Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические основы исследования психолого-акмеологических факторов развития организационной культуры 17
1.1 Методологические подходы к исследованию проблемы организационной культуры 17
1.2. Содержание и сущностная характеристика организационной культуры сотрудников Пенсионного фонда 40
1.3. Модель и методы процесса оптимизации развития организационной культуры 70
Глава II. Акмеологические детерминанты развития организационной культуры служащих управлений Пенсионного фонда России 83
2.1. Эмпирическое исследование организационной культуры служащих управлений Пенсионного фонда 83
2.2. Психолого-акмеологические факторы развития организационной культуры сотрудников управлений Пенсионного фонда России 96
2.3. Программа оптимизации процесса акмеологического сопровождения развития организационной культуры служащих управлений Пенсионного фонда России 123
Заключение 140
Список использованных источников и литературы 146
- Содержание и сущностная характеристика организационной культуры сотрудников Пенсионного фонда
- Модель и методы процесса оптимизации развития организационной культуры
- Психолого-акмеологические факторы развития организационной культуры сотрудников управлений Пенсионного фонда России
- Программа оптимизации процесса акмеологического сопровождения развития организационной культуры служащих управлений Пенсионного фонда России
Содержание и сущностная характеристика организационной культуры сотрудников Пенсионного фонда
На сегодняшний день Пенсионная реформа стала крупнейшим и наиболее успешным социальным проектом в Российской Федерации. Осуществляя ее, Пенсионный фонд исполняет роль одного из активных участников реформирования социальной сферы страны и утверждения новых отношений между поколениями, социальными группами, работодателями, работающими и государством.
В настоящее время широкое внимание со стороны общества и государства уделяется организации деятельности Пенсионного фонда, в частности работе его территориальных управлений. В структуре Пенсионного фонда - 84 Отделения в субъектах РФ. Деятельность Отделения по Кабардино-Балкарской республике обеспечивают 11 территориальных управлений по всем регионам республики.
Пенсионный фонд видит в повышении качества обслуживания посетителей одну из важнейших приоритетных задач. Поэтому проводимое нами исследование и разработанная программа психологического сопровождения развития организационной культуры сотрудников Пенсионного фонда, становится еще одним шагом в создании современной, эффективной и результативной системы качественного обслуживания граждан, в которую входят оперативность и качество работы по установлению и выплате пенсий, своевременность и полнота представления сведений о поступлении страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, своевременность рассмотрения обращений граждан, создание комфортных условий для клиентов, доброжелательное, уважительное отношение специалистов, оперативное решение вопросов граждан, квалифицированность ответов, качество справочной информации на стендах, удобство офиса в целом и т.д. Создать благоприятную атмосферу в зале ожидания, грамотно и оперативно проконсультировать человека, иметь высокий уровень профессиональных знаний - требования к качеству предоставления услуг постоянно растут. Ведь среди посетителей - как люди преклонных лет, так и молодые родители с детьми. И независимо от возраста каждый в стенах Управления ПФР должен получить максимум внимания. Организация работы с клиентами должна проводиться не только с использованием современных технологий, но и с учётом психологических аспектов этой работы.
В основе деятельности управлений Пенсионного фонда лежит коллективное взаимодействие сотрудников, обеспечивающее результативность общей системы работы. Поэтому движущей силой для совершенствования организационной культуры сотрудников управлений Пенсионного фонда является активное внимание к особенностям деятельности и базовым аспектам, определяющим повышение качества работы и уровень обслуживания клиентов.
Необходимость повышения качества услуг оказываемых Пенсионным фондом требует совершенствования форм и методов работы с населением, в связи с этим особую актуальность приобретает проблема развития организационной культуры.
В условиях радикальных социально-экономических и политических преобразований, происходящих в современном обществе, организационная культура стала значимым фактором, влияющим на продуктивность и конкурентоспособность организаций. В исследованиях установлено, что успешно осуществляющие свою деятельность организации характеризуются высоким уровнем развития организационной культуры. Умение анализировать и оценивать организационную культуру способствует принятию управленческих решений, направленных на повышение продуктивности деятельности организации. Это обусловило значительный интерес к проблеме организационной культуры со стороны психологии и акмеологии.
