Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические предпосылки исследования 15
1.1. Состояние проблемы исследования 15
1.2. Сущностные характеристики продуктивности управленческой деятельности руководителей в системе государственной службы 33
1.3. Психолого-акмеологический подход к анализу личности и деятельности государственных служащих федерального уровня управления 48
ГЛАВА 2. Пути повышения продуктивности управленческой деятельности государственных служащих федерального уровня управления 65
2.1. Критерии, показатели и уровни продуктивности управленческой деятельности госслужащих федерального уровня управления. - 67
2.2. Факторы, обеспечивающие продуктивность управленческой деятельности государственных служащих . 84
2.3. Психолого-акмеологическая оценка продуктивности управленческой деятельности государственных служащих федерального уровня управления. 104
Заключение 125
Список источников и литературы 129
Приложение 154
- Состояние проблемы исследования
- Сущностные характеристики продуктивности управленческой деятельности руководителей в системе государственной службы
- Критерии, показатели и уровни продуктивности управленческой деятельности госслужащих федерального уровня управления.
- Факторы, обеспечивающие продуктивность управленческой деятельности государственных служащих
Введение к работе
Актуальность проблемы. Радикальные перемены, характерные для сегодняшней российской действительности, существенно изменяют роль, место и образ управленческого персонала в обществе, вносят серьезные коррективы в содержание профессиональной деятельности. Однако, как показывают результаты научных исследований, далеко не все кадры управления оказались готовыми к адекватному решению актуальных общественных задач, к деятельности, требующей нестандартного мышления, поиска новых способов решения управленческих проблем, социально ответственного поведения, обеспечивающего не только эффективное выполнение профессионально-управленческой деятельности, но и формирование позитивного образа руководителя в общественном сознании.
Проблема профессионализма управленческих кадров оказывается одной из наиболее значимых для государственной политики
Так, по данным Всероссийского центра изучения общественного мнения от июня 2001 года, отношение жителей России к деятельности федеральных и региональных руководителей весьма противоречиво. Так, одобряют деятельность правительства России в целом лишь 38%. Явное неодобрение высказывает 50% опрошенных. Лишь 28% опрошенных верит в то, что нынешнее правительство в ближайшее время может добиться изменения положения в стране к лучшему. По данным этого же опроса, 52% жителей России считают, что люди, стоящие у власти, озабочены только своим материальным и карьерным благополучием, 12%, - что это честные, но малокомпетентные люди, не знающие, как вывести страну из экономического кризиса .
1 Юрий Левада Социально-политическая ситуация в России в июне 2001 г. (По данным опросов общественного мнения). - http//
Поэтому исследования, посвященные осмыслению феноменологии профессиональной деятельности управленческого персонала в переходный для страны период, выявлению условий и факторов продуктивной деятельности управленческих кадров, разработке критериев и показателей оценки управленческого потенциала, можно считать социально востребованными и весьма актуальными.
Состояние проблемы исследования. Проблема продуктивной (как успешной и эффективной) профессиональной деятельности кадров управления достаточно активно рассматривается в последние годы в отечественной и зарубежной науке в различных ее аспектах: в русле организационной и управленческой психологии, социальной психологии, социологии управления, управленческой акмеологии (О.С.Анисимов, А.Л.Журавлев, А.И.Китов, Е.А.Климов, Р.Л.Кричевский, Е.С.Кузьмин, Е.Г.Молл, Б.Д.Парыгин, В.Ф.Рубахин, А.А.Русалинова, А.Л.Свенцицкий, А.В.Филиппов, Р.Х.Шакуров и др.).
Наиболее активно рассматриваемая проблема анализируется в русле
комплексного психолого-акмеологического подхода (С.А.Анисимов,
В.М.Герасимов, А.С.Гусева, А.А.Деркач, И.Н.Дроздов, В.Г.Зазыкин,
И.В.Калинин, Н.И.Конюхов, Л.Г.Лаптев, Э.А.Манушин,
В.Г.Михайловский, Е.А.Могилевкин, Ю.В.Синягин, В.А.Сластенин, С.И.Съедин, Е.А.Яблокова, Г.Н.Ярошенко и др.}. При этом изучение литературы показывает, с одной стороны, тесную взаимосвязь понятий продуктивности с понятиями успешности, эффективности, оптимальности, каждое из которых характеризует важные аспекты продуктивной управленческой деятельности. Так, критерий эффективности деятельности чаще используется в целях отражения количественно-качественной специфики ее результата и опосредованно характеризует средства и способы самоорганизации деятельности. Использование понятия оптимизации обеспечивает процессуальную определенность и направленность деятель-
ности, что важно для ее совершенствования, значимо для оценки субъект-но-личностных возможностей руководителя. Успешность деятельности синонимична понятию продуктивности (И.Н.Семенов, Б.Л.Хелмицкий). С другой стороны, результаты анализа исследований показывают, что явно недостаточна разработка понятия продуктивности и, в частности, продуктивности управленческой деятельности как емкого термина, содержащего основные индивидуально-личностные характеристики как субъекта управления, так и управленческой деятельности, ее обстоятельств и условий, завершающегося инвариантной моделью продуктивности профессиональной деятельности управленческого персонала.
