Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты изучения проблемы профессионального становления руководителя негосударственной производственной организации
1. Состояние проблемы исследования 18-33
2. Акмеологическая характеристика личности профессионала 34-63
3. Акмеологические направления профессионального становления руководителя негосударственной производственной организации 85-89
Выводы по главе 1
Глава 2. Пути эффективного профессионального становления руководителя негосударственной производственной организации
1. Акмеологическая модель профессионального становления личности руководителя негосударственной производственной организации
2. Профессионально-психологические профили разных категорий руководителей и их содержательно-смысловая структура профессиональной деятельности руководителей - 109-119
3. Акмеологические условия и факторы эффективного профессионального становления личности руководителя негосударственной производственной организации 120-152
Выводы по главе 2 152-157
Заключение 157-165
Библиография 166-181
Приложение 182-205
- Акмеологическая характеристика личности профессионала
- Акмеологические направления профессионального становления руководителя негосударственной производственной организации
- Акмеологическая модель профессионального становления личности руководителя негосударственной производственной организации
- Профессионально-психологические профили разных категорий руководителей и их содержательно-смысловая структура профессиональной деятельности руководителей
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что радикальные преобразования изменили роль, место и образ управленческого персонала в российском обществе, внесли серьезные коррективы в содержание профессиональной деятельности. В условиях социально-экономической нестабильности управленческая деятельность существенно усложнилась и в значительно большей мере затронула внутренние, психологические ресурсы личности, обусловливающие понимание происходящих изменений, отношение к ним, самооценку своих возможностей влияния на них и осознание необходимости адаптации деятельности и поведения к этим изменениям. Многое в личности руководителя дестабилизируется в динамике приспособления к изменяющимся условиям деятельности. Сама роль личности как субъекта собственной профессиональной жизни существенно возрастает и становится актуальной проблемой, решение которой имеет как практическое, так и теоретическое значение.
Анализ научной литературы показал, что в научном плане необходимость разработки этой проблемы обусловливается отсутствием в акмеолого-психологической системе знаний устоявшихся взглядов на понимание закономерностей становления профессионала1 вообще и руководителя негосударственной производственной организации в частности, противоречивостью отдельных положений в существующих подходах к данной проблеме, потребностью в систематизации и обобщении эмпирических данных.
Состояние проблемы исследования. Методологические основы исследования профессионального становления личности в отечественной психологии заложены в трудах Б.Г.Ананьева, С.Л.Рубинштейна, А.Н.Леонтьева, К.К.Платонова, Б.Ф.Ломова, которые показали роль и место труда в
1 В дальнейшем в тексте термин «становление профессионала» заменен аббревиатурой «СП» жизнедеятельности человека, его влиние на развитие личности, определили специфику личностного, деятельностного и системного подходов к изучению данной проблемы. В настоящее время линия методологического анализа профессионализации активно реализуется и развивается в трудах К.А.Абуль-хановой-Славской, В.А.Бодрова, Д.Н.Завалишиной, В.Д.Шадрикова, Е.А.Климова, В.А.Пономаренко, А.К.Марковой.
Конкретные исследования становления профессионала в отечественной психологии представлены различными направлениями, в которых изучались основные стадии профессиональной социализации: оптация, профессиональная ориентация, профадаптация и самостоятельная профессиональная деятельность (В.В.Чебышева, В.Д.Шадриков, В.А.Бодров, Е.А.Климов); исследовались отдельные качества профессионала, включая профессиональные знания и умения, способности, мотивы, черты личности, профессионально важные качества (В.А.Карпов, В.Н.Дружинин); анализировались закономерности реализации познавательных функций в процессе профессиональной деятельности (А.В.Филиппов, Д.А.Ошанин, Ю.К.Корнилов, Д.Н.Завалишина).
Значительное число работ посвящено исследованию психологических механизмов стимулирования и обогащения профессиональной деятельности (В.Н.Абрамов, В.И.Ковалев, Н.П.Фетискин); вопросов профессиональной аттестации и экспертизы (И.С.Мангутов, Е.С.Кузьмин и др.); профессиональной деятельности и профессиографированию (Г.М.Зараковский, А.А.Крылов, Н.П.Ерастов, В.Д.Шадриков, Е.М.Борисова, А.В.Карпов, Г.В.Суходольский, Е.М.Иванова); высших профессиональных достижений (Б.Г.Ананьев, Н.В.Кузьмина, А.А.Деркач, А.Л.Реан, В.Г.Зазыкин, А.П.Чернышев и др.); управленческой деятельности (А.И.Китов, Р.Л.Кричевский, Л.Д.Кудряшова, Е.С.Кузьмин, Л.Г.Лаптев, В.Ф.Рубахин, Г.В.Суходольский, А.В.Филиппов, С.С.Фролов, А.П.Чернышев, Р.Х.Шакуров); социально-психологического анализа стиля и методов руководства (А.Л.Журавлев, Д.П.Кайдалов,
Р.Л.Кричевский, А.А.Русалинова); мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности (В.Г.Асеев, В.К.Вилюнас); акмеологического развития Я-профессионального субъекта управленческой деятельности (О.С.Анисимов, В.Г.Зазыкин, П.А.Корчемный, А.К.Маркова, Е.А.Яблокова); формирования управленческой команды и структур (Ю.В.Синягин, А.В.Филиппов); персонализации подготовки (Н.Д.Никандров, В.А.Сласте-нин) и готовности руководителей к управленческой деятельности; ситуативного подхода (В.Н.Князев, А.В.Филиппов); экстремальных ситуаций управленческой деятельности (О.И.Жданов, В.Г.Зазыкин, А.В.Щербина).
