конкретными способами осуществления данного механизма, применяемыми руководителями в управленческой практике.
Состояние проблемы исследования. Появление исследований по корпоративной культуре на Западе связаны с работами Т. Парсонса, Ф.Селэника, Ч. Барнарда, Дж. Марча, Г. Саймона, опубликованными в 1950-60гг. XX в. Феномен корпоративной культуры лег в основу новой парадигмы управления в развитых странах. В западной традиции изучения корпоративной культуры в 80-е гг. сформировались рационально-прагматический и феноменологический подходы к анализу данного феномена (Е.Шейн, И.Ансофф, Т. Питере, Р. Уотермен и др.).
В настоящее время проблемы корпоративной культуры исследуются практически всеми известными западными специалистами по организации и менеджменту, среди них такие, как: Е. Франк, П. Рейнолдс, Р.Фостер и др.
В работах российских ученых корпоративная культура расматривалась в связи с технико-технологической фазой развития организации (20-е гг.) - начало построения индустриального производства в СССР, разработка системы НОТ и научных основ рационализации и управления (А.А.Богданов, А.К.Гастев, П.И.Керженцев, Е.Ф. Розмирович, А.А. Нольде, Н.А. Витке и др.). После длительного перерыва возрождение науки об организации и управлении в нашей стране наступило в начале 60-х гг. (Н.Т.Абрамова, Е.И.Комаров, Ю.Д.Красовский, Л.И. Уманский. Н.Ф. Наумова, В.Ш. Рапопорт, А.И. Пригожий.).
В настоящее время проблема корпоративной культуры наиболее активно исследуется акмеологией и психологией управления (Т.Ю. Базаров, Р.Л. Кричевский, Л.Г. Лаптев, В.Н. Марков, А.С. Огнев, Ю.В. Синягин, Т.А. Яирова и др.).
Цель исследования - научно обосновать содержание психолого-акмеологического механизма развития корпоративной культуры и определить пути овладения им руководителем.
Объект исследования - корпоративная культура организации.
Предмет исследования - психолого-акмеологический механизм развития корпоративной культуры, реализуемый руководителем.
Гипотезы исследования.
Успешность развития и функционирования корпоративной культуры обусловлена не только содержанием и структурой технологической деятельности организации, но и степенью эффективности реализации руководителем механизма данного процесса. Можно предполагать также, что:
- развитие корпоративной культуры организации может осуществляться руководителем за счет использования психолого-акмеологического механизма целевого согласования;
- использование руководителем психолого-акмеологического механизма целевого согласования предполагает приведение в соответствие культурной и формализованной составляющих организационного процесса;
- повышение профессиональной компетентности руководителей организации может осуществляться за счет включения в структуру их профессиональных требований необходимости овладения технологиями развития корпоративной культуры организации;
- использование психолого-акмеологического механизма целевого согласования руководителем будет наиболее эффективно при условии предварительной теоретической и тренинговой подготовки.
В соответствии с целью и гипотезами были определены задачи исследования:
1. Провести историко-научный анализ феномена «корпоративная культура».
2. Проанализировать модели корпоративной культуры.
3. Определить психолого-акмеологический механизм развития корпоративной культуры руководителем - механизм целевого согласования.
4. Выявить критерии, показатели и уровни овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры .
5. Разработать акмеологический тренинг по овладению руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры.
Методологической основой исследования являются базовые принципы психологии активности, развития, детерминизма, единства сознания и деятельности, системности (Б.ГАнаньев, П.К.Анохин, Б.Ф. Ломов Л.И.Анцыферова, П.П.Блонский, Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев, А.Р.Лурия, В.В.Давыдов, А.В.Запорожец, С.Л.Рубинштейн), основные положения акмеологии (А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина, Е.А.Яблокова и др.); новейшие достижения акмеологии в исследовательско-развивающем подходе (А.А.Бодалев, А.А.Деркач, А.С.Анисимов, О.С.Анисимов, И.Н.Семенов, К.А Абульханова-Славская, В.Г Асеев, А.С. Гусева, А.К. Маркова); психолого-акмеологические исследования в области профессиональной деятельности (Е.А.Климов, А.К.Маркова, А.А.Деркач); акмеологические исследования руководящих кадров (Р.Л.Кричевский, А.С.Огнев, Ю.В.Синягин, Г.С. Михайлов); теоретические и прикладные акмеологические разработки профессионализма деятельности и личности государственных служащих (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, В.Н.Маркин, В.Г.Асеев, А.А.Бодалев, Н.В.Кузьмина, Ю.В.Синягин); психолого-акмеологические исследования в области организационной культуры и командоформирования (А.С.Огнев, Ю.В. Синягин, В.А. Толочек).
