Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки исследова-ния влияния рефлексивной культуры на интеллектуальные ка-чества руководителя в системе государственной службы . 12
1.1. Состояние проблемы исследования психокоррекционно-го воздействия руководителя на профессиональные отношения между госслужащими . 12
1.2. Отношения государственных служащих в деятельно-сти как объект психокорректировочного воздействия руководи-теля на подчиненных госслужбы . 21
1.3. Рефлексивная культура руководителя как основа разви-тия интеллектуальных качеств руководителя в системе гос-службы. 29
1.4. Мотивационные и интеллектуальные факторы рефлек-сивной самоорганизации руководителя при построении психокор-рекционного воздействия на профессиональные отношения меж-ду госслужащами. 34
Выводы по первой главе. 47
Глава 2. Эмпирическое и экспериментальное исследование влия-ния рефлексивной культуры на совершенствование интеллекту-альных качеств руководителя в системе госслужбы . 50
2.1. Стратегия эмпирического и экспериментального иссле-дования влияния рефлексивной культуры на совершенствование интеллектуальных качеств руководителя в организации отно-шений государственных служщих . 50
2.2. Результаты исследования влияния рефлексивной культуры руководителя на совершенствование интеллекту-альных качеств руководителя в системе госслужбы . 63
Выводы по второй главе. 106
3. Заключение.
Список использованной литературы. 5.
Приложения
- Состояние проблемы исследования психокоррекционно-го воздействия руководителя на профессиональные отношения между госслужащими
- Отношения государственных служащих в деятельно-сти как объект психокорректировочного воздействия руководи-теля на подчиненных госслужбы
- Стратегия эмпирического и экспериментального иссле-дования влияния рефлексивной культуры на совершенствование интеллектуальных качеств руководителя в организации отно-шений государственных служщих
- Результаты исследования влияния рефлексивной культуры руководителя на совершенствование интеллекту-альных качеств руководителя в системе госслужбы
Введение к работе
Актуальность исследования. Акмеологический подход в постановке проблемы показал необходимость развития интеллектуальных качеств у руководителя государственной службы для профессионального управления кадрами и их профессионального роста.
Важным фактором в развитии интеллектуальных качеств является рефлексивная культура руководителя. Рефлексивная культура помогает руководителю совершенствовать межперсональные отношения с подчиненными, развивать у себя и подчиненных профессиональную компетентность, правильное понимание профессиональных задач и быстрое их решение, влияет на личностное и профессиональное самоопределение, мотивацию и волю, способность разрешать конфликты.
Анализ научной литературы и практической деятельности государственной службы позволил сделать вывод о недостаточном исследовании этой проблемы. Благодаря этому было провед єно исследование влияния рефлексивной культуры на развитие интеллектуальных качеств руководителя в системе госслужбы.
Состояние проблемы исследования. Проведенный теоретический и историко-научный анализ проблемы совершенствования личностно-профессиональных качеств руководителя, необходимых для эффективного психокоррекционного воздействия на профессиональные отношения с подчиненными в процессе совместной деятельности, показал высокие положительные результаты, которые могут быть достигнуты благодаря особенностям акмеологического подхода. В науке акмеологии разработаны методологические и теоретические основы закономерностей, которые отражают формирование профессиональных и личностных качеств личности.
Интегральный характер исследований акмеологии и его применение в изучении развития личности (ее профессиональных качеств, закономерностей развития личности взрослого человека, ориентации на максимальную самореализацию в деятельности), позволили выявить многие аспекты, которые нашли свое отражение в работах о профессионализме у К.А.Абульхановой, B.C. Агапова, С.А. Анисимова, О.С. Анисимова, В.Г. Асеева, И.В. Байер, В.И. Виноградовой, А.С. Гусевой, Ю.Н. Гончарова, Ю.Д. Голунина, А.А. Деркача, В.М. Дъячкова, И.Е. Единой, А.Л. Емельянова, Т.А. Жаворонковой, В.Г. Зазыкина, М.Ф.Забеловой, В.А. Иванова, О.С. Калмыкова, В.В. Козлова, Е.В. Козиевской, К.В. Кузнецова, И.А. Кульковой, Р.Л. Кричевского, А.К. Марковой, Д.Л. Моисеева, Е.А. Могилевкина, Г.Н. Малюченко, СМ. Маслова, А.С. Огнева, Ю.А. Панасюка, И.Н. Семенова, СЮ. Степанова, М.Ф. Секача, Ю.В. Синягина, Е.А. Скрипуновой, А.П. Ситникова.