Анализ работ отечественных и зарубежных исследователей показывает, что в психологии достаточно подробно исследованы различные аспекты СП. Вместе с тем следует признать, что недостаточное внимание уделено целостному, системному анализу профессионального становления руководителей негосударственных производственных организаций, при этом важность и необходимость именно такого анализа подчеркивается многими исследователями. Нечетко определены критерии, акмеологические показатели и уровни СП, не изучена их связь между собой и с отдельными подструктурами личности. Недостаточно изучены механизмы и закономерности формирования профессионально важных качеств, их динамика в ходе СП.
Практика показывает, что продуктивно адаптироваться к разноаспектным, зачастую кардинальным изменениям условий профессиональной деятельности могут только те руководители, которые, согласно представлениям современной психологии о структуре личности и деятельности, способны включить эти изменения в контекст познавательного, эмоционального и поведенческого компонентов своей личности, содержательно и инструментально освоив их на уровне понимания, отношения и деятельности. Поиск и определение этих общих акмеологических характеристик профессиональной деятельности руководителей негосударственных производственных организаций, определяющих результативность их деятельности, разработка акмеологического диагностического инструментария для их оценки послужили основанием для выбора темы данного исследования в связи с ее неразработанностью и актуальностью.
Цель исследования - обоснование многообразия типов профессионального становления руководителей негосударственных производственных организаций, акмеологических условий и факторов, обеспечивающих эффективность этого процесса.
Объект исследования - руководители высшего и среднего звена негосударственных производственных организаций.
Предмет исследования - акмеологические особенности личности и профессиональной деятельности руководителей негосударственных производственных организаций и процесс их профессионального становления.
Основная гипотеза исследования.
Профессиональное становление личности2 руководителя негосударственной производственной организации представляет собой непрерывный процесс раскрытия им своего личностно-профессионального потенциала и имеет своим итогом формирование целостной структурно-профессиональной характеристики личности и деятельности.
Акмеологические содержательные характеристики профессионального становления руководителей определяется рядом акмеологических условий и факторов: комплексом профессионально-значимых психологических качеств личности, представлениями о структурно-содержательных характеристиках профессиональной деятельности (социально-психологических, организационных, коммуникативных, познавательных, когнитивных, социально-перцептивных, конструктивных, ауто-психологических), акмеологическими
2 В дальнейшем в тексте термин «профессиональное становление личности» заменен аббревиатурой «ПСЛ» условиями и факторами (субъективными и объективными) процесса деятельности.
Гипотеза и цель исследования определили его основные задачи:
1. Проанализировать состояние разработанности проблемы исследования.
2. Разработать акмеологическую характеристику личности руководителя негосударственной производственной организации.
3. Определить акмеологические направления профессионального становления руководителя негосударственной производственной организации.
4. Представить основные подходы к построению акмеологической модели профессионального становления личности руководителя негосударственной производственной организации.
5. Разработать акмеологическое содержание и структуру профессионально значимых качеств личности руководителя негосударственной производственной организации.
6. Определить профессионально-психологические профили разных категорий руководителей и содержательно-смысловую структуру их профессиональной деятельности.
7. Выявить акмеологические условия и факторы, обусловливающие профессиональное становление личности руководителя негосударственной производственной организации.
Теоретико-методологической основой исследования являются: общенаучные принципы познания; системный, информационный, кибернетический подходы; философские категории субъекта, деятельности, общения, личности; общепсихологические принципы развития, единства сознания и деятельности; социальной обусловленности психических процессов, сознания, личности; исследования, связанные с разработкой проблем: системного подхода (П.К.Анохин, В.Г.Афанасьев, И.В.Блауберг, Н.В.Кузьмина, Б.Ф.Ломов и др.), субъекта деятельности (К.А.Абульханова, Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев), деятельности как категории и объяснительного принципа (А.В.Брушлинский, В.В.Давыдов, А.Н.Леонтьев), общения (А.А.Бодалев, Б.Ф.Ломов), личности (К.А.Абульханова, Б.Г.Ананьев, В.Н.Мясищев, К.К.Платонов), принципов акмеолого-психологического познания (Б.Г.Ананьев), деятельности как предмета психологического познания (Б.Ф.Ломов, А.И.Китов, Е.А.Климов, В.Д.Шадриков), социально-психологической феноменологии (Г.М.Андреева, А.И.Донцов, Н.Н.Обозов, Б.Д.Парыгин, А.В.Петровский, Л.А.Петровская, Б.Ф.Поршнев и др.), руководства, лидерства, кадров (Р.Л.Кричевский, Л.Д.Кудряшова, Ю.П.Поваренков, В.А.Пономаренко, Р.Х.Шакуров и др.), акмеологического развития и профессионального становления персонала управления (Н.В.Кузьмина, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин и др.).
Методами исследования стали: теоретико-методологический, системный, логический анализ, синтез и интерпретация научных данных; методы исследования эмпирических данных (наблюдение, беседа, анкетирование, опрос, тестирование); обучающий эксперимент; методы логической и математической систематизации и презентации данных.
