Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические предпосылки исследования 13
1. Состояние проблемы исследования 13
2. Разработка акмеологической модели продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы 34
Глава II. Результаты эмпирического исследования акмеологических условий и факторов продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы 56
1. Взаимосвязь между ценностным вкладом руководителя в процесс личностно-профессионального развития персонала и уровнем продуктивности стиля руководства 56
2. Продуктивное взаимодействие руководителя с персоналом в сфере государственной службы 85
Глава III. Некоторые пути оптимизации стиля руководства в сфере государственной службы 115
1. Профессиональный тренинг как средство формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы 115
2. Акмеологические траектории совершенствования стиля руководства в сфере государственной службы 134
Заключение 151
Список использованной литературы 154
Приложения 168
- Состояние проблемы исследования
- Разработка акмеологической модели продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы
- Взаимосвязь между ценностным вкладом руководителя в процесс личностно-профессионального развития персонала и уровнем продуктивности стиля руководства
- Профессиональный тренинг как средство формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования обусловлена, с одной стороны, тем, что уровень личностно-профессионального развития персонала института государственной службы является залогом его эффективного функционирования, а с другой стороны, недостаточной гуманитарно-технологической обеспеченностью деятельности кадров управления по решению стратегической задачи личностно-профессионального совершенствования персонала. Неготовность руководителя к решению данной задачи приводит к тому, что личностно-профессиональный потенциал персонала реализуется не в полной мере, что сказывается на удовлетворенности процессом профессиональной деятельности, снижает мотивацию к ее осуществлению и общую эффективность решения профессиональных задач. Профессиональное осуществление управленческой деятельности сегодня предполагает владение руководителем продуктивным стилем руководства, способным обеспечить эффективное функционирование деятельности персонала посредством включения механизмов личностного и профессионального саморазвития.
Состояние научной разработанности проблемы исследования Изучение стиля руководства в рамках психологии личности, социальной психологии, психологии управления ведется уже более полувека и привлекает внимание как отечественных исследователей (Г.М. Андреева, И.П. Волков, А.Л. Журавлев, Е.С. Кузьмин, А.И. Китов, Б.Б. Коссов, Р.Л. Кричевский, Б.Д. Парыгин, А.А. Русалинова, А.Л. Свенцицкий, В.А. То-лочек, Р.Х. Шакуров и др.), так и зарубежных (Б. Аволио, Б. Басе, К. Блан-шар, Р. Блейк, К. Левин, Д. Мутон, Ф.Фидлер, П. Херси, и др.). Данный феномен активно исследуется в русле акмеологии и ее специального раздела управленческой акмеологии (О.С. Анисимов, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, И.В. Калинин, Л.Г. Лаптев, А.Н. Морозов, Ю.В. Синягин, А.В. Щербина и др.). В настоящее время в отечественной и зарубежной литературе накоплен значительный теоретический и эмпирический материал, посвященный анализу сущности понятия «стиль руководства», изучению факторов его формиро-
вания, критериев эффективности, разработке типологий, классификаций, моделей стиля руководства. Стиль руководства чаще исследовался в связи с особенностями реализации функций управления. При этом предпринимались попытки нахождения как системного ракурса его изучения (многомерно-функциональный подход), так и рассмотрения локальных аспектов (принятие управленческих решений и др.). Однако, несмотря на многообразие исследований, посвященных данному феномену, ряд его существенных аспектов оказался вне поля внимания ученых.
Остались неразработанными вопросы о возможности влияния стиля руководства на процесс личностно-профессионального совершенствования персонала, о характере продуктивности данного стиля, акмеологических условиях и факторах его формирования в сфере государственной службы.
Представляется перспективным изучение данных аспектов стиля руководства в русле психолого-акмеологического подхода (К.А. Абульханова-Славская, О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, А.А. Бодалев, А.С. Гусева, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Р.Л. Кричевский, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, В.Н. Маркин, И.Н. Семенов, Ю.В. Синягин, Е.А. Яблокова и др.). Данный подход позволяет разработать акмеологическую модель продуктивного стиля руководства, выявить акмеологические условия и факторы его формирования, установить основные направления оптимизации стиля руководства в сфере государственной службы.
