Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования 13
1.1. Состояние проблемы исследования 13
1.2. Психологическая характеристика профессиональной деятельности руковотеля кадрового подразделения 52
1.3. Критерии оценки профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения 90
Глава 2. Оптимизация продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения 100
2.1. Личностно-профессиональные особенности и типология продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения 100
2.2. Акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения 122
2.3. Разработка акмеологической модели и алгоритма продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения 152
Заключение 173
Список использованных источников и литературы 177
Приложения 193
- Состояние проблемы исследования
- Психологическая характеристика профессиональной деятельности руковотеля кадрового подразделения
- Личностно-профессиональные особенности и типология продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения
- Акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Успешное осуществление реформ в нашей стране во многом зависит от тех, кто должен их реализовывать, уровня их профессионализма, мотивации, ответственности, инициативы. Поэтому одной из центральных задач государственной службы является формирование мощного кадрового потенциала, способного решить поставленные масштабные проблемы.
Данная задача на современном этапе тесно связана с общемировыми тенденциями изменения роли "человеческих ресурсов". По данным В.В.Гончарова, в настоящее время ежегодно возрастает доля "удельного веса" высококвалифицированных специалистов и руководителей. Главной тенденцией в работе с персоналом стал подход, основанный на более полной реализации "человеческих ресурсов". В центре новой экономики - человек. Современная организация успешно конкурирует на рынке, если она обеспечивает условия для формирования и развития своих человеческих ресурсов, выработки, генерирования и внедрения новых идей. В связи с этим значительно возрастает роль кадровых служб и самих субъектов кадровой работы. Как отмечают А.А.Деркач и А.К.Маркова, современные специалисты кадровых служб рассматриваются не как исполнители и канцелярские работники, а как активные участники кадровой политики, субъекты кадровых решений.
Помимо традиционных задач профессионального отбора, подбора и расстановки кадров, кадровые службы включаются в решение вопросов совершенствования трудовых отношений, планирования профессиональной карьеры, разработку и реализацию программ личностно-профессионального развития. Работники кадровых служб должны обладать высоким уровнем профессиональной компетентности, разнообразными умениями, специальными личностно-профессиоиальными качествами.
В то же время их продуктивная работа возможна при осуществлении эффективного управления, в рамках которого решающую роль играет профессионализм руководителей кадровых подразделений, т.е. субъектов кадрового управления. Именно они организуют систему управления персоналом, кадровой деятельности в организации. Особое значение профессионализм субъектов кадровой работы приобретает, если кадры осуществляют деятельность в особых и экстремальных условиях, если профессиональная деятельность высоко ответственная. Знать условия и факторы, влияющие на профессиональную деятельность, уметь выявлять их и управлять ими -вот одна из основных составляющих продуктивной деятельности руководителя кадрового подразделения.
Анализ состояния проблемы показывает, что в настоящее время существует противоречие между высокими требованиями к профессионализму субъектов кадрового управления и ощутимым недостатком специальных знаний о путях и методах развития профессионализма, что требует проведения специальных научных психоло-го-акмеологических исследований.
Отмеченное выше обусловливает актуальность настоящего диссертационного исследования.
Состояние проблемы исследования. Анализ публикаций по проблеме исследования показал, что работ, непосредственно связанных с профессионализмом субъектов кадровой деятельности и субъектов кадрового управления, крайне мало. В психологии труда и управления, акмеологии данные вопросы рассматривались в контексте эффективности управленческой деятельности. Среди них работы, в которых излагаются результаты исследований содержания управленческой деятельности (А.Л.Журавлев, А.И.Китов, Е.А.Климов, Е.С.Кузьмин, Н.В.Кузьмина, Б.Ф.Ломов, А.К.Маркова, Е.Г.Молл, В.Ф.Рубахин, А.Л.Свенцицкий, Г.В.Суходольский, А.В.Филиппов и др.), психологии управленческой деятельности (В.Г.Зазыкин, Р.Л.Кричевский и др.), стиля управленческой деятельности (И.П.Волков, А.Л.Журавлев, Е.С.Кузьмин, А.И.Китов, Р.Л.Кричевский, Л.Г.Лаптев, Б.Г.Парыгин, А.А.Русалинова, А.Л.Свенцицкий, Ю.В.Синягин, А.В.Филиппов, Р.Х.Шакуров и др.), эффективности деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях (В.Г.Зазыкин, А.В.Щербина и др.), подбора и оценки руководящих кадров (А.А.Деркач, И.В.Бизюкова, И.Н.Дроздов, Е.А.Могилевкин, Ю.В.Синягин, А.В.Филиппов, Г.Н.Ярошенко и др.), технологий развития профессионального мастерства кадров управления (А.А.Деркач, Э.А.Манушин и др.), условий и факторов оптимизации личностно-профессионального развития руководителей (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, В.М.Дьячков).
Далеко не полный перечень исследований демонстрирует научный интерес как к собственно управленческой деятельности, так и к компетентности руководителей в отдельных вопросах работы с персоналом. Вместе с тем профессиональная деятельность субъекта, непосредственно организующего работу с персоналом, отвечающего за ее продуктивность в современных условиях, изучена недостаточно. Исследования в этой области отличаются направленностью на решение локальных вопросов (И.Н.Дроздов, А.П. Назаретян и др.).
С акмеологической точки зрения остаются нераскрытыми комплексно вопросы: в чем особенности управленческой деятельности руководителя кадрового подразделения в ряду других субъектов управления персоналом, каковы условия его мобили-
зации на свои наивысшие достижения, наиболее полную самореализацию личности, в чем состоит продуктивность его деятельности, в целом успешность, каковы модели, алгоритмы, личностные корреляты высокопродуктивной профессиональной деятельности данного субъекта кадровой работы?