Исследование было организовано и проводилось в несколько этапов с 1996 по 1999 годы. Каждому из этапов соответствовал специальный набор методов и методик, отвечающих промежуточным целям и задачам исследования.
Обследованию было подвергнуто 132 руководителя высшего и среднего звена негосударственных производственных организаций г. Рязани и Рязанской области, г. Тулы и Тульской области.
Количественная обработка данных осуществлялась по программе, включающей вычисление средних величин признаков, корреляционный, факторный, кластерный анализ.
Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечена его методологической основой, реализацией научно обоснованной стратегии его осуществления, выбором методик исследования, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, в том числе применением методов математической статистики, включая содержательную интерпретацию выявленных фактов и закономерностей.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна заключаются в том, что:
• Уточнено и конкретизировано базовое содержание акмеологической характеристики личности руководителя на основе понятия профессионально важных качеств личности, сформированных на базе индивидуальных качеств и личностных свойств, влияющих на эффективность деятельности, успешность ее освоения, осуществление профессиональной карьеры и представленных как интегральное системное образование, обусловленное ситуацией профессионального развития;
• Показано, что с усложнением экономических, технологических и политических отношений повышается необходимость квалифицированного подхода к разрешению управленческих проблем. Руководители негосударственных производственных организаций высокого уровня деятельности отличаются мотивацией достижения успеха, высоким интеллектом и умением сотрудничать и принимать управленческие решения на основе партнерства и причастности к делу. Для них характерны доминантность, контактность, адаптационная мобильность, стрессоустойчивость, деловая направленность, проницательность. У них развиты интуиция; умение прибыльно вести дело; способность не преувеличивать трудности на пути к достижению цели, а искать способы их преодоления; стремление брать ответственность на себя; умение стратегически мыслить, планировать и предвосхищать события. Обнаружено также, что потребность в достижении коррелирует с потребностями личностно-профессионального роста, самореализации (г = 0,345; р 0,05) и во власти (г = 0,573; р 0,01), способностями гностическими (г = 0,357; р 0,05) и социально-перцептивными (г = 0,443; р 0,05); способностями коммуникативными (г = 0,339; р 0,05) и организаторскими (г = 0,387; р 0,05). Потребность в непрерывном образовании коррелирует с потребностями в аффилиации (г = 0,497; р 0,01) и коммуникативными способностями (г = 0,375; р 0,05). Гностические способности коррелируют с конструктивными (г = 0,573; р 0,01) и рефлексивными (г = 0,553; р 0,01) способностями. Коммуникативные способности имеют значимую связь с потребностями в общении (г = 0,476; р 0,01) и личностно-профессиональном росте (г = 0,382; р 0,05), а также с организаторскими способностями (г = 0,453; р 0,01). Последние коррелируют с проективными (г = 0,482; р 0,01) и рефлексивными (г = 0,324; р 0,05) способностями;
• Представлен акмеологический процесс профессионального становления руководителя как поэтапное развитие и самореализация субъекта в соответствии с профессиональным возрастом личности в отличие от хронологического. Определены акмеологические уровни анализа ПСЛ руководителя, репрезентирующие этот процесс как элемент жизненного пути и как формы активности личности, направленной на разрешение противоречий профессионального развития;
• Разработана акмеологическая модель личности руководителя -профессионала, которая включает структурную взаимосвязь двух основных компонентов: объективного (социально-профессионального) и субъективного (индивидуального). Выделены следующие подструктуры: подструктура профессиональной направленности; подструктура профессиональных способностей и одаренности; подструктура профессионального опыта; подструктура характера (темперамента) и подструктура профессионального самосознания. При этом эффективность реализации личности профессионала- руководителя определяется по объективным критериям производительности, качества и надежности; по субъективным критериям удовлетворенности, самооценки, самореализованности; по объективно-субъективным критериям степени сформированности качеств, необходимых для "запуска" механизма самодетерминации профессионального развития, ориентированного на максимальную реализацию индивидуальности при данных возможностях и данных объективных условиях. В реализации этой группы функций заинтересовано и общество, и индивид, поэтому критерии их оценки могут быть и объективными (социальными), и субъективными.
