Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования 15
1. Организационная культура - как психолого-акмеологическая проблема 15
2. Сущность и содержание организационной культуры государственных служащих 36
3. Структура и типология организационной культуры госслужащего 63
4. Критерии, показатели и уровни эффективного развития организационной культуры государственного служащего 82
Выводы по 1-ой главе 91
Глава 2. Пути оптимального развития организационной культуры госслужащего 94
1. Теоретическая модель продуктивного развития организационной культуры госслужащего 94
2. Методики, процедуры и результаты эмпирического исследования организационной культуры госслужащего 108
3. Алгоритм, активные формы и методы продуктивного развития организационной культуры госслужащего 150
4. Условия и факторы, обеспечивающие эффективное развитие организационной культуры госслужащего 155
Выводы по П-ой главе 174
Заключение 176
Список использованных источников и литературы 179
Приложения 198
- Организационная культура - как психолого-акмеологическая проблема
- Сущность и содержание организационной культуры государственных служащих
- Теоретическая модель продуктивного развития организационной культуры госслужащего
- Методики, процедуры и результаты эмпирического исследования организационной культуры госслужащего
Введение к работе
АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ организационной культуры госслужащего определяется необходимостью поиска и выявления условий и факторов, обусловливающих высокую продуктивность деятельности руководителей и госслужащих различных уровней и сфер деятельности в изменяющихся социально-экономических условиях, предъявляющих повышенные требования к субъектам деятельности. Особую значимость при этом представляет организационная культура, которая и является существенным фактором, определяющим характер организационного поведения сотрудников с точки зрения их мотивации, регуляции и в целом эффективности их деятельности.
Объектом исследования в разное время становились разные культуры человека: и профессиональная, и психологическая, и организаторская и др. Объектом же данного исследования является организационная культура, которая включает некоторые элементы вышеназванных культур, но рассматривает их через призму организационного взаимодействия.
Развитие организационной культуры государственного служащего в настоящее время осуществляется противоречиво и не в полной степени соответствует потребностям эффективной деятельности.
Все более возрастающий интерес к культуре организаций обусловлен также увеличением количества людей, которые сталкиваются с проблемой непонимания, «неприживания» в организации, особенно это проявляется при переходе на новую работу. И дело не в том, что вновь приходящий человек плохо квалифицирован, а в том, что культура организации, в которой он работал раньше, была иной. Поэтому сегодняшние руководители, подбирая себе персонал, предъявляют требования не только к профессиональным навыкам, но и к психологическим и поведенческим особенностям человека.
Исследования организационной культуры в рамках психолого-акмеологической науки в настоящее время осуществляются относительно узким кругом специалистов. Они в большей степени связаны с проблемами управления и отбора персонала. Развитие организационной культуры государственного служащего еще не становилось объектом диссертационного исследования. Всестороннее системно-целостное познание данной проблемы представляется возможным на интегративной основе, которая позволяет проанализировать значение организационной культуры с точки зрения социологии, психологии и других наук. Для достижения данной цели избран акмеологический подход.
СОСТОЯНИЕ И СТЕПЕНЬ НАУЧНОЙ РАЗРАБОТАННОСТИ ПРОБЛЕМЫ. Анализ литературы по проблеме развития организационной культуры позволил определить уровень ее разработанности и установить, что: организационная культура в качестве предмета прикладных и теоретических исследований проблематизировалась сравнительно недавно, поэтому современная наука располагает фрагментарным знанием; проблема изучения организационной культуры пока еще мало изучена и характеризуется разноплановыми исследованиями в области антропологии, культурологии, психологии, социологии, управления и маркетинга. В области акмеологии этот вопрос затронут впервые; потребности практики дали толчок развитию таких научных исследований оргкультуры, как: экономическая значимость индивидуальных (культурных) различий фирм (P.P. Нельсон); исследования «экономико-организационной культуры» в качестве базы для построения экономических моделей (В. Томилов); проблема управления многонациональными предприятиями (Й. Хентце, А. Каммель); процесс мифотворчества в организации (К. Шольц); сущность и способы планирования культуры экономической организации (М.М. Алексеева); особенности переговоров между представителями различных организационный культур (Н.Ю. Белоусова); социально-психологическая диагностика организационных культур (С.А. Липатов) и др.; - каждая область, в которой исследуется организационная культура, дает свое определение этому понятию; в контексте акмеологических исследований проблема развития организационной культуры получает комплексный и интегративный характер.
ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ - выявить акмеологические условия и факторы продуктивного развития организационной культуры госслужащих, а также пути их оптимизации.
ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ - организационная культура госслужащих органов федерального и муниципального управления, служащих государственных предприятий и банков.
ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ - процесс оптимизации продуктивного развития организационной культуры госслужащих.
ГИПОТЕЗА ИССЛЕДОВАНИЯ - если государственный служащий будет успешно использовать конструктивную модель и алгоритм продуктивного развития организационной культуры, если он обеспечит понимание целесообразности, сущности и условий повышения уровня своей организационной культуры и овладеет эффективными средствами развития своего творческого потенциала, если он будет обладать развитой организационной культурой, то он сможет повысить эффективность своей профессиональной деятельности, а госслужащий-руководитель - также и эффективность деятельности своих подчиненных. Мы предполагаем, что основными условиями и факторами продуктивного развития организационной культуры являются: командообразование, профессионализм руководителя, система обучения и самообразования, морально-психологический климат, ценностные ориентации.
Исходя из цели и гипотезы исследования, были сформулированы следующие ЗАДАЧИ:
1) провести теоретический анализ проблемы (определить состояние проблемы исследования, раскрыть сущность, содержание, структуру и типологию организационной культуры, определить критерии, показатели и уровни эффективного развития организационной культуры государственного служащего);
2) разработать теоретическую модель продуктивного развития организационной культуры госслужащего;
3) с помощью разработанных методик провести эмпирическое исследование организационной культуры государственных служащих;
4) разработать алгоритм, активные формы и методы продуктивного развития организационной культуры госслужащего;
5) выявить условия и факторы, обеспечивающие продуктивное развитие организационной культуры госслужащего.
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНОВОЙ диссертационного исследования являются:
- базовые принципы психологии активности, развития, детерминизма, единства сознания и деятельности, системности и др. (Б.Г. Ананьев, П.К. Анохин, Б.Ф. Ломов, Л.И. Анцыферова, П.П. Блонский, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, А.Р. Лурия, В.В. Давыдов, А.В. Запорожец, В.П. Зинченко, Н.Ф. Талызина, С.Л. Рубинштейн и др.);
- основополагающие положения целостного развития личности во всем многообразии ее проявлений (А.Г. Ковалев, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов, Т.Ф. Базылевич, В.М. Русалов);
- принцип единства когнитивного, регулятивного и коммуникативного (Г.М. Андреева, А.А. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.В. Петровский);
- новейшие достижения акмеологии об исследовательско-развивающем подходе (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, А. С. Анисимов, О.С. Анисимов, И.Н. Семенов, К.А. Абульханова-Славская, В.Г. Асеев, А.С. Гусева, А.К. Маркова и другие);
- результаты исследования организационной культуры в антропологии (Г. Хофштеде) и диагностике ее основных характеристик (Д. Болинджер, С.А. Липатов);
- результаты психологических исследований оргкультуры отечественными и зарубежными ученым (А.А. Радугин, К.А. Радугин, О.С. Виханский, А.И. Наумов, Р. Пэскэйл, Э. Этос);
- исследования предпринимательской культуры (Р. Рюттингер) и др.
МЕТОДИЧЕСКИЙ АППАРАТ ИССЛЕДОВАНИЯ. ДЛЯ проверки выдвинутой гипотезы и решения исследовательских задач использовались следующие теоретические методы исследования: логико-исторический анализ, формальная логика, методы моделирования, анализа, синтеза и др., анализ психологической, экономической и социальной литературы по проблеме, в том числе и зарубежных источников. Метод моделирования оказался необходим для познания и воспроизведения социальных, психических, технологических явлений по определенным параметрам.