Состояние проблемы исследования
Попытка рассмотреть проблему продуктивности управленческой деятельности руководителей системы государственной службы, не может быть реализована без рассмотрения целой серии проблем и подходов к их решению под углом зрения различных наук, научных школ и направлений.
Очевидно, что рассматриваемая проблема различными проекциями выходит на целый спектр наук: социология и теория управления, теория и практика государственной службы, менеджмент и экономика, психология управления и педагогика, в тех их аспектах, которые выходят на проблемы профессионализма в системе государственной службы, вопросы повышения эффективности и продуктивности профессиональной управленческой деятельности, изучения личности и деятельности государственного служащего.
Ключевой здесь выступает проблема личности и управленческой деятельности государственного служащего, которая также носит комплексный характер и определяется, прежде всего, кадровой политикой государства, системными требованиями к государственной службе и субъектам, ее осуществляющим. С этих позиций рассмотрение проблемы целесообразно начинать именно с этой составляющей, которая выступает базой для дальнейших теоретических построений и эмпирических исследований.
Очевидно что каждый исторический этап предъявляет свои специфические требования к системе личностных и профессиональных качеств субъектов государственной службы. На сегодняшнем этапе развития России, осуществления глобальных социально-экономических преобразований, требования эти выступают особенно рельефно. Это касается как лич-ностно-профессиональных и профессионально-квалификационных характеристик государственных служащих, так и их управленческих способностей.
Анализ литературы показывает, что проблема профессионализма управленческих кадров оказывается одной из наиболее значимых для всей государственной политики. Это обусловлено и тяжелейшей ситуацией, сложившейся в последние годы в экономике страны. Так, по данным вице-президента Российской ассоциации Римского клуба Л. Макаревича, сегодня по производительности труда российская экономика в 5-6 раз отстает от ведущих западных стран (в 1990 г. - в 3-4 раза). Рубль обесценился в 42 тыс. раз, потребительские цены выросли на 1,7 млн. процентов. ВВП уменьшился на 52% (против 22% во время Великой Отечественной войны), промышленное производство - на 64,5%, инвестиции - в 1,5 - 20 раз в зави симости от отрасли, аграрное производство - на 60,4%. Доля России в мировом экспорте стала меньше 1%, а в импорте - 0,5% [155].
Анализ литературы показывает, что сегодня проблема формирования кадровой политики, определения системы требований к управленческим и личностно-профессиональным качествам руководителей системы государственной службы является объектом пристального внимания, как практиков, так и ученых [70; 71; 74;78; 79; 85; 90; 91; 92; 93; 101; 115; 121; 125; 131; 155; 168; 187; 197; 217; 218; 236; 258; 263 и др.].
Следует иметь ввиду, что «...государственная служба является комплексным публичным, социальным, правовым, организационным институтом и профессиональной деятельностью. В качестве комплексного публичного и социального института, государственная служба обеспечивает государственное управление, а также интеграцию и обслуживание интересов личности, общества и государства. Как правовой институт, государственная служба строится на основе законов и других нормативных правовых актов, образующих в совокупности законодательство о государственной службе РФ. Организационное строение государственной службы означает распределение государственной службы по функциям, видам, уровням, а также осуществление государственной службы в различных органах государственной власти. Наконец, законодательство определяет, что государственные служащие это граждане РФ, приверженные ценностям и интересам общественного служения, обладающие соответствующими потребностями и качествами, которые обеспечивают профессиональное исполнение функций государственного управления, что означает осуществление государственной службы как профессиональной деятельности» [27].