• Выявлены акмеологические направления ПСЛ руководителей негосударственных производственных организаций, обеспечивающие, во-первых, социально направленную активность личности (самоконтроль, инновационная направленность, общительность, социальная проницательность), во-вторых, организацию информационного принятия решений (психологическая устойчивость, оперативное мышление, интеллект), в-третьих, потенциальные возможности реализации личности в деятельности (интеллектуальный потенциал, лидерский потенциал, конфликтность);
• Доказательно представлена количественно-качественная характеристика разных категорий руководителей негосударственных производственных организаций. У большинства руководителей высшего звена преобладает стремление к сотрудничеству и избегание конфликтов в отношениях с людьми; склонность к компромиссному поведению; реалистичность и осторожность оценки людей; высокий интеллектуальный потенциал; эмоциональная устойчивость. Руководителей среднего звена (отделов) отличает недоминантное поведение и сильно выраженная уступчивость; умеренная общительность; доброжелательное отношение к людям; дискомфорт при столкновении с препятствиями; оптимальное рабочее напряжение. Руководителей среднего звена (цехов) характеризует реалистичная оценка происходящего, практическая направленность мышления. У главных специалистов обнаруживается склонность как к доминантности, так и к сотрудничеству, а также к компромиссам, средняя общительность, вариативность общего интеллекта: от высокого до среднего;
• Разработана система психолого-акмеологического обеспечения становления руководителей негосударственных производственных организаций, носящая комплексный характер и включающая основные виды психологического обеспечения: познание себя и управление собой, развитие исследовательских, конструктивных, организаторских и др. умений, обоснование акмеограмм, стратегии карьеры и авторских программ ее достижения, оказание помощи руководителям по разрешению социально-психологических, когнитивных, социально-перцептивных, коммуникативных, аутопсихологических и др. проблем, выбор образовательного, профессионального маршрута в достижении профессионального «Я», актуализация потребности руководителя в личностно-профессиональном развитии, мотивационное обеспечение овладения управленческой деятельностью и формирование культуры профессионального поведения;
• Установлено, что психолого-акмеологическая подготовка в системе непрерывного образования, «ядром» которой является изучение психологии саморазвития, самокоррекции, самосовершенствования, способствует развитию интеллектуальных, социально-психологических, коммуникативных, социально-перцептивных, рефлексивных, аутопсихологических, организаторских способностей. Она приводит к усилению проявления таких элементов акмеологического взаимодействия, как готовность руководителей к совместной работе с преподавателем, психологом; рефлексирование по поводу предстоящей деятельности; сопереживание успеха и неудач, личност-но-профессиональный анализ, поиск «внутренних ресурсов» саморазвития, раскрытие внутреннего профессионального потенциала и личностных возможностей в самореализации и мотивации, в преодолении трудностей и противоречий, создание атмосферы взаимного эмпатийного «принятия» обучаемых, гуманного и диалогового взаимодействия обучающихся и обучаемых;
• Определен комплекс акмеологических условий и факторов, обусловливающих вариативность процесса профессионального становления руководителей негосударственных производственных организаций в системе непрерывного образования. Важным акмеологическим условием этого процесса является диагностика личностно-профессионального роста руководителей, включающая, во-первых, непосредственную оценку руководителями результатов активных форм обучения, социально-психологическая диагностика проблемной ситуации в системе «руководитель - управленческая деятельность - персонал - организация - личность» (главный результирующий показатель - информационно-познавательный эффект, который отражает степень прироста знаний, умений, навыков, полученных при прохождении деловых игр, тренингов, спецкурсов); во-вторых, перспективная оценка, моделирование Я-концепции руководителя и социально-психологическое прогнозирование ситуации продуктивного становления в управленческой деятельности руководителя (в какой степени руководитель готов использовать полученные знания во время своей профессиональной деятельности); в-третьих, оценка отдаленного эффекта, проектирование требуемого уровня становления Я-концепции руководителя и обеспечение гуманистического взаимодействия с персоналом и средой; социально-психологическая актуализация Я-концепции и эффективных деятельностных стратегий руководителя (в какой степени реально могут быть использованы интегративные знания, умения, навыки). Продуктивность этого процесса определяется акмеологическими факторами: а) возможностью моделирования изучаемых процессов практического характера, что, несомненно, позволяет усилить межпредметные связи в обучении, профессиональной деятельности и их влияние на его эффективность, а также интегрировать знания из различных областей науки и производства при ПСЛ; б) возможностью осуществлять поиск алгоритмов продуктивного решения профессиональных задач, организовать экспериментальную и исследовательскую деятельность; в) значительным расширением инновационной деятельности; г) возможностью интенсификации учебного процесса в системе повышения квалификации за счет введения различных акмеологических технологий и обучающих программ.
Практическая значимость исследования связана с разработкой методического обеспечения оценки профессионально-психологической пригодности руководителей, прогноза успешности их деятельности, организации отбора, обучения и коррекции деятельности руководителей, консультационной помощи отдельным руководителям и организационно-административным структурам, совершенствования подготовки специалистов в вузах для профессиональной управленческой деятельности, анализа организационно-управленческих ситуаций на предприятиях и в организациях, а также использования в системе повышения квалификации руководящих кадров и самосовершенствования руководителей.
Апробация и внедрение результатов исследования в практику. Основные положения и результаты исследования обсуждались на проблемной группе (1998), заседании кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (1999), на заседании лаборатории акмеологии Международной академии акмеологических наук (1996, 1997, 1998), конференции "Современные проблемы социально-экономической жизни России", проведенной Международным фондом экономических и социальных реформ (Москва, 1999).
Положения, выносимые на защиту.
1. Понятие акмеологически важных профессиональных качеств является базовым при определении интегральных системных образований личности, обусловленных ситуацией профессионального развития, сформированных на основе индивидуальных качеств и личностных свойств и влияющих на эффективность деятельности, успешность ее освоения, осуществление профессиональной карьеры. Они построены по субординационному и координационному принципам, обеспечивающим удовлетворение индивидуальных запросов личности, индивидуальных способов и стилей деятельности.
2. Акмеологический анализ ПС Л руководителя репрезентирует этот процесс, рассматривая его как элемент жизненного пути и как форму активности личности, направленной на разрешение противоречий профессионального развития. Процесс профессионального становления руководителя проявляется как поэтапное развитие и самореализация субъекта профессионального пути с опорой на профессиональный возраст личности, в отличие от хронологического, в контексте ПСЛ как цели и критерия данного процесса.