К использованным эмпирическим методам относятся: психологический и экспертный опрос; анкетирование; наблюдение; контент-анализ; тестирование; методы качественного анализа, которые позволили дифференцировать обрабатываемый материал по типам, видам, вариантам, что является обобщающей фазой исследования; исследовательско-развивающие средства акмеологического
мониторинга. Дополнительно к экспериментальным методам в исследовании применялись методы беседы (собеседования) и включенного наблюдения за поведением испытуемых.
Специальную группу составили методы обработки: количественные и статистические методы, применяемые в целях измерения показателей, полученных в ходе исследования.
НАДЕЖНОСТЬ И ДОСТОВЕРНОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ обеспечивалась исходными методологическими позициями и адекватными методами исследования. Применялись апробированные социально-психологические, психолого-акмеологические и психодиагностические методики, подтвердившие правомерность выдвинутых гипотез. Обеспечивалась репрезентативность выборок, валидность измерений и взаимная проверка данных.
ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ПОЛУЧЕННЫЕ ЛИЧНО СОИСКАТЕЛЕМ, И ИХ НАУЧНАЯ НОВИЗНА:
- На основе анализа генезиса проблемы выявлено, что организационная культура - относительно новое сложное понятие, фиксирующее самостоятельный феномен, отражающий процесс и результат взаимовлияния и взаимодействия двух других феноменов - организации и культуры;
- Уточнено понятие «организационная культура госслужащих». С точки зрения акмеологическои науки организационную культуру можно определить как комплексное и интегративное явление, которое включает в себя систему институтов, упрощающих и оптимизирующих взаимодействие людей, подразделений, всей организации.
- Выявлены содержательные особенности организационной культуры госслужащих, ее элементы и структура. Чаще всего выделяются следующие элементы оргкультуры: философия организации, идеология, миссия, деловое кредо, ценности, коммуникации, мифы и легенды, фирменный стиль, символы, девизы и лозунги, ритуалы и церемонии, кадровая система, принятые в организациях конкретные концепции менеджмента, ролевые модели, символический менеджмент, психологические игры, особый язык, деловая этика, метафоры, корпоративный дух и другие. Структурно организационную культуру можно разделить на две большие группы: 1) Объединяющие и отделяющие элементы - то общее, что есть у членов данного коллектива, по этим элементам легко отличать «своих» от «чужих»; 2) Ориентирующие и направляющие элементы - они определяют функционирование коллектива, отношение к «своим», «чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.;
- На основе исследований выделены следующие функции организационной культуры: интегративная, мобилизующая, аксиологическая, самоидентификационная, прогностическая.
- Разработана теоретическая модель эффективного развития организационной культуры госслужащих, которая включает в себя: структуру, задачи, механизмы развития, алгоритм развития, критерии и уровни сформированности организационной культуры, условия и факторы, влияющие на формирование организационной культуры государственного служащего;
- Описан алгоритм продуктивного развития организационной культуры госслужащего: понимание и принятие госслужащим цели и задач развития организационной культуры; осознание требований устойчивой профессиональной деятельности и стратегии приведения своих интеллектуальных, эмоционально-волевых и личностно-профессиональных качеств в соответствие с требованиями акмеолого-функциональной активности в реализации профессиональных функций; выработка программы собственно развития оргкультуры с учетом собственных возможностей, реальных условий и действующих факторов; разработка системы критериев, показателей и уровней продуктивности развития организационной культуры и системы анализа результатов этой деятельности; обеспечение системного сбора диагностических данных о развитии сторон продуктивности оргкультуры по достижению ее желаемого уровня; оценка реального состояния оргкультуры госслужащего
по отношению к требованиям профессиональной деятельности и собственному творческому потенциалу; ориентировка на оптимизацию продуктивного развития организационной культуры (в перспективе).