Цель исследования: выявить структуру и содержание продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения, акмеологические условия и факторы ее эффективности.
В качестве объекта исследования профессиональная деятельность и личност-но-профессиональные характеристики руководителя кадрового подразделения.
Предметом исследования определены акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности и профессионализма руководителя кадрового подразделения.
Цель исследования — выявить структуру и содержание продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения, акмеологические условия и факторы ее эффективности.
Основная гипотеза исследования: продуктивность профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения определена совокупностью действий акмеологических условий и факторов, многие из которых имеют субъектное содержание и связаны с уровнем развития личностно-профессиональных качеств, в частности, обеспечивающих построение оптимальной модели, алгоритмов кадрового обеспечения деятельности организации, прогнозирование успешности кадрового потенциала организации в выполнении задач на ближайшую и дальнейшую перспективу, адекватной оценки управленческих воздействий субъекта кадровой работы; лич-ностно-профессиональное развитие всех ее субъектов.
Задачи исследования:
Осуществить теоретико-методологический анализ состояния проблемы исследования.
Изучить психологические особенности профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения и условия ее осуществления.
Разработать критерии и показатели продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения, на основе которых выделить и описать уровни продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения.
Выявить личностно-профессиональные особенности руководителей кадровых подразделений, профессиональная деятельность которых отнесена к высоким уровням продуктивности.
Выявить акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения.
Разработать акмеологическую модель и алгоритм продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения.
Осуществить экспертную проверку выдвинутой гипотезы и теоретических положений.
Теоретико-методологической основой исследования являются: общеметодологические принципы психологии и акмеологии; исследования, связанные с разработкой проблем: системного подхода (П.К.Анохин, В.Г.Афанасьев, И.В.Блауберг, Н.В.Кузьмина, Б.Ф.Ломов и др.), субъекта деятельности (К.А.Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев), личности (К.А.Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, В.Н.Мясищев, К.К.Платонов), общения (А.А.Бодалев, Б.Ф.Ломов), деятельности как предмета психологического познания (Б.Ф.Ломов, А.И.Китов, Е.А.Климов, В.Д.Шадриков), руководства, лидерства (Р.Л.Кричевский, Л.Д.Кудряшова, Р.Х.Шакуров и др.), психологии управления (А.Л.Журавлев, А.И.Китов, Ю.Д.Красовский, РЛ.Кричевский, С.И.Съедин, В.М.Шепель, А.Ф.Филиппов и др.), психологии профессиональной деятельности (Е.А.Климов, А.А.Крылов, К.К.Платонов и др.), психологии профессинализма (Е.А.Климов, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, В.Д.Шадриков), психологии развития профессионала (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, А.К.Маркова), эффективности профессиональной деятельности (А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина, В.Г.Зазыкин и др.), акмеологических условий и факторов (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин и др.), а также психолого-акмеологические разработки О.С.Анисимова, С.А.Анисимова, А.С.Гусевой, Н.И.Конюхова, Л.Г.Лаптева, В.Г.Михайловского, И.Н.Семенова, Е.А.Яблоковой.
В диссертации применялись следующие методы исследования: анализ документов; контент-анализ требований работодателей к специалистам и руководителям кадровых служб; анкетирование, экспертные оценки, количественный и качественный анализ персонифицированных сведений о специалистах и руководителях кадровых подразделений; психологическое наблюдение, биографический метод, 16-ти факторный личностный опросник Р.Кэтгелла (16 PF); изучение результатов практической деятельности, теоретический и системно-структурный анализ психологической и специальной литературы по проблеме исследования, математические методы обработки данных.
Обследованию было подвергнуто 150 руководителей кадровых подразделений федеральных органов исполнительной власти и лиц, состоящих в резерве назначения на эти должности.
Основные этапы исследования охватывают период с 1992 по 2000 годы (см. приложение 1).
Достоверность и обоснованность научных результатов обеспечивались теоретико-методологическими позициями исследования, экспериментальной проверкой разработанных предложений и рекомендаций, репрезентативной выборкой в эмпирическом исследовании.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:
Выявлено на основе теоретико-методологического анализа проблемы, что ключевая роль в построении и осуществлении кадровой политики организации принадлежит руководителю кадрового подразделения. Управляя системой кадрового обеспечения, он, совместно с другими субъектами кадровой работы, создает условия для формирования и развития кадрового потенциала организации. Особую роль и высокую ответственность профессиональной деятельности данного субъекта управления обусловливает то, что через управление персоналом организации он включается в решение ее стратегических задач.
Установлено, что функциональная структура профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения имеет сложные психологические характеристики по направленности, объему, объектам воздействия, разноплановости, пространственно-временным условиям, специфике трудовых действий. При этом основными характеристиками являются системная организация профессионального восприятия, прогностичность, креативность, надежность, точность.
Выявлено, что интегративным результатом продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения является состояние кадрового потенциала организации. В связи с этим разработаны 15 основных критериев и около 80 количественных параметров оценки кадрового потенциала организации, отражающих продуктивность управленческой деятельности субъектов кадровой работы. Среди критериев выделены следующие: достаточность, оптимальность, стабильность, эффективность, мобильность, дееспособность, профессиональный опыт, обученность, профессиональное развитие, отношение к труду, воспроизводимость, надежность, корпоративность, морально-психологическое состояние.
