Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические предпосылки исследования организационных конфликтов в системе управления логистических предприятий 16
1.1. Основные научные подходы к исследованию организационных конфликтов 16
1.2. Специфика управления организационными конфликтами логистического предприятия 43
1.3. Акмеологический аспект управления организационными конфликтами логистического предприятия 61
Выводы по 1 главе 78
ГЛАВА 2. Эмпирическое исследование акмеологических условий и факторов управления организационными конфликтами логистического предприятия 80
2.1. Акмео логическая стратегия исследования управления организационными конфликтами логистического предприятия 80
2.2. Анализ результатов эмпирического исследования акмеологических условий и факторов управления организационными конфликтами логистического предприятия 88
2.3. Пути совершенствования управления организационными конфликтами логистического предприятия 104
Выводы по 2 главе 114
Заключение 118
Список использованных источников и литературы 124
Приложения 141
- Специфика управления организационными конфликтами логистического предприятия
- Акмеологический аспект управления организационными конфликтами логистического предприятия
- Анализ результатов эмпирического исследования акмеологических условий и факторов управления организационными конфликтами логистического предприятия
- Пути совершенствования управления организационными конфликтами логистического предприятия
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что при нарастании динамизма и конкурентности ведения бизнеса в нашей стране менеджеры промышленной организации должны постоянно осуществлять поиск новых инновационных путей конструктивного разрешения широкого спектра организационных конфликтов с целью повышения эффективности управления и обеспечения устойчивого развития предприятия.
Конфликт порождает ситуацию конфронтации и неопределенности, которая может привести к серьезным кризисам внутри предприятия и поставить его на грань банкротства. Чтобы не допустить этого, руководители и менеджеры предприятия должны постоянно разрешать возникающие в организации конфликты.
В настоящее время применительно к отечественным промышленным
предприятиям налицо следующие противоречия, обусловливающие
возникновение организационных конфликтов, требующих
акмеологического управления ими.
Во-первых, между необходимостью теоретических и практических разработок успешного разрешения организационных конфликтов в ситуациях инновационного развития предприятий и их дефицитом.
Во-вторых, между необходимостью модернизации
производственных систем, внедрением новых инновационных технологий,
- и психологической и интеллектуальной неготовностью персонала и
менеджмента к изменениям, что порождает острые противоречия между
собственниками предприятий, менеджментом и непосредственными
субъектами реализации модернизационной политики.
Таким образом, актуальность исследования определяется
необходимостью выявления условий и факторов, способствующих оптимизации процесса управления организационными конфликтами в организации, включая организации логистических предприятий.
Состояние проблемы исследования. Проблема управления
организационными конфликтами находится в предметном поле различных
направлений исследования. Теоретико-методологические основы ее
исследования были заложены в трудах как отечественных (К.А.
Абульханова-Славская, А.Я. Анцупов, Л.И. Анцыферова, Л.И. Божович,
Ф.Е. Василюк, Г.С. Костюк, Б.Ф. Ломов, B.C. Мерлин, С.Л. Рубинштейн,
В.В. Столин, И.И. Чеснокова), так и зарубежных психологов (3. Фрейд, К.
Хорни, Э. Фромм, Г.С. Салливан, Дж. Доллард, Н. Миллер, К. Роджерс). В
результате было сформулировано понятие конфликта, определены его
основные источники и подходы к его разрешению (Ю.А.
Александровский, Л.И. Анцыферова, В.Г. Асеев, Ф.Е. Василюк, Л.П. Гримак, Т.Г. Суханова, К.Д. Шафранская, А.И. Шипилов, К. Левин, Р. Файн, Л. Фестингер). Немаловажную роль в исследовании конфликтов и
их влияния на особенности профессиональной деятельности сыграли
акмеологические исследования (К.А.Абульханова-Славская,
С.А.Анисимов, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Р.Л. Кричевский, А.К. Маркова, A.M. Матюшкин, В.Г. Михайловский, А.Ю. Панасюк, А.П. Ситников и др.).
