Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические предпосылки исследования 11
1.1. Состояние проблемы исследования 11
1.2. Сущностные характеристики акмеологического уровня кадров управления 25
ГЛАВА II. Дескриптивная модель и пути формирования акмеолої ического уровня кадров регионального управления 43
2.1. Содержание и структура акмеологической подготовки кадров управления в регионе 43
2.2. Принципы и механизмы формирования акмеологического уровня кадров управления в регионе 55
2.3. Особенности функционирования кадрового хозяйства региона как механизма формирования акмеологического уровня кадров управления 69
ГЛАВА III. Оптимизация процесса формирования акмеологического уровня кадров управления в регионе 81
3.1. Диагностика и выявление необходимых психологических профессионально важных качеств управленческих кадров на региональном уровне 81
3.2. Алгоритм формирования акмеологического уровня кадров управления в регионе 97
3.3. Условия, факторы и пути совершенствования форм и методов подготовки управленческих кадров в условиях региона 102
Заключение 109
Список используемой литературы
И источников 112
Приложения 121
- Сущностные характеристики акмеологического уровня кадров управления
- Принципы и механизмы формирования акмеологического уровня кадров управления в регионе
- Особенности функционирования кадрового хозяйства региона как механизма формирования акмеологического уровня кадров управления
- Условия, факторы и пути совершенствования форм и методов подготовки управленческих кадров в условиях региона
Введение к работе
Актуальность исследования. Анализ основных тенденций изменения социально-экономической ситуации в стране, гетерохронность процессов преобразований, негативные факторы, замедляющие ход реформ, во многом связаны с недостаточным профессионализмом кадров на всех уровнях. Это так же является причиной трудностей становления системы федерального, регионального и муниципального управления в новых социально-экономических условиях.
Проблема профессионализма кадров государственного управления и государственной службы является сегодня одной из самых острых в Российской Федерации. Из-за некомпетентности управленцев, их профессиональной непригодности к такой работе происходит немало крупных ошибок и просчетов, приводящих к большим материальным потерям, лихорадящим общество, ухудшающим его морально-психологический климат. В такой ситуации вопросы подбора и подготовки управленческих кадров, повышения профессионализма их деятельности становятся одними из центральных в государственной политике.
Работа управленческих кадров, вопросы их подготовки, профессионального становления давно находятся в сфере пристального внимания различных наук - социологии (Лисин Б.К., Яцков В.А., Мартунас Р.В., Горяинов В.П., Тощенко Ж.Т. и др.), менеджмента (Пригожий A.M., Прохожев А.А., Иванов Ю.И., Волгин Н.А., Модин А.А., Морриссей Дж., А.Морита, и многие другие), психологии управления (Китов А.И., Лебедев В.И., Филиппов А.В., Кудряшов Л.Д., Журавлев А.Л., Пызин В.А., Свенцицкий А.Л., Шепель В.М. и др.). В настоящее время эта проблема стала активно разрабатываться и в управленческой акмеологии (Анисимов О.С., Деркач А.А.), в них осуществлена теоретико-методологическая разработка проблем, дано определение принципов и условий, закономерностей, носящих общий характер. Проводились и прикладные исследования деятельности управленческих кадров на предприятиях, а так же
кадров отраслевого управления в основном в контексте создания психологических служб.
В то же время весьма остро ощущался недостаток исследований, посвященных проблемам регионального (1) управления, хотя в настоящее время они являются актуальными в связи с децентрализацией процессов государственного управления, повышением социально-экономической самостоятельности регионов. Крайне мало работ, анализирующих деятельность кадров регионального управления с учетом всей его специфики. В связи с этим назрела проблема изучения и разработки новых форм в организации кадровой работы в сфере государственного управления регионального уровня. Эта проблема стала основой настоящего диссертационного исследования.
Исходя из актуальности проблемы, ее недостаточной теоретической и методической проработанности, а также острой потребности современной управленческой практики, была определена тема диссертационного исследования: "ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОГО
РЕГИОНАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ". Основной контекст диссертационного исследования связан с изучением проблем профессионализма кадров регионального управления, организационных и психолого-акмеологических условий его формирования.
Цель исследования состоит в определении психолого-акмеологических условий и факторов, способствующих повышению эффективности регионального управления, а также путей и методов их практической реализации.