В ходе разработки содержания теоретического и эмпирического исследования, с целью выявления сущности научных понятий, построения логики исследования и обоснования используемых в нем методов, применялся ряд методологических подходов: комплексный, системный, субъектный, психосоциальный.
Комплексный подход. Специфика комплексного подхода в акмеологии заключается в том, что он задает ориентацию на единство изучения и реального практического совершенствования человека. Комплексный подход нацеливает на сопоставление таких разноаспектных модальностей, как реальное и идеальное состояние, стихийно сложившееся и оптимальное качества. Он дает стратегию преобразования наличного уровня развития в высший, оптимальный, он соединяет часто разобщенные аспекты функционирования человека и его развития. Комплексный подход в акмеологии открывает перспективу исследования индивидуальности и как субъекта. Он соединяет представление о личности в жизни, на жизненном пути и в деятельности. Иными словами, комплексный подход в акмеологии имеет своей основной функцией интеграцию разных качеств, свойств, состояний, модальностей человеческого бытия. Комплексный подход в акмеологии нацелен не столько на единство наук, знаний о человеке, сколько на выявление единства и способов связи его онтологически различных качеств. Самое сложное в акмеологическом комплексе состоит в том, что исследованием и диагностикой выявляется отправной этап развития личности, операционально-практическим звеном которого является ее реальное оптимальное изменение. Исследование не внедряется в практику, как обычно, не подтверждается ею, а служит функционально самостоятельным звеном комплекса, следующим этапом которого является акмеологическая поддержка. Акмеологическая поддержка связана как с диагностическим и исследовательским этапом, так и с будущей оптимальной моделью - оптимальным состоянием личности, которого еще нет. Звенья комплекса развернуты в реальном времени последовательно и одновременно в теоретическом пространстве (14; с. 46).
Системный подход. Специфика системного подхода в акмеологии в том, что ее предмет не имеет четкого уровневого строения, представляет собой онтологически неоднородную, но функционально единую движимую к оптимальному состоянию систему. Акмеология имеет дело не с искусственной и не с естественной системой, а с самим механизмом и способом перехода от стихийно сложившегося состояния и качества системы к оптимальному, от реального к идеальному, посредством моделирования сущности последнего и ее практического достижения. Акмеологическая система имеет целевой, проектируемый моделируемый характер. Высота организованности соответствует переходу на качественно более высокий уровень, т.е. изменению организации, так сказать, по вертикали, а степень организованности - изменению в пределах данного качества, т. е. по горизонтали (14; с. 48).
Модель и методы процесса оптимизации развития организационной культуры
Теоретико-методологический анализ проблем организационной культуры выступает основой для проведения эмпирического исследования и выявления акмеологических детерминант развития ОК в ПФР.
Базой проведения эмпирического исследования нами были определены Управления ПФР по Кабардино-Балкарской Республике, всего в нем приняли участие 687 респондентов. Из них 427 сотрудников Управлений ПФР по КБР, имеющих стаж работы от 1 года до 39 лет, 260 клиентов, участвовавших в экспертном опросе и 29 руководителей структурных подразделений. Репрезентативность данной выборки подтверждается для данной группы исследуемых.
Работа по изучению акмеологических детерминант развития ОК в ПФР была организована в два этапа. На первом этапе было проведено исследование уровней развития ОК в управлениях ПФР. На втором этапе исследовались психолого-акмеологические факторы, влияющие на развитие ОК в управлениях ПФР (УПФР), а так же обобщались результаты с целью выработки программы акмеологического сопровождения развития ОК в УПФР.
Для описания результатов эмпирического исследования развития ОК УПФР необходимо рассмотреть критерии, показатели и уровни развития ОК.
В акмеологических исследованиях критерий определяется как значимый признак, на основании которого производятся оценка, определение или классификация чего-либо. Критерий выражает сущностные изменения в развитии объекта и представляет собой знание предела полноты проявления его сущности в конкретном выражении (11, с. 87). В.Г. Зазыкин критерий акмеологический определяет как меру профессионализма субъекта, продуктивности его деятельности, развитости личностно профессиональных качеств и свойств. Критерии бывают интегральными, конкретными и детальными.
Критерий выражает сущностные изменения в развитии объекта и представляет собой знание предела, полноты проявления его сущности в конкретном выражении.