Значительное число работ посвящено исследованию
психологических механизмов стимулирования и обогащения
профессиональной деятельности в конфликте (В.Н.Абрамов, В.И.Ковалев,
Н.П.Фетискин); исследованию конфликтов в контексте профессиональной
аттестации и экспертизы (И.С.Мангутов, Е.С.Кузьмин и др.);
профессиональной деятельности и профессиографирования
(Г.М.Зараковский, А.А.Крылов, Н.П.Ерастов, В.Д.Шадриков,
Е.М.Борисова, А.В.Карпов, Г.В.Суходольский, Е.М.Иванова); высших
профессиональных достижений (Б.Г.Ананьев, Н.В.Кузьмина, А.А.Деркач,
А.А.Реан, В.Г.Зазыкин, А.П.Чернышев и др.); управленческой
деятельности (А.И.Китов, Р.Л.Кричевский, Л.Д.Кудряшова, Е.С.Кузьмин,
Л.Г.Лаптев, В.Ф.Рубахин, Г.В.Суходольский, А.В.Филиппов, С.С.Фролов,
А.П.Чернышев, Р.Х.Шакуров); социально-психологического анализа стиля
и методов руководства (А.Л.Журавлев, Д.П.Кайдалов, Р.Л.Кричевский,
А.А.Русалинова); мотивации достижения успеха в профессиональной
деятельности (В.Г.Асеев, В.К.Вилюнас); акмеологического развития
профессионального Я субъекта управленческой деятельности
(О.С.Анисимов, В.Г.Зазыкин, П.А.Корчемный, А.К.Маркова,
Е.А.Яблокова); формирования управленческой команды и структур
(Ю.В.Синягин, А.В.Филиппов); персонализации подготовки
(Н.Д.Никандров, В.А.Сластенин) и готовности руководителей к управленческой деятельности; ситуативного подхода (В.Н.Князев, А.В.Филиппов); экстремальных ситуаций управленческой деятельности (О.И.Жданов, В.Г.Зазыкин, А.В.Щербина).
Вместе с тем анализ отечественных и зарубежных исследований,
посвященных управлению конфликтами на промышленном предприятии,
выявил, что недостаточно исследованной остается проблема управления
организационными конфликтами с точки зрения осмысления
акмеологических условий и факторов, а также акмеологических
механизмов как инструментов для совершенствования управления
изменениями во внутренней и внешней среде функционирования
предприятия. Так, отсутствуют работы по разработке организационно-
методического обеспечения управления конфликтами на предприятиях
сферы логистики. Вместе с тем, именно данная отрасль приобретает все
большее и большее значение в достижении качественного обновления
российской экономики и завоевания лидирующих позиций в
инновационной сфере глобальной экономики. Совокупность этих обстоятельств определили выбор темы исследования, постановку его цели и конкретных задач.
Цель диссертационного исследования - выявление
акмеологических условий и факторов управления организационными конфликтами на логистическом предприятии.
Объект исследования - управление организационными
конфликтами в системе логистического предприятия.
Предмет исследования - акмеологические условия и факторы оптимизации процесса управления организационными конфликтами логистического предприятия.
Гипотеза исследования
1. Возникновение и развитие организационных конфликтов на современном логистическом предприятии во многом связано с психологическими причинами: с одной стороны, с необходимостью модернизации и внедрения новых инновационных технологий, с другой стороны, с восприятием инноваций со стороны управленческого персонала как факторов, приводящих к переделу сфер влияния на предприятии, что в результате может привести к ущемлению их интересов и порождает сопротивление этим процессам.
-
Организационные конфликты на современном промышленном предприятии обусловлены уровнем решения задач, связанных с производственным процессом и с психологическими факторами: психологическим климатом в организации, отношениями между подчиненными и руководителями, эмоциональной несовместимостью.
-
Совершенствование процесса управления организационными конфликтами на современном логистическом предприятии связано с созданием акмеологических условий и факторов, предполагающим: проведение высшим руководством предприятия активной кадровой политики в отношении управленческого персонала; акмеологическое сопровождение управленческой деятельности руководства; повышение акмеологической компетентности менеджмента организации.
Задачи исследования
-
Выявить теоретико-методологические предпосылки исследования организационных конфликтов.
-
Раскрыть специфику управления организационными конфликтами на логистических предприятиях.
-
Выявить акмеологические условия и факторы управления организационными конфликтами логистического предприятия.
-
Определить на основе эмпирического исследования реальные причины организационных конфликтов.
-
Обосновать пути совершенствования управления организационными конфликтами логистического предприятия.
Теоретико-методологической основой исследования являются:
общенаучные подходы и принципы познания; системный подход (П.К.Анохин, В.Г.Афанасьев, И.В.Блауберг, Н.В.Кузьмина, Б.Ф.Ломов и др.); субъектный подход (К.А.Абульханова, Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев);
деятельностный подход (А.В.Брушлинский, В.В.Давыдов, А.Н.Леонтьев);
исследования роли общения (А.А.Бодалев, Б.Ф.Ломов); принципы
акмеолого-психологического познания и деятельности (Б.Г.Ананьев
Б.Ф.Ломов, А.И.Китов, Е.А.Климов, В.Д.Шадриков); принципы
руководства, лидерства, подбора кадров (Р.Л.Кричевский, Л.Д.Кудряшова, Ю.П.Поваренков, В.А.Пономаренко, Р.Х.Шакуров и др.); принципы акмеологического развития и профессионального становления персонала управления (Н.В.Кузьмина, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин и др.).