Цель диссертационного исследования: выявление особенностей продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы, акмеологических условий и факторов его формирования.
Объект исследования: стиль руководства в сфере государственной службы.
Предмет исследования: акмеологические условия и факторы формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы.
Гипотезы исследования:
Продуктивность стиля руководства в сфере государственной службы в значительной мере определяется ценностным вкладом руководителя в процесс личностно-профессионального развития персонала.
Акмеологические условия формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы включают активную кадровую политику, систему подготовки и переподготовки руководителей, корпоративную культуру, которые обеспечивают философию и практику управления, рационального использования и личностно-профессионального развития персонала.
Основными акмеологическими факторами формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы являются: гармоничная структура самоотношения; антропоцентрическое профессиональное мировоззрение руководителя; совершенствование своей человековедче-ской компетентности; реализация стратегии содействия личностно-про-фессиональному развитию персонала, проявляющейся в достаточном или высоком уровне реализации индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования, харизматического влияния по отношению к персоналу.
Участие руководителя в профессиональном тренинге совершенствования стиля руководства повышает уровень реализации вышеуказанных стилевых компонентов, оптимизирует ценностный вклад руководителя в процесс личностно-профессионального развития персонала.
В соответствии с поставленной целью и гипотезами исследования решались следующие задачи:
1. Провести теоретический анализ современного состояния разработанности проблемы стиля руководства, условий и факторов его формирования, критериев продуктивности по материалам отечественных и зарубежных исследователей.
Разработать акмеологическую модель продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы.
Выявить взаимосвязь между ценностным вкладом руководителя в процесс личностно-профессионального развития персонала и уровнем продуктивности его стиля руководства.
Установить акмеологические условия и факторы формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы.
Разработать профессиональный тренинг совершенствования стиля руководства и провести эксперимент по формированию продуктивного стиля руководства.
Определить основные направления совершенствования стиля руководства в сфере государственной службы.
Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили основополагающие принципы психологии и акмеологии: единства сознания и деятельности; единства внешней и внутренней сторон деятельности; деятельностного опосредования; системности; детерминизма; развития, а также общепсихологическая теория деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн) и ее современное направление, связанное с изучением феномена профессионализма в парадигме акмеологии (Б.Г. Ананьев, С.А. Ани-симов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова и др.), психологические теории и концепции, раскрывающие генезис поведения и деятельности человека в обществе, особенно на этапе его жизненной зрелости и достижения акме (К.А. Абуль-ханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.Г. Асеев, А.Г. Асмолов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, В.Н. Мясищев, А.В. Петровский, И.Н. Семенов, Е.А. Яблокова и др.), работы, раскрывающие основные положения социально-психологической феноменологии (Г.М. Андреева, Б.Ф. Ломов, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский, Л.А. Петровская и др.), исследования, связанные с разработкой проблем управления, руководства, лидерства (О.С. Анисимов, Т.Ю. Базаров, А.С. Гусева, А.А. Дер-
кач, Ю.Н. Емельянов, А.Л. Журавлев, И.В. Калинин, Е.А. Климов, А.Г. Ковалев, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Л.Г. Лаптев, В.Н. Маркин, А.Н. Морозов, А.Ю. Панасюк, А.А. Русалинова, А.Л. Свенцицкий, Ю.В. Синягин, В.А. Толочек, Р.Х. Шакуров, В.М. Шепель, Б. Басе, Б. Аволио и др.)
Методы исследования: теоретический анализ литературных источников по проблеме диссертационного исследования; эмпирические методы исследования: наблюдение, интервью, экспертный опрос, тестирование, опросник уровня реализации стилевых компонентов преобразующего руководства, разработанный автором; методика оценки карьерных ориентации Э. Шейна «Якоря карьеры», адаптированная В.А. Чикер и В.Э. Винокуровой; методика «Пульсар» (Л.Г. Почебут), позволяющая выявить уровень развития коллектива; методика исследования самоотношения (СР. Пантилеев) и др.; формирующий эксперимент.