В качестве интегрального критерия развития ОК в УПРФ мы рассматриваем сформированность ее структурных и функциональных компонентов. Критерий объективен, если он представляется как обнаруженная сущность. Его формулирование происходит на основе результатов анализа труда специалистов.
В акмеологических исследованиях единым критерием качества профессиональной деятельности является развитие творческой готовности специалистов к продуктивному решению класса профессиональных задач. Исходя из данного определения, мы считаем, что критерием развития ОК в служащих Пенсионного фонда является продуктивная деятельность сотрудников.
В исследованиях отмечается, что существует всего один критерий как принцип определения степени значимости, уровня развития конкретного признака, на основании которого производится оценка явления.
Значение критерия выступает материалом соответствия выявленного достигнутого уровня объекта своей сущности.
Исходя из цели нашего исследования, были определены уровни развития организационной культуры в УПФР. Нами была применена методика «Уровень организационной культуры». Сотрудникам 11 УПФР была предложена серия утверждений, составляющих организационную культуру предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. При интерпретации результатов нами выявлены следующие уровни развития организационной культуры по управлениям. Индекс организационной культуры, определявшийся по общей сумме полученных баллов, в 5 управлениях составил 274 балла, это свидетельствует о том, что, по мнению, сотрудников в их управлениях высокий уровень организационной культуры. В 5 управлениях индекс организационной культуры составил 238, что соответствует высокому уровню развития организационной культуры. Средний уровень развития организационной культуры был выявлен в 1 управлении, индекс организационной культуры составил 123 балла. Данные исследования самооценки развития организационной культуры сотрудниками УПФР наглядно представлены на рис.1. Критерии и графическое представление результатов оценки уровней организационной культуры приведены в приложении
Важным результатом эмпирического исследования явился результат, полученный посредством метода экспертных оценок. Оценки уровня организационной культуры в управлениях осуществлялись экспертами из числа руководящего состава Отделения, групповой дискуссии экспертов, дополнительных интервью отдельных респондентов, ретроспективного анализа критических ситуаций деятельности. Экспертные оценки организационной культуры и продуктивности деятельности управлений, а также данные наблюдения, показали, что к очень высокому уровню организационной культуры эксперты отнесли 3 управления, индекс организационной культуры составил 282 балла. Высокий уровень был выявлен в 6 управлениях, индекс организационной культуры 186 баллов. По мнению экспертов, средний уровень организационной культуры наблюдается в 2 управлениях, индекс организационной культуры равен 119 баллам. Наглядно распределение по уровням организационной культуры методом экспертной оценки представлено на рис. 2.
Психолого-акмеологические факторы развития организационной культуры сотрудников управлений Пенсионного фонда России
Анализ акмеологических детерминант развития ОК в УПФР позволяет разработать программу процесса оптимизации акмеологического сопровождения развития организационной культуры в управлениях ПФР.
При применении программы и методов процесса акмеологического сопровождения развития ОК в УПФР, мы исходили из того, что оптимизация, как центральный методологический принцип акмеологии и цель любого акмеологического процесса, предполагает, что целесообразное движение системы осуществляется на основе учета всех ее состояний, анализа возможных средств и путей достижения цели и выбора из этого множества такой траектории, которая позволяет привести систему к наилучшему состоянию (155, с. 271).
Оптимизация процесса развития ОК в управлениях ПФР предполагает внедрение в процесс профессиональной деятельности целостной системы диагностических и развивающих акмеологических технологий, которые будут обеспечивать повышение продуктивности этого процесса (приложение 3).
На основании данных определений выделим основные составляющие процесса акмеологического сопровождения развития ОК в управлениях ПФР:
1. Диагностический этап. Целью этого этапа является получение объективной информации об уровне развития ОК. Для оценки уровня развития ОК используются стандартизированные методики, экспертные оценки, наблюдение, индивидуальная работа с персоналом.
2. Формирующий этап. Целью этого этапа является совершенствование актуального уровня развития ОК в управлениях ПФР. Данный этап заключается в определении направлений, целей, задач сопровождения продуктивного акмеологического развития ОК в управлениях ПФР.