Сущностные характеристики продуктивности управленческой деятельности руководителей в системе государственной службы
Современный этап развития российского общества, становление рыночных отношений обусловливают необходимость изменений механизма государственного управления. Этот этап характеризуется, прежде всего, переходом от административно-командных методов управления к экономическим и развитием демократических форм управления.
Это выдвигает на первый план не только проблему управления, но и проблему совершенствования способов его осуществления субъектами управленческой деятельности, прогнозирования и формирования продуктивного стиля управленческой деятельности руководителей различных уровней.
В толковом словаре В.Даля процесс управления определяется так: "Управлять - править, давая ход, направление; распоряжать, заведовать, быть хозяином, распорядителем чего-либо"[81].
По определению А.И.Китова: "Управление - это руководство людьми, работа с ними"[117]. В современной практике управление определяется как деятельность, тесно связанная с упорядочением поведения людей [17; 27; 54; 58; 63; 71; 97; 109; 136; 160; 188; 191; 207 и др.].
Как справедливо отмечают А.А.Деркач, А.Н.Морозов и Ю.В.Синягин [92], новый этап развития страны, реализация современных экономических преобразований в стране требует присутствия руководителей нового типа - талантливых, инициативных, думающих, энергичных, которые хотят и добиваются успеха, готовых брать на себя ответственность за реализацию намеченных целей, способных эффективно работать в обстановке экономических кризисов, профессионалов, действующих вместе с подготовленными для работы в изменившихся условиях специалистами.
До недавнего времени существовал иной стереотип "достойного" руководителя: дисциплинирован и исполнителен, свято почитает предписания начальства, а потому надежен [92]. Таким образом, критерием надежности была не столько способность иметь свое мнение и сопротивляться неразумным решениям, склонность к самостоятельным действиям, сколько беспрекословная готовность воплотить в жизнь указания, не считаясь даже с тем, что они могут противоречить здравому смыслу и общественным интересам. Притом, такой руководитель не только не испытывал какого-либо неудобства от собственной беспомощности и незавидной роли простого исполнителя, но и оправдывал свое поведение высоким чувством ответственности.
Вышесказанное подтверждает, что личность руководителя, его глубинные психологические особенности, ценности, смыслы, мотивы и установки, характерологические особенности играют немаловажную роль в результативности управленческой деятельности.
Анализ литературы по проблеме исследования показывает, что продуктивная управленческая деятельность требует наличия определенной совокупности личностных качеств и свойств, наиболее адекватно отвечающих требованиям данной работы [1; 17; 27; 31; 32; 37; 54; 58; 60; 63; 70; 71; 74; 78; 83; 84; 85; 86; 88; 90; 92; 96; 97; 100; 108; 109; 115; 120; 133; 134; 136; 141; 145; 147; 156; 157; 160; 163; 167; 173; 188; 189; 207; 208; 214; 230; 235; 237; 239; 242; 258; 270 и др.].
Любой уровень управления предъявляет свой комплекс специфических требований, которым должен удовлетворять соответствующий этому уровню субъект управления. Представляют известный интерес требования к руководителям, сформулированные западными специалистами по вопросам управления. Так, Ф.Тейлор, один из основоположников науки управления, важнейшими качествами руководителя считал следующие: ум, образование, специальные и технические познания, физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл, крепкое здоровье [160].
Различные исследователи пытались путем обобщения значительных массивов данных построить психологическую и профессиональную модель как идеального руководителя вообще, так и специалиста управленца в конкретной сфере профессиональной деятельности [31; 58; 63; 97; 136; 145; 160; 191; 242; 243; 270 и др.].
Вместе с тем, как отмечают А.А.Деркач, А.Н.Морозов и Ю.В.Синягин, этот путь оказался связан со значительными трудностями, обусловленными как многообразием перечня индивидуально-психологических и личностных характеристик существенно влияющих на эффективность профессиональной и управленческой деятельности, так и с мощными компенсаторными возможностями личности, обеспечивающими высокую эффективность, управления при недостатке определенных качеств за счет развития комплекса других характеристик. С другой стороны многообразие конкретных ситуаций управления, конкретных видов и сфер управленческой деятельности предъявляют к субъекту управления весьма разнообразные и подчас противоречивые требования, что также усложняет задачу поиска унифицированного набора качеств. И это еще не полный перечень тех трудностей, с которыми сталкивается попытка составления универсального каталога качеств эффективного управленца.
Критерии, показатели и уровни продуктивности управленческой деятельности госслужащих федерального уровня управления.