Различные аспекты изучения влияния рефлексии на личностные и профессиональные качества руководителей представлены в работах Н.Г. Алексеева, О.С Анисимова, Н.А Алюшиной, А.А Бодалева, И.В Байер, Е.М Борисовой, В.И Буторина, Е.П Варламовой, Ю.В Громыко, А.Л Емельянова, И.С Ладенко, Е.В Лушпаева, А.В Лосева, П.Л Мейтува, С.Н Маслова, М.И Найденовой, О.А. Полищук, Ю.А. Репецкого, Т.П. Сала-тич, СЮ Степанова, А.А. Смирнова, И.Н. Семенова, В.И. Слободчико-ва, А.В. Советова, Г.П. Щедровицкого и др. В результате возникло направление, ориентированное на изучение роли рефлексивной культуры в развитии профессионализма в исследованиях О.С.Анисимова, И.Н. Семенова, СЮ. Степанова.
Несмотря на достижения в области акмеологического описания совершенствования личностных и профессиональных качеств госслужащих, этот момент остается недостаточно исследован. Не изучено влия ниє рефлексивной самоорганизации руководителя на динамику совершенствования его интеллектуальных качеств. Не выделено влияние рефлексивной культуры на интеллектуальные качества. Не определено, как влияние рефлексивной культуры применяется в психокоррекционной практике воздействий на интеллектуальные и мотивационные проявления госслужащих в совместной деятельности.
Цель исследования - изучить влияние рефлексивной культуры на развитие интеллектуальных качеств руководителя в процессе его воздействия на профессиональные отношения между госслужащими.
Объект исследования: профессиональная деятельность руководителя в условиях организации отношений между подчиненными в их совместной деятельности.
Предметом исследования является влияние рефлексивной культуры на совершенствование интеллектуальных качеств руководителя, необходимых для организации профессиональных отношений между госслужащими.
Гипотезы исследования:
1. Развитие рефлексивной культуры руководителя ведет к совершенствованию интеллектуальных качеств, необходимых в организации профессиональных отношений госслужащих.
2. В качестве проявлений более высокого уровня интеллектуальных качеств руководителя, которые вызваны ростом рефлексивной культуры, выступают:
- переход руководителя к более четкой постановке задач для подчиненных, которые их решают;
- развитие способности у руководителя к более четкому и корректному изложению для подчиненных своей точки зрения; развитие руководите
лем способности к более точному пониманию точек зрения подчиненных;
- более сознательное и корректное осуществление руководителем переходов от понимания к критике различных точек зрения в условиях профессиональной коммуникации;
- сознательное и корректное использование руководителем различий между задачей и проблемой, потребностью и целью, целью и задачей в организации профессиональных отношений.
3. Рост рефлексивной культуры руководителя обеспечивает корректный учет следующих факторов в организации отношений между госслужащими:
- переход от стихийных форм профессиональных отношений у руководителя к сознательным;
- развитие способности у руководителя к различию доволевой и волевой самоорганизации, к сознательному избеганию проявлений произвола во взаимоотношениях с подчиненными.
Задачи исследования:
1. В ходе анализа психологической и акмеологической научной литературы изучить основные концепции факторов изменения интеллектуальных качеств госслужащих.
2. Обосновать критерии и показатели влияния рефлексивной культуры на специфику интеллектуальной самоорганизации руководителя в ходе воздействия на профессиональные отношения членов коллектива госслужбы.
3. Выявить закономерности изменения интеллектуальных качеств руководителя, в условиях роста его рефлексивной культуры.
5. Разработать экспериментальную модель влияния рефлексивной культуры на интеллектуальные качества руководителя.
6. Разработать методические средства изучения влияния рефлексивной культуры на интеллектуальные качества личности руководителя, используемые в процессе организации профессиональных отношений с подчиненными.
7. Разработать научно-методические рекомендации роста рефлексивной культуры руководителя и совершенствования его интеллектуальных качеств, необходимых в профессиональной деятельности.
Методологическую основу диссертационного исследования составляют научные принципы изучения объектов, причинной обусловленности развития личности, разработанные К.А. Абульхановой, Б.Г. Ананьевым, Л.И. Анцыферовой, А.Г. Асмоловым, В.Г. Асеевым, А.А. Бодалевым, А.В. Брушлинским, Ф.Е. Василюком, В.А. Иванниковым, А.Н. Леонтьевым, В.Н. Мясищевым, К.К. Платоновым, С.Л. Рубинштейном, В.В.Столиным и др.; методологические основы акмеологиче-ского подхода и исследований в области развития профессионализма, введенные и развиваемые Б.Г. Ананьевым, С.А. Анисимовым, О.С. Ани-симовым, В.Г.Асеевым, А.А. Бодалевым, Е.Н. Богдановым, А.С. Гусевой, А.А. Деркачем, В.Г. Зазыкиным, Е.А. Климовым, Н.В. Кузьминой, Н.И. Конюховым, Л.Г. Лаптевым, А.К. Марковой, В.Г. Михайловским, Н.И. Семеновым, СЮ. Степановым, СИ. Съединым, Е.А. Яблоковой и др.; исходные основания современной системо-деятельностной методологии, разработанные и совершенствуемые О.С. Анисимовым, Н.Г. Алексеевым, А.П.Буряком, О.И. Генисаретским, Ю.В. Громыко, В.М. Розиным, Б.В.Сазоновым, СВ. Поповым, А.А. Тюковым, Г.П. Щедро-вицким, П.Г.Щедровицким и др.