Основными направлениями акмеологического сопровождения развития ОК в управлениях ПФР являются: дифференциация обучения по отдельным категориям работников (руководящие работники, специалисты подразделений, сотрудники, включенные в резерв кадров на вышестоящие должности, вновь принятые работники); планирование обучения персонала исходя из первоочередных задач в области пенсионного обеспечения; подготовка персонала к решению практических задач, с учетом изменяющейся ситуации внутри организации и во внешней среде, прежде всего, по приоритетным направлениям деятельности ПФР; психолого-профессиональная адаптация личности к условиям профессиональной деятельности в управлении ПФР; проведение тренингов с персоналом по обучению навыкам эффективного противодействия стрессовым состояниям и переутомлению, технологиям саморегуляции, самосбережения и восстановления работоспособности; оптимизации межличностных и внутриорганизационных отношений.
Целью акмеологического сопровождения развития ОК в управлениях ПФР является: обеспечение Управлений ПФР высококвалифицированными кадрами, высокая эффективность и качество труда благодаря высокой компетентности сотрудников, профессиональный рост сотрудников, подготовка кандидатов кадрового резерва.
Задачи акмеологического сопровождения развития ОК в управлениях ПФР заключаются в систематическом повышении квалификации и профессионального уровня, формировании корпоративного пространства единых ценностей, категорий, языка профессионального общения; совершенствовании мотивации сотрудников к повышению эффективности работы; создание единого внутриорганизационного информационного пространства.
В процессе акмеологического сопровождения большое значение имеет внутриорганизационное обучение - обучение, осуществляемое в системе ПФР, посредством привлечения внутренних ресурсов организации, Для этого могут использоваться следующие формы обучающих мероприятий: самообучение с последующим контролем знаний; профессиональная учеба без отрыва от производства; семинары, тренинги; наставничество; электронное дистанционное обучение; стажировка; каскадное обучение - прошедший обучение руководитель обучает своих подчиненных; практические занятия - наличие демо-версий служебных программ, учебных баз данных, наличие возможности обучения на рабочем компьютере или в компьютерном классе (Приложение 4).
Внутриорганизационное обучение персонала также является мотивирующим фактором для профессионального развития работников, профессионально-ориентированной деятельности как непременное условие приобретения профессионального опыта.
Акмеологическое сопровождение развития ОК, включающее обучение персонала реализует и социальную функцию, дает возможность вновь принятым сотрудникам овладеть профессионально значимыми навыками, которые им необходимы в профессиональной деятельности.
Поэтому особое внимание обращается на разработку технологии процесса обучения, в основу которого необходимо включать создание системы субъект-субъектных отношений между его участниками (куратором специализированного направления и обучающимися специалистами структурных подразделений).
Именно поэтому в процессе акмеологического сопровождения развития Под активными формами обучения нами понимаются методы, в которых субъектную активную позицию обучающиеся специалисты занимают по отношению к куратору и другим обучающимися специалистам. Активные методы обучения - это методы, позволяющие включать обучающихся в процесс продуктивного профессионального развития. Они позволяют стимулировать мыслительную деятельность обучающихся специалистов, раскрыть способности обучающихся специалистов, совершенствовать свои уже имеющиеся профессиональные навыки.
На основании проведенного исследования можно утверждать, что активные методы обучения смещают акцент на развитие специалистов, не просто воспроизводя усвоенные знания на контрольном тестировании после лекции, но и используя их в практической деятельности. К активным методам относятся любые виды дискуссий по профессиональным вопросам, круглые столы, «мозговые штурмы», различные открытые лекции, тренинги.
К интерактивным формам обучения мы относим методы, при использовании которых обучающийся специалист получает новое знание только в результате осуществления позитивного взаимодействия с другими обучающимися. Позитивное взаимодействие - основополагающий принцип интерактивных (коллективных) методов обучения, смысл которых заключается в достижении результата усилиями рабочей группы, но при индивидуальной отчетности и ответственности каждого члена этой группы.
При использовании интерактивной стратегии роль куратора резко меняется - он перестает быть центральной фигурой, он лишь регулирует процесс обучения и занимается его общей организацией. Важно чтобы в работе группы были задействованы все ее члены, не было подавления инициативы или возложения обязанностей на одного или нескольких лидеров. Также для интерактивных методик важно, чтобы между заданиями групп существовала взаимозависимость, а результаты их работы дополняли друг друга.