Установлено, что признаками продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения выступают такие критерии и их показатели, как своевременность выявления им проблемных кадровых ситуаций; уровень вовлеченности руководителя, всех субъектов кадровой деятельности в разработку управленческих решений, аналитическую работу; адекватность профессиональных дейст-
вий существующим условиям и факторам; активность использования современных кадровых технологий и внедрения инноваций; удовлетворенность своим трудом работников кадрового подразделения, отличающихся креативностью в профессиональной деятельности, оптимальность психических и физиологических затрат для достижения определенного уровня продуктивности. Использование данных критериев и их показателей обеспечивает системность, комплексность, сопоставимость результатов деятельности руководителей кадровых подразделений на федеральном, региональном, отраслевом и внутриорганизационном уровнях.
Выявлены и описаны уровни продуктивности, а также соответствующие им стили профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения. Для репродуктивного уровня (3%) характерны построение управленческой деятельности вне системного видения кадровой деятельности, сильная зависимость от внешних условий, избегание нестандартных ситуаций, пассивность в профессиональном самосовершенствовании, слабое взаимодействие с иными субъектами кадровой деятельности. На адаптивном уровне (11%) отмечается активизация внимания к условиям и факторам деятельности, выявлению недостатков в ее нормативно-функциональном построении, ограниченное продвижение инноваций, периодическое взаимодействие с другими субъектами кадровой работы. Локально-моделирующий уровень (52%) отличается конкретными действиями руководителя по совершенствованию профессиональной деятельности на отдельных ее направлениях, стимулированием творчества подчиненных, активизацией взаимодействия с другими субъектами труда. Системно-моделирующему уровню (26%) присущи концептуальность, системность, комплексность, прогностичность, перманентное совершенствование, творческая самореализация субъектов кадровой работы, развитие у подчиненных системного видения своей деятельности. Инновационно-творческий уровень (8%) направлен на повышение конкурентоспособности организации, максимальное задействование творческого потенциала работников, глубокое осмысление построения и функционирования деятельности, активное внедрение новых кадровых технологий, использование альтернативных вариантов решения кадровых проблем; учет социальных и психологических аспектов нововведений, создание механизмов интеграции, координации и межфункционального взаимодействия в инновационной деятельности.
Выявлены личностно-профессиональные особенности высокопродуктивных руководителей кадровых подразделений. В результате использования 16-факторного личностного опросника Р.Кэттелла был получен их усредненный личностный профиль. Руководители с высокопродуктивным уровнем профессиональной деятельности отличаются развитыми коммуникативными качествами, социальной гибкостью, ди-
пломатичностью, развитыми волевыми качествами, упорством в достижении целей, честолюбием, высокими эмоциональной устойчивостью и контролем поведения, хорошими адаптивными способностями к изменяющимся социальным условиям. Перечисленные качества позволяют руководителю кадрового подразделения высокопродуктивно осуществлять профессиональную деятельность как в роли субъекта управления системой кадрового обеспечения организации, так и в роли субъекта управления коллективом (кадровым подразделением).
Составлены с помощью биографического метода типичные биографии руководителей кадровых подразделений, отличающихся высокопродуктивной профессиональной деятельностью. Результаты, полученные на основании биографического метода и 16-ти факторного личностного опросника Р.Кэттелла, совпали. В частности, в биографиях высокопродуктивных руководителей отмечались следующие общие признаки: воспитание в благополучных семьях; гиперсоциальность в подростковом возрасте; активное участие в общественной работе в школьные и студенческие годы; успешная учеба в школе и вузе; успешное прохождение военной службы по призыву; перманентное продвижение по службе в период трудовой деятельности; удачный первый брак, активное участие в воспитании детей. Данной группе руководителей присущи хорошие коммуникативные навыки, социальная гибкость, честолюбие, хорошие общие способности, активность и повышенное чувство ответственности.
В результате экспертного опроса, бесед, интервью с высоко профессиональными руководителями кадровых подразделений, анализа документов, литературы и других источников выявлены акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения, раскрыто их содержание. Среди таких условий отмечены: востребованность со стороны организации, рынка труда продуктивно работающих руководителей кадровых подразделений; высокий престиж профессиональной деятельности на разных уровнях; наличие опережающего профессионального обучения специалистов кадровых подразделений; наличие системы, позволяющей стимулировать совершенствование технологий профессиональной деятельности, проводить объективную оценку ее результатов; наличие информационного поля в рамках социально-профессиональной группы руководителей кадровых подразделений. Наиболее значимыми факторами являются: высокий уровень профессионального восприятия, профессионального мышления, профессионального самосознания, креативность личности, наличие продуктивной "Я-концепции", высокий уровень мотивации к достижению высших результатов профессиональной деятельности, направленность на совершенствование системы кадровой работы в целом, стремление обеспечить конкурентоспособность организации и собст-
венную конкурентоспособность на рынке труда, аутопсихологическая компетентность, рефлексивная культура, психическая устойчивость к неудачам и помехам в ходе внедрения инновационных решений и новых технологий, способность к конструктивному разрешению неожиданных трудностей, наличие развитых адаптационных способностей к изменяющимся условиям деятельности, сознание социальной ценности как своей личности, так и своих подчиненных.
Разработана структурно-функциональная модель продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения, которая представлена как система, включающая в себя целеполагание; содержание кадровой деятельности; совокупность ее субъектов; взаимосвязи основных элементов; функциональных элементов деятельности руководителя кадрового подразделения; системную и комплексную взаимосвязь условий и факторов, влияющих на продуктивность деятельности; состояние кадрового потенциала организации как совокупного результата продуктивной профессиональной деятельности субъекта кадровой работы. Отличительной характеристикой данной модели является ее нацеленность на достижение общих целей организации, повышение ее эффективности и конкурентоспособности.