Объект исследования - деятельность и профессионализм кадров управления в регионе - областной, городских и районных администраций (на примере Владимирской области).
Предмет исследования - процессы оптимизации и повышения профессионализма деятельности кадров регионального управления как условия повышения эффективности управления регионом.
Гипотеза исследования. Эффективное управление регионов должно основываться на учете психолого-акмеологических факторов. В современных условиях регионального управления средствами реализации властных полномочий становятся не только распорядительные и управленческие функции на нижестоящие уровни иерархии управления, но и психологические качества и умения руководителей и коллективных субъектов управления. Достичь этого можно при хорошо организованном отлаженном кадровом хозяйстве и акмеологическом уровне руководителей регионального управления всех звеньев системы управления. Существуют организационные и психолого-акмеологические пути и методы создания регионального кадрового хозяйства и формирования акмеологического уровня кадров управление
Задачи исследования.
1. Провести теоретико-методологический анализ организационных и психолого-акмеологических проблем регионального управления, определить ведущие методологические принципы реализации кадровой функции в управлении регионом.
2. Определить организационные и психологические характеристики кадрового хозяйства как базового условия реализации кадровой функции управления регионом.
3. Выявить психолого-акмеологические характеристики кадров регионального управления.
4. Разработать дескриптивную модель акмеологического уровня кадров регионального управления и определить пути его формирования.
5. Определить особенности функционирования кадрового хозяйства региона как механизма формирования акмеологического уровня кадров управления.
6. Разработать организационные и психолого-акмеологические средства оптимизации кадрового хозяйства и акмеологического уровня кадров регионального управления.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования стали психологические исследования личности (Абульханова К.А., Ананьев Б.Г., Анцыферова Л.И., Бодалев А.А., Лентьев А.Н. и др.), коллектива (Кузьмин Е.С., Кричевский Р.Л., Платонов К.К., Шорохова Е.В., и др.), психологии управления (Лебедев В.И., Филиппов А.В., Шепель В.М. и др.), оптимизации работы с кадрами (Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. и др.), теории и методологии психологии (Ломов Б.Ф., Бодалев А.А., Рубахин В.Ф., Климов Е.А. и др.), концепции государственного управления (Атаманчук Г.В., Герцен А.И., С.Ковалевский, Хомяков А.С., Яковлев Г.С. и др.), которые были конкретизированы сквозь призму теории акмеологии (Бодалев А.А., Деркач А.А., Кузьмина Н.В., Реан А.А., Яблокова Е.А. и др.).
Научная новизна и теоретическая значимость исследования:
1. Впервые осуществлено психолого-акмеологическое исследование профессионализма кадров регионального управления (на примере Владимирской области).
2. Обоснованы новые категории управленческой акмеологии:
- кадровое хозяйство региона, представляющее собой иерархически организованную систему, состоящую из отдельных взаимосвязанных подсистем (кадровых подструктур различных уровней, субъектов и объектов кадровой работы, подсистем контроля, адаптации, обучения, развития профессионализма, коррекции стиля деятельности); системы обратных связей, выполняющих программные, информационные и контрольные функции. Цель функционирования
кадрового хозяйства - повысить эффективность регионального управления за счет повышения продуктивности деятельности его "человеческой" составляющей.
- акмеологический уровень кадров регионального управления, который определяется профессионализмом управленческой деятельности (высокая эффективность, надежность, низкая опосредованность, оптимальная напряженность, стабильность); использование продуктивных алгоритмов решения управленческих задач и положительной социально-значимой направленностью деятельности по управлению регионом.
3. Сформулированы методологические принципы организации государственного управления на региональном уровне.
Принцип системности, который позволяет изучать каждое явление с точки зрения закономерностей интегрального целого, как структуры, в котором множество элементов взаимосвязаны и образуют иерархический ряд подчиненных и соподчиненных систем.
Принцип соуправления, который позволяет анализировать деятельность госслужащих регионального управления как решение региональных задач государственной значимости, рассматривать их как субъектов государственности, наделенных определенными правами, полномочиями и несущих ответственность за результаты своей деятельности.