Программа оптимизации процесса акмеологического сопровождения развития организационной культуры служащих управлений Пенсионного фонда России
В этой главе мы рассмотрели результаты эмпирического исследования. Опытно-экспериментальная работа по изучению акмеологических детерминант развития организационной культуры в Пенсионном фонде строилась на основе материалов тестирования, обобщения независимых экспертных оценок, анкетирования. Исходя из цели нашего исследования, были определены уровни развития организационной культуры в УПФР: акмеологический уровень, продуктивный уровень, среднепродуктивный уровень, малопродуктивный уровень и непродуктивный уровень.
В главе показано соотношение между уровнями развития организационной культуры сотрудников Пенсионного фонда и системой обеспечивающих их развитие психолого-акмеологических факторов: мотивацией профессиональной деятельности, профессиональной направленностью, удовлетворенностью профессией, самообразованием, самоорганизацией, самооценкой и типологическими особенностями личности, коммуникативной деятельностью, ценностным отношением к профессиональной деятельности, групповой сплоченностью, психологическим климатом в коллективе, стилем управления коллективом, эффективностью деятельности руководителя трудовым коллективом.
В данной главе представлено, что на развитие организационной культуры в управлениях ПФР влияют три вида психолого-акмеологических факторов. Объективными психолого-акмеологическими факторами, влияющими на развитие организационной культуры в управлениях ПФР, являются: активное самосовершенствование и самореализация в избранной деятельности, высокие результаты труда и их признание. К субъективным психолого-акмеологическим факторам относятся: мотивация профессиональной деятельности, ценностные ориентации сотрудников. Субъективно-объективными факторами, влияющими на развитие организационной культуры в управлениях ПФР, являются стиль управления трудовым коллективом, профессиональная компетентность и эффективность руководителя, психологический климат в коллективе, эмоционально-мотивационные ориентации в межгрупповом взаимодействии.
В главе показаны уровни мотивации сотрудников и определена специфика развития мотивации в управлениях. Представлены четыре уровня развития мотивации профессиональной деятельности сотрудников управлений ПФР: высокий уровень, потенциальный, средний и низкий. Сделан вывод о том, что в управлениях с акмеологическим уровнем развития ОК сотрудникам присущ высокий уровень мотивации профессиональной деятельности. Показано, что удовлетворенность трудом у сотрудников в управлениях ПФР с разным уровнем развития ОК существенно различается. В качестве значимых у сотрудников управлений ПФР с акмеологическим и высоким уровнем развития ОК преобладают социальные, профессиональные и личностно-нравственные аспекты, у сотрудников управлений ПФР со средним уровнем развития ОК выделяется система личностно-ценностных аспектов.
Представлено, что удовлетворенность основных потребностей в управлениях с разным уровнем развития организационной культуры различна.
В главе показано, что в качестве значимых у сотрудников управлений Пенсионного фонда с акмеологическим и высоким уровнем развития ОК преобладают социальные, профессиональные и личностно-нравственные аспекты, у сотрудников управлений ПФР со средним уровнем развития ОК выделяется система личностно-ценностных аспектов. Выявлено соотношение между уровнями развития организационной культуры и ценностными ориентациями сотрудников. Показано, что иерархия ценностно-потребностных ориентации у сотрудников управлений ПФР, принимавших участие в исследовании, достаточно структурирована. Доказано, что стиль управления организаций является важнейшим компонентом организационной культуры. Демократический стиль управления является акмеологическим фактором, содействующим развитию организационной культуры в
В главе показано, что в УПФР с акмеологическим уровнем организационной культуры у управленческого звена наиболее высокие показатели профессиональной компетентности и эффективности. Основной целью стратегии успешного поведения руководителей управлений ПФР с акмеологическим уровнем развития ОК является профессиональный успех, выраженный в своевременной и эффективной координации действий подчиненных при решении задач стратегического характера.
В главе обосновано, что психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов. Благоприятная атмосфера в управлении ПФР продуктивно влияет на результаты его деятельности и развитие организационной культуры.
Выявлено, что благоприятный психологический климат в коллективе содействует развитию организационной культуры в управлении ПФР.
В главе показано, что оптимизацию процесса развития организационной культуры в управлениях ПФР обеспечивает программа, рассматриваемая как целостный комплекс психологических и акмеологических процедур, основанных на информативности, изучении теоретико-методологических основ организационной культуры и акмеологического развития.
Похожие диссертации на Психолого-акмеологические факторы развития организационной культуры в управлениях пенсионного фонда России