Методы исследования: логико-исторический анализ, формальная логика, методы моделирования, анализа, синтеза, анализ акмеологической, психологической, экономической литературы по проблеме, экспертный опрос, анкетирование, наблюдение, контент-анализ, тестирование, интервьюирование, анализ продуктов деятельности, методы качественного анализа, количественные статистические методы (пакет STATISTIKA) , применяемые в целях измерения показателей, полученных в ходе исследования.
Эмпирическая база исследования.
Объектом исследования являлись руководители и работники организации «станция Москва-Товарная-Рязанская» - филиала ФГУП Московская ж.д. МПС России (170 чел.). Руководители - 20 чел., работники - 150 чел. (2001-2003г.).
В качестве фонового массива использовались руководители государственных и негосударственных структур, проходившие входную диагностику в 2003 году, в количестве 650 человек.
Надежность и достоверность полученных результатов обеспечена теоретико-методологической базой исследования, применением достоверных методов эмпирического исследования, качественным и количественным анализом полученных результатов.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
1. Проведен историко-научный анализ феномена «корпоративная культура», установлено, что данный феномен определяет характер функционирования организации, проявляется через философию организации, корпоративные нормы, корпоративные традиции, корпоративные ценности и способы взаимодействия организации с внешним миром.
2. Проанализированы модели корпоративной культуры, предлагаемые зарубежными и отечественными учеными. Модели включают в себя совокупность сущностных характеристик корпоративной культуры, ее структуру и уровни развития.
3. Выявлен один из психолого-акмеологических механизмов развития корпоративной культуры, реализуемый руководителем - механизм целевого согласования. Установлено, что выделенный механизм состоит в согласовании формальной и неформальной сторон организационного процесса. Согласование осуществляется руководителем посредством коммуникационного взаимодействия с работниками, основанного на создании норм и способов коррекции делового поведения, для эффективной реализации целей, стоящих перед организацией. Основу процесса согласования, осуществляемого руководителем, составляет формирование руководителем групповой профессиональной мотивации и корпоративных ценностей организации.
4. Выявлены критерии и показатели овладения психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры руководителем. В качестве критериев и показателей выступают: способность руководителя к профессиональному и личностному самосовершенствованию; способность формулировать необходимые для развития корпоративной культуры ценности и нормы; способность руководителя анализировать наличное состояние корпоративной культуры в организации; умение использовать акмеологические методы и опыт, приобретенный в результате прохождения акмеологического тренинга для развития корпоративной культуры. Определены уровни овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры: уровень теоретического овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом целевого согласования; уровень теоретического овладения и частично практического применения руководителем механизма корпоративной культуры организации; уровень теоретического овладения и практического применения руководителем механизма развития корпоративной культуры организации.
Практическая значимость исследования
Разработанная кандидатская диссертация, рассматривающая использование руководителем выявленного психолого-акмеологического механизма целевого согласования и комплекса методик для развития корпоративной культуры, дает возможность изучающим данную проблему собрать и обработать массив информации о корпоративной культуре конкретной организации, а также оптимизировать процесс ее развития руководителем.
Выявленный психолого-акмеологический механизм целевого согласования был использован при построении тренинга «Овладение руководителем психолого-акмеологическим механизмом целевого согласования для развития корпоративной культуры организации». В ходе тренинга осуществляется: усвоение знаний и умений применения выявленного механизма целевого согласования руководителем для развития корпоративной культуры; развитие у руководителей широты взглядов и глобального подхода к корпоративной культуре организации; развитие у руководителей самостоятельности в принятии решений; активности в достижении целей; ответственности; умений использования спектра когнитивных стратегий.
Содержащиеся в диссертационном исследовании характеристики, определения и выводы могут быть использованы при анализе современного состояния корпоративной культуры организации при проведении прикладных исследований по деятельности современных организаций.
Теоретические и эмпирические данные могут быть применены в процессе профессиональной переподготовки руководящих кадров, а также в процессе их профессионального самосовершенствования и развития.
Материалы диссертации рекомендуется использовать при чтении лекций и спецкурсов по акмеологии, организационной психологии, психологии труда и использоваться в обучении специалистов-акмеологов, руководителей организации, специалистов в области кадрового менеджмента и организационных консультантов.
Апробация и внедрение результатов исследования
Основные положения и результаты исследования на отдельных его этапах докладывались и обсуждались на проблемных группах и заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС. Отдельные положения диссертации были представлены на конференции «Акмеология: итоги, проблемы, перспективы.» (2002г.). «Акмеология: личностное и профессиональное развитие.» (2004г.)