Принцип равноправного партнерства, который положен в основу определения регионов как полноправных субъектов Федерации. Прогрессивное развитие государства возможно в том случае, когда учитываются не только общегосударственные интересы, но и интересы субъектов Федерации. Этот принцип позволяет наиболее продуктивно использовать внутренние резервы регионов.
Принцип необходимости и достаточности делегирования полномочий. Исходя из этого принципа, анализируется эффективность управленческого
воздействия на объект управления (регион), заданность той или иной степенью властных полномочий.
4. Работа с кадрами обоснована как самостоятельная функция государственного управления. Система государственного управления на всех уровнях является системой, образующейся из управленческих коллективов и отдельных государственных служащих. Понятие "государственный" прежде всего связывается с представлениями субъектов управления, облеченных властными полномочиями, а субъект властных полномочий - это элемент управляющий системы, носитель ее качеств. Подобное представление предполагает выделение специальной управленческой функции - кадровой. Кадровая функция должна иметь необходимое обеспечение: организационное, материальное, информационное, что реализуется в системе кадрового хозяйства.
5. Разработаны методологические принципы организации кадрового хозяйства: адекватности, регулирующий соотношение функциональной и должностной структур (согласно данному принципу должностная структура разрабатывается в соответствии с требованиями, вытекающими из структуры функций как в количественном, так и в качественном отношении: его игнорирование приводит к рассогласованиям между структурами и снижению эффективности управления); принцип развития, предусматривающий такую организацию кадровой работы, которая не только успешно функционирует в данное время, но и содержит механизмы развития.
6. Разработана дескриптивная модель акмеологического уровня кадров регионального управления, а также методы его формирования. Дескриптивная модель акмеологического уровня кадров регионального управления реализуется в алгоритме его формирования, включающего комплексное психологическое обследование, выявление отклонений и рассогласований, обучение и переподготовку кадров, развитие их профессионально важных качеств, устранение психологических затруднений, коррекцию стиля управленческой деятельности.
7. Определены и апробированы на практике психолого-акмеологические условия и факторы, позволяющие трансформировать алгоритм формирования в алгоритм продуктивной деятельности управленческих кадров и тем самым повысить эффективность регионального управления.
Методы исследования. При проведении диссертационного исследования использовались следующие методы: теоретический анализ проблемы; системно-структурный анализ кадровой функции; структурно-функциональный анализ кадрового хозяйства; психологическое обследование, включающее психологическое тестирование, наблюдение, интервьюирование, опрос, беседу, моделирование.
В исследованиях и обследовании приняло участие 1200 человек -руководители и специалисты областной и местных администраций, руководители федеральных комитетов и управлений, слушатели Владимирского филиала Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, руководители коммерческих структур области.
Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими предпосылками, применением апробированных методов исследования, репрезентативностью выборки, экспертной оценкой ведущими специалистами результатов, экспериментальной и практической проверкой результатов в различных ситуациях управления.
Эмпирическую базу исследований составили результаты психологического обследования, данные эмпирических исследований, отчеты о проведенной практической работе, данные процесса обучения и переподготовки кадров управления региона.
Практическая значимость исследования. В процессе диссертационного исследования апробированы и внедрены методы организации кадрового хозяйства, разработаны и внедрены методы оценки качества деятельности руководителей и работников аппарата управления, внедрены методы формирования
акмеологического уровня руководителей, разработаны и внедрены в учебный процесс Владимирского филиала Российской академии государственной службы при Президенте РФ программы обучения кадров государственного управления регионального уровня.
Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования обсуждались на научно-практических конференциях Владимирского филиала Российской академии госслужащих при Президенте Российской Федерации в 1993, 1994 году, научно-практической конференции кадровых работников (г.Нижний Новгород, 1992), на семинаре руководителей кадровых служб (Москва, Роскадры, 1993 г.), на методологических семинарах кафедры психологии профессиональной деятельности кадров госслужбы Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (1993, 1994, 1995 гг.).
Кроме того, результаты диссертационного исследования были положены в основу организации кадрового хозяйства Владимирской области, а так же в практику кадровой работы Рязанской, Ивановской, Тульской, Ярославской и Воронежской областных администраций.
Положения, выносимые на защиту.