Эмпирическая база исследования. Эмпирическую базу исследования составили данные анкетирования с использованием 11 оригинальных, специализированных анкет и регистрации рефлексивных об
суждений государственных служащих (1380 протоколов), данные опроса о характере поведения госслужащих в сложной проблемной ситуации и в ситуациях решения задач и проблем, итогов включенного наблюдения. Отчеты об организационно-деятельностных играх с участием госслужащих и руководителей федерального, регионального и муниципального уровней, видеоматериалы, данные анкетного опроса. Всего в исследовании приняло участие 459 респондентов. В экспериментальном исследовании участвовало 170 респондентов из федеральных, региональных и муниципальных госслужащих.
Достоверность исследования определяется и обеспечивается исходными теоретико-методологическими позициями, адекватным использованием приемов и средств исследования, репрезентативностью выборки, математическими методами обработки данных с помощью компьютерных программ, апробацией результатов.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.
На основании комплексного акмеологического исследования показано, что совершенствование профессиональных качеств руководителей госслужбы может быть ускорено развитием рефлексивной культуры.
•Сформулирована концепция системной организации интеллектуальных проявлений руководителя в ходе осуществления психокорректировочного воздействия на профессиональные отношения членов организации госслужбы. В основу концепции положена идея причинно-следственной взаимозависимости между следующими факторами построения пси-хокоррекционного воздействия: способность к обнаружению негативных проявлений самовыражения и своевременной коррекции в рамках самоопределения и фиксированных норм деятельности; способность к самоорганизации волевого типа с учетом контраста ситуации задачной и проблемной; способность к сознательному использованию различий в уровнях четкости, способность однозначно высказывать содержание; способность к сознательному использованию различий между пониманием и критикой точек зрения, решением задач и решением проблем, произволом и волей. Применение этих факторов совмещено с типовым планом игромодели, в которой происходит организуемое извне формирование необходимых интеллектуальных качеств при определяющей роли рефлексивной культуры.
•Выделена общая характеристика уровней рефлексивной культуры, которые оказывают разное влияние: на совершенствование интеллектуальных качеств руководителя, влияют на организованное психокоррек-ционное воздействие, на отношения между подчиненными, на использование случайных представлений в функции критериев, на использование понятия в качестве критериев, на использование ценностных установок в качестве критериев.
•Влияние рефлексивной культуры измеряется диагностическими средствами (анкетирование, включенное наблюдение и т.п.), содержание которых выводится из системы соответствующих интеллектуальных качеств и характера их изменений.
•Выявлена закономерность, состоящая в изменении субъективных акцентов психокоррекционного воздействия руководителя под влиянием рефлексивной культуры, которая зависит от смены типа установок: установка на симпатии и антипатии; на договоренность в изменяющихся условиях; на содержание решаемых задач; на требования типа деятельности.
•Полученные результаты могут выступать основой разработки рекомендаций по совершенствованию интеллектуальных качеств руководителя в его профессиональной деятельности в системе госслужбы.
Практическая значимость исследования определяется тем, что результаты исследования позволяют сформировать систему акмеологи-ческих рекомендаций для самоорганизации руководителя в построении психокоррекционных действий и организации отношений между госслужащими. Система рекомендаций включает: стратегию развития профессиональных отношений в организации госслужащих; этапы совершенствования интеллектуальных качеств руководителя; уровни развития его рефлексивной культуры; учет переходов от чувства симпатии к решению профессиональной совместной задачи; использование типа деятельности, идеалы и ценности.
Апробация и внедрение результатов исследования. Теоретические и экспериментальные результаты исследования обсуждались на конференциях и заседаниях круглых столов РАГС при Президенте РФ в 1997-2000г: секция «Психолого-акмеологическое обеспечение профессиональной деятельности государственной службы»; конференция «Становление государственной службы России и подготовка высшего административно-управленческого персонала»; научно-практическая сессия, посвященная 75-летию А.А.Бодалева «Развитие социально-перцептивной компетентности личности»; на межрегиональных семинарах и симпозиумах игротехнического объединения (ММПК) в 1997-2000г; в Академии последипломного образования г. Минска и г.Ровно Республики Беларусь в 1998-1999гг.; на международных семинарах по психологии и педагогике; в ИПК г.Новокузнецка и г. Омска в 1998-1999гг.; на международной конференции, посвященной И.А.Борчевскому «Проблемы фундаментального и прикладного науко ведения» г.Красноярск в 1998г.; на сессии в Институте психологии РАН «Психология безопасности организации» в 1997г.; на межрегиональной научно-практической конференции в г.Рязани, 2000г. «Система непрерывного образования и ее роль в развитии личности».