- Разработана система критериев развития организационной культуры: гармоничность развития творческого потенциала госслужащего, деятельностно-поведенческая продуктивность и совершенство организационных связей с субъектами государственной службы. Показателями развития являются: проявление организационной культуры в профессиональной деятельности, отражение организационной культуры в результатах профессиональной деятельности, стремление госслужащих к личностно-профессиональному развитию. Эмпирически подтверждено наличие четырех уровней развития организационной культуры: низкий, средний, достаточный, высокий;
- Выявлены акмеологические условия, которые характеризуют систему когнитивных, социально-перцептивных, коммуникативных и социально-психологических сторон развития организационной культуры в использовании возможностей разработанных модели, алгоритма и технологии, привлекаемого внутреннего и внешнего потенциала в сложившейся системе профессиональной деятельности. Успешность решения этой многоплановой задачи определяется, прежде всего, при активном воздействии управленческого, личностно-профессионального и организационно-профессионального факторов, с учетом которых представляется возможным оптимизировать процесс развития организационной культуры госслужащих по наиболее приемлемым путям.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ состоит в том, что теоретические и эмпирические данные об организационной культуре могут быть использованы в процессе профессиональной подготовки и переподготовки кадров государственной службы, а также в процессе их профессионального самосовершенствования и развития. Разработанная модель и комплекс методик помогает собрать и обработать массив информации об организационной культуре организации.
Представленные в диссертации материалы также могут использоваться в обучении руководителей организации, специалистов в области кадрового менеджмента и организационных консультантов.
АПРОБАЦИЯ И ВНЕДРЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ.
Теоретические и экспериментальные результаты исследования на отдельных его этапах докладывались и обсуждались на проблемных группах и заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности, психолого-акмеологических чтениях «Формирование и развитие профессиональной и психологической культуры государственных служащих» (1999 г.), «Проблемы актуализации потребностей в личностно-профессиональном развитии государственных служащих» (2000 г.), научно-практических конференциях РАГС при Президенте РФ в 1999-2001 гг.
Проблема развития организационной культуры отражена в научных статьях и других печатных изданиях. Всего по теме диссертационного исследования опубликовано 13 работ общим объемом 19,15 п.л.
ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ.
Организационная культура является важным компонентом акмеологической культуры государственного служащего. Всестороннее влияние на элементы организационной культуры повышает продуктивность профессиональной деятельности государственных служащих.
Существенное значение в реализации прогрессивных методов управления имеет управленческо-психологическая компетентность персонала организационных систем в целом и организационная культура в частности. Это непосредственным образом сказывается на эффективности функционирования государственных органов и бизнес-субъектов. Знание особенностей внутреннего и внешнего поведения различных субъектов производственно-хозяйственных систем различных стран, определяющихся спецификой культуры труда, позволяет привести профессиональную деятельность в необходимое соответствие с принципами единого культурного взаимодействия и тем самым повышать эффективность функционирования указанных систем. Данное обстоятельство требует от руководителей разных уровней соответствующих знаний и навыков, позволяющих обоснованно формировать высокий уровень организационной культуры в интересах предприятий, фирм, компаний и организаций.
Характеристики организационной культуры следует учитывать при проектировании радикальных изменений в организации и принятии стратегических решений. Попытки грубого манипулирования культурой часто ведут к распаду организации и игнорированию реальных отношений, сложившихся в социуме и закрепленных в культуре.
Критериями продуктивного развития организационной культуры госслужащего выступают: гармоничность развития творческого потенциала госслужащего, деятельностно-поведенческая продуктивность и совершенство организационных связей с субъектами государственной службы.
Разработанная теоретическая модель эффективного развития организационной культуры государственного служащего является адекватной ситуации и позволяет разрешать существующие противоречия.
Продуктивное развитие организационной культуры государственного служащего заключается в поиске акмеологических условий и факторов, способствующих достижению высокой эффективности профессиональной деятельности и росту профессионализма.
СТРУКТУРА ДИССЕРТАЦИИ.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы, включающего 232 наименования работ отечественных и зарубежных авторов, и приложений. Материал диссертационного исследования изложен на 197 страницах и включает 10 приложений.
Организационная культура - как психолого-акмеологическая проблема
Организационная культура - относительно новое сложное понятие, фиксирующее самостоятельный феномен, отражающий процесс и результат взаимовлияния и взаимодействия двух других феноменов - организации и культуры. При этом с точки зрения системного подхода, организация является продуктом культуры общества, в котором она (организация) формируется.