Государственное управление на региональном уровне обладает своей организационной и психологической спецификой и его эффективность зависит во многом от условий реализации кадровой функции.
Кадровая функция регионального управления заключается в создании кадрового хозяйства региона и формирования акмеологического уровня кадров регионального управления. Разработанные и внедренные структуры кадрового хозяйства и дескриптивная модель акмеологического уровня кадров регионального управления позволяют значительно повысить качество управления регионом.
Научно-обоснованный подход к разработке должностной структуры обеспечивает гибкость и динамичность кадрового хозяйства на основе различных систем обратной связи, которые выполняют функции контроля, адаптации, анализа каждого случая увольнения, конфликтов, предложений и жалоб от населения. Важной составляющей модели является блок повышения профессиональной компетентности и развития психологических профессионально важных качеств и умений. Организовано осуществление принципа коллегиальности в управлении и работе аттестационных комиссий и кадровых комиссий. Используются и систематически обновляются современные психологические технологии работы с кадрами (подбор и расстановка, отбор для выполнения особо сложных задач, технологии рационального использования кадрового потенциала). Кадровый контроллинг реализуется в координации процессов назначения, целей, планирования, контроля и информационного обеспечения, что позволяет осуществлять комплексный анализ и оперативное устранение рассогласований в функционировании кадрового хозяйства, находить оптимальные решения.
Алгоритм формирования акмеологического уровня кадров регионального управления включает систему принципов, реализуемых в последовательности работы с кадрами: комплексном психологическом и акмеологическом обследовании кадров, повышении их профессиональной компетентности и психологической культуры, выявлении отклонений и рассогласований, развитии психологических профессионально важных качеств, устранении психологических затруднений, коррекции стиля управления и контроля адаптации.
Существуют психолого-акмеологические условия и факторы, позволяющие оптимизировать функционирование кадрового хозяйства региона и сформировать продуктивный алгоритм формирования акмеологического уровня кадров регионального управления.
Сущностные характеристики акмеологического уровня кадров управления
Управление регионом (краем, областью) в Российской Федерации по своему содержанию существенно отличается от управления отраслью или промышленным предприятием по многим показателям. Любой российский регион по своим масштабам сходен с небольшим государством. Во Владимирской области имеется развитая промышленность, агропромышленные комплексы, научные центры, система образовательных учреждений различного уровня, ориентированных как на потребности региона, так и страны, разветвленная система медицинского обслуживания, транспорта, связи и т.п. Область занимает территорию 29 кв.км, обладает богатыми природными ресурсами. Население региона насчитывает 1,6 миллионов человек, их социально-демографический состав широк. Это обусловливает сходство регионального управления с федеральным (за исключением внешнеполитических функций, обороны страны и др.). А также определяет близость требований, предъявляемых к кадрам регионального и федерального управления.
В то же время многие проблемы федерального управления оказывают большое влияние и на региональное управление. В частности, реализация кадровой функции управления регионом определяется общегосударственной концепцией управления. Если сравнивать состояние российской государственности в настоящий период с состояниями человека, то такую ситуацию можно охарактеризовать как дистресс, выражающийся в полной дезорганизации деятельности и функциональном расстройстве аппарата управления. Наиболее ярко это демонстрируется в двух танах, типичных для стрессовых ситуаций:
1. В плане информационном. Информационные перегрузки не позволяют представителям современных властных структур государственного управления справляться с задачами, которые на них возложены; современные государственные чиновники не успевают принимать решения в требуемом темпе при высокой степени ответственности за последствия принятых решений.
2. В плане эмоциональном. Постоянно или часто возникающие ситуации угрозы (к примеру, сейчас - угроза роспуска Государственной Думы), опасности (участившиеся заказные убийства, необоснованные отставки и "чистки" и т.д.), и т.п. провоцируют общественно неприемлемые формы поведения при исполнении служебных обязанностей, отступления от требований, предъявляемых позицией государственного чиновника, неэтичное поведение, "разборки"...вплоть до прямого неисполнения возложенных на чиновников обязанностей. Функциональное расстройство государственного аппарата обусловливает, в свою очередь, нарушение взаимодействия с различными структурами общества, появление непредсказуемых социально-политических происшествий, а эмоциональное расстройство провоцирует негативное общественное настроение, цепную реакцию возмущений и протестов среди населения.