По теме диссертационного исследования опубликовано 15 печатных работ общим объемом в 12,1 п.л.
Материалы диссертационной работы использованы:
1. В создании программы развития коллектива в издательской фирме АСТ-пресс в 1999-2000гг.
2. В ходе создания и работы группы «Будущее России» при администрации Балашихинского района Московской области в 1998-1999гг.
3. В консультационном обеспечении управления в 1999г. Межвузовским центром технологии экологического образования (ТЭКА-центр).
4. В проекте подготовки экспертов управленческой деятельности в ИПК г.Новокузнецка и г. Омска, в 1999-2000гг.
Положения, выносимые на защиту:
Основу акмеологической концепции влияния рефлексивной культуры на совершенствование интеллектуальных качеств руководителя в системе госслужбы составляет положение о ведущей роли субъективной самоорганизации в достижении более высокого уровня профессионализма.
• Качество и темпы изменений интеллектуальных качеств руководителя, которые необходимы в организации профессиональных отношений между подчиненными, зависят от уровня рефлексивной культуры: неиспользование критериев в применении рефлексии, использование случайных представлений в функции критериев, использование понятий в качестве критериев, использование в функции критериев ценностных установок.
• Реализация развития рефлексивной культуры, акмеологически направленного на совершенствование профессиональных качеств руководителя, способствует возникновению причинно-следственного комплекса моти-вационных факторов: способность к обнаружению профессионально-негативных проявлений самовыражения и своевременной коррекции, в рамках самоопределения, в пользу фиксированных норм, решаемых профессиональных задач; способность волевой коррекции самовыражения и хода решаемых профессиональных задач; способность к самоорганизации волевого типа, с учетом контрастности ситуаций - задачной и проблемной; и интеллектуальных факторов совершенствования психокорректировочного воздействия на профессиональные отношения подчиненных в их совместной деятельности: способность к сознательному использованию различий, в четких и однозначных условиях абстрактного содержания высказываний; способность к сознательному применению различий между пониманием и критикой точек зрения, решения задач и проблем, произволом и волей, стихийным действием и самоопределением в действии.
• Вместе с ростом рефлексивной культуры руководителя меняются субъективные акценты в построении психокоррекционного воздействия, с учетом системы различий между типом установок: на симпатии и антипатии, на договоренности в меняющихся условиях, на содержание решаемых задач, на требования типа деятельности и др.
• Содержание диагностических средств (интервьюирование, игровое моделирование по фикисрованнымкритериям и т.п.) измерения влияния рефлексивной культуры выводимо из интеллектуальных качеств и особенностей их изменения. Оно зависит от специфики применяемой модели этих изменений.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, приложений и списка использованных источников литературы.
Состояние проблемы исследования психокоррекционно-го воздействия руководителя на профессиональные отношения между госслужащими
Любой руководитель в системе госслужбы сталкивался с необходи-мостью воздействия на своих подчиненных. При этом каково бы ни было содержание воздействия, какая бы ни была ситуация и объективное требо-вание к воздействию, его осуществление не может проходить вне субъек-тивного отношения к внешним и внутренним факторам, влияющим на мо-тивацию и способ построения воздействия. Анализ таких факторов необ-ходим для реализации принципов и критериев акмеологического подхода применительно к управлению развития профессиональных отношений гос-служащих. Развитие внешних и внутренних факторов развивающего воздейст-вия руководителя на профессиональные отношения госслужащих должно учитывать общие закономерности управленческой деятельности, изучав-шиеся в ХХ веке и особенно в последние десятилетия (Albanese R., Ar C., Board R., Emeri F., Fombrum C., Go R., Hersey P., Katzenbach J., Schein E., Taylor F., Werney G., Jukl G., Zander А., И.А Кузьмин, Г Кунц, С. О,Доннел, М.Х Мескон, М Альберт, Ф Хедоури, Д.С Синк, А Файоль, В.М Шепель, Г. П. Щедровицкий). При всем многообразии концепций и понятийных различений, наи-более строгие и точные взгляды о сущности управления и управленческой деятельности достигнуты в методологии, так как она систематически зани-мается созданием базисных понятий теории деятельности, что отражено в работах О.С. Анисимова, Г.П. Щедровицкого и др.
В рамках общих теорий о представлении деятельности, психологиче-ская составляющая анализа, в которую включен анализ динамики группы и психокоррекции, возникает за счет специализации рефлексивного анализа действий и обращения внимания на субъективный слой деятельности (Г.П. Щедровицкий). Изучение психокоррекционных действий управленца, в том числе психокоррекционного воздействия на профессиональные отно-шения между госслужащими, должно учитывать сущность перехода от ин-тегрального корректировочного действия к его психологической проекции и различным типам психокорреции, включая коррекцию, направленную на развитие профессиональных отношений между госслужащими.