В ходе обработки результатов диссертационного исследования использовался статистический анализ данных с применением компьютерных программ «EXCEL» и «Statistica for Windows' 95».
Эмпирическая база исследования: выборочная совокупность исследования составила 225 человек. Из них 50 респондентов - руководители первичных коллективов (начальники отделов) структур государственной службы регионального и федерального уровня, а 175 - специалисты различных должностей, работающие под их руководством.
Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обусловлены четкостью методологических позиций, реализацией научно обоснованной стратегии его осуществления, применением надежных методик исследования, адекватных природе изучаемого феномена и задачам исследования, репрезентативностью выборки, сочетанием количественного и качественного анализа, в том числе с применением методов математической статистики, включая содержательную интерпретацию выявленных фактов и закономерностей.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
Систематизированы представления отечественных и зарубежных исследователей о стиле руководства, его моделях, факторах формирования, критериях продуктивности.
Разработана и теоретически обоснована акмеологическая модель продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы. Центральным звеном данной модели выступает поведенческая активность руководителя, способствующая реализации ценностного вклада в процесс личностно-профессионального развития персонала в виде индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования и харизматического влияния.
Выявлены достоверные различия в уровне реализации руководителями вышеуказанных стилевых компонентов по отношению к персоналу. Обнаружена тесная положительная статистически значимая взаимосвязь между реализацией в стиле руководства основных компонентов преобразующего руководства и прогрессивными изменениями, возникающими в процессе личностно-профессионального развития персонала.
Установлено, что стиль руководства, характеризующийся достаточным или высоким уровнем реализации индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования, харизматического влияния, обеспечивает ценностный вклад руководителя в процесс личностно-профессионального развития персонала. Он отвечает следующим критериям продуктивности стиля руководства: высокой результативности профессиональной деятельности коллектива; удовлетворенности различными аспектами членства в коллективе; доминированию психологического авторитета руководителя и психолого-акмеологического лидерского статуса; стремлению персонала к сохранению членства в данном коллективе, приоритету профессиональных потребностей служения и профессиональной компетентности, более высокому уровню развития специфических качеств коллектива.
Стиль руководства, характеризующийся удовлетворительным или низким уровнем реализации индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования, харизматического влияния, не обеспечивает ценностного вклада в личностно-профес-сиональное развитие персонала. Он также не отвечает вышеуказанным критериям продуктивности стиля руководства.
Выявлено, что формирование продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы обусловлено оптимальным сочетанием акмеоло-гических условий и факторов.
При этом акмеологические условия включают: реализацию активной внутриорганизационной кадровой политики совершенствования личностно-профессионального развития персонала; организационную культуру с доминирующими ценностями уважения личности, рационального использования и развития личностно-профессионального потенциала, определяющими философию и практику управления; систему профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей.
Установлено, что в качестве акмеологических факторов формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы выступают внутренние личностные характеристики руководителя (гармоничная структура самоотношения; антропоцентрическое профессиональное мировоззрение; совершенствование человековедческой компетентности и др.) и внешние стилевые проявления (достаточный или высокий уровень реализации индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования, харизматического влияния по отношению к персоналу). От степени согласованности этих факторов зависит уровень ценностного вклада в процесс личностно-профессионального развития персонала.
В ходе формирующего эксперимента подтверждено, что участие руководителя в профессиональном тренинге совершенствования стиля руководства повышает уровень реализации индивидуализированного внимания, во-
одушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования и харизматического влияния по отношению к персоналу, оптимизирует ценностный вклад руководителя в процесс личностно-профессионального развития персонала, что в итоге повышает продуктивность стиля руководства в сфере государственной службы.
Разработаны мероприятия совершенствования стиля руководства в сфере государственной службы на внутриорганизационном уровне (реализация активной кадровой политики совершенствования личностно-профессионального развития персонала; акмеологическое сопровождение управленческой деятельности; программа совершенствования стиля руководства) и внеорганизационном уровне (совершенствование программ профессионального обучения, подготовки и переподготовки управленческих кадров).