Отсутствие парадигмы государственного управления пагубно сказывается и на формировании кадрового хозяйства его аппарата. Отсутствуют четкие требования к государственным служащим, не определены границы их полномочий и степень ответственности и т.д. Подобные упущения благоприятствуют проникновению в среду государственных служащих большого количества некомпетентных и профессионально непригодных лиц, "случайных" работников, а также лиц, злоупотребляющих своим служебным положением в корыстных целях.
Одним из механизмов выживания системы управления, находящейся в ситуации дистресса, является делегирование властных полномочий управленческим структурам нижележащих иерархических уровней государства, в частности, регионам областного масштаба, которые из административных единиц превратились в субъекты Федерации.
В условиях перехода к рынку и перестройки регионального управления в соответствии с требованиями качественно новых задач, решаемых областной администрацией, возрастают значение и роль субъективного фактора в управлении. Необходимость привлечения в систему управления высококвалифицированных специалистов диктуется отсутствием объективного анализа состояния региона, позволяющего разрабатывать научно-обоснованную управленческую стратегию, организовывать действенную и адекватную "обратную связь" с населением, разрабатывать мобильную и гибкую систему коррекции управленческого воздействия в случае сбоев и просчетов.
В такой ситуации, связанной со сложностями переходного периода и серьезными недостатками в иерархической организации системы государственного управления, особая роль отводится кадрам регионального управления, их профессионализму и умению работать в данных условиях. Для того, чтобы осуществлять подбор и рациональную расстановку кадров регионального управления, необходимо разработать систему требований, основанную на важнейших психологических характеристиках, определить уровень развития последних, выявить условия и факторы, способствующие профессиональному росту.
Ввиду того, что данная проблема для решения задач регионального управления разработана недостаточно, прежде всего обоснуем основные категории, понятия и определения.
В акмеологических исследованиях традиционно пристальное внимание уделялось всему тому, что способствует или препятствует достижению профессионализма, то есть действующим факторам и определяющим условиям. В связи с этим данные акмеологические категории должны также стать предметом специального рассмотрения. Анализ акмеологических исследований и публикаций по теории акмеологии позволяет считать, что определения, предложенные в акмеологических исследованиях (1) могут быть использованы в решении кадровых задач регионального управления.
Психолого-акмеологические факторы - это основные причины (имеющие характер движущих сил), обусловливающие достижение высокого профессионализма деятельности, это главные детерминанты профессионализма.
Принципы и механизмы формирования акмеологического уровня кадров управления в регионе
Как отмечалось, кадровая политика оказывает существенное влияние на все сферы жизни общества. Она представляет собой составную часть общей целостной политики государства. В то же время кадровая политика является относительно самостоятельным направлением. Она имеет определенные цели, задачи, принципы в сфере кадровых отношений, свой механизм их реализации, критерии оценки кадров. Деятельность по осуществлению данных целей и принципов, взаимодействию государственных структур с общественными объединениями в решении кадровых вопросов, формирование состава кадров государственной службы, их подбор, расстановка - все это составляет сущность кадровой работы.
Суть механизма реализации кадровой политики можно определить как совокупность целенаправленных действий (форм и методов кадровой работы) ее субъекта по обеспечению выполнения конкретных целей и задач этой политики.
Одной из важнейших задач государственного управления сегодня является его оптимизация на региональном уровне. Необходимость разрешения проблем оптимизации регионального уровня управления обусловлена изменением социально-политического статуса региона вследствие проводимых в РФ реформ. Конкретными проявлениями этого изменения можно назвать появление в регионах различных форм собственности, новых коммерческих структур, расширение границ экономического и социального партнерства области, ослабление государственного надзора "сверху", усиление автономности, самостоятельности.
Усложнение экономической, хозяйственной и политической сфер сопровождается усилением "разноплановости", неоднородности социальной, культурной и духовной сфер жизнедеятельности населения региона.
Общую ситуацию смены форм делегирования власти региону (командных на демократические) можно охарактеризовать как нестандартную и напряженную.
Государственное управление в подобной ситуации должно осуществляться на основе принципов, позволяющих оптимизировать этот процесс и решать поставленные задачи с минимальными потерями. Это в полной мере относится и к принципам формирования акмеологического уровня кадров регионального управления.