Любой тип управленческой деятельности при осуществлении психо-коррекционного воздействия на профессиональные отношения между гос-служащими совмещает два основных направления воздействия: 1) с целью успешного решения госслужащими поставленной совместно задачи; 2) с целью развития профессиональных отношений в организации. (Синягин Ю.В.).
С другой стороны, динамика группы, с точки зрения общей теории деятельности, предопределена самим содержанием решаемых задач и про-блем, характером их обсуждения (Г.П. Щедровицкий, О.С Анисимов, П.В Баранов,Б.В. Сазонов). Однако основу динамики группы составляет не ре-шение задач и их обсуждение, а процессы общения. В соответствии с концепцией О.С. Анисимова, сущность общения первоначально состоит в согласовании способов взаимоприемлемого ис-пользования друг друга партнерами по общению. Побуждающей причиной к согласованию выступает противодействие со стороны другого человека. Это происходит при осуществлении жизнедеятельности и удовлетворении потребности, когда рассматривается зависимость от взаимоиспользования. Противодействие фиксирует «несогласие» другого человека быть предме-том «чужой» потребности. Придерживаясь этой версии сущности общения, мы должны более подробно проанализировать современные взгляды на роль конфликтов в динамике общения и в субъективном развитии человека в профессиональ-ной деятельности. Это позволит более точно поставить проблемы управле-ния динамикой группы и ее типом, которые ведут к развитиюпрофессио-нальных отношений между госслужащими.
Конфликт изучался в самых разных аспектах Т Парсонсом, Л Козо-ром, Р Дарендорфом, К Боулингом, В.Н Дружининым, Д.С Конторовым, Т.Н Даньковой, С.И Ериной, А.Г Ковалевым, А.В Филипповым, А.Я Анцу-повым, В.В Бойко, Н.В Гришиным, А.А Ершовым, В.Г Зазыкиным, Н.В Крогиусом, В.С Мерлиным, Б.С Алишевым, И.М Вереничкиной, А.С Гусе-вой, В.В Козловым, Э.И Киршбаумом, М.М Рыбаковой, Л.В. Симоновой.
Как известно, Зиммель рассматривал в качестве основных форм взаимодействия людей конкуренцию, договор, авторитет, подчинение, со-трудничество и конфликт. Р. Парк и Э. Берджес вводили в качестве основ-ных форм соревнование, приспособление, ассимиляцию и конфликт. К. Томас - соперничество, которое приводит к конфликту, сотрудничество, компромисс, избежание и приспособление. Н.Д. Левитов считал, что кон-фликт состоит в борьбе мотивов, как результат не удовлетворения актуаль-ных мотивов и отношений личности, а В.И. Брудный и В.А. Семенов - как столкновение противоположных мнений, интересов. А.А. Ершов рассмат-ривал конфликт как столкновение личностей ввиду их не совместимости, в рамках индивидуальных потребностей, мотивов, целей, установок, поведе-ния в ходе общения. В.И. Афонькова писала о конфликте, как о столкновении, о борьбе не совпадающих интересов, мнений, установок. Иногда конфликт рассматри-вают как специфичную деятельность на фоне сильных эмоциональных со-стояний борьбы за ценности и претензии, за определенный статус, власть, ресурсы, где целью является нейтрализация, нанесение ущерба или устра-нение соперника. (О.Н. Громова).
Отношения государственных служащих в деятельно-сти как объект психокорректировочного воздействия руководи-теля на подчиненных госслужбы
С учетом предмета и цели исследования необходимо более подробно остановиться на сущности группы как объекта воздействия со стороны ру-ководителя. Одним из первых систематически изучавшим динамику групп был К. Левин. В своей теории групп К. Левин поместил поведение челове-ка в объяснительную схему феноменальной динамики, используемую в фи-зике и гештальтпсихологии. Различные аспекты динамики групп рассмат-ривались и в российской психологии К.А. Абульхановой, Л.И. Анцыферо-вой, Л.И. Божович, Л.С. Выготским, В.Е. Вольфовским, Б.В. Зейгарник, И.С. Мансуровым, С.Л. Рубинштейном, Д.Н. Твороговым, П.М. Якбсон, М.Г. Ярошевским. Руководитель, осуществляющий развивающее воздействие на про-фессиональные отношения госслужащих, пользуется тем или иным пред-ставлением о динамике группы, ее изменяемости и целостном развитии группы подчиненных. Применение таких представлений неизбежно и в формулировании цели воздействия, и при коррекции действий в осуществ-лении замысла. Однако уровень осознанности, глубина, отчетливость представлений, характер их сопоставления с происходящими изменениями могут быть различными, в зависимости от реальных условий, подготов-ленности руководителя и его уровня притязаний. Для акмеологической ориентации в построении развивающего воз-действия должны быть неслучайные способы применения сущностных знаний о группе. Прежде всего необходимо учитывать различную специ-фику уровней развития динамики группы и изменяемость индивидуальных качеств подчиненных и самого руководителя в профессиональных взаимо-действиях.