Практическая значимость исследования. Результаты исследования дают возможность использовать разработанный и апробированный алгоритм исследования стиля руководства для установления уровня его продуктивности у руководителей в сфере государственной службы.
Выявленные акмеологические условия и факторы продуктивности стиля руководства послужили основой для разработки направлений повышения профессионализма руководителей в сфере государственной службы, оптимизации стиля их руководства.
Результаты исследования могут быть использованы в профессиональном образовании управленцев, при разработке учебных программ и учебно-методических материалов в процессе профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации руководителей-госслужащих.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на проблемной группе, заседании кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ, докладывались на научно-практических конференциях «Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственного служащего»
11 (Москва, 2000 г.), «Социально-экономические и политико-правовые процессы в условиях общественных трансформаций» (Орел, 2001 г.), «Психолого-акмеологические аспекты личностного саморазвития в системе непрерывного образования» (Москва, 2001 г.)- Материалы исследования составили основу курса «Стиль управленческой деятельности» и профессионального тренинга совершенствования стиля руководства.
Положения, выносимые на защиту
1. Продуктивный стиль руководства характеризуется значительным ценностным вкладом руководителя в процесс личностно-профессионального развития персонала, что проявляется в реализации индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования, харизматического влияния по отношению к персоналу на достаточном или высоком уровне.
Малопродуктивный стиль руководства характеризуется недостаточностью ценностного вклада руководителя в процесс личностно-профессионального развития персонала, что является следствием низкого или удовлетворительного уровня реализации вышеуказанных стилевых компонентов по отношению к персоналу.
Акмеологические условия формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы включают активную кадровую политику, систему подготовки и переподготовки руководителей, корпоративную культуру, которые обеспечивают философию и практику управления, рационального использования и личностно-профессионального развития персонала.
Основными акмеологическими факторами формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы являются: гармоничная структура самоотношения; антропоцентрическое профессиональное мировоззрение руководителя; совершенствование своей человековедче-ской компетентности; реализация стратегии содействия личностно-профес-сиональному развитию персонала, проявляющейся в достаточном или высо-
ком уровне реализации индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования, харизматического влияния по отношению к персоналу.
4. Участие руководителя в профессиональном тренинге совершенствования стиля руководства повышает уровень реализации вышеуказанных стилевых компонентов, оптимизирует ценностный вклад руководителя в процесс личностно-профессионального развития персонала, что повышает продуктивность стиля руководства в сфере государственной службы.
5. Основные направления совершенствования стиля руководства в сфере государственной службы включают мероприятия на внутри-организационном уровне (активная кадровая политика совершенствования личностно-профессионального развития персонала; акмеологическое сопровождение управленческой деятельности; реализация программы совершенствования стиля руководства) и внеорганизационном уровне (включение в программы профессионального обучения и переподготовки управленческих кадров курса «Стиль управленческой деятельности» и профессионального тренинга совершенствования стиля руководства).
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.
Состояние проблемы исследования
Экспериментальное изучение стиля руководства в рамках психологии личности, социальной психологии, психологии управления проводится уже более полувека как отечественными (Г.М. Андреева, И.П. Волков, А.Л. Журавлев, Е.С. Кузьмин, А.И. Китов, Р.Л. Кричевский, Б.Б. Коссов, Б.Д. Пары-гин, А.А. Русалинова, А.Л. Свенцицкий, В.А. Толочек, А.В. Филиппов, Р.Х. Шакуров и др.), так и зарубежными исследователями (Б. Басе, К. Блан-шар, Р. Блейк, К. Левин, Д. Мутон, Ф. Фидлер, П. Херси, и др.). Данный феномен активно исследуется в русле акмеологии и ее специального раздела управленческой акмеологии (О.С. Анисимов, А.А. Деркач, И.В. Калинин, Л.Г. Лаптев, А.Н. Морозов, Ю.В. Синягин, А. В. Щербина и др.).