Культура и организация, таким образом, являются базовыми понятиями изучения организационной культуры. Понимание природы культуры и природы организации, выбор их конкретных моделей позволяет сформировать более отчетливое понимание сущности организационной культуры, что открывает возможности для разработки адекватных средств по ее исследованию, диагностике и развитию.
Термин «культура» - (cultura) - латинского происхождения и первоначально означал возделывание, обрабатывание1.
Таким образом, первоначально понятие «культура» подразумевало целенаправленное воздействие человека на природу (обработка земли и т.д.), а также воспитание и обучение самого человека. В «Философском энциклопедическом словаре» указывается, что само слово «культура» вошло в обиход европейской социальной мысли во 2-ой половине XVIII в. П.С. Гуревич3 уточняет, что в качестве самостоятельного оно появилось в трудах немецкого юриста и историобиографа С.Пуфендорфа (1632-1694).
Если античной философии было свойственно противопоставление Культуры и Природы, то для современной философии актуальной оказалась оппозиция Культура - Цивилизация, когда культура понимается как органическая целостность, а цивилизация - как форма механического и утилитарного отношения к миру4.
А.А. Радугин предлагает следующие варианты толкования понятия «культура» - в узком смысле и в широком. «В узком смысле, культура трактуется как система коллективно разделяемых смыслов, ценностей, убеждений, норм и образов поведения, присущих тем или иным индивидам или сообществам»5. С этим пониманием культуры связано и представление о духовной ипостаси культуры. Как духовное образование культура включает в себя, по мнению Радугина, два основных элемента: 1) познавательный, знаково-символический элемент, т.е. знания, сформулированные в определенных понятиях и представлениях и зафиксированных в языке; 2) ценностно-нормативную систему. При этом ценность определяется как свойство того или иного общественного предмета, явления, удовлетворять потребности, желания, интересы. Ценности формируются в результате осознания социальным субъектом своих потребностей в соотнесении их с предметами окружающего мира, т.е. в результате ценностного отношения, реализуемого в акте оценки6.
Что же касается «широкого» смысла понимания культуры, то ее характеризуют как «специфическую, генетически не наследуемую совокупность средств, способов, форм, образов и ориентиров взаимодействия людей со средой их существования, которые они вырабатывают в совместной жизни для поддержания определенных структур деятельности и общения»7. «Культура также выступает как способ и мера овладения человеком естественным и социальным мирами»8.
Разные науки, изучающие с той или иной стороны феномен «культура», дают свое толкование и определение этому понятию. Так, в философском словаре можно найти такое определение культуры - это «совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством в процессе общественно-исторической практики и характеризующих исторически достигнутую ступень в развитии общества»
Сущность и содержание организационной культуры государственных служащих
Как всякая сложная система, организационная культура может быть представлена в виде некоторых сущностных признаков, которые также называют «чертами культуры»72 или ее элементами. Эти элементы также являются и формами проявления организационной культуры.
Для выявления сущности, содержания и структуры оргкультуры госслужащих важно определить ее место в общей акмеологической культуре, системно представить ее сущностные характеристики и по наиболее целесообразному признаку провести ее типологизацию. Такой анализ важен для разработки акмеологической модели развития организационной культуры госслужащих, формирования критериев, показателей и уровней ее продуктивности.
Результаты проведенного анализа позволили в рамках акмеологической культуры госслужащих выделить ее один из ее ключевых компонентов - организационную культуру. Ее психолого-акмеологические характеристики можно представить в следующей взаимосвязанной целостности.
Как более общее разделение организационная культура включает в себя: 1) Объединяющие и отделяющие элементы - это то общее, что существует у членов данного коллектива, по этим элементам легко отличать «своих» от «чужих»; 2) Ориентирующие и направляющие элементы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к «своим», «чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.
Чаще всего выделяются следующие элементы оргкультуры: философия организации, идеология, миссия, деловое кредо, ценности, коммуникации, мифы и легенды, фирменный стиль, символы, девизы и лозунги, ритуалы и церемонии, кадровая система, принятые в организациях конкретные концепции менеджмента, ролевые модели, символический менеджмент, психологические игры, особый язык, деловая этика, метафоры, корпоративный дух и другие.