3. Акмеологическая модель личности руководителя - профессионала включает структурную взаимосвязь двух основных компонентов: объективного (социально-профессионального) и субъективного (индивидуального), соотносящихся между собой в рамках конкретной ситуации профессионального развития; включает подструктуры: профессиональной направленности; профессиональных способностей и одаренности; профессионального опыта; характера (темперамента) и подструктуру профессионального самосознания. Эффективность реализации личности профессионала- руководителя определяется по объективным критериям производительности, качества и надежности; по субъективным критериям удовлетворенности, самооценки, самореализованности; по объективно-субъективному критерию самодетерминации профессионального развития, ориентированной на максимальную реализацию индивидуальности при данных возможностях и объективных условиях.
4. Показателями акмеологических уровней профессионального развития личности руководителей негосударственных производственных организаций являются качества, выражающие, во-первых, социально направленную активность личности (самоконтроль, инновационная направленность, общительность, социальная проницательность), во-вторых, организацию информационного принятия решений (психологическая устойчивость, оперативное мышление, технический интеллект), в-третьих, потенциальные возможности реализации личности в деятельности (интеллектуальный потенциал, лидерский потенциал, конфликтность).
5. Единая акмеологическая содержательно-смысловая структура профессиональной деятельности руководителей разных категорий выражена в модели из трех составляющих: комплекса знаний, умений и навыков по реализации знаний посредством личностно-смысловых методов деятельности; специальных умений, навыков, качеств и опыта по критическому освоению, структурированию знаний, развитию способностей к рефлексии и профессиональному самоопределению.
6. Способность руководителя негосударственной производственной организации к непрерывному профессиональному саморазвитию, совершенствованию, самокоррекции в значительной мере определяет эффективность его труда, успешность профессиональной жизни. Одним из акмеологических условий ее актуализации у руководителей является психолого-акмеологическая подготовка, в центр которой положено изучение психологических основ саморазвития, самокоррекции, самосовершенствования, направленных на побуждение стремления руководителей к самопознанию, воспроизведению и осмыслению всего, что связано с профессиональной деятельностью. Данный процесс определяется полнотой своего содержания и включает в себя формирование интеллектуальных, социально-перцептивных, социально-психологических, коммуникативных, рефлексивных, организаторских способностей. Стратегическим направлением этой подготовки является процесс усвоения и накопления руководителем субъективного опыта самопознания, самооценки, самореализации, благодаря которым происходит его вхождение в профессиональную культуру; развитие у него потребности в самосовершенстовании; оптимизация временного ресурса с учетом его личностно-профессиональных особенностей; разработка им авторских программ саморазвития и самокоррекции, психологической адаптации к новым условиям жизни и труда, формирование у него современной культуры профессионального поведения; повышение психолого-акмеологической компетентности обучаемых. Интенсивное, личностно ориентированное и пролонгированное психолого-акмеологическое обучение способствует более глубоким преобразованиям руководителя негосударственной производственной организации в деятельном отношении к себе. Применение акмеологических технологий являются важным условием оптимизации профессионального становления руководителей негосударственных производственных организаций. Их сущность состоит в стимулировании саморазвития руководителей.
7. К акмеологическим факторам ПСЛ руководителя негосударственной производственной организации относится личное мнение руководителя и его отношение к различным аспектам профессиональной деятельности, являющиеся проявлением его профессионального сознания и самосознания. Внешние акмеологические факторы (объективно-социальные) характеризуют социально-психологические, организационно-административные, материально-технические и другие объективные условия функционирования предприятия или организации. К основным объективным и субъективным акмеологическим факторам управления персоналом относятся: отношение к предприятию, системе контроля качества труда, условиям работы, психологическому климату, должностному статусу и перспективам роста, уровню профессионализма, выполнению должностных обязанностей, социально-правовым нормам деятельности; потребность в справедливости и защищенности, нестабильность и готовность к переменам, стремление к самостоятельности, независимости и самореализации, удовлетворенность условиями труда, финансовая заинтересованность и другие. Акмеологическими факторами, влияющими на эффективность управленческой деятельности, являются: группа факторов, которая выражает личное отношение руководителей к производственной политике предприятия, системе контроля качества работы, условиям труда, морально-психологическому климату, должностному статусу и перспективам профессионального роста, собственному уровню профессионализма, исполнению функционально-должностных обязанностей, социально-правовым нормам профессиональной деятельности и отношений; группа факторов, которая характеризует социально-психологические явления и процессы, происходящие на предприятиях и образующие социально-психологический контекст управленческой деятельности. К ним относятся позитивные факторы: справедливость; социальная и материальная защищенность; самостоятельность и влиятельность; готовность к переменам, потенциал; организация труда. Негативные факторы: финансовая заинтересованность; неадаптированность, усталость, административный волюнтаризм, нестабильность, неудовлетворенность, наличие неустойчивых, неупорядоченных и разнонаправленных мотивов управленческой деятельности, преобладание репродуктивных, приспособительных способов труда над творческими.
Акмеологическая характеристика личности профессионала
Обсуждение в предыдущем параграфе профессионального становления личности как процесса, осуществляющегося в реальном контексте жизнедеятельности человека, связанном с освоением и реализацией определенных форм социальной (профессиональной) активности, логично использовать понятие личности профессионала как закономерный результат этого же процесса, и затем - как условие профессионализации.