С другой стороны, познание партнеров по групповому взаимодейст-вию сопровождается переходом к выработке отношения к отдельным чле-нам группы и к группе в целом, что является предпосылкой выделения в группе лидеров и общей структурализации группы. Соотнесение феноме-нов лидерства с реализацией управленческой функции изучалось в трудах Т.Ю. Базарова, А.А. Деркача, Ю.Н. Емельянова,А.Л. Журавлева, Е.А. Кли-мова, А.Г. Ковалева, Р.Л. Кричевского, Е.С. Кузьмина, Л.Д. Кудряшева, В.А. Пономаренко, А.И. Пригожина, В.Ф. Рубахина, А.А. Русакова, А.Л. Свенцицкого, Л.И. Уманского, Б.Н. Хелмицкого, А.У. Хараш, Р.Х. Шаку-рова, В.М. Шепеля, В.А. Ядова.
Лидерское самоотношение является стимулом к карьерному самооп-ределению и становится источником не только закрепления естественной активности личности в групповых и над групповых отношениях при фор-мализации лидерства, но и в проектировании своего карьерного роста, а также в преобразовательном подходе к группам, в создании трансформа-ционной траектории и линии развития групп. Психологические особенности карьеры и внутреннего развития ли-дерски ориентированного специалиста, изучались в трудах А.А. Бодалева, Л.А. Рудкевича, А.И. Пригожина, И.Д. Ладанова, Ю.Д. Красовского, А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина, В.Л. Романова, Н.С. Слепцова, Т.М. Рысакова, И.В. Куколева, А. Бандуры, Д. Роттера, М. Лондена, Р. Ноэ, Э. Ноэ, Дж. Багхубер, К.А. Абульхановой-Славской, Д.М. Иванцева, А.А. Лобанова, Д.Халл, П. Мирвис, С.В. Шекшня, А.И. Турчикова, А.С. Гусевой, М. Вуд-кока, Д. Френсиса, М. Аттвуда, С. Диммач, К. Тейлора, Д. Попма, Ю.Г. Гончарова.
Само по себе проектирование карьеры и путей профессионального развития управленца, как профессионала и формального лидера, зависит от особенностей его индивидных, субъектных и личностных качеств. Для по-нимания динамики становления, функционирования и развития тех ка-честв, которые нужны для делового самовыражения и самоопределения, проектирования деловой судьбы, важен учет факторов, определяющих по-ложительный и отрицательный эффекты взаимодействия и общения для успешной деятельности руководителя. Психологические проблемы повы-шения эффективности совместной деятельности изучались в работах В.С. Агеева, О.С. Анисимова, А.И. Донцова, Р.С. Немова, А.В. Петровского, В.В. Рубцова, А.П. Чернышева и др. Кроме того, в последнее время появились многие исследования раз-личных сторон и факторов эффективности профессиональной деятельно-сти руководителей в системе госслужбы, которые отражены О.С. Аниси-мовым, Р.Г. Алескеровым, А.Л. Емельяновым, Л.Б. Забеловой, Ю.Н. Гон-чаровым, Е.В. Козиевской, О.В. Кобелевой, Е.В. Расходчиковым, А.М. Се-мочкиным, Е.М. Таболовой, В.Н. Толмачевым, А.В. Щербиной. Эти иссле-дования осуществляются в рамках акмеологического подхода к анализу профессиональной деятельности учеными О.С. Анисимовым, С.А. Аниси-мовым, В.Г. Асеевым, А.А. Бодалевым, А.А. Деркачем, В.Г. Зазыкиным, Е.А. Климовым, П.А. Корчемным, Н.В. Кузьминой, Р.Л. Кричевским, Л.Г. Лаптевым, А.К. Марковой, В.Г. Михайловским, А.Ю. Панасюком, В.В. Петрусинским, А.А. Реаном, С.И. Съединым, И.Н. Семеновым, Ю.В. Сте-пановым, Е.А. Яблоковой и др. В то же время, взаимодействие руководителя с подчиненными, с другими руководителями госсударственной службы, объединяемыми ре-шением совместных «больших» задач, подчиняется общим закономерно-стям динамики группы и развитию профессиональных отношений в целом. Поэтому так важны результаты исследований общих закономерностей ге-незиса и развития групп у А.С. Макаренко, А.И. Донцова, Я.Л. Коломин-ского, Е.С. Кузьмина, А.Н. Лутошкина, Р.С. Немова, Л.И. Новиковой, В.В. Рубцовой, А.В. Петровского, Л.И. Уманского и др. Ключевая идея теории групп заключается в том, что при осуществлении общественно полезной деятельности происходят изменения внутри отношений группы. Они со-стоят в отходе от эмоционально насыщенных отношений и проявлений симпатии, антипатии к целям, задачам, ценностям совместной деятельно-сти, как определяющим факторам динамики групп и отношений людей в группах друг к другу.