Как видим, организационная культура включает в себя достаточно много компонентов, поэтому мы попробуем подробно рассмотреть только некоторые из них.
Философия организации, как наиболее важный элемент, определяется как «идеальная цель» организации, «исторически и логически сложившийся современный подход к происходящему, поведение, образ действия.. .»73.
«Одна из важнейших вещей, которую дали компании ее основатели, - пишет нынешний президент и исполнительный директор «Хонда Мотор Ко., Лтд» Нобухико Кавамото, имея в виду создателя компании Соичиро Хонду и бывшего вице-президента фирмы Т. Фудзисаву, - это философия». Именно она служит компании надежно и сегодня, составляя мировоззренческий базис всей разносторонней деятельности мощной финансово-промышленной группы «Хонда». Причем, философия, подчеркивает Н. Кавамото, бессмысленна, если она остается лишь словами, а не выливается в деятельность, не укореняется как корпоративная культура компании. «Деятельность без философии - это смертоносное оружие; философия без деятельности -пустые слова» - был убежден С.Хонда
Теоретическая модель продуктивного развития организационной культуры госслужащего
Разработка акмеологической модели продуктивного развития организационной культуры госслужащего требует всестороннего анализа всех аспектов проблемы, которые определяют возможность успешного решения этой ключевой стороны научной задачи. Такое ее понимание указывает на важность определения, прежде всего, требований, предъявляемых к разработке акмеологической модели. Не менее важно определить основные детерминанты, которые обусловливают структурно-функциональное построение и содержание модели. Среди них следует выделить в качестве приоритета профессиональную деятельность и главные характеристики руководителя, прежде всего выражающие его акмеологические признаки. И, наконец, определение роли организационной культуры в успешности профессиональной деятельности госслужащего.
В последние годы отечественные ученые предложили принципиально новое видение решения данной проблемы. Акмеологическая модель призвана описать теоретически и оказать помощь руководителям и госслужащим практически, обеспечить соответствие уровня развития организационной культуры требованиям профессиональной деятельности.
А.А. Деркач и А.С. Гусева119 считают, что обращение к модели позволяет в наглядной форме не только представить акмеологический образ гуманитарных технологий, но и изучить их внутренние отношения, свойства, принципы, строение и описать как общий «вид композиции».
Различают следующие положительные стороны моделирования120:
1. Построение моделей, в которые включаются реальные и идеальные (желательные, оптимальные) связи предметной области. Моделирование привязано к конкретной цели данного исследования и в связи с этим имеет различный характер (В.Г. Михайловский, 1995; Р.Ф. Фуре, 1996).
2. Модели включают в себя совокупность сущностных характеристик исследуемого предмета или системы, структуру, механизмы и уровни.
3. Модели позволяют выявить факторы, т.е. более конкретные узловые, сущностные звенья, препятствующие или содействующие оптимальному состоянию, функционированию, деятельности. «Анализ факторов, соответствующих или препятствующих достижению более высоких результатов ... обязателен» (А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, 1993).
Таким образом, стратегия каждого теоретико-эмпирического акмеологического исследования, представляя собой конкретную последовательность существенных этапов и способ исследования, привязанных к его предмету, целям и задачам, имеет и другие характеристики, выражающиеся в категориях моделей, факторов, критериев и закономерностей.
Представляется правильной начальная посылка, которую предложил К.К. Платонов о том, что методологические требования излагаются в виде подходов, правил, перечня требований. Поэтому для разработки акмеологической модели продуктивного развития организационной культуры госслужащего мы будем исходить из тех требований, которые вытекают из ее цели и предъявляются реальной действительностью к руководителю и госслужащему. Кроме того, как показывают проводимые акмеологические исследования, необходимо учитывать принципы именно акмеологического характера. Соглашаясь с утверждением А.А. Деркача, можно сказать, что крут данных принципов детерминируется предметом науки, который определяется через профессионализм, физическую и социальную зрелость человека, ее теорией и методологией, истоки которых берут начало из психологической и педагогической наук.