Разработан алгоритм продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения, представляющий собой последовательность и содержание профессиональных действий, обеспечивающий устойчивую направленность и взаимосвязь с целями и задачами организации, развитием ее кадрового потенциала, системы кадрового обеспечения, саморазвитием и самореализацией не только руководителя кадрового подразделения, но и других субъектов кадровой работы.
Практическая значимость исследования: полученные научные результаты позволяют более целенаправленно проводить подбор специалистов кадровых подразделений в резерв назначения на должности руководителей кадровых подразделений, дифференцированно оценивать продуктивность профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения во время аттестации и межаттестационный период, вести профессиональную подготовку высокопродуктивных руководителей кадровых подразделений на потоках повышения квалификации, объективно оценивать конкурентоспособность организации и субъектов кадровой работы на рынке труда, оптимально самоорганизовывать профессиональную деятельность руководителя кадрового подразделения с направленностью на ее продуктивность.
Апробация и внедрение результатов исследования в практику. Основные результаты диссертационного исследования обсуждались на проблемной группе, заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации,
межкафедральной научно-практической конференции "Становление государственной службы в России и подготовка высшего административно-управленческого персонала", проведенной Российской академией государственной службы при Президенте Российской Федерации (Москва, 1998).
На защиту выносятся следующие положения:
1. Профессиональная деятельность руководителя кадрового подразделения
имеет сложные психологические характеристики по направленности, объему, объек
там воздействия, разноплановости, пространственно-временным условиям, специфи
ке трудовых действий. Ее продуктивность является основополагающим свойством
профессионализма данного субъекта, отличается динамичным характером и охваты
вает мотивационно-ценностный, операционально-деятельностный и субъективно-
оценочный составляющие профессиональной деятельности. Продуктивность профес
сиональной деятельности зависит прежде всего от субъективных факторов.
Результативность деятельности руководителя кадрового подразделения может точно оцениваться по критериям и показателям, характеризующим кадровый потенциал организации, желаемое состояние которого выступает образом-целью профессиональной деятельности субъекта кадрового управления.
Деятельность руководителей кадровых подразделений целесообразно характеризовать по уровням ее продуктивности: репродуктивный (минимальный), адаптивный (низкий), локально-моделирующий (средний), системно-моделирующий (высокий), инновационно-творческий (высший), адаптированных к специфике данной профессиональной сферы.
Основными акмеологическими условиями продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения являются востребованность руководителей такого профессионального уровня; высокий престиж их профессиональной деятельности и группа условий, составляющих целостную акмеологическую технологию оптимизации процесса достижения высшего уровня продуктивности. Значимыми акмеологическими факторами являются личностно-профессиональные особенности руководителя кадрового подразделения, обеспечивающие высокую ответственность, системную организацию профессионального восприятия, прогностичность, креативность, надежность и точность в профессиональной деятельности.
Целостная акмеологическая технология оптимизации процесса достижения высшего уровня продуктивности профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения включает следующие составляющие: профессиональный отбор кандидатов на работу в кадровые подразделения с учетом их способностей и мотивации; входной контроль начального и итогового уровня сформированности у руково-
дителей кадровых подразделений мотивационно-ценностного, операционально-деятельностного и субъективно-оценочного компонентов продуктивной профессиональной деятельности; психолого-акмеологическая диагностика личностно-профессиональных качеств кандидатов в резерв назначения на должности руководителей; ежегодная оценка результатов профессиональной деятельности субъектов кадровой работы по основным критериям и показателям продуктивности профессиональной деятельности; создание условий для непрерывного повышения руководителями профессионально-квалификационного уровня, общения с коллегами из других подразделений и организаций.
Важным элементом данной работы является разработка (при методической поддержке опытных психологов) индивидуальной модели, алгоритмов и акмеограм-мы и построение на этой основе целевой комплексной программы профессионального развития.
Структура диссертации.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Состояние проблемы исследования
Система взглядов и новых подходов к кадровой деятельности в условиях российской действительности, внутренние и внешние факторы, оказывающие непосредственное и косвенное влияние на продуктивность профессиональной деятельности руководителей кадровых подразделений, побуждают искать наиболее эффективные решения в этой области.
Важным моментом в контексте нашего исследования является история становления и развития управления персоналом, в целом отношения к персоналу, берущая свое начало со времен возникновения коллективного труда. На всех ее этапах одной из основных проблем являлась и остается проблема человека в труде, привлекающая внимание целую систему наук. В их ряду управление, психология, медицина, социология, трудовое право, эргономика и др.
Длительный период времени проблемам управления персоналом не уделялось серьезного внимания. Вместе с тем вопросы эффективного управления людьми составлял предмет интереса многих великих мыслителей, начиная с античных времен.
В начале XX века внимание к управлению трудом стало повышаться в связи с возникновением школы "научного менеджмента" или "научной организации труда", у истоков которой стоял Ф.Тейлор. Его интерес был направлен на поиски путей индивидуального развития работников через снижение уровня утомляемости, научный отбор на соответствующие профессии, подгонку возможности человека к рабочим местам, а также за счет совершенствования системы стимулирования. Тейлор воспринимал труд прежде всего как индивидуальную деятельность, и согласно этому считалось, что воздействие трудового коллектива на рабочего носит, как правило, деструктивный, разлагающий характер и делает труд рабочего менее продуктивным. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих, подчеркивая, что отбор людей не требует поисков экстраординарных индивидуумов, но предполагает выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально к данному типу работы.