Результаты экспериментального исследования внедрены в работу организации «станция Москва-Товарная-Рязанская».
Проблема механизмов развития корпоративной культуры руководителем отражена в научных статьях.
Положения, выносимые на защиту
1. Одним из важных механизмов развития корпоративной культуры руководителем является психолого-акмеологический механизм целевого согласования. Использование данного механизма руководителем приводит в действие систему управления корпоративной культурой, обеспечивая эффективное достижение целей организации. Выявленный психолого-акмеологический механизм развития корпоративной культуры состоит в приведении руководителем в соответствие формализованной и культурной составляющих целей организации, смысловых инструментальных ценностей работников, способов и форм стимулирования и коррекции делового поведения, должностных возможностей с учетом корпоративных норм, традиций, ценностей, миссии организации. Психолого-акмеологический механизм целевого согласования реализуется руководителем через коммуникации с работниками, в процессе которых создаются и корректируются нормы и способы делового поведения для эффективной реализации целей организации. Основу процесса согласования, осуществляемого руководителями, составляют корпоративные ценности организации.
2. Основными критериями и показателями овладения, выявленного психолого-акмеологического механизма развития корпоративной культуры руководителем являются: способность руководителя анализировать наличное состояние корпоративной культуры в организации; формулировать необходимые для развития корпоративной культуры ценности и нормы; умение использовать акмеологические методы и опыт, приобретенный в результате прохождения акмеологического тренинга, для развития корпоративной культуры; способность руководителя к профессиональному и личностному самосовершенствованию.
3. Овладение руководителем психолого-акмеологическим механизмом целевого согласования для развития корпоративной культуры может осуществляться на различных уровнях: уровень теоретического овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом целевого согласования; уровень теоретического овладения и частично практического применения руководителем механизма корпоративной культуры организации; уровень теоретического овладения и практического применения руководителем механизма развития корпоративной культуры организации.
4. В процессе тренинга «Овладение психолого-акмеологическим механизмом развития руководителем корпоративной культуры организации» участники при координирующей и консультирующей роли тренера-акмеолога самостоятельно выстраивают акмеологическую траекторию изменения наличного уровня реализации механизма развития корпоративной культуры. Данная траектория выстраивается в соответствии с полученными научными знаниями по данному вопросу, с индивидуально-типологическими и индивидуально-психологическими особенностями, ценностями, способностями руководителя.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Историко-научный анализ феномена «корпоративная культура»
Корпоративная культура в качестве особой отрасли хозяйственной практики и экономической мысли возникла в первой половине 60-х гг. Она определила направленность многих значительных исследований в области экономической и управленческой мысли, став одной из сфер крупных инвестиций и делового обучения.
Интеллектуальными корнями понятия корпоративной культуры считают социологию организаций, социальную психологию и культурную антропологию. В социальной психологии основополагающими были исследования когнитивного диссонанса, аттитюдов, каузальной атрибуции. В 50-е гг. многочисленные работы были посвящены вопросам «морального духа» организаций. Наиболее яркими исследователями этой проблемы стали М.Чайлд, Дж.Орган и Н.Бейтмен. На смену изучения морального духа пришли работы, посвященные отношению к труду и удовлетворенностью, а так же проблемам организационного климата. Начиная с конца 70-х гг. исследовали социально-психологический климат трудовых коллективов. Многие из них включали в это понятие и ценности, и базовые представления, что роднило понятия социально-психологического климата с понятием корпоративной культуры, введенным в употребление несколько позже. Исследования, посвященные «климату» и «культуре» велись отдельно. Недавно появились предложения 1) культура как совокупность материальных и духовных ценностей, созданных человеческим обществом и характеризующих определенный уровень развития общества, т.е. культура в широком смысле — все, что создано человеческим обществом благодаря физическому и умственному труду в отличие от явлений природы; 2) культура в более узком смысле - как идейное и нравственное состояние общества; 3) культура как уровень, степень развития, достигнутая в какой-либо отрасли знания или деятельности (культура труда, культура речи и т.д.); 4) культура как степень совершенства социального и умственного развития, присущая кому-либо \
Культура как творческая деятельность во всех сферах бытия и сознания характеризуется диалектическим единством процессов опредмечивания (создания ценностей, норм, знаковых систем и т.д.) и распредмечивания (освоение культурного наследства) и направлена на преобразование действительности, на превращение богатства человеческой истории во внутреннее богатство личности, на всемерное выявление и развитие сущностных сил человека 2.