Основополагающим принципом в решении поставленных проблем является принцип системности. Реализация данного принципа осуществляется с учетом понимания того, что реформа управления, его оптимизация происходит как на высших, так и на низших ступенях иерархии власти. В то же время наличие разных уровней в единой системе при общих стратегических целях предусматривает специфические цели и задачи для каждого уровня, свои системы связей и воздействия. В соответствии с этим принципом не может быть однозначной жесткой связи между изменениями, например, на верхней ступени и соответствующими (такими же) изменениями в регионах и, наоборот, какие-либо перемены на региональном уровне, в отдельно взятом регионе, не влекут с неизбежностью соответствующих изменений "наверху". Каждый регион имеет свое лицо, свой вклад, свои особенности, не переставая при этом быть российским. Связь верхних эшелонов власти с региональным уровнем управления становится не жесткой, а многозначной. В формировании акмеологического уровня кадров регионального управления данный принцип реализуется в системе подготовки и повышения квалификации: освоение системных методов анализа, дисциплины, отражающие системную организацию регионального управления, освоение алгоритмов системного решения управленческих задач.
Из принципа системности вытекает следующий принцип "coyправления" с центром. В связи с отмиранием командо-административного стиля делегирования власти и жесткого контроля исполнения приказов "сверху" уровень регионального управления трансформировался из статуса регионального в статус государственного, из чисто исполнительского в директивно-исполнительский стиль. Регион сам формулирует задачи как общегосударственные, а не как региональные, возводит их до уровня центра в процессе взаимодействия с ним, не решая при этом свои специфические задачи.
Отношения, возникающие в процессе "соуправления" с центром являются наиболее эффективными, если они строятся на основе принципа равноправного партнерства. Реализация этого принципа предполагает, что субъект регионального управления получает права, необходимые и достаточные для решения своих задач. Реализация данного принципа в формировании акмеологического уровня кадров регионального управления заключается в выработке стиля управления, адекватного данным условиям.
Принцип необходимости и достаточности делегирования властных полномочий. Данный принцип играет важную роль в оптимизации регионального уровня управления. Мало сформулировать задачу, разработать все технологии ее реализации. Следует обеспечить решение этой задачи необходимыми законодательными актами, подтверждающими относительную самостоятельность региона как субъекта управления. Изменение статуса областного управления в государственное на региональном уровне должна быть реально подтверждена Центром соответствующими полномочиями. Это также связано с формированием нового стиля управления.
Единая система государственного управления, чтобы быть правильно понятой на всех уровнях своей иерархической структуры, должна удовлетворять принципу "единства языка". Это прежде всего относится к документообороту в администрации, в формировании должностной структуры, в представлении функциональной структуры субъектов управления всех уровней. Любой документ на любом уровне иерархии должен быть понимаем всеми как документ, относящийся к органам государственного управления.
Кадровая политика имеет свою систему целей. В совокупности отдельных эмпирически воспринимаемых (формальных) целей управленческой деятельности можно выделить соответственно три класса целей, различающихся по своей содержательной специфике: управленческой, социальной и - как группировка всех "остаточных" величин - класс прочих целей. Последние не подлежат дальнейшему рассмотрению, поскольку это не является предметом данного диссертационного исследования. Управленческим целям в отладке механизма государственного управления придается приоритетное значение. Это касается всех решений, принимаемых в области политики управления и успешной реализации этих решений.
Под социальными целями в данном контексте следует понимать ожидания, потребности, интересы и требования государственных служащих, т.е. личные цели, притязания и требования, предъявляемые работниками к своему учреждению.
Удовлетворение социальных целей в личностном плане проявляется в удовлетворенности трудом, обусловленной общим улучшением материального и морального стимулирования труда, поддержания гармоничных, безконфликтных отношений между различными группами работников учреждения. Достижение социальных целей считается при этом задачей, в решении которой принципиально заинтересованы сотрудники всех уровней служебной иерархии, какими бы различными ни были следствия для общей оптимизации условий труда для большинства работников.