Вслед за Ф.Тейлором его ученик Г.Гантт определил ведущую роль человеческого фактора в промышленности, особо отметив, что рабочему человеку должна быть представлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности.
Г.Эмерсон уделял в своих исследованиях большое внимание проблемам управления персоналом. Предтеча профессии менеджера по персоналу отражена в его работе "Двенадцать принципов производительности", где он писал: "Крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу" [263].
С позиции А.Файоля, главная задача менеджмента состоит "в развитии эффективности - индивидуальной, в массе рабочих, в управленческом штате - и во взаимных отношениях между ними". Среди выделенных им четырнадцати принципов управления некоторые относятся к работе с персоналом: вознаграждение персонала, справедливость, постоянство состава персонала, подчинение частных интересов общим, единение персонала.
Ф. и Л.Гилбрет исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий работников, затраченных на производство.
В начале XX века, в связи с концентрацией производства и монополизацией капитала, на предприятиях произошло сосредоточение большой численности работников. Это обусловило выделение функционального кадрового управления. В этот период предвестниками кадровых служб стали факты создания таких подразделений, как бюро найма, отдела труда, психологического отдела (для решения проблемы текучести кадров).
В России начало XX века характеризовалось большим интересом отечественных ученых (медиков, физиологов, психологов и др.) к различным аспектам трудовой деятельности человека. Исследования посвящались проблемам организации труда, его планирования, нормирования, измерения и оценки; мотивации, стрессов, проф-подбора, профориентации, профпригодности и др. Исследования проблем управления персоналом, труда было тесно связано с такими областями знаний, как психотехника, психофизиология, гигиена труда, психология, научная организация труда и др.
В этой связи можно назвать таких отечественных ученых, как Н.Витке, одним из первых выдвинувшего тезис о возможности создания науки об управлении людьми; Ф.Р.Дунаевского, центральным пунктом теоретико-методологических обобщений которого стала концепция "адмщистративной емкости", под которой он понимал способность руководить определенным количеством лиц; важным является мнение Ф.Р.Дунаевского о том, что все-таки не техника, а человек главное действующее лицо в управлении; Э.К. Дрезена, в системе взглядов которого центральное место занимает его концепция организационных структур управления, а также особое внимание уделяется методам руководства, вопросам подбора кадров.
В первой трети XX века получила интенсивное развитие психотехника. Один из ее основателей Х..Мюнстенберг сформулировал основные принципы, в соответст вии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности, раз работал множество психологических тестов для изучения способностей и склонно стей к различным профессиям, должностям, совместимости работников и др., подчер кивал важность гуманизации управления. Ц В России наибольший вклад в развитие психотехники в 20-30-е годы внесли И.Н.Шпильрейн, С.Г.Геллерштейн, К.Х.Кекчеев, Н.Д.Левитов, Н.В.Петровский, НА.Рыбников. И.М.Бурдянский и др.
Параллельно с психотехникой активно развивалась психофизиология. Начиная с медиков, физиологов, гигиенистов - И.М.Сеченова, ИЛЛавлова, М.Е.Введенского, Е.М.Дементьева, В.М.Бехтерева, А.Л.Щеглова, психофизиологическими аспектами трудовой деятельности интересовались и специалисты в области научной организации труда. Наиболее видным представителем психофизиологии 20-30-х годов был О.А.Ерманский, ядро концепции которого составлял физиологический оптимум. Для нашего исследования важна та позиция ученого, согласно которой для достиже- ния максимального полезного результата необходимо большое количество знания щ, свойств и закономерностей всех факторов производства, чтобы иметь возможность их сочетать и использовать самым рациональным образом.
20-30-е годы были характерны многочисленными и чрезвычайно интересными исследованиями в области измерения и нормирования труда. Начиная от работ А.К.Гастева и Центрального института труда, заложивших научную основу разложения ручных операций на составные части, в дальнейшем теорию нормирования развивали и обогащали Я.М.Цунский, В.М.Иоффе, Г.Ф.Орентлихтер, А.А.Труханов, ВЛ.Камлеев, М.М.Шахназаров, Г.И.Образцов, Ю.Д.Лигский, Н.Д.Севастьянов, С.В.Башинский и др.
Психологическая характеристика профессиональной деятельности руковотеля кадрового подразделения
В настоящее время все больше ощущается необходимость нового осмысления как содержания самой кадровой работы, так и профессиональной деятельности ее субъектов, в том числе и руководителя кадрового подразделения. Практически на всех этапах нашего исследования важное место занимало изучение именно психологических моментов этой деятельности. При этом научный интерес представляли содержание кадровой работы, профессиональной деятельности ее субъектов, предмет их труда, профессиональные задачи, ситуации, действия, модель специалиста кадрового подразделения в общественном сознании, "Я-образ" представителей этой профессии.
Анализ литературы, результатов экспертных оценок по вопросам управления персоналом, кадровой деятельности позволил определить психолого-акмеологические показатели профессиональной деятельности субъекта кадровой работы. Для нашего исследования это имеет определяющее значение, поскольку было бы неправильным рассматривать предмет исследования, не изучив применительно к теме исследования сам объект. Более того, профессиональная деятельность специалиста кадрового подразделения по своему специфична.
В этих целях целесообразно использование такого методического приема, как стандартный перечень, содержащий полное перечисление традиционных элементов профессиональной деятельности. Данный подход позволил не только структурировать основную информацию об объекте, видах деятельности специалиста, функциях, проблемах, но и способствовал выполнению контрольных и организационных функций нашего исследования.