Многочисленные исследования стиля руководства в рамках различных отраслей психологической науки породили неоднозначность понимания различных аспектов, составляющих сущность данного феномена. Это обстоятельство обусловило выделение следующих направлений, по которым будет проводиться анализ подходов отечественных и зарубежных исследователей к его изучению: Рассмотрение сущности понятия «стиль руководства»; Выделение факторов, влияющих на его формирование; Изучение критериев эффективности стиля руководства; Анализ основных моделей стиля руководства.
Прежде чем перейти к рассмотрению внутренней сущности понятия «стиль руководства», необходимо остановиться на его соотношении с понятиями «стиль лидерства» и «стиль управления», часто используемыми как синонимы.
Анализируя соотношение понятий «стиль лидерства» и «стиль руководства», следует отметить, что отечественными исследователями (Г.М. Андреева, И.П. Волков, Р.Л. Кричевский, Б.Д. Парыгин, Л. И. Уманский) закреплено за каждым из феноменов вполне определенное предметное содержание, хотя, встречается и синонимичное употребление данных понятий [121, с. 385], что более характерно для зарубежных исследователей. Поскольку в русском языке для обозначения «руководства» и «лидерства» существуют два специальных термина, так же впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях.
Р.Л. Кричевский приводит следующие отличительные признаки руководства и лидерства: «лидерство психологический по своей природе феномен, спонтанно возникающий и развертывающийся в системе неформальных отношений людей и выступающий средством организации отношений этого типа, управления ими. Основу лидерства составляет процесс межличностного влияния, протекающий между лидером (наиболее активный, влиятельный член группы) и последователями (остальные члены группы), в которой инициирующей групповые действия стороной является лидер. Последствия влияния в лидерстве (равно, впрочем, как и в руководстве) отражены в изменениях поведения, отдельных личностных черт, установок, мотиваций и т.п. членов группы. Конечная цель влияния в лидерстве - ориентация людей неформальными (психологическими) средствами на решение стоящих перед группой задач» [73, с. 44-45].
Руководство рассматривается им как «социальный по своей природе феномен, регламентированно функционирующий в системе официальных, служебных отношений людей с целью упорядочения, организации этих отношений, управления ими для решения групповых задач. Основу руководства составляют полномочия власти, обуславливающие субординацион-ность строения феномена, в простейшем виде, минуя различные его уровни, выражаемую отношением «руководитель-подчиненный». Психологическая власть руководителя осуществляется посредством влияния, реализуемого им как по каналам формальных (официальных) отношений с опорой на закрепленные за этой ролью должностные полномочия, так и неформально (неофициально). Влияние в руководстве не является однонаправленным: оно способно исходить от подчиненных к руководителю, побуждая его в отдельных случаях к значительной коррекции своих действий» [73, с. 44-45].
Указывая на ряд очевидных различий, Р.Л. Кричевский отмечает, что «между лидерством и руководством существует немало общего. Во-первых, оба феномена сходны функционально, представляя собой по сути две стороны единого процесса управления людьми. Во-вторых, оба феномена тождественны в своем элементарном управленческом выражении: лидерство описывается «вертикальным» отношением «лидер-последователь», руководство - аналогичным отношением «руководитель-подчиненный». В-третьих, для обоих феноменов характерна, хотя и в разной степени, реализация влияния в системе неформальных отношений» [73, с. 45].
Принципиальным для нашего исследования, кроме разграничения данных понятий, является признание оказания влияния, последствия которого отражаются в изменении поведения, отдельных личностных черт, установок, мотивации членов группы.