Методами исследования стали: теоретико-методологический, системный, логический анализ, синтез и интерпретация научных данных; эмпирические методы исследования (наблюдение, беседа, анкетирование, опрос, тестирование).
Эмпирическая база исследования. Эмпирическое исследование было проведено на логистическом предприятии ООО «Благовест М+», принадлежащего к среднему бизнесу. Испытуемыми стали 1280 сотрудников предприятия, включая представителей собственника, руководителей и рядовых работников.
Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечена его методологической основой, реализацией научно обоснованной стратегии его осуществления, выбором методик исследования, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, в том числе применением методов математической статистики, включая содержательную интерпретацию выявленных фактов и закономерностей.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
Определено, что организационный конфликт - это столкновение
противоположных интересов, ценностей, мотивов отдельных личностей,
групп, подразделений в организации. Поэтому конфликт является
неизбежным, но одновременно необходимым условием успешного
функционирования и развития организации, так как выступает источником
обновления. К функциям организационного конфликта можно отнести
следующие: диагностическую (позволяет выявить разнообразие мнений,
точек зрения, идентифицировать наибольшее число проблем и рассмотреть
варианты их решения, спрогнозировать будущее организации и пути
движения к нему); разрушительную (в результате действия которой
разрушаются существующие организационные отношения, нормы и
ценности, и в этом случае конфликт носит деструктивный характер и
называется дисфункциональным); созидательную функцию конфликта (в
результате которой происходит обновление, инновация организационных
норм, что повышает эффективность деятельности, и в этом случае
конфликт носит конструктивный характер и называется функциональным).
Выявлено в результате теоретико-методологического анализа, что
управление организационным конфликтом в рамках современного
промышленного предприятия может рассматриваться не только в
контексте ситуации, порождающей неопределенность и конфронтацию, но
и как взаимодействие субъектов, развивающееся от конфронтации к
коммуникации. В этом случае основная функция управления
организационным конфликтом может быть определена как нацеленность на использование позитивной функции конфликта и нивелировку его конфронтационной составляющей.
Установлено, что особенности организационных конфликтов на
логистическом предприятии определяются спецификой профессиональной
логистической деятельности, а также уровнем квалификации
менеджмента предприятия. Установлено, что специфика организационных
конфликтов в профессиональной деятельности логистического
предприятия связана с постоянно действующими факторами конкуренции,
вызванными переходом от рынка продавца к рынку покупателя,
постоянным усложнением системы рыночных отношений и повышения
требований к качеству процессов распределения продукции, созданием
гибких автоматизированных производств. Это обусловливает
необходимость высокого уровня профессионализма менеджмента
логистического предприятия, а именно: владение управленческими
компетенциями в разрешении организационных конфликтов на
предприятии; определением функций конфликтов в организации; знанием
структуры организационных конфликтов на предприятии, а также причин
возникновения, тактики разрешения и завершения возникающих
конфликтов.
Определено, что в настоящее время из всех типов конфликтов,
требующих управления, наиболее распространенными являются
организационно-межгрупповые конфликты. Они связаны с
необходимостью постоянного внедрения инновационных технологий, которое в рамках предприятия ограничивается существующими нормами, правилами, регламентациями. Субъектами этих конфликтов выступают менеджеры и руководители внутренних подразделений логистического предприятия (департаментов, отделов, служб, цехов, участков и др.), воспринимающие новую ситуацию как угрозу своей должностной позиции и препятствующие нововведениям.
Установлено в результате эмпирического исследования, что
возникновение и развитие организационных конфликтов на современном
логистическом предприятии имеет двухмерный характер, условно
подразделяемый на стратегические и функциональные конфликты. Стратегический связан с решением задач инновационного развития предприятия и предполагает постоянное внедрение новых технологий. Он связан с перераспределением ресурсов развития для каждого структурного подразделения, в результате чего у менеджмента возникает конкурентная борьба за обладание данными ресурсами для «своего» подразделения, сопровождающаяся конфликтами. Функциональные конфликты связаны с
организацией работы в каждом подразделении. В основе данного вида
конфликтов лежат в основном противоречия, имеющие как
психологическую, так и социальную природу, а именно: психолого-
поведенческие, организационно-экономические, социально-
экономические, институциональные.