Стратегия эмпирического и экспериментального иссле-дования влияния рефлексивной культуры на совершенствование интеллектуальных качеств руководителя в организации отно-шений государственных служщих
Рассмотрим стратегию экспериментального исследования в рамках предмета, целей и проблем изучения влияния рефлексивной культуры на личностно-профессиональные качества руководителя госслужащих.
СХЕМА ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ состоит из следующих компонентов: - оценка соответствующих средств эксперементального исследова-ния, соответствующих целям, задачам, предмету и гипотезе исследования; - разработка методов и средств, соответствующих целям, задачам ис-следования, исходным теоретическим положениям и введенным гипотезам; - использование наблюдения, рефлексивного анализа деятельности, анкетирования, направленной беседы для регистрации основных явлений и последующая их типологизация; - соотнесение полученных эмпирических данных с исходными тео-ретическими положениями и их оценка с точки зрения выдвинутых гипо-тез; - разработка проектов игромоделей в рамках выявления основных явлений с учетом исходных теоретических положений и содержания гипо-тез; - проведение игромодельного формирующего эксперимента с фазами реконструкции явлений и корректирования в целях достижения форми-рующего результата; - осуществление, по ходу игромоделирования, диагностического анализа с использованием методов наблюдения, рефлексивного анализа деятельности, анкетирования; - соотнесение полученных данных с исходными теоретическими по-ложениями и содержанием выдвинутых гипотез; - соотнесение экспериментальных данных в контексте проверки вы-двинутых гипотез и их конкретизации.
Обзор имеющихся методик и средств анализа смысла и значения, решение задач и проблем, понимания и критики, мотивации и самоопреде-ления, воли и произвола привел нас к выводу о том, что их использование для целей и задач нашего исследования, с учетом особенностей выдвину-тых гипотез, не является достаточно эффективным.
Прежде всего используемые средства порождены в рамках различ-ных теоретических традиций, пересечение которых является поверхност-ным и синкретичным. Кроме того, указанные средства строились вне жес-токого соотнесения с теми теориями, содержание которых было ориенти-ром в процессе их создания.
Поэтому мы посчитали необходимым разработать свои средства изучения, конструкция и содержание которых достаточно непосредственно вытекают из исходных теоретических положений. Это позволяет сделать получаемые данные совместимыми и анализируемыми в одной системе ка-чественных исчислений. При планировании экспериментальной части исследования мы руко-водствовались следующими соображениями. Учитывая принципы акмео-логии, необходимо было найти тот тип управленческой ситуации, где ди-намика группы и корректирующее воздействие на нее со стороны управ-ленца носит наиболее сложный, дифференцированный характер и могли бы считаться более развитыми по уровню, чем в обычной практике управ-ления. Наиболее сложными ситуациями управления, где открываются мно-гие фундаментальные особенности психокорректирующего воздействия со стороны управленца, выступают ситуации управления в ходе игромодели-рования (в развивающих играх типа организационно-деятельностных игр - ОДИ). Именно там количество и качество вводимых требований к управ-ленческому процессу, включая управление динамикой групп, адекватно высшим формам управления (П.В Баранов, Б.В Сазонов, Ю.В Громыко, О.С Анисимов, Г.П Щедровицкий, П.Г. Щедровицкий).
Поэтому, вводя игромоделирование и соответствующие игромодели, мы получаем возможность внести в них особенности поставленных перед исследованием проблем и гипотез, а затем осуществлять их проверку (О.С. Анисимов).
Встречаясь с проблемными ситуациями и преодолевая их под руко-водством игротехников, участники формирующего эксперимента проходят путь приобретения акмеологически значимых способностей. Этот путь со-провождается диагностическим обследованием в форме наблюдения, реф-лексивного анализа деятельности, общения, коммуникации, противодейст-вия анкетирования и т.п.
Фаза анкетирования стартовых способностей почти полностью сов-падает с эмпирической частью исследования, так как анкетируемые еще не прошли целенаправленное изменение в ходе игромоделирования.
В экспериментальной программе было включено проведение двух типов игр. Они различались по типам формирующего воздействия и соот-ветствующим игромоделям и сюжетам. Одни игры («гибкие») предполага-ли практико-ориентированное, моделирование и подбор сюжетов. Другие игры («жесткие») опирались на специально созданный сценарий, в котором моделируется нужный для исследования блок проблемных ситуаций. Со-четание этих типов игр облегчало соотнесение и сопоставление данных ан-кетирования, рефлексивных реконструкций по всей «линии» от регистра-ции явлений в практике («естественный» край линии изменений субъек-тивных качеств) до регистрации результатов прямого формирующего воз-действия («искусственный» край линии изменений).