В психологии ведутся интенсивные исследования в данной области, которые, в свою очередь, активизируют аналогичные исследования в смежных с психологией науках. Характеризуя эту ситуацию, С.Л. Рубинштейн писал: "Понятие личность есть общественная, а не психологическая категория. Это не исключает, однако того, что сама личность как реальность, как кусок действительности, обладает многообразными свойствами - природными, а не только общественными, -является предметом изучения разных наук, каждая из которых изучает ее в своих специфических для нее связях и отношениях. В число этих наук необходимо входит психология, потому что нет личности без психики, более того - без сознания. При этом психический аспект личности не расположен с другими; психические явления органически вплетаются в целостную жизнь личности, поскольку жизненная основная функция всех психических явлений и процессов заключается в регуляции деятельности людей" (176, С.244-245).
Из сказанного следует, что психический анализ, психологическое исследование личности необходимо осуществлять как минимум на двух уровнях: на уровне социальных требований, предъявленных к индивиду, и на уровне их собственно индивидуальной психологической реализации. Мы исходим из того, что сущность личности может быть раскрыта только в ходе социологического изучения индивида, а ведущим критерием ее определения является социальная зрелость. «Психические свойства личности, - отмечает Б.Ф. Ломов, - не могут быть раскрыты ни как функциональные, ни тем более как материально - структурные, они принадлежат к категории свойств, которые определяются как системные. А это значит, что для раскрытия их объективного основания, нужно выйти в исследовании за пределы индивида и рассмотреть его как элемент системы. Этой системой является общество". (128, С.293).
Определение свойств личности как системных социальных качеств позволяет сделать вывод, что личностными могут быть не только психические характеристики человека, но и физиологические, соматические, антропометрические признаки, например, цвет глаз, форма черепа, цвет кожи, форма зубов. С этой точки зрения личность представляет собой систему социально-значимых и социально-ценных качеств индивида, развитие которых стимулируются обществом, без которых индивид не может жить в обществе и которые обеспечивают существование общества и его воспроизводство.
Суть собственно психологического уровня изучения личности заключается в выявлении ее психологического облика или в определении тех психических свойств и процессов, которые могут выступать в качестве личностных. В психологических исследованиях этот уровень анализа чаще всего связывают с определением психологической структуры личности.
Различные подходы к разработке психологической структуры личности в отечественной и зарубежной психологии проанализированы в работах Ананьева Б.Г. (7,8,9), Платонова К.К. (155), Л.И. Анцыферовой (14,15,16), А.Г.Асмолова (18) и ряда других исследователей.
Одним из первых в отечественной психологии проблему структуры личности стал разрабатывать А.Ф. Лазурский (120,121). Главными образующими компонентами структуры он рассматривает богатство личности (разнообразие и сложность проявления психических процессов); сознательность и идейность; координацию психических элементов (гармоничность или дисгармоничность). Он разработал также представление об уровнях развития психических свойств личности и предложил классификацию типов личности.
В концепции отношений В.Н. Мясищева единство личности характеризуется направленностью, уровнем развития, структурой личности и динамикой нервно-психической реактивности. В рамках данного подхода структура рассматривается в качестве одной из сторон личности наряду с тремя названными. В.Н. Мясищев пишет: «третьим существенным моментом является структурный аспект личности... Структурная характеристика и освещает нам человека со стороны его целостности или расщепленности, последовательности или противоречивости, глубины или поверхности, преобладания или относительной недостаточности тех или иных психических функций" (140, С.35).
С.Л. Рубинштейн не сформулировал в своих трудах законченного представления о психологической структуре личности, но, исходя из его замечаний, можно предположить, что в качестве компонентов такой структуры он рассматривал: направленность, характер, темперамент, способности, и самосознание личности. Причем наиболее интегративными С.Л. Рубинштейн считал характер и способности (176,177).
Акмеологические направления профессионального становления руководителя негосударственной производственной организации
Дать адекватную характеристику профессионального становления личности1 - значит, описать его как системный, непрерывный процесс, который детерминируется комплексом внешних и внутренних факторов и реализуется на основе различных психологических механизмов. Для того чтобы выявить эти механизмы, необходимо проанализировать профессиональное становление личности, во-первых, как форму социализации и индивидуализации, во-вторых, как часть жизненного пути личности, в третьих, как специфическую форму развития и научения, в четвертых, как одну из ведущих форм проявления активности личности.
Перечисленные категории в той или иной степени пересекаются между собой, что, несомненно, скажется на "чистоте" проводимого анализа. Вместе с тем перечисленные аспекты не исчерпывают друг друга, и каждый из них обладает своей спецификой. Это и позволит выявить всю многоплановость и многомерность психологических механизмов профессионализации как реального жизненного процесса.
Итак, ПСЛ выступает прежде всего как одна из форм социализации личности. Наиболее адекватно механизмы ПСЛ как формы социализации раскрывается с позиции категории "общественная задача", предложенной К.А. Абульхановой-Славской. С этой точки зрения профессионализация рассматривается в качестве процесса принятия и решения общественной задачи, в рамках которой формулируются требования, предъявляемые человеку как будущему профессионалу. Эти требования конкретизируются в форме нормативно одобренных способов деятельности, в форме фиксации соответствующего уровня производительности, качества и надежности профессиональной деятельности. Одним из способов доведения нормативных требований до человека является профессиограмма, должностные инструкции и обязанности, модели профессионала и т.д. Механизмы принятия нормативных профессиональных требований, в общем, совпадают с механизмами принятия специальных норм, которые описаны в социальной психологии.