Доказательно представлена количественно-качественная
характеристика разных категорий руководителей логистического
предприятия. У большинства руководителей высшего звена преобладает стремление к сотрудничеству и избегание конфликтов в отношениях с людьми; склонность к компромиссному поведению; реалистичность и осторожность оценки людей; высокий интеллектуальный потенциал; эмоциональная устойчивость. Руководителей среднего звена (отделов) отличает недоминантное поведение и выраженная уступчивость; умеренная общительность; доброжелательное отношение к людям; дискомфорт при столкновении с препятствиями; оптимальное рабочее напряжение. Руководителей среднего звена (цехов) характеризует реалистичная оценка происходящего, практическая направленность мышления. У главных специалистов обнаруживается склонность как к доминантности, так и к сотрудничеству, а также к компромиссам, средняя общительность, вариативность общего интеллекта: от высокого до среднего.
Определено, что успешное управление конфликтами возможно при
следующих акмеологических условиях: объективном понимании
конфликта как реальности; признании возможности активного воздействия
на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокоррекции
системы; психологической и аутопсихологической компетентности
персонала управления предприятием; наличии материальных,
политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления,
способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и
интересов, взглядов и ориентаций. Важным акмеологическим условием
этого процесса является диагностика личностно-профессионального роста
как руководителей, так и сотрудников предприятия, включающая, во-
первых, непосредственную оценку руководителями результатов активных
форм обучения, социально-психологическая диагностика проблемной
ситуации в системе «руководитель – управленческая деятельность –
персонал – организация – личность» (главный результирующий показатель
- информационно-познавательный эффект, который отражает степень
прироста знаний, умений, навыков, полученных при прохождении деловых
игр, тренингов, спецкурсов); во-вторых, оценку отдаленного эффекта
организационного конфликта и обеспечение гуманистического
взаимодействия с персоналом и средой. Основными факторами успешного управления конфликтами являются адекватное восприятие инноваций, проведение высшим руководством предприятия активной кадровой политики в отношении управленческого персонала, акмеологическое
сопровождение управленческой деятельности руководства, повышение акмеологической компетентности менеджмента организации.
Теоретическая значимость результатов исследования
заключается в последовательной реализации основных общенаучных и акмеологических принципов, выявлении специфики детерминации конфликтов, структуры и функций конфликтных процессов, разработке теоретической модели, включающей истоки возникновения, типы осуществления, созидательный или деструктивный характер конфликтов, основные направления оптимизации процесса управления конфликтами.
Практическая значимость исследования связана с разработкой
методического обеспечения управления организационными конфликтами,
прогноза успешности их деятельности, организации отбора, обучения и
коррекции, консультационной помощи отдельным руководителям и
организационно-административным структурам, анализа организационно-
управленческих ситуаций на предприятиях и в организациях, а также
использования в системе повышения квалификации руководящих кадров и
самосовершенствования руководителей. Результаты диссертационного
исследования могут быть использованы в практике профессиональной
деятельности руководителей логистических предприятий и их кадровых
подразделений, в образовательном процессе для повышения
профессионального мастерства руководителей, при разработке учебных,
учебно-методических материалов, в процессе профессиональной
подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих сотрудников логистических предприятий.
Апробация и внедрение результатов исследования в практику
Основные положения и результаты исследования обсуждались на проблемной группе, заседании кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, на конференции Современные проблемы социально-экономической жизни России, (Москва, 2011), представлены в ряде публикаций.
Положения, выносимые на защиту
Организационный конфликт является важным фактором
функционирования любого промышленного предприятия, и в частности
предприятий логистической направленности. Он может выступать в
качестве эффективного механизма не только решения
внутриорганизационных проблем, но и эффективного развития
предприятия.
С этой точки зрения организационный конфликт выступает как система управления изменениями в промышленной организации, выполняющая функции развития внутриорганизационной структуры предприятия и укрепления его интеграционных связей с внешней средой.
В настоящее время к причинам конфликтов на промышленном
предприятии относятся: психологические (различия в восприятии
ценностей, характере поведения окружающих, неадекватности
самооценки, неудовлетворенность социально-психологическим климатом
и др.); технологические (устаревание производственного аппарата и рост
аварийности, ограниченность инновационных ресурсов,
неудовлетворительная профессионально-квалификационная подготовка
сотрудников и др.); социально-экономические (несовершенство
вознаграждения по труду и механизмов участия в распределении доходов,
неудовлетворенность охраной и условиями труда и др.);
институциональные (конкуренция, риск, неадекватность института
управления организации, недостаточность или отсутствие норм
регулирования, внутренние и внешние барьеры развития организации и др.). В основе возникновения конфликтных ситуаций, перерастающих в открытый конфликт в промышленной организации, лежат различия в восприятии персоналом, собственниками и контрагентами предприятия совокупности факторов, оказывающих противоречивое воздействие на внутреннюю и внешнюю среду промышленной организации.