К числу важнейших особенностей культуры как системы следует отнести и такие ее свойства, как способность к самообновлению, постоянному порождению новых форм и способов удовлетворения интересов и потребностей людей. Если на ранних этапах человеческого общества главной формой была традиция, обеспечивающая сохранение социальной организации, то затем все более значимой становится инновация, а в последние десятилетия - взаимодействия различных традиций и различных инноваций.
Анализ моделей корпоративной культуры
Построение моделей корпоративной культуры и управления культурами становится все более насущной проблемой по той, в частности, причине, что по мере структурных перемен нарастает потребность в слиянии культур различных организаций (например, когда организационные единицы консолидируются, когда производится сокращение размеров организации, когда какие-то ее части превращаются во внешние структуры или когда целые организации поглощаются более крупными объединениями). Отчасти рост значения вопросов корпоративной культуры есть результат усложнения и непредсказуемости внешнего окружения, в котором оказываются организации в наше бурное время. Им всегда была свойственна тенденция развития какой-то преобладающей корпоративной культуры по мере того, как они принимали вызовы внешней среды и реагировали на ее изменения. Точно так же как индивиды, оказавшись перед лицом угрозы неопределенности или двусмысленности, склонны переоценивать привычное поведение, учреждения начинают активно реагировать на вызовы среды и переоценивать стержневые ценности своей культуры. Таким образом, по мере усиления давления на организацию конкуренции и внешних изменений все более отчетливо проявляется та или иная модель и или тот или иной тип корпоративной культуры.
Обобщая имеющиеся концепции, можно утверждать, что корпоративная культура - это совокупность социальных практик решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции организации, признанных эффективными и соответствующими ее миссии, цели и задачам, а так же взглядам лидеров. Вещественно культура закрепляется и отражается в символах, с помощью которых она передается новым членам организационной среды. Представить корпоративную культуру можно исходя из следующей модели (рис.2).
Исходя из предложенной модели, корпоративная культура - это единство среды организации и носителей, погруженных в нее. Среда организации делится на внешнюю и внутреннюю. Внутренняя среда характеризуется нормами, вербальной и невербальной символикой и представляет собой совокупность носителей корпоративной культуры, помещенных в единое пространство взаимодействия.
А.А.Деркач и А.С. Гусева1 считают, что обращение к модели позволяет в наглядной форме не только представить акмеологический образ гуманитарных технологий, но и изучить их внутренние отношения, свойства, принципы, строение, описать как общий «вид композиции».
Различают следующие положительные стороны моделирования2:
1. Построение моделей, в которые включаются реальные и идеальные (желательные и оптимальные) связи предметной области. Моделирование привязано к конкретной цели данного исследования и в связи с этим имеет различный характер (В.Г. Михайловский, 1995, Р.Ф. Фуре, 1996).
2. Модели включают в себя совокупность сущностных характеристик исследуемого предмета или системы, структуру, механизмы и уровни.
3. Модели позволяют выявить факторы, т.е. более конкретные узловые, сущностные звенья, препятствующие или содействующие оптимальному состоянию, функционированию, деятельности. «Анализ факторов, соответствующих или препятствующих достижению более высоких результатов... обязателен» (А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, 1993).
Критерии, показатели и уровни овладения руководителем психолого- акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры
Рассмотрим возможные критерии, показатели и уровни овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры.
Критерий (от греч. Kriterion - средство для суждения) признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация чего-либо; мерило суждения, оценки. Критерий выражает сущностные изменения в развитии объекта в нашем случае эффективности использования психолого-акмеологического механизма и представляет собой знание предела, полноты проявления его сущности в конкретном выражении. Критерий должен отвечать принципу объективности, ибо он предстает как обнаруженная сущность. Его формирование происходит на основе результатов анализа изучаемого предмета. Первая сложность состоит в том, что наряду с внутренним содержанием предмета перед нами являются и случайные элементы, отношения. Вторая сложность заключается в том, что исследуемая форма предмета не всегда отражает истинное его содержание. Поэтому случаются ошибки при определении критерия, субъективное его определение.
Обнаружение сущности предмета — уже есть его критерий, который можно обозначить «общим критерием». Исследуя далее предмет, мы обнаруживаем отдельные элементы его содержания, структуры, каждый из которых следует рассматривать: во-первых, как часть предмета и тогда обнаружение сущности этой части представляет собой «частный критерий» целостного предмета; во-вторых, как самостоятельный предмет и тогда имеет смысл определить его как «общий критерий». Данный самостоятельный предмет, в свою очередь, имеет свои элементы содержания и структуру, а следовательно, они могут рассматриваться как критерии более глубокого уровня постижения сущности. Следовательно, образуется система критериев овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры.