Особенности функционирования кадрового хозяйства региона как механизма формирования акмеологического уровня кадров управления
Организация выполнения задач государственного управления регионом требует научно-обоснованного определения кадрово-управленческих функций. Кадровое хозяйство - это сложное образование, имеющее многоуровневую структуру и пространственно-временную организацию. Пространственно-временная организация кадрового хозяйства Владимирской области сформирована в соответствии с положением проекта федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", в разработке которого наш регион принимал активное участие.
Конкретизация направлений работы с кадрами представлена в программе развития кадровой политики областной администрации. Данный документ предусматривает функционирование и развитие кадрового хозяйства в перспективе, отражает формирование кадровой стратегии. Все мероприятия программы направлены на совершенствование должностной структуры субъектов управления в зависимости от количества и качества решаемых задач, комплекса взаимосвязей со структурой регионального управления, типа делегирования властных полномочий. Программа работы с кадрами - это отображение многоуровневого, дифференцированного профессионального взаимодействия специалистов и руководителей, связанного с реализацией управленческих функций. Данный документ относится к типу регламентирующих документов, обязательных для исполнения на всех уровнях управления.
Инструментом корреспондирующего характера является штатное расписание. Этот инструмент предназначен для тактических мероприятий с целью коррекции и адекватного отражения должностной структуры субъекта управления. В то время как программа является моделью пространственно-временного компонента организации кадрового хозяйства, штатное расписание характеризует качественное наполнение этой организации, образует структуру функциональных сегментов хозяйства (департамент экономики и промышленности, пресс-служба, отдел развития потребительского рынка и т.д.). Программа ориентируется на долговременные перспективные цели, а использование штатного расписания направлено на реализацию тактических, конкретных и подробно оговоренных мер, ориентированных на краткосрочную перспективу.
Функционирование кадрового хозяйства направлено на решение многоуровневых задач. Верхний уровень образуют задачи аналитического и прогностического характера. На этом уровне осуществляется расчет потребности в кадрах, разрабатываются регламентирующие документы, утверждаются общественные образования, способствующие более эффективному функционированию кадрового хозяйства (коллегии, комиссии, фонды и т.п.).
Формирование должностной структуры является задачей следующего уровня и по своему характеру относится к типу штабной разработки. При разработке должностной структуры (штатного расписания) главное внимание уделяется квалификационным требованиям к государственным должностям, установленным законами РФ. В квалификационные требования включаются требования по:
1. уровню профессионального образования с учетом специализации по государственной должности,
2. стажу и опыту работы по специальности,
3. уровню знаний актов федерального законодательства, регламентирующих актов регионального уровня.
При разработке должностной структуры учитывается постоянная потребность в кадрах и потребность в кадрах на временное исполнение обязанностей (договор на исполнение конкретной задачи, замещение на период учебы, декретного отпуска и т.п.).
Следующим уровнем кадрово-хозяйственных задач является доведение должностной структуры до конкретных исполнителей, ее переложение в организационные формы. Наиболее распространенной формой является должностная инструкция, которая разрабатывается в конкретных подразделениях на конкретные функции. От правильной разработки этого документа зависит рациональность деятельности функционального подразделения, т.к. нет таких вопросов в деле управления, которые не проходили бы через конкретные рабочие места, будь они руководящие или исполнительские. Каждое звено структуры управления, начиная от главы администрации и кончая специалистом II категории, представляет сочетание взаимосвязанных индивидуальных рабочих функций. Подобно, как из плохих частей нельзя собрать хорошее целое, так и из небрежно разработанных должностных инструкций нельзя сделать хорошо действующую основу для эффективного функционирования кадрового хозяйства. Должностная инструкция в структуре управления представляет собой наименьшую частицу системы высшего порядка. В ней, как в капле, должны отражаться все требования целого, в данном случае применение законодательных актов РФ к организации управления регионом.
В содержании каждой должностной инструкции заложен принцип согласованности и соответствия трех основных элементов:
- определение задач (функций), для решения которых создается конкретное рабочее место, и определение вытекающих из этих задач обязанностей специалиста или руководителя, занимающего это место,
- определение прав и полномочий, обеспечивающих выполнение задач и обязанностей, указание на необходимость оснащения оборудованием, оргтехникой, средствами информации и т.д.;
- определение ответственности.