Разработка акмеологической модели продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы
Стратегия исследования акмеологических условий и факторов продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы предполагает разработку акмеологической модели продуктивного стиля руководства. Построение данной модели возможно на основе методологических принципов акмеологии, которая в настоящее время определяется, как «наука, возникшая на стыке естественных, общественных, технических и гуманитарных дисциплин и изучающая закономерности и механизмы развития человека на ступени его зрелости и, особенно, при достижении им наиболее высокого уровня в этом развитии» [32, с. 3]. Ее становление было подготовлено идеями B.C. Соловьева, И.О. Лосского, П.А. Флоренского, А.Ф. Лосева, Б. Г. Ананьева, Н.И. Рыбникова, С.Л. Рубинштейна и др., а основы были заложены А. А. Бодалевым, А. А. Деркачом, Е.А. Климовым, Н.В. Кузьминой, А.Ю. Панасюком и др. и получили дальнейшую разработку в трудах К.А. Абульхановой, О.С. Анисимова, С.А. Анисимова, В.Г. Асеева, А.С. Гусевой, В.Г. Зазыкина, А.К. Марковой, В.Н. Маркина, И.С. Семенова, Ю.В. Синягина, А.П. Ситникова и др.
Объектом акмеологии является развивающаяся личность на ступени зрелости. Предмет акмеологии чрезвычайно многогранен, имеет разные уровни конкретности и, соответственно, разные исследовательские сферы и практики, однако «в широком понимании - это закономерности, психологические механизмы, условия и факторы, содействующие или препятствующие прогрессивному развитию зрелой личности» [33, с. 8].
Развитие личности, раскрытие ее творческого потенциала наиболее активно происходит в профессиональной деятельности. Поэтому одной из существенных задач современной акмеологии является исследование проблем становления и развития человека как профессионала в различных сферах деятельности. В качестве одной из таких сфер выступает управленческая деятельность. Это обусловило выделение специального раздела в структуре акмеологии - управленческой акмеологии, предметом которой выступает «изучение процесса достижения вершины профессионализма в управленческой деятельности, максимальной творческой самореализации руководителя и достижения высшей жизненной самореализации в зрелом возрасте» [32, с. 3]. Проведены исследования различных аспектов управленческой деятельности и профессионализма кадров управления (А.А. Деркач, В.И. Деркач, И.В. Калинин, Л.Г. Лаптев, А.А. Мироедов, А.Н. Морозов, Ю.В. Синягин, А.В. Щербина, Е.Г. Чирковская и др.). При этом проблема акмеологических условий и факторов формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы осталась вне поля внимания исследователей.
Изучение данного аспекта стиля руководства в русле акмеологии предполагает, на наш взгляд, рассмотрение его в контексте проблемы гуманизации управленческой деятельности. Попытки ее решения связаны с поиском таких форм организации совместной деятельности, которые бы обеспечивали не только результативность и успешность профессиональной деятельности персонала, но и его развитие в ходе ее выполнения. Это возможно только при наличии и оптимальном соотношении следующих важных аспектов управленческой деятельности: управления функционированием (оперативные цели) и управления развитием (стратегические цели) персонала. Между тем, в практике управления отмечается преобладание функционирования в ущерб развитию, хотя необходимость преобразования и совершенствования деятельности института государственной службы ставит проблему развития в ранг приоритетных задач, поскольку ее эффективное функционирование возможно при условии постоянного развития и роста профессионализма ее персонала, базирующегося на личностно-профессиональном развитии. Отсутствие должного внимания к управлению развитием персонала обусловлено, на наш взгляд, недостаточной изученностью данного аспекта, связанного с решением стратегической задачи формирования и развития профессионализма персонала госслужбы. Это приводит к недостаточному гуманитарно-технологическому сопровождению деятельности руководителя по управлению личностно-профессиональным развитием персонала. При этом остаются неиспользованными возможности личностно-профессионального развития, предоставляемые в ходе совместной профессиональной деятельности и профессионального взаимодействия, решающая роль в организации которого принадлежит руководителю.