Область изучения критериев, показателей, уровней продуктивности управленческой деятельности затрагивается многими научными направлениями: педагогикой, философией, социальной статистикой, психологией, социологией, экономикой, правом, управлением и др.
Акмеологический подход, выступая важным методологическим звеном в понимании и раскрытии общенаучных и специфических принципов системы критериев и показателей, используемых в социально-гуманитарных и естественных науках, определяет логику их классификации.
При построении теоретической модели продуктивности управленческой деятельности руководителей в системе государственной службы, а тем более при разработке модели оценки продуктивности, чрезвычайно важно правильно определить критерии и показатели оценки, что невозможно без четкого понимания самой сущности этих понятий.
Анализ литературы позволяет говорить об их неоднозначном толковании. Вместе с тем, в большинстве исследований отмечается, что критерий есть признак, на основании которого производятся оценка, определение или классификация чего-либо. Критерий выражает сущностные изменения объекта, определяет предел, полноту проявления его сущности в конкретном выражении. Он представляет собой средство, необходимый инструмент, т.е. мерило суждения и оценки, но сам не является оценкой, Выбор критерия во многом определяется практической задачей исследования. В этом случае он может быть представлен в качестве научно обоснованной "модели" выражающей сущность объекта, совокупность признаков, в которых эта сущность максимально выражена, или же сумму знаний о реальных достижениях и возможностях объекта [78].
При выборе критериев оценки продуктивности управленческой деятельности руководителей важно исходить из ее сущности. Такая постановка вопроса приемлема для оценки любого объекта исследования, независимо от того, какой феномен он из себя представляет.
Некоторые авторы отмечают, что существует всего один критерий для определения степени значимости, уровня развития конкретного признака, на основании которого производится оценка явления. Невозможно допустить существование двух и более критериев, замечает А. П. Ситников [221], в противном случае придется признать неизбежность расхождения и даже противоречия между ними. Противостоящие друг другу критерии утрачивают присущее им специфическое значение. Они становятся как бы спорящими сторонами, нуждающимися в арбитре. А по своей цели и по логике вещей критерий - сам арбитр. Иначе говоря, недопустимо переносить субъективизм (правильность или неправильность выбора средства для суждения, признака как основания для оценки) на реальный объект.
Большинство ученых и практиков соглашаются с тем, что значения критерия выступают мерилом уровня соответствия объекта своей сущности. Однако не все из них рассматривают объект в совокупности его реальных взаимосвязей и отношений. Акмеология же предполагает видение и учет именно целостности и обусловленности. Рациональными и приемлемыми здесь являются те положения и выводы исследователей, которые отражают их стремление использовать систему критериев. Наиболее общий критерий многие ученые склонны называть интегральным. Он как бы синтезирует в себе сущностные изменения нескольких объектов системы, без учета которых невозможно составить полное и правильное представление о всем совокупном объекте.
Критерии, которые синтезированы в интегральный признак, можно по отношению к нему считать частными критериями. Здесь важно отметить, что смысл интегрального или частного критериев не изменяется. Принципиальное значение имеет возможность создания интегрального критерия как совокупности некоторых частных. Основанием для этого, как показали исследования, является общий системообразующий признак. В качестве такого признака обоснованно считается цель.
Общепризнанно, что управление (управленческая деятельность) призвано придать системе государственного управления заданное состояние, способствовать достижению ею поставленной цели. При этом достижение цели должно обеспечиваться оптимально. Это в решающей степени зависит от соответствия управленческой деятельности задачам системы государственной службы. В общей сложности цель управленческой деятельности руководителя охватывает три компонента - основная цель, дополнительная цель и цель собственно субъекта управления. Это обусловливает выбор соответствующих критериев - общего и частных. Общий или интегральный критерий следует соотносить с общей целью управления. Более конкретные критерии по отношению к интегральному применимы по отношению к руководителю, как субъекту управления к управленческой деятельности, как приоритетному виду его профессиональной деятельности.
Таким образом, с позиций нашего исследования, необходимо выделение критериев оценки продуктивности с точки зрения ее оптимальности как для системы управленческой деятельности в целом, так и с позиций оптимальности субъекта управления - конкретного руководителя. Вторая группа это внутренние критерии оптимальности.
Факторы, обеспечивающие продуктивность управленческой деятельности государственных служащих
Проведенный теоретический анализ специфики личности и деятельности государственных служащих позволяет говорить о том, что она обусловлена целой группой разнообразных и разноуровневых факторов.