Результаты исследования влияния рефлексивной культуры руководителя на совершенствование интеллекту-альных качеств руководителя в системе госслужбы
Рассмотрим результаты исследования типичных ориентаций раз-личных типов участников принятия и реализации решений в построении психокорректировочного воздействия на профессиональные отношения между госслужащими, полученные с помощью анкеты №1 (приняло участие 62 человека). Были подобраны три группы участников управ-ления: принимающих решения, сервис содержательного консульти-рования по предметному типу решаемых задач (экономисты, правови-ки, социальный блок и т.п.) и сервис формного консультирования (по способам принятия решения). Эти группы функционально значимы в структурировании организационного типа в администрациях разного уровня.
По всем парам критериев была выделена шкала из 4 уровневых переходов (1 - максимум отрицательности, 4 - максимум положительно-сти.). Это позволяло вводить формальную оценку 4 уровней развитости фактора.
Дадим общую картину полученных результатов, с учетом специ-фики типов групп (управленцы, сервис формного типа, сервис содержа-тельного типа), введя процентное выражение самооценок по уровням каждой факторной оппозиции:
Оказалось, что стремления к определенности содержания в ходе психокорректировочного воздействия не является преобладающим при построении высказываний, так как уверенно об этой интеллектуальной ориентации заявляет лишь 37% опрошенных. Учет стремления к соот-ветствию требованиям задачи выражено явно, но недостаточно для пол-ной ответственности за выполнение своих обязанностей. Явно подчи-няются требованиям задачи лишь 55% управленцев. Примерно та же картина в учете необходимости преодоления стихийности при построе-нии волевого поведения. Лишь 55% участников учитывают фактор не-обходимости преодоления затруднений в решении задач. Аналогичная картина с учетом фактора преодоления самовыражения при необходи-мости понимания другого человека (55%). Руководители предпочитают учитывать процесс решения задачи, а не проблемы. Явно ориентиро-ванных на учет решения проблем 17%. Учет фактора применения воли преимущественно связывается с решением проблем, хотя явное пред-почтение отмечают лишь 41%.
Естественно, что идеальным можно было бы считать такого руко-водителя, который бы сознательно стремился к учету определенности высказываний, полного соответствия требований задачи (в задачной си-туации), сознательного стремления решения проблем (в проблемной си-туации), обладания воли в пределах поставленной задачи (рутинная си-туация), преодолевания самовыражения при необходимости понять дру-гого, применения воли в проблемных ситуациях. Реальный управленец находится на определенной «дистанции» от идеального. Эта дистанция, по материалам опроса, различна для типов управленцев. Так, по фактору определенности ближе к идеалу принимающие решения и содержатель-ный сервис (40% и 40%). По фактору задачности наиболее близок со-держательный сервис (80%). Он же ближе всего по фактору воли (75%) и по фактору понимания (70%), а также по фактору способности приме-нять волю в решении проблем (60%). По фактору проблемности ближе всего к идеалу формальный сервис (30%).
Различие данных по содержательному и формальному (культурно-значимому) сервисам оправданы тем, что содержательная ориентация первого сервиса согласуется с его стремлением быть стабильным, оформленным, ведущим к результативности, рутинности и т.п., тогда как формная (и культурная) ориентация совмещается с желанием инно-вационности, подвижности, неуспокоенности, переоформления и т.п., с возможностью совершенствования. Не случайно, что лучшие данные у них по фактору отхода от задачности в пользу проблемности. Но они осторожны и в применении воли в промежуточных ситуациях, в движе-нии от одного оформления к другому.
Полученные данные важны при раскрытии результатов использо-вания всех иных анкет. Обратимся к обзору данных трех групп участников исследования (всего 64 человека). Каждая из них отвечала на вопросы одних и тех же анкет (6, 7, 10, 11) на разных стадиях игромоделирования, оценивая свои предпочтения в действии интеллектуальных и мотивационных факторов при принятии психокоррекционных решений - воздействие на группу (управленцев) для увеличения сплоченности и развитости коллектива (команды). Одна группа не имела опыт рефлексивно-культурной ориентации и подготов-ки. Она принадлежала «докультурному» типу специалистов, относи-тельно рефлексивной культуры (Е-группа). Другая группа уже имела опыт ориентации и подготовки, но уровень соответствия требованиям этой культуры у нее рассматривался как «промежуточный» (ЕИ-группа). Третья группа имела достаточный опыт ориентации и подготовки, что-бы можно было их отнести к типу «культурных» (ИЕ-группа). Посколь-ку точные градации уровней рефлексивной культуры с трудом приме-нимы к реальным специалистам таким образом, чтобы каждому уровню типологии иметь вполне определенный подбор специалистов, то отно-сительная квалификация дает лишь качественные возможности в интер-претации и выявление тенденций.
Применяемые анкеты имели свои качественные акцентировки (либо на интеллектуальные, либо на мотивационные факторы). Поэтому мы суммировали получаемые данные относительно приложения факто-ров к процессу организации отношений между госслужащими либо в положительном контексте, либо в отрицательном - факторы, мешающие деловой сплоченности, увеличивающие отчужденность.