Итак, критерии представляют собой средство, необходимый инструмент оценки, но сами не являются оценкой. Функциональная роль критериев - в определении или не определении сущностных признаков овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры. Критерии - не только средство обнаружения предмета, но средство основания для классификации, группировки предметов их оценки.
Большинство ученых и практиков соглашаются с тем, что значения критериев выступают мерилом соответствия выявленного достигнутого уровня объекта своей сущности. Однако не все из них рассматривают объект в совокупности его реальных взаимосвязей и отношений.
Принципиальное значение имеет возможность создания критериев как совокупности. Основанием для этого является общий системообразующий признак. В качестве такого признака обоснованно считается цель, ибо оптимальное решение любой проблемы находится в прямой зависимости от целенаправленной деятельности профессионального развития руководителя такой целью в нашем случае выступает овладение руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры, обеспечивающая успешное решение управленческих задач. Представляется, что критерии и показатели выполняют здесь специфичные, только им присущие функции. Следовательно, целесообразно критерии и показатели рассматривать как самостоятельные составляющие единого оценочного блока, которые находятся в определенной взаимосвязи. Учитывая, что выбор критериев и показателей овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры зависит от многочисленных и в то же время конкретных факторов, актуальными являются положения, раскрывающие требования, предъявляемые к акмеологическим критериям. Среди них выделяются такие, как высокая надежность, адекватность объективной и субъективной оценок, конкретность, интегративность.
Акмеологический тренинг по овладению руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры
Понятие «механизм» включает в себя совокупность процессов, на которых основывается какое-либо явление. Таким образом, данное понятие задает необходимость опитимизации алгоритма внутреннего устройства, системы развития корпоративной культуры руководителем
Разработка акмеологического тренинга овладения психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры руководителем требует всестороннего анализа тех аспектов проблемы, которые определяют возможность успешного решения этой стороны научной задачи. Такое ее понимание указывает на важность определения прежде всего требований, предъявляемых к разработке тренинга. Не менее важно определить детерминанты, которые обуславливают его структурно-функциональное построение и содержание .
Акмеологический тренинг - это система воздействий и упражнений, направленных на формирование, развитие или коррекцию необходимых человеку профессиональных качеств.
Акмеологический тренинг обеспечивает перевод социально-значимых целей подготовки компетентных профессионалов в области управления в реально действующие цели и программу тренинга. Это достигается последовательной реализацией оперативно-технологических функций: анализа, планирования, организации, контроля и регулирования. Он включает дискуссионные и игровые методы (дидактические, творческие, ролевые, психотерапевтические игры, контригры), а также тренинги (сенситивный, рефлексивный, видеотренинг).
В целом акмеологический тренинг направлен на совершенствование личности специалиста, его профессиональных мотивов и ценностей, профессионального самосознания.
В ходе акмеологического тренинга происходит формирование отдельных видов профессиональной деятельности или профессионального общения - в нашем случае использования механизма развития корпоративной культуры.
Подготовка и проведение акмеологического тренинга представляет собой замкнутый циклический процесс, состоящий из трех этапов: программно-целевого, подготовительного и основного.
Акмеологический тренинг это не только отработка внешних приемов, «техник», умений труда, но и тренинг психики профессионала, его профессионально важных качеств, названных выше — мотивов, сознания, мышления и др.
Сопоставление результатов входного и выходного тестирования участников, позволяет оценить эффективность тренинга, а также дает основания для подготовки следующего цикла занятий
Эффективность использования акмеологического тренинга в ходе подготовки к профессиональной деятельности обусловлена комплексом условий, главными из которых являются: специальная подготовка участников к освоению технологий и осознанию их необходимости для эффективной профессиональной деятельности, личной заинтересованности и психологической готовности.
Использование в акмеологическом тиренинге усложняющих условий и оптимизация на их основе затруднений, возникающих во время выполнения упражнений, позволяет воздействовать на динамику формирования профессиональных знаний, умений и эффективность их применения.
Наиболее эффективными приемами усложняющих условий в акмеологическом тренинге являются: предоставление новых вариантов, информационная недостаточность, внезапные запрещения. Усложняющие приемы моделируют условия реальной профессиональной деятельности, вырабатывают у участника тренинга своеобразный иммунитет к преодолению затруднений, являются стимулом к повышению уровня творческого мышления, к выработке и закреплению новых психотехнологий.
Важнейшим условием высокого уровня продуктивности организации и проведения акмеологического тренинга является высокий уровень педагогической культуры руководителя тренинга. Проведение акмеологического тренинга требует от руководителя помимо соблюдения ряда этических правил, знания специфики профессии, психологии профессионализма.