Все названные элементы важны в равной степени и недостаточное соответствие одного из них остальным может обусловить серьезные сбои в функционировании всей должностной структуры подразделения.
Условия, факторы и пути совершенствования форм и методов подготовки управленческих кадров в условиях региона
Совершенствование подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов для органов государственной власти и управления носит постоянный и глобальный всеохватывающий характер. Это обусловлено необходимостью достижения акмеологического уровня деятельности управленца, а, следовательно, и стабильной эффективности самого управления. Это может проявляться и в том, что в основе самосовершенствования личности профессионала-управленца как раз и лежит перманентный внутренний мотив для активизации образовательной деятельности. Вопрос о достижении акмеологического уровня государственного служащего - это вопрос о его продуктивной деятельности, умениях и навыках в работе с разнообразной информационной базой, о его коммуникативных качествах и умениях в процессе осуществления самых разнообразных социальных взаимодействий. Учитывая сказанное, необходимо подчеркнуть высочайшую степень актуальности совершенствования системы образования государственных служащих в процессе прохождения ими различных ступенек служебной карьеры.
Отбор форм и методов подготовки специалистов, как правило, обусловлен содержательной стороной организации и осуществления учебно-образовательного процесса. Когда речь идет о формах подготовки управленческих специалистов, то имеется прежде всего в виду внешняя к содержательной стороне организаторская работа по созданию учебно-образовательной системы. Иными словами, форма как бы вбирает в себя сроки, условия, место и ряд других компонентов образовательной составляющей профессиональной карьеры.
Традиционно в методической литературе по проблемам образования госслужащих используется классический набор выделения основных форм. Конкретнее говоря, используются стационарная (очная), вечерняя и заочная формы. Правда, иногда говорят об очно-заочной форме, как специфического сочетания очной и заочной. Различными могут быть и сроки обучения - от нескольких дней до нескольких лет. Выбор всецело зависит от целей обучения и от методов преподавания.
В современных условиях, как показывает практика, для организации обучения государственных служащих наиболее приемлемой формой обучения является заочная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных администраторов. Интересен опыт проведения систематических краткосрочных курсов по актуальным проблемам для административных работников. Интенсивные курсы в краткие сроки или фундаментальное образование применяется в тесной связи с профессиональными потребностями и требованиями траектории карьеры. Особую важность приобретают информационно-образовательные семинары по актуальным темам современной политической и социальной действительности.
Тематика краткосрочных курсов может быть самой разнообразной - от политико-социальных проблем до экономических и духовно-психологических вопросов. Важно своевременно отслеживать динамику внешней среды управленческой деятельности.
Более сложной проблемой является отбор методов обучения, которые соответствовали бы выбранным формам обучения. Самый общий принцип классификации методов преподавания состоит в выделении активных и традиционных методов. Суть активных методов состоит в сочетании индивидуального осмысления информационного потока и лекций, семинаров и индивидуальных консультаций преподавателя и слушателей. Важную роль играет дифференциация методов по потребностям учебного процесса.
Активные методы, как правило, дают существенно более высокий результат, чем традиционные формы. По имеющимся данным до 90 процентов учебного материала при активных способах обучения усваивается с первого раза. Этот факт подтверждает, что лучшей формой усвоения является самотренинг слушателей.
Большую значимость имеет практическая значимость для конкретной аудитории методология преподавания. Система методов позволяет более рационально использовать информационные данные.
В процессе преподавания особое внимание естественно уделяется активным методам. Широко используются деловые игры, кейс-стади, дискуссии, защита бизнес-планов и бизнес-проектов.
В мае 1994 года во Владимирском филиале РАГС состоялась научно-практическая и теоретико-методологическая конференция по вопросам применения методов кейс-стади в процессе обучения государственных служащих. Конференция имела большой резонанс среди преподавателей ВУЗов города.
Интересны первые опыты применений кейс-стади в учебном процессе, причем не только у стационарно обучающихся студентов, но и у производственников. Особенно успешно опыт кейсового обучения был применен на примере группы начальников цехов с А/О Владимирский тракторный завод.
К активным формам, получившим свое развитие в филиале РАГС можно отнести выездные занятия с посещением банков, биржи и других государственных и общественных организаций и учреждений различного профиля.