При этом надо использовать все принципы комплексности, а именно "много-уровневость, полнота, междисциплинарность" [173, с.51]. При конструировании перечня мы использовали такие методы сбора информации, как анализ специальной литературы, нормативных правовых документов, интервью и контент-анализ. В итоге перечень позволил нам работать в дальнейшем с уже упорядоченной информацией, структурированной согласно избранным концептуальным посылкам.
В целом рассматривая функции кадровых подразделений организаций (организация, согласно ст.48 Гражданского кодекса Российской Федерации, вступившего в силу с 1 января 1995 года, это наиболее широкое определение всех видов юридических лиц) необходимо учитывать, что в их деятельности находит свое конкретное выражение управление персоналом - одна из наиболее важных сфер жизни организации. Современные кадровые подразделения, как субъекты осуществления кадровой политики, это не замыкающиеся в технократическом поле структуры, а направленные на обеспечение организации высококвалифицированными кадрами, их развитие, сохранение, создание условий для их продуктивной профессиональной деятельности. Вместе с тем следует согласиться, что не все кадровые подразделения отвечают этим характеристикам. В отдельных источниках кадровые подразделения отечественных организаций условно предлагается разделить на три группы: а) перешедшие на новые кадровые технологии; б) частично перешедшие на новые технологии; в) работающие по-старому [260]. Здесь же дается сравнительный анализ функций кадровых служб, работающих по новым и старым технологиям (см. таблицу 1). Этот далеко не полный, но показательный пример позволяет в первичном приближении осмыслить не только содержание продуктивно работающего кадрового подразделения, но и сформулировать некоторые важные характеристики деятельности его руководителя. Практика показывает, что стиль работы кадрового подразделения напрямую зависит от содержания имеющегося у руководителя концептуальной модели организации кадровой работы, его представлении о месте и роли кадрового подразделения в системе управленческой деятельности.
По нашему мнению, этот не совсем корректный и недостаточно глубокий сравнительный анализ выражает стремление отдельных авторов показать в качестве основы различия старых и новых стилей кадровой работы технократическую составляющую. Однако психолого-акмеологический подход позволяет нам пойти дальше, а именно - вести изучение различия старых и новых технологий в аспекте продуктивности, качественных уровней. При таком подходе меняется контекст самих понятий "старое" и "новое". При оценке деятельности кадровых подразделений оперируют такие понятия, как их место и роль в развитии организации, ее кадрового потенциала, целесообразность и оптимальность действий, ожидаемый конечный результат, стабильность достижения позитивного эффекта, разумное соотношение затрат и достижений и т.д. Поэтому, возвращаясь к приведенной выше таблице, можно ответственно констатировать: все перечисленные в обеих столбцах функции присущи деятельности любой нормально функционирующей кадровой службы. Причем это далеко не полный набор функций. С нашей точки зрения намного интереснее вопрос о превалировании того или иного вида функций. Например, учетных, информационно-справочных, бюрократических (в нормальном понимании этого термина) и т.д. по отношению к "живой" работе с персоналом. В данном случае психолого-акмеологическая оценка деятельности кадрового подразделения, ее руководителя выводит на ряд интересных явлений: от противоречий в профессиональной системе "человек-человек" до концептуального несоответствия системы кадровой работы задачам организации. Об этом свидетельствуют и несколько иные подходы в определении функций кадровых подразделений.
Например, функции кадровых служб, перечисленные в работе В.В.Травина и В.А.Дятлова. "Кадровые службы в подразделениях самостоятельно осуществляют: наем, увольнение работников, включая молодых специалистов; расстановку кадров; ведение документации и отчетности; регистрацию перемещений; оформление пенсий; выдачу справок по требованию работников; контроль и учет рабочего времени; анализ трудовой дисциплины, текучести кадров; аттестацию персонала подразделения; подбор кандидатов в резерв для последующей оценки и зачисления; анализ качественного состава работающих; расчет дополнительной потребности в персонале; планирование и изучение движения кадров. Кадровые службы в подразделениях подготавливают предложения и принимают участие в разработке мер по: удовлетворению дополнительной потребности в персонале; совершенствованию структур и штатов, подготовке описания рабочих мест, должностей, схем замещения должностей в подразделении; подготовке резерва на руководящие должности высшего звена управления!, совершенствованию организации трудового процесса, нормированию и стимулированию труда; улучшению профотбора контингента работающих; выявлению социальных потребностей трудящихся; переподготовке, подготовке и повышению квалификации персонала подразделения." [235, с. 166].
Личностно-профессиональные особенности и типология продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения
В одной из своих работ Н.В.Кузьмина, развивая определение предмета акмео-логии, определила его как закономерности, условия, факторы и стимулы самореализации творческих потенциалов человеком, пути развития творческой готовности к предстоящей деятельности, достижения вершин жизни и профессионализма деятельности на разных этапах жизненного пути [142, с. 12]. Это определение не разнится со смысловым содержанием общепринятого в акмеологической науке определения предмета амеологии. Оно обогащает его, делая акцент на творческом начале, на реализацию (а не только констатацию) творческого потенциала человека на пути к достижению вершин жизни, включая профессиональную деятельность.
Для нашего исследования творческий потенциал выступает как аксиологическая компонента продуктивной профессиональной деятельности. При этом аксиоло-гичность выражается не только в отношении субъекта деятельности к собственному творческому потенциалу, но и к потенциалу других людей в звене "субъект-субъектных" и "субъект-объектных" отношений. В этом отражена гуманистическая направленность нашего подхода.