Взаимосвязь между ценностным вкладом руководителя в процесс личностно-профессионального развития персонала и уровнем продуктивности стиля руководства
Теоретический анализ проблемы продуктивности стиля руководства в сфере госслужбы, акмеологических условий и факторов его формирования, позволивший выделить и рассмотреть основополагающие понятия исследования, а также разработать акмеологическую модель продуктивного стиля руководства в сфере госслужбы, должен быть дополнен эмпирическим исследованием данного феномена, в ходе которого будут подтверждены или опровергнуты выдвинутые гипотезы. Проверка предположения о том, что продуктивность стиля руководства в сфере госслужбы в значительной степени определяется ценностным вкладом руководителя в процесс личностно-профессионального развития персонала включала следующие этапы:
1 этап. Выявление уровня реализации руководителями индивидуализированного внимания (ИВ), воодушевляющей мотивации (ВМ), интеллектуального стимулирования (ИС) и харизматического влияния (ХВ) по отношению к персоналу.
2 этап. Исследование взаимосвязи между уровнем реализации вышеуказанных стилевых компонентов и позитивными изменениями, происходящими в процессе личностно-профессионального развития персонала при содействии руководителя.
3 этап. Установление того, в какой мере реализация руководителями ИВ, ВМ, ИС, ХВ по отношению к персоналу на различном уровне отвечает критериям продуктивности стиля руководства.
Перейдем к описанию методического и эмпирического аспектов исследования проблемы продуктивности стиля руководства в сфере госслужбы.
Данное исследование проводилось на выборке из 225 государственных служащих, работающих в различных структурах государственной службы регионального и федерального уровня. Из них 50 человек составили руководители первичных коллективов (начальники отделов), а 175 - специалисты различных должностей, работающие под их руководством. При этом выборка руководителей обладает следующими характеристиками: 1. Пол. Выборка представлена 21 респондентом мужского пола и 29 респондентами женского пола. 2. Возраст. Возрастной показатель в данной группе колеблется от 25 до 60 лет, со средним значением 44, 5. 3. Должностное положение. Выборку представили 50 руководителей первичных коллективов различных структур государственной службы, что составило 100 % от числа опрошенных. 4. Стаж работы в сфере государственной службы в должности начальника отдела представлен интервалом от 3-х до свыше 15 лет. 5. Стаж руководства данным отделом в целом по выборке составляет от 3-х до 15 лет.
Рассмотрим характеристики выборки специалистов-госслужащих: 1. Пол. Выборка представлена 38 респондентами мужского пола и 137 респондентами женского пола. 2. Возраст. Возрастной показатель в данной группе колеблется от 20 до 60 лет, со средним значением 33,4. 3. Должностное положение. Выборку составили 42 респондента в должности специалиста, 63 респондента в должности ведущего специалиста и 70 респондентов в должности главного специалиста. 4. Стаж работы в сфере государственной службы от 1 до более 15 лет, со средним показателем 6,3 года. 5. Стаж работы в данном отделе в целом по выборке от 1 до более 15 лет.
Выбор конкретных методик для исследования поведенческой активности руководителя, проявляющейся в стиле руководства и обеспечивающей ценностный вклад в процесс личностно-профессионального развития осуществлялся в соответствии с поставленными задачами и на основе общей стратегии исследования.
Для выявления уровня реализации ИВ, ВМ, ИС, ХВ и их взаимосвязи с прогрессивными изменениями, возникающим в процессе личностно-профессионального развития персонала, были использованы следующие методики:
1. Специально разработанный исследовательский опросник, выявляющий уровень реализации руководителями индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования, харизматического влияния по отношению к персоналу (см. приложение 2.1).
Концептуальной основой данного опросника стала модель преобразующего руководства, разработанная и описанная Б. Бассом и Б.Аволио [156; 157]. Опросник состоит из 24 утверждений, которые образуют четыре шкалы, характеризующие проявление индивидуализированного внимания (ИВ) (отражены в 1, 5, 7, 10, 14, 18, 22 пунктах), воодушевляющей мотивации (ВМ) (во 2, 6, 11, 15, 19, 23 пунктах), интеллектуального стимулирования (ИС) (в 3, 8, 12, 16, 20, 24 пунктах), харизматического влияния (ХВ) (в 4, 9, 13, 17, 21 пунктах опросника). Данные утверждения предусматривали ответы по рейтинговой шкале, градуированной по следующим значениям: «никогда - редко - иногда - часто - всегда». Респондентам предлагалось оценить частоту реализации приведенных поведенческих характеристик.