Для логистического предприятия латентные и открытые признаки конфликтных ситуаций могут быть определены по следующим показателям: степени готовности коллектива к организационным стратегическим изменениям; разнонаправленности восприятия ситуации собственником, менеджментом и коллективом; особенностям внутренней культуры и психологического климата в коллективе; установкам на реализацию конкретных способов и методов управления конфликтами самого менеджмента организации с учетом производственных или межличностных отношений.
С усложнением экономических, технологических и политических
отношений руководители производственных организаций должны
отличаться высоким интеллектом и умением сотрудничать и принимать
управленческие решения на основе партнерства и причастности к делу.
Основными характеристиками, позволяющими работать с управляемыми
конфликтами, должны выступать контактность, адаптационная
мобильность, стрессоустойчивость, деловая направленность,
проницательность.
В управлении организационным конфликтом важное значение
имеет создание акмеологических условий. Акмеологическая модель
управления организационным конфликтом включает структурную
взаимосвязь двух основных компонентов: объективного (социально-
профессионального) и субъективного (индивидуального). При этом важно
выделить следующие компоненты: подструктуру профессиональной
направленности; подструктуру профессиональных способностей и одаренности; подструктуру профессионального опыта; подструктуру
характера (темперамента) и подструктуру профессионального
самосознания.
Специфика управления организационными конфликтами логистического предприятия
Управление материальными потоками всегда являлось существенной стороной хозяйственной деятельности. Однако лишь сравнительно недавно оно приобрело положение одной из наиболее важных функций экономической жизни. Основная причина - переход от рынка продавца к рынку покупателя, вызвавший необходимость гибкого реагирования производственных и торговых систем на быстро изменяющиеся приоритеты потребителя.
Логистика - наука о планировании, управлении, контроле и регулировании движения материальных и информационных потоков в пространстве и во времени от их первичного источника до конечного потребителя.
Логистика позволяет существенно сократить временной интервал между приобретением сырья и полуфабрикатов и поставкой готового продукта потребителю, способствует резкому сокращению материальных запасов, ускоряет процесс получения информации, повышает уровень сервиса.
Термин «логистика» происходит от греческого слова «logistike», что означает «мышление, расчет, целесообразность». Существует несколько десятков определений понятия логистики как экономической деятельности. Наиболее широкая трактовка понимает под логистикой управление всеми видами потоков (материальными, людскими, энергетическими, финансовыми и др.), существующими в экономических системах. Управление любым объектом подразумевает сначала принятие решения, а затем его реализацию. Для того, чтобы принимать решения, необходимы определенные знания, для практической реализации принятых решений нужны конкретные действия.
В настоящее время логистика - это процесс управления движением и хранением сырья, материалов, полуфабрикатов и грузопотоков в хозяйственном обороте от первичного источника сырья до конечного потребителя, а также связанной с этими операциями информацией. Логистика позволяет на научной основе решать множество разнообразных задач различной сложности и масштабов, перечислим лишь некоторые из них: - прогнозирование спроса и определение на его основе необходимого запаса, разработка системы управления запасами (УЗ); - определение необходимой мощности производства и транспорта; - организация распределения ГП; - управление перегрузочными процессами и транспортно-складскими операциями в пунктах производства и у потребителей; - моделирование функционирования логистических систем (ЛС); - проектирование ЛС; - планирование и реализация снабжения, производства, складирования, сбыта, транспортировки; - согласование целей и координация деятельности отдельных предприятий в цепи поставок и различных подразделений в рамках предприятия. Основным объектом управления логистики как хозяйственной деятельности является сквозной материальный поток, т. е. материальный поток, проходящий по логистической цепи, начиная от первичного источника сырья через все промежуточные процессы вплоть до поступления к конечному потребителю. В ходе прохождения по логистической цепи материальный поток доводится до предприятия, затем организуется его рациональное движение через цепь складских и производственных участков, после чего грузопоток доводится до потребителя. Благодаря революции в информационных технологиях и изменениям в экономике на данном этапе произошел феномен логистического «взлета», который характеризовался: - ростом квалификации менеджеров в области логистики; - созданием на предприятиях консультативных отделов по проблемам логистики; - долгосрочным планированием в области логистики; - централизацией физического распределения; - резким сокращением запасов в ЛЦ; - четким определением действительных издержек распределения; - определением и осуществлением мер по уменьшению стоимости продвижения МП до конечного потребителя; - развитием логистического подхода в индустрии сервисных услуг; - передачей части или всех логистических функций конкретного предприятия специализированным внешним логистическим организациям; - созданием международных ЛС. Логистическое управление стало осуществляться не по принципу непосредственного реагирования, а на основе долгосрочного планирования. На современном этапе развития логистики определяющими являются два основных фактора: глобализация мировой экономики и глобальная научно-техническая революция, которые порождают новые потребности клиентов в логистических услугах и разнообразные формы их удовлетворения. Все это порождает расширение ассортимента предлагаемых логистических услуг: - отсрочка, заключающаяся в том, что в распределительную систему передается почти готовая продукция, при этом ее модификация или учет последних требований потребителей откладываются до самого последнего возможного момента, что существенно снижает уровень запасов; - перевалка, использование прямой отгрузки, которые сводят к нулю запасы и соответствующие расходы в распределительных центрах; - массовый выпуск продукции на заказ, объединяющий выгоды массового производства с гибкостью продукции на заказ; - прямая доставка через электронные сети передачи данных, через курьерские службы, службы экспресс-доставки посылок; - услуга управления запасами продавцов, которая заключается в том, что поставщики управляют как собственными запасами, так и запасами, хранящимися в нижних звеньях цепи поставок, что снижает общие затраты; - синхронизированное перемещение материалов, при котором информация о движении доводится до всех участников цепи поставок одновременно, что позволяет оперативно координировать перемещение материальных ресурсов.