Впервые акмеологическое содержание феномена продуктивности раскрыла Н.В.Кузьмина в исследованиях профессионализма деятельности преподавателей и мастеров производственного обучения и в контексте проблемы педагогического творчества [144]. Для оценки уровня продуктивности деятельности преподавателя и мастера производственного обучения Н.В.Кузьмина предложила шкалу, согласно которой по результативности каждый педагог может быть отнесен к одному из следующих уровней деятельности: 1) - (минимальный) - репродуктивный; педагог умеет пересказать другим то, что знает сам; непродуктивный. 2) - (низкий) - адаптивный; педагог умеет приспособить свое сообщение к особенностям аудитории; малопродуктивный. 3) - (средний) - локально-моделирующий; педагог владеет стратегиями обучения ащйхсяГ знаниям, навшсамПіГумениям по отдельным разделам курса (т.е. формулировать педагогическую цель, отдавать себе отчет в искомом результате и отбирать систему и последовательность включения учащегося в учебно-познавательную деятельность); среднепродуктивный. 4) - (высокий) - системно-моделирующий знания учащихся; педагог владеет стратегиями формирования искомой системы знаний, навыков, умений учащихся по предмету в целом; продуктивный. 5) - (высший) - системно-модулирующий деятельность и поведение учащихся; педагог владеет стратегиями превращения своего предмета в средство формирования личности учащегося, его потребностей в самовоспитании, самообразовании, саморазвитии; высокопродуктивный.
"Использование данной шкалы уровней продуктивности, - пишет .Кузьмина, - позволяет, во-первых, получить статистическую картину уровня профессионализма педагогов разных педагогических систем в педагогическом маршруте; во-вторых, искать причины этого; в-третьих, научно обоснованно искать способы улучшения состояния дел." [144].
Одним из свидетельств высокого признания этих научных подходов Н.В.Кузьминой являются следующие выводы АЛ.Деркача и А.К.Марковой: "Изложенные подходы к профессионализму педагога позволяют автору рассматриваемой концепции сделать прорыв в новую область - в акмеологию профессиональной деятельности и в акмеологию образования, а затем на этой основе сформулировать ряд общеакмеологических закономерностей. Полученные ранее данные о том, что одни педагоги быстро осваивают продуктивные модели деятельности, другие - долго, тре тьи - совсем не достигают высоких результатов, явились материалом для постановки вопросов об объективных и субъективных факторах достижения (или не достижения) вершин профессионализма. Автор определяет в качестве предмета акмеологии - изучение целостного человека в период самореализации его зрелости, создание человеком самого себя средствами выработанных в опыте субъективных интегральных схем. Акмеологические закономерности - это устойчивые связи между уровнем продуктивности специалиста, результатами, которых он достигает в той или иной области, и факторами, которые обуславливают этот уровень." [75]. Для нашего исследования это является важнейшим методологическим ориентиром.
Экстраполируя и препарируя приведенную выше оценочную шкалу Н.В .Кузьминой, можно по аналогии привести примерную оценочную шкалу продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения. В рабочем варианте оценка уровней продуктивности может быть представлена сле даоїцим-образом;.. .._ 1. Репродуктивный - свою деятельность строит сугубо в рамках требований нормативных правовых документов; к работе подходит технократично; независимо от условий действует однотипно, по когда-то приобретенному шаблону; не склонен связывать роль и место возглавляемого им кадрового подразделения в достижении задач, поставленных перед организацией (подразделением); все неудачи списывает, как правило, только на негативные внешние факторы; избегает проявлять себя в нестандартных ситуациях; обучение и оценку подчиненных проводит на основе действующей нормативной базы, а также своих знаний; к участию в работе по совершенствованию профессиональной деятельности относится скептически, соответствующую инициативу подчиненных не приветствует; деятельность свою и подчиненных склонен оценивать по количественным показателям; к взаимодействию с другими субъектами кадровой работы относится формально.
2. Адаптивный - профессиональную деятельность в основе своей строит, исходя из требований нормативных правовых документов. Вместе с тем умеет выявить несоответствие отдельных их положений с реальными условиями деятельности организации в оценочном звене "подходит - не подходит", "получается - не получается". Вышестоящему руководству выдвигает, как правило, субъективные, слабо проработанные предложения, зачастую не соотносимые с системой кадровой деятельности в организации, носящие односторонний характер. Работу подчиненных организует с учетом их особенностей (при проведении индивидуальной работы, оценки, расстановки, перемещения, распределении нагрузки и т.д.). Четко представляет роль и место кадрового подразделения в достижении задач, поставленных перед организацией (подразделением). Лояльно относится к подчиненным, выдвигающим предложения по совершенствованию профессиональной деятельности, однако дальнейшее продвижение этих предложений осуществляет только в случае востребованное руководства организации в новациях. Обучение подчиненных строит, активно применяя новые знания, привлекая опытных специалистов, преподавателей и ученых. Деятельность подчиненных оценивает по ее конечным результатам, обращая при этом внимание как на количественные, так и на качественные показатели. Взаимодействует с другими субъектами кадровой работы только по мере необходимости, решая отдельные кадровые вопросы.
Акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения
В акмеологических исследованиях традиционно пристальное внимание уделялось условиям и факторам, способствующим развитию профессионализма личности и деятельности специалиста. Такие условия и факторы названы акмеологическими. Акмеологические факторы понимаются как "основные причины (имеющие характер движущих сил), обусловливающие достижение высокого профессионализма деятельности, это главныеХёгёрмйнанты профессионализма" [183, с.73].
В работе Н.В.Кузьминой и АА.Реана дано несколько иное определение, в нем особенно выделяется аспект, связанный с самодвижением: факторы являются "объективными причинами, обусловливающими самодвижение индивидуальности к вершинам профессиональной деятельности, т.е. к высшим достижениям" [146, с. 28].