Таким образом, для создания желаемой модели необходимо дополнить общепризнанные принципы группой принципов, сформулированных акмеологической наукой. «Методологические принципы, на базе которых осуществляются акмеологические исследования, - отмечает В.Г. Зазыкин, - являются, с одной стороны, общими для наук, а, с другой стороны, они имеют и свое выраженное акмеологическое содержание». Изучение источников научной информации и результатов проведенных акмеологических исследований в различных сферах профессиональной деятельности позволяют выделить следующие важные акмеологические принципы, которые необходимо соблюдать при создании модели продуктивного развития организационной культуры.
В трудах ученых и исследователей, всех без исключения направлений наукознания, признается принцип системности. Первые и последующие акмеологические исследования Б.Г. Ананьева, А.А.Деркача, Н.В. Кузьминой, А.С. Гусевой, Г.С. Михайлова, Т.Н.Селезневой и других показали, что данный принцип играет для акмеологической науки фундаментальное значение.
Методики, процедуры и результаты эмпирического исследования организационной культуры госслужащего
Организационная культура относится к тем явлениям, которые трудно наблюдать, сложно, а иногда вообще невозможно выразить количественно. Те аспекты культуры, которые являются заметными, зачастую малоинформативны. Они позволяют «прощупать» культуру только на поверхностном уровне, т.е. составить самое общее, относительно достоверное представление о культуре, сложившейся в той или иной организации. Несмотря на то, что изучение «символических» составляющих организационной культуры дает лишь некоторые знания о культуре организации в целом, все же исследование этих характеристик является необходимым и важным, поскольку «символика» (видимые внешние факты) отражает те или иные ценности, которых придерживаются люди в организации. Таким образом, символика предоставляет минимум информации о субъективном аспекте культуры и является существенным дополнением для изучения более глубоких уровней организационной культуры.
Чтобы познать сложившуюся в организации культуру глубже, необходимо более подробно изучить базовые содержательные характеристики как самой организации, так и ее руководителей.
Для этого сначала необходимо охарактеризовать базу эмпирического исследования.
Но прежде, хотелось бы отметить, что в нынешних условиях конкурентной борьбы и рыночных отношений все чаще возникают вопросы о повышении качества взаимоотношений как внутри организации, так и со своими партнерами, о повышении уровня профессионализации сотрудников, о повышении уровня личностного развития персонала и т.д. Если рассматривать все эти проблемы в целом, то можно сказать, что организации начинают задумываться о повышении уровня своей организационной культуры, которая и включает в себя все вышеперечисленные пункты. Организационная культура начинает занимать одну из центральных позиций преуспевающей организации, и это происходит не вследствие социальных соображений, а обусловливается такими критериями, как эффективность, гибкость и экономичность.
Повышение уровня организационной культуры направлено на поиск новых путей развития различных аспектов как внутри самой организации, так и в ее отношениях с окружающей средой.
Исследование проводилось в Москве. Общее количество респондентов составило 180 человек.
В исследовании принимали участие госслужащие трех направлений: госслужащие предприятия, госслужащие банка и госслужащие Российской Академии Государственной Службы при Президенте РФ (в дальнейшем РАГС). В качестве экспериментальной группы мы опрашивали госслужащих промышленного предприятия, контрольную группу представляли госслужащие банка и РАГС.
На промышленном предприятии выборка состояла из руководящих работников, в банке и в РАГС - из руководства и рядовых сотрудников.
Представленность мужской и женской выборок по каждому направлению имеет разное количественное соотношение. В банке -30% и 70%, на предприятии - 64% и 36% , в РАГС - 53% и 47% соответственно.
Для решения поставленных в данном диссертационном исследовании задач нами использовались следующие методики и техники. 1. Анализ письменных документов (закон «Об основах государственной службы РФ», уставы предприятий, банков и организаций, анализ отечественной и зарубежной прессы и др-); 2. Наблюдение; 3. Опросник «Шкалы организационных парадигм» Л. Константина;