Акмеологический аспект управления организационными конфликтами логистического предприятия
По результатам обработки анкет (см. прил. 4-6) и информации, полученной в ходе бесед с топ-менеджерами и линейными руководителями — ООО «Благовест М+», а также экспертного опроса (см. прил. 5), можно диагностировать ситуацию, сложившуюся на данном предприятии.
Среди множества причин возникновения организационных конфликтов на логистическом предприятии основной является эмоциональная несовместимость людей, работающих в одном подразделении (см. табл. 8)
Менее значимыми остаются причины организационного и экономического характера: отсутствие нормальных условий для работы; отсутствие должного экономического стимулирования труда. Во взаимосвязи с ними идут причины субъективного характера: наблюдается заблуждение сторон (руководителей, сотрудников) о своих правах по действующему законодательству; небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей. Реже происходит сознательное нарушение руководством учреждения или сотрудником трудового законодательства, что проявляется в административных злоупотреблениях (см. табл. 9).
Как показывает практика, индивидуальные трудовые конфликты возникают прежде всего в связи с такими обстоятельствами, как наложение дисциплинарного взыскания; определение границ рабочего и внерабочего времени; привлечение к сверхурочным работам, дежурствам; работа в выходные (праздничные) дни; непредставление отпуска или сокращение его срока; задержка или невыплата заработной платы; увольнение работника без его согласия и т.д.
В этой связи большой интерес представляет самооценка участников опроса как субъектов конфликтной ситуации, 32,2% называют себя частыми участниками конфликта (см. табл. 10).
Стоит отметить, что при более подробном рассмотрении ситуации обращает на себя внимание тот факт, что основными оппонентами в конфликте сотрудники называют коллег по работе 27,2%, сотрудников других подразделений - 26,7% и своих непосредственных руководителей -23,6% (см. табл. 11).
Особый интерес представляет ответ, в котором указываются оппоненты в организационном конфликте сотрудники других подразделений и руководители линейных подразделений. Помимо «классических» причин возникновения конфликтов: не вовремя поданный транспорт, несовпадение графиков дежурств и т.п. - можно отметить, что основная сфера конфликтов проходит на уровне руководитель линейного подразделения с руководителем линейного подразделения, что обусловлено предполагаемыми изменениями в работе предприятия. Во многом из-за этого конфликтная ситуация в ООО «Благовест М+» актуализировалась и перешла в стадию открытого конфликта при обсуждении представленной топ-менеджментом программы инновационного развития предприятия на среднесрочную перспективу и распределения ресурсов на развитие внутренних подразделений организации. Данное событие можно определить как инцидент, следствием явился поводом для начала конфронтационных действий и собственно конфликта.
Тем не менее, в ходе бесед было установлено, что данную ситуацию нельзя отнести к антагонистическим конфликтам. У менеджеров низового звена (начальников смен) и среднего звена (начальники отделов, участков, отделений) не присутствовало стремление к разрушению целостности предприятия как системы. Наоборот, каждый занимал позицию, которая, по его мнению, была наилучшей с точки зрения развития предприятия и повышению его конкурентоспособности. Однако для них были неприемлемы позиции оппонентов.
Менеджеры и специалисты конфликтующих структурных подразделений отстаивали взаимоисключающие друг друга позиции, противодействуя друг другу в ходе внедрения технологических, организационных и продуктовых инноваций. При этом каждый руководитель настаивал на важности и приоритетности развития «своего» подразделения, а вину за срывы производственной программы возлагал на менеджмент другого подразделения.
Установлено, что в организациях в период обследования уже имелись отдельные признаки, характерные для дисфункциональных последствий конфликта (восприятие другой стороны как «врага», текучесть кадров, снижение производительности и др.).