Таким образом, анализ профессионализации как формы социализации позволяет вскрыть основные направления, средства и механизмы социальной регуляции обществом процесса ПСЛ. Поэтому данную форму социализации следует называть профессиональной. Социальная регуляция ПСЛ зависит от степени принятия индивидом профессионализации как задачи, понимания ее роли, наличия у человека определенных индивидуальных качеств. Профессиональная социализация личности всегда сопровождается профессиональной индивидуализацией.
Одной из ведущих форм проявления профессиональной индивидуализации является формирование неповторимой индивидуальности профессионала, для которого характерен свой уникальный профессиональный путь. К основным феноменам профессиональной индивидуализации относится индивидуальный способ и индивидуальный стиль деятельности и профессионализации в целом, а также процессы компенсации, гиперкомпенсации и гиперразвития в ходе ПСЛ.
Понятие "развитие" является в психологии одним из основных, а генетический принцип - ведущим при организации экспериментальных и теоретических исследований. Однако ПСЛ не может быть полностью сведена к развитию и раскрыта на основе данного понятия. ПСЛ и развитие это пересекающиеся понятия, их пересечение образует новое концептуальное образование "профессиональное развитие", которое является одним из механизмов профессионализации, средством решения определенного круга задач ПСЛ.
По-своему содержанию, профессиональное развитие тесно взаимодействует с общей онтогенетической эволюцией психических функций и личности в целом. Причем эта связь двусторонняя: общий уровень психического развития индивида дается условием для начала профессионального развития, в свою очередь профессиональное развитие существенно влияет на общее развитие психических функций человека.
Анализ ПСЛ как формы профессионального развития позволяет говорить о его периодизации, о критериях развития, о ведущих формах деятельности, которые обеспечивают профессиональное развитие, о субъективных и объективных факторах развития, о социальной ситуации профессионального развития в целом.
Как показано в многочисленных исследованиях, содержание ПСЛ не может быть полностью раскрыто вне категории жизнедеятельности. Хронологически жизнь человека это промежуток времени от момента его рождения до его смерти. В этот промежуток времени человек решает множество самых разнообразных задач: получает образование, создает семью, организует досуг, добивается самореализации и т.д. Одной из таких жизненных задач выступает и профессионализация. Для обозначения этой линии развития человека используются понятия трудовой путь личности, трудовая биография и т.д.
Акмеологическая модель профессионального становления личности руководителя негосударственной производственной организации
Для руководителей разных категорий оказались присущими значимые различия в качественных и количественных характеристиках психологических профилей.
На рисунке №1 (см. приложение, стр. 190) представлены графические изображения профилей профессионально значимых психологических качеств личности, характерных для разных категорий руководителей с высоким уровнем продуктивности профессиональной деятельности.
Наиболее высокие показатели присущи высшему руководству-директорату, а также главным специалистам. Интересно отметить, что ни одна из категорий руководителей не обладает 100% наполненностью структуры профессионально значимых психологических качеств, хотя все участники исследования относятся к группе высокопродуктивных руководителей. Это подтверждает наличие компенсаторного эффекта, возникающего в результате качественного взаимодействия индивидуального набора качеств личности каждого конкретного руководителя, позволяющего достигать высоких результатов в профессиональной деятельности, не обладая полным набором психологических характеристик, «гарантирующих» успех.
Однако как видно из представленных результатов исследования каждая категория руководителей отличается специфическим сочетанием базовых (основополагающих) качеств, обусловливающих успешность деятельности и имеющих максимальную выраженность.
Так, например, у директората таких основных качеств 6, причем половина из них характеризует интеллектуальные возможности - общий интеллектуальный потенциал, технический интеллект и оперативность мышления, а остальные включают в себя социальную проницательность, психологическую устойчивость и инновационную направленность. Как видно для директората характерен перевес внутренне ориентированных качеств (их 4- интеллектуальные качества и психологическая устойчивость), дополняемых внешне ориентированными качествами (их 2- социальная проницательность и инновационная направленность) в соотношении 4:2. Это позволяет сделать вывод о преимущественно латентном характере профессиональной деятельности руководителей этой категории, имеющей явную интеллектуальную акцентированность.
В структуре профессионально значимых психологических качеств главных специалистов базовыми являются 5, при чем в отличие от директората большая часть из них - три - имеют внешне ориентированный характер- общительность, социальная проницательность и инновационная направленность, а два остальные относятся к внутренне ориентированным-самоконтроль и оперативность мышления. Их соотношение 3:2 и конкретное содержание указывает на преимущественно социальную акцентированность профессиональной деятельности этой категории руководителей, основанную на быстроте и адекватности реагирования на профессиональную ситуацию.
Две другие категории руководителей, относящихся более к среднему уровню управления- начальники производств и отделов, характеризуются менее сложной и более простой структурой базовых профессионально значимых качеств: у руководителей отделов таких качеств два: общительность и самоконтроль, а у руководителей производств- одно: самоконтроль. Такая существенная качественно - количественная разница в содержательных акцентуациях психологических характеристик между этими и двумя предыдущими категориями руководителей указывает на значительно меньшую самостоятельность и интеллектуальную насыщенность профессиональной управленческой деятельности начальников производств и отделов, а также на ее преимущественную внутриличностную ориентированность, регулирующую социальные проявления в поведении и деятельности.