Их выявление, определение степени влияния составляют важную часть эмпирических исследований. В научной литературе факторы и условия часто употребляются без формального определения. Однако в психологических науках сложилось несколько подходов к пониманию сущности и содержания факторов и условий. Так. Н.В.Кузьмина и А.А.Реан [143] определяют фактор как объективную причину, обусловливающую самодвижение индивидуальности к вершинам профессиональной деятельности, то есть к высоким достижениям. Причем они выделяют факторы трех видов: объективные, связанные с реальной системой и последовательностью действий, направленных на достижение искомого результата; субъективные, связанные с субъективными предпосылками меры успешности профессиональной деятельности (мотивы, направленность, способности, компетентность, умелость, удовлетворенность, творчество); мера их проявления объясняет субъективные причины, содействующие росту профессионализма или препятствующие этому процессу; объективно-субъективные, связанные с организацией профессиональной среды, профессионализмом руководителей, качеством управления системой (143,12-26).
В рамках системной методологии многие авторы выделяют общие, особенные и единичные факторы. Так, А.А.Деркач и Н.В.Кузьмина к числу общих факторов относят: высокий уровень мотивации: потребность в достижении неординарных результатов; профессионально-личностные стандарты; самодвижение к вершинам профессионализма [89].
В.Д.Шадриков. исследуя системогенез профессиональной деятельности, среди общих факторов, влияющих на профессиональное мастерство, выделяет потребности, мотивацию и социальный престиж.
Как отмечает В.Г.Михайловский [163] по своему психолого-педагогическому содержанию факторы близки к условиям. Условия также являются значительными обстоятельствами, от которых зависит достижение высокого профессионализма деятельности. Он отмечает, что, признавая некоторое сходство, необходимо видеть и отличие, существующее между условиями и факторами: «во-первых, на различных этапах развития личности они имеют разную значимость; во-вторых, условия по отношению к человеку как субъекту деятельности имеют преимущественно объективный характер, тогда как факторы более субъективны.
Сегодня существует огромное число мнений по вопросу условий и факторов, влияющих на продуктивность профессиональной управленческой деятельности руководителей, причем основным в этих подходах я в ляется то, что они, в основе своей могут быть условно разделены на внешние и внутренние. Обычно к внешним (объективным) относятся следующие факторы: Общественный - менталитет, общественные ценности, общественное мнение и т.п. Экономический - внешние экономические условия, качество жизни руководителя; экономические условия внутри организации (например, выраженность материального стимулирования).
Политический - влияние политических условий страны на создание и развитие сферы управления, политическая ориентация самого руководителя.
Правовой - противоречие правовых документов, определяющих деятельность руководителей социальной сферы, отсутствие законодательства, регулирующего карьеру самого руководителя.
Маркетинговый - потребность общества в специалистах данной профессии, потребность организации в руководителе определенного ранга.
Образовательный - уровень и профиль образования руководителя, его управленческий опыт и профессиональная компетентность.
Социально-культурный - культурные и этнические особенности руководителя. Медицинский - состояние здоровье руководителя, его стрессоустой-чивость. Психолого-акмеологический - пол, возраст, национальность руководителя, уровень его образования, повышение квалификации, наличие второго образования, а также семейное положение, количество детей в семье и особенности его возрастного развития и карьеры [83; 84].
Характеристика ближайшего окружения - родственники, соседи, друзья, бывшие одноклассники, сокурсники и т.п., служебное окружение -коллеги по работе, тип команды, в которой он действует.
Географический - место расположения организации, отдаленность ее от места жительства, образ жизни (сельский, городской и т.д.) руководителя.
Внутренние (субъективные) факторы:
Личностные качества - интеллектуальные, волевые, эмоциональные и организационно-деловые качества личности руководителя.
Характеристики сферы самосознания - в эту группу входят самоэффективность в общении и производственной сфере, самопознание руководителя системы госслужбы и его профессиональное самоопределение.
Потребности - в эту группу кроме потребностей также входят установки и мотивы руководителя, его локус поведенческого контроля.
Различное сочетание перечисленных факторов определяет направленность деятельности руководителя в широком смысле и его профессионального становления как частное явление.
Как уже отмечалось, в русле психолого-акмеологического подхода была проведена целая серия исследований, посвященных анализу влияния на профессионализм, эффективность и продуктивность деятельности руководителей государственной службы и других сфер управленческой деятельности разнообразных факторов.