На основании усредненных экспертных оценок (от 0 до 10 баллов) была построена диаграмма многопараметрического анализа, отражающая оценку причин текущего конфликта и оценку факторов, позитивно воздействующих на будущее состояние логистического предприятия (см. рис. 4). Рис. 4. Оценка доминирующих факторов конфликтов и приоритетных направлений развития логистического предприятия (где 1 - психолого-поведенческие; 2 - технико-технологические; 3 организационно-экономические; 4- социально-экономические; 5-институциональные).
Диаграмма показывает схожесть в оценках менеджментом исследуемых на логистическом предприятий причин организационного конфликта и направлений устойчивого развития промышленной организации.
Среди основных факторов, обусловливающих причины организационного конфликта, выделены группа технико-технологических и институциональных факторов, а устранение непосредственных причин конфликта, вызванного данными факторами, определяет направления будущего развития.
Анализ результатов эмпирического исследования акмеологических условий и факторов управления организационными конфликтами логистического предприятия
Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон, когда структурное подразделение целенаправленно разбивается на ряд автономных образований с различными, но пересекающимися целями. Этот способ направлен на снижение сплоченности одной из сторон конфликта. При успешном формировании подгрупп члены каждой из них будут идентифицировать себя только со своей подгруппой, осознавать себя членами группы, отделенными от других подгрупп. В конечной итоге это приведет к ослаблению целеустремленности в конфликтных взаимодействиях и сокращению степени участия членов подгрупп в конфликте. Такой способ управления конфликтом часто применяется для уменьшения интенсивности конфликта между администрацией учреждения и сотрудниками.
Введение независимых контролирующих элементов, когда создаются комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые группы, посредники, которые призваны осуществлять связь между противоборствующими сторонами, склоняя их к примирению.
Как показывают данные опроса, чаще всего в качестве посредника в регулировании или разрешении конфликтов на логистическом предприятии выступают отдельные лица: опытные сотрудники, нейтральные к предмету конфликта участники, специалисты управления предприятием. Это отмечают 90,5% респондентов. Реже привлекаются государственные структуры (5,2%), отраслевые комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (2,3%), общественные объединения, организации, движения, СМИ (1,4%). 8 человек из 1280 указали на международные организации типа ООН, европейского суда по правам человека, как последнюю правовую инстанцию.
Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений на предприятии. Отсутствие лидера, организующего конфликтные взаимодействия, как правило, приводит к нарушению координации действий в отношении соперника. При этом у рядовых членов группы появляется желание исключить возникающую неопределенность в собственных действиях путем или выхода из конфликтной ситуации, или поиска нового лидера, способного отстаивать интересы группы.
Ротация - перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую. Этот чисто организационный способ состоит в замене наиболее активных членов конфликтующих групп. Здесь важно учитывать пространственный принцип перемещения, то есть зачастую достаточно разделить членов конфликтующих сторон по территориальному признаку, чтобы снизить интенсивность конфликтных взаимодействий или вообще погасить конфликт.
Изменение содержания труда. При использовании данного способа происходит переключение интересов с конфликта на выполнение работы, достижение целей при выполнении заданий. Конечно, таким способом очень редко удается погасить конфликт, однако достигается ослабление его интенсивности, прохождение критической точки конфликта.
Регулирование организационного конфликта представляет собой действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений. Проблема регулирования конфликта - это проблема ограничения его негативного влияния на общественные отношения и перевода в общественно приемлемые формы развития и разрешения. Регулируемый конфликт есть конфликт контролируемый и, стало быть, предсказуемый.28 Процесс регулирования конфликта как процесс управления им имеет свои этапы. Первоначальное действие по регулированию конфликта, конечно же, - его признание и выявление как реальности. Фиксация конфликта как действительного факта - достаточно сложный вопрос. Нередки случаи, когда одна из конфликтующих сторон стремится скрыть свои действия, отрицать наличие какой-либо конфликтной ситуации. Признать реальность конфликта - значит, сделать шаг на пути к его объективному объяснению. Первые трудности в решении задачи регулирования любого конфликта начинаются именно с его объяснения.
Решению задачи регулирования конфликта может также служить последовательное ослабление его путем перевода в другое русло взаимодействия противоборствующих сторон и на другой уровень, скажем, за счет переноса общественного конфликта на уровень индивидуального либо за счёт ослабления острого социального конфликта на базе общей ориентации обеих сторон на внешний для них конфликт (тактика поиска «общего врага»).
Регулирование конфликта еще не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки разрешения конфликта, либо собственно моменты этого процесса.