Вместе с тем анализ средних и суммарных значений выраженности всех названных качеств для всего контингента руководителей позволяет ранжировать их по степени значимости для успешной управленческой деятельности: 1 )сам о контроль; 2)инновационная направленность; 3)общительность; Асоциальная проницательность; 5)психологическая устойчивость; 6)оперативное мышление; 7) технический интеллект; 8) лидерский потенциал; 9) интеллектуальный потенциал; 10) конфликтность.
Первые четыре качества имеют средние показатели выраженности более 90%, что позволяет считать их определяющими успешность профессиональной деятельности руководителей всех категорий. Три из них являются по сути коммуникативными психологическими качествами-общительность, самоконтроль, социальная проницательность, а инновационная направленность выполняет ориентировочно-стимулирующую роль. Все вместе они и дают эффект социально-направленной активности, которая и составляет сущность управленческой деятельности, то есть организации целенаправленной деятельности других людей.
Вторую группу качеств, имеющих средние показатели выраженности более 80%, составляют сугубо внутренне ориентированные качества, обусловливающие качественный уровень принятия решений: психологическая устойчивость, оперативное мышление, технический интеллект. Они выполняют роль информационного обеспечения и помехоустойчивости (стабилизации условий для быстрой и качественной переработки информации).
Профессионально-психологические профили разных категорий руководителей и их содержательно-смысловая структура профессиональной деятельности руководителей
Среди акмеологических факторов, влияющих на эффективность управленческой деятельности, можно выделить внешние (социально-перцептивные, когнитивные, социально-психологические и др.) по отношению к руководителю, то есть социально-объективные, экстериоризованно выражающие существующие в производственном коллективе и в организационно-административной системе нормы, отношения, настроения, установки, и внутренние (коммуникативные, организационные, конструктивные и др.), характеризующие профессиональное самосознание руководителя, выражающие его внутриличностные нормы и отношения, интериоризованно преломляющие внешнюю социально-психологическую сферу его деятельности.
С точки зрения повышения эффективности управленческой деятельности продуктивной представляется возможность выделить еще две группы факторов, опирающихся на социально-психологические механизмы мотивации и стимулирующие профессиональную деятельность: гигиенические и мотивирующие (по Ф.Герцбергу). Первые из них создают основу для удовлетворенности профессиональной деятельностью (политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой). Вторые - повышают интенсивность и качество труда, основными из них являются: успешность деятельности, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень личной ответственности, возможности творческого и делового роста.
Определяя корреляционную и факторную структуру, мы проанализировали результаты опросов 70% штатных сотрудников и 90% руководителей высшего звена четырех фирм, занимающихся производственной деятельностью.
Результаты приводятся ниже в рисунках и таблицах. На рисунках №№7-14 (См. приложение, стр. 175-182) представлены данные, полученные в ходе анкетирования руководителей разных уровней ряда фирм и производственных предприятий, предпринятого для выявления социально-психологических факторов управления персоналом, связанных с оценочными позициями руководителей по разным аспектам организационно-управленческой деятельности.
Рисунок №7 демонстрирует обобщенное отношение четырех категорий руководителей к предприятиям, на которых работают в соответствующих должностях. При сравнительно высокой общей оценке производственной политики предприятий (фирм) всеми категориями руководителей (66-87%), наиболее высокие оценки присущи директорату и руководителям производств, то есть «авторскому» уровню управленцев, деятельность которых непосредственно направлена на организацию профессиональной деятельности производственных подразделений и предприятий в целом. Подспудную неудовлетворенность производственной политикой выказывают руководители отделов, заявляя в 68% случаев о желании сменить место работы. Приватные обсуждения с ними этого вопроса показали, что за этим стоят не только личные амбиции и карьерные устремления, но и частичная неудовлетворенность функционированием административно-производственной системы предприятия. В целом же показатели по этим критериям оценки подтверждают довольно высокий уровень общей успешности обследованных предприятий.
Аналогичная ситуация образуется и в отношении к существующей системе контроля и проверки трудовой деятельности (рисунок №8). При этом если для директората характерно практически 100% стремление к ее совершенствованию, а для руководителей производств удовлетворенность существующими мерами контроля, то руководители отделов считают их слишком жесткими, хотя и недостаточно эффективными. Это может служить продвижению, характерное для всех категорий руководителей (55-58%). В то же время перспективы продвижения руководителей отделов и директорат оценивают как очень возможные (реальные) - 72-80%, а главные специалисты и руководители производств- как маловероятностные, слабо реальные (47-49%).
Это указывает на существенное расхождение между желаниями и возможностями служебного роста, карьеры у разных категорий руководителей. Однако в качестве позитивного следует отметить тот факт, что все категории руководителей подразделений стремятся к дальнейшему повышению профессиональной квалификации, особенно руководители отделов (более 80%), в то время как у главных специалистов (то есть категории менее связанной с организацией деятельности других людей) это стремление выражено гораздо слабее (65%). Таким образом на фоне существующего расхождения между желанием и возможностями продвижения по службе для всех категорий руководителей можно отметить противоположные тенденции: у главных специалистов и начальников производств перспективы меньше их желания, а у руководителей отделов и директората перспективы значительно превышают желание. У них же выше и стремление повысить профессиональную квалификацию.