Раскрытие сущности акмеологических факторов плодотворно дополняют изыскания В.Г.Зазыкина, в частности, имеющие акмеографическую направленность. В одной из своих работ В.Г.Зазыкин отмечает: "С точки зрения акмеографического подхода речь идет уже не о достижении субъектом общественно приемлемого качества труда, а о предпосылках, условиях и факторах, способствующих достижению высокого уровня профессионализма". И далее: "Применение акмеографического подхода связано с определением условий и факторов, способствующих развитию профессионализма личности и деятельности специалиста. Такие условия и факторы названы акмеологическими".
В этой связи интересно определение акмеологических условий и факторов, данное В.Г.Зазыкиным. "Акмеологические условия - значимые обстоятельства, от которых зависит достижение высокого профессионализма личности и деятельности. Акмеологические факторы - основные причины, носящие характер движущих сил, главные детерминанты профессионализма.
Акмеологические условия и факторы, как следует из данных определений, близки по своему содержанию, но не тождественны. Акмеологические условия имеют скорее объективный характер по отношению к будущему профессионалу, в то время как значительное число акмеологических факторов субъективно. Таким образом, они обладают разной силой, или степенью, значимости на различных этапах становления и развития профессионализма." [102].
В психолого-акмеологических исследованиях в качестве значимых акмеологических условий назывались задатки, общие и специальные способности субъекта труда, состояние общества в период его становления, условия семейного и школьного воспитания, возможность получения образования, доступ к культурным ценностям и прочее, что составляет содержание условий так называемого предстартового периода развития профессионализма (Бодалев А.А., Деркач А.А., Кузьмина Н.В. и др.).
Н.В.Кузьмина и А.А.Реан считают, что акмеологические факторы бывают трех видов: объективные, связанные с реальной системой и последовательностью действий, направленных на достижение искомого результата; субъективные, связанные с субъективными предпосылками меры успешности профессиональной деятельности; к ним относятся мотивы, напр вленнос1ъх,,способности, компетентность, умелость, удовлетворенность, творчество; мера их проявления объясняет субъективные причины, содействующие росту профессионализма или препятствующие этому процессу; объективно-субъективные, связанные с организацией профессиональной среды, профессионализмом руководителей, качеством управления системой.
В то же время акмеологические факторы можно классифицировать и по-другому, в частности, с позиций системной методологии. Согласно системному подходу акмеологические факторы могут быть общими, особенными и единичными. Важнейшими общими акмеологическими факторами могут считаться: высокий уровень мотивации, потребность в достижении неординарных результатов, профессионально-личностные стандарты, самодвижение к вершинам профессионализма (АА.Деркач, Н.В.Кузьмина). Эти факторы могут быть определены в результате конкретных исследований и перенесены на другие виды деятельности. Так, в исследовании профессионализма педагогов были выведены следующие акмеологические факторы: высокий уровень профессионального восприятия, высокий уровень профессионального мышления, развитая антиципация.
В.Д.Шадриков в исследованиях системогенеза профессиональной деятельности особо рассматривал связи профессионального мастерства с различными факторами, среди которых выделялись потребности личности, мотивация и социальный престиж (255). Это тоже значимые акмеологические общие факторы.
Перечисленные общие факторы могут быть дополнены особенными, среди которых видное место занимает группа факторов, которые в конкретных видах деятельности обусловливают высокую эффективность, точность, надежность и стабильность. Среди особенных акмеологических факторов называют стрессоустойчивость, развитую психомоторику, высокий уровень внимания и другие, то есть то, что называется профессионально важными психологическими качествами. В данную группу факторов могут быть отнесены и специальные умения.
Детальное изучение конкретных видов профессиональной деятельности позволяет определить и единичные акмеологические факторы, которые отражают индивидуальные проявления в деятельности и профессиональном развитии. Эти факторы могут быть найдены и в процессе индивидуальной работы, при поиске своих путей в достижении профессионального мастерства.
К условиям и факторам профессиональной деятельности в последние годы проявляется активный научно-исследовательский интерес. Среди исследований по данной тематике, проведенных в 1999-2000 годы на кафедре акмеологии и психоло-_гиилрофессиош1Шшойдеятельнос1И-РАЕС, можно назвать следующие: НА.Жильцов "Акмеологические условия продуктивного военно-патриотического воспитания молодежи" [96], С.В.Кирнарская "Мотивационные условия успешной реализации управленческих решений" [121], Н.Н.Кузьминов "Психолого-акмеологические условия и факторы эффективного развития профессиональной культуры госслужащих" [147], Н.В .Михеев "Акмеологические условия и факторы профессионального становления руководителя негосударственной производственной организации" [172], А.В.Рубцов "Психологические условия эффективности разработки новых продуктов в развивающейся организации" [214] и др.
С позиций нашего исследования также интересны различные подходы в рассмотрении факторов, обусловливающих характер, формы и динамику отражения объективной реальности субъектом труда в профессиональной деятельности. Так, в психологии среди факторов, как правило, выделяют две самостоятельных, но взаимодействующих группы: 1) объективные факторы; 2) субъективные (субъектные) факторы. К первой группе относятся: социальные, производственно-технические, экономические, организационные и санитарно-гигиенические характеристики профессионального труда. Вторая группа факторов включает: личностные, профессионально-психологические, психофизиологические и индивидуально-типологические качества субъекта труда. Изучение последних должно раскрыть, как в сознании субъекта труда преломляется заданная объективная реальность и каково ее влияние на его трудовое поведение и на результаты труда. Для этой цели можно использовать психологические признаки труда и их градации, разработанные Е.А.Климовым [128, с.8-12].