Профессиональный тренинг как средство формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы
Исследование феномена стиля руководства в русле акмеологии, являющейся по своему общенаучному статусу современной комплексной наукой фундаментально-прикладного характера, предполагает не только выявление основных характеристик, акмеологических условий и факторов формирования продуктивного стиля руководства в сфере госслужбы, но и разработку практически ориентированных технологий, способствующих его совершенствованию и формированию. Это обстоятельство предполагает, с одной стороны, поиск научно-психологических методов, способных оптимизировать уровень профессионализма руководителей, одним из аспектов которого является владение продуктивным стилем руководства, а с другой стороны, проведение формирующего эксперимента, способного подтвердить или опровергнуть предположение о влиянии выбранного метода на совершенствование уровня реализации в стиле руководства ИВ, ВМ, ИС, ХВ, обеспечивающих ценностный вклад в процесс личностно-профессионального развития персонала и как следствие продуктивность стиля руководства.
Если рассматривать существующие методы обучения, направленные на совершенствование уровня профессионализма руководителей, то следует признать эффективность активных методов (тренинги, ролевые игры и др.), наряду с традиционными (лекции, семинары, практические занятия), поскольку первые позволяют не просто усваивать полезные знания, но и формировать реальные навыки и умения. Среди активных методов выделяют деловые (СР. Гидрович, Ю.М. Хруцкий), обучающие (В.П. Бедерханова), оргдеятельностные (П.Г. Щедровицкий, О.С. Анисимов), имитационные (В.Ф. Комаров) игры, социально-психологические тренинги (М. Форверг, Ю.Н. Емельянов, Е.С. Кузьмин, Л.А. Петровская и др.), акмеологический тренинг программно-целевой направленности (А.А. Деркач, А.П. Ситников), профессиональный тренинг (А.К. Маркова, СИ. Макшанов). Теоретической основой разработки тренингов являются основные положения теории установки Д.Н. Узнадзе, идеи П.Я. Гальперина о формировании ориентировочных основ умственных действий, теоретические положения о ролевых играх, сформулированные С.Л. Рубинштейном, идеи теории замещающего модельного обучения А. Бандуры.
Для решения задач нашего исследования мы использовали возможности профессионального тренинга, который в отличие от общеличностных тренингов, направлен напрямую на профессионализм, развивает отдельные общечеловеческие способности и качества, необходимые для профессионала, работает на развитие профессиональных способностей, пополнение профессиональных умений [99].
Профессиональный тренинг - это система воздействий, упражнений, направленных на развитие, формирование, коррекцию у человека необходимых профессиональных качеств (А.К. Маркова) [99]. К функциям тренинга относят: преобразующую, корректирующую, профилактическую.
Можно отметить следующие преимущества совершенствования профессионализма руководителей посредством профессионального тренинга:
Во-первых, он позволяет обеспечить руководителей не только необходимыми профессиональными знаниями, но и способствовать развитию и совершенствованию определенных профессиональных навыков и умений.
Во-вторых, ценность профессионального тренинга состоит в его приближенности к реальной жизни, обучение идет в зоне профессиональных потребностей руководителей, ситуации берутся из реальной профессиональной деятельности и оцениваются, проигрываются, переосмысливаются участниками заново как индивидуально, так и «объективировано», «групповым», «нормативным» образом.
В-третьих, профессиональный тренинг направлен на развитие и формирование профессионализма конкретной личности.
В-четвертых, хотя, профессиональный тренинг скорее можно отнести к учебным группам, следует отметить, что совершенствование профессионализма невозможно без совершенствования и коррекции личностных механизмов, влияющих на данный процесс. В этом случае такие феномены, возникающие в группе, как обратная связь и эмоциональная поддержка (принятие каждого участника группой, признание его ценности, значимости) способствуют принятию человеком новой информации о себе, своем поведении (оценивается влияние собственного поведения на чувства других людей, мнения которое складывается о тебе) и на этой основе происходит становление более адекватного самосознания, самооценки.