В связи с тем, что преобладающим типом конфликтного поведения работников является избегание, то полного разрешение конфликта чаще всего не происходит. Молодые специалисты стремятся к отстаиванию собственной позиции, то есть используют модель разрешения «победитель -побежденный». Опытные сотрудники, с большим стажем работы, стремятся к прекращению конфликта путём подчинения другой стороне. Следовательно, здесь имеет место ситуация неполного разрешения конфликта.
Пути совершенствования управления организационными конфликтами логистического предприятия
Особенности управления организационным конфликтом на логистическом предприятии является важно составляющей его развития. Современные бизнес и управленческие тенденции показывают важность правильной работы с конфликтными ситуациями на предприятиях, особенно в момент увеличения конкурентной борьбы на рынке предоставления логистических услуг.
Организационный конфликт на логистическом предприятии диктует необходимость совместной работы как топ-менеджеров предприятия, так и руководителей линейных подразделений и рядовых сотрудников. Эффективность этой деятельности определяется возможностью в процессе организационного конфликта оптимально сочетать управление функционированием и развитием коллектива. Последнее особенно отражает акмеологический аспект управления организационным конфликтом, а именно то, в какой мере он может выступать основанием личностно-профессионалького развития персонала.
Теоретический анализ данной проблемы позволил систематизировать основные научные подходы к исследованию организационных конфликтов и показать, что конфликты это процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации. Вместе с тем, конфликт - это ситуация неопределенности и конфронтации. В этой связи определена перспектива и задача субъектов управления конфликтами, нацеленность на использование позитивной функции конфликта и нивелировку дисфункции управленческим инструментарием.
Принято за основу, что это столкновение различных типов мышления членов организации, каждый из которых претендует на репрезентативность, может служить значительным механизмом улучшения работы самой организации.
Выявлено, что организационный конфликт, это не всегда конфликт нового и старого. Во много, за счет того, что затрагиваются самые сложные процессы восприятия различных производственных ситуаций на предприятии, происходящих в ходе взаимодействия между сотрудниками и руководством. Именно это может служить путем к достижению позитивного исхода в ходе организационного конфликта. Такой позитивный исход возможен в случае интеллектуального усилия сторон и субъекта управления конфликтом.
Установлено, что инструментарием для достижения поставленных целей могут служить акмеологические модели, использование которых позволит существенно сократить затраты и издержки на конфронтацию и столкновения, а также риски организации.
Использование управляемого организационного конфликта, это та ситуация, в которой есть возможность углубленного исследования объекта (внутренней и внешней бизнес-среды), переходящая затем к формированию и реализации стратегических целей и задач бизнес-единицы и изменению самого субъекта управления конфликтами в целях более четкого определения истоков, силы и перспектив развития конфликта.
Показано, что под функцией конфликта мы будем понимать ту роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам. По направленности выделяют конструктивные и деструктивные функции; по сфере действия - явные и скрытые.
Структурные методы предполагают воздействие через организационные факторы и направлены на предотвращение формирования либо устранение конфликтной среды, почвы, на ликвидацию источников конфликта. К структурным методам можно относят: четкое распределение и разъяснение прав и обязанностей. Очень часто конфликты возникают именно из-за несоответствия прав и обязанностей, из-за отсутствия четкого распределения ответственности в организации; разработка и реализация общих комплексных целей. Общая цель организации объединяет всех работников, все структурные подразделения. Они выступают коллективным смыслообразующим и мотивирующим фактором, ориентируют людей на сотрудничество; интеграционно-ориентирующая структура санкций, вознаграждений и наказаний. Такая структура означает, что система вознаграждений и по возможности наказаний должна стимулировать вклад в достижение общеорганизационных целей. Люди, заботящиеся о делах организации, помогающие другим, болеющие за общее дело, должны получать премии, благодарности, повышаться по службе. И наоборот, равнодушные к общему делу, нерадивые работники должны ощущать дискомфорт; Персональные методы управления, включающие использование власти, позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта, изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными мерами, убеждение участников конфликта. Оно включает педагогические и психологические меры типа разъяснительной и воспитательной работы, изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнение или побуждение к добровольном уходу.
В общем плане эффективность применения различных методов управления организационными конфликтами зависит от конкретной ситуации, специфики логистической организации, ее структуры и культуры и ряда других факторов. Наряду с уже существующими, универсальными способами управления организационными конфликтами такими как: институционализация конфликта, т.е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта, ограничение количества сфер проявления конфликта, структурирование конфликтующих групп, определение состава участников конфликта. Важно знать, с кем можно вести работу по разрешению конфликта, договариваться и заключать соответствующие соглашения, редукция конфликта, его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противостояния. Можно выделить две взаимосвязанные линии редукции конфликта в зависимости от характера восприятия и от характера соперничества.
