Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Социально психологическая компетентность в системе профессиональных компетентностей современного руководителя и психические регуляторы ее развития 19
1.1. Социально-психологическая компетентность в системе профессиональных компетентностей руководителя среднего звена 20
1.1.1. Система базовых компетентностей руководителя среднего звена 25
1.1.2 Место социально-психологической компетентности (СПК) в профессии современного руководителя 49
1.2. Психические регуляторы развития социально-психологической компетентности руководителя 62
1.2.1. Профессиональная идентичность как залог успешной профессионализации личности 65
1.2.2. Механизм мотивации в развитии профессиональной компетентности 77
1.2.3. Система образов, регулирующих профессиональное развитие 82
Выводы по первой главе: 96
ГЛАВА 2. Экспериментальная модель развития социально-психологической компетентности руководителя (МРСПК) 99
2.1. Методологические принципы МРСПК 99
2.2. Структура и содержание МРСПК 104
2.3. Технологии МРСПК в динамике их применения 109
Выводы по второй главе: 126
ГЛАВА 3. Содержание и результаты опытно-экспериментальной работы 128
3.1. Характеристики экспериментальной базы и условий эксперимента 129
3.1.1. Этапы опытно-экспериментальной работы 129
3.1.2. Психологические особенности руководителей (по результатам пилотажных исследований СПК у руководителей среднего звена г.Тюмени) 138
3.2. Экспериментальная проверка гипотез исследования и результаты опытно-экспериментальной работы 140
3.2.1. Экспериментальная проверка гипотезы о взаимосвязи уровня СПК руководителя и уровнем адекватности его субъективного ОУР эталонному профилю 141
3.2.2. Результаты экспериментального исследования эффективности различных технологий развития СПК 147
Выводы по третьей главе: 162
Заключение 164
- Система базовых компетентностей руководителя среднего звена
- Система образов, регулирующих профессиональное развитие
- Технологии МРСПК в динамике их применения
- Психологические особенности руководителей (по результатам пилотажных исследований СПК у руководителей среднего звена г.Тюмени)
Введение к работе
Актуальность настоящего исследования обусловлена необходимостью теоретического осмысления и выявления социально-психологических характеристик руководящей деятельности в современных условиях для обеспечения более эффективной профессиональной подготовки руководителей, поскольку в условиях интенсивных социальных перемен руководящая деятельность, являясь одной из наиболее значимых сфер, способных обеспечить успешное социальное и экономическое развитие общества, претерпевает существенные изменения, а потребность в высококвалифицированных руководителях, обладающих соответствующими современным требованиям профессиональными навыками, все более возрастает.
При этом особо востребованным управленческим персоналом на современном рынке труда является категория квалифицированных руководителей среднего звена. Во-первых, потому что именно эти люди являются ключевым звеном в организации эффективной деятельности каждого конкретного предприятия, составляя корпус управленцев, осуществляющих связь между высшим руководством организации и основным составом подчиненных и приводящих к взаимному соответствию интересы и той и другой сторон. Во-вторых, зачастую, именно из среднего звена формируется резерв кадров руководителей высшего уровня, принимающих социально-значимые решения и обеспечивающих их выполнение за счет мобилизации человеческих ресурсов, влияя, таким образом, на стратегию социально-экономических преобразований, как в рамках отдельного предприятия, так и общества в целом.
Однако, в настоящее время, именно руководители среднего звена чаще всего испытывают серьезные потребности в повышении профессиональной квалификации. Причина заключается в том, что многие из них оказались выдвинутыми на руководящие должности благодаря умениям и навыкам, необходимым именно для низового звена управления: высоким показателям в работе, добро-
5 совестному и качественному исполнению обязанностей и высокому уровню технологических умений и навыков. Повышение по должности и новый круг обязанностей, требуют от этой категории профессионалов овладения новыми, управленческими технологиями и компетентностями качественного иного уровня.
Как показал анализ литературы , сегодня важнейшими для руководителей являются «рыночные» качества личности, такие как гибкое креативное мышление, инициативность, предприимчивость, нацеленность на результат, умение взять ответственность на себя и высокая стрессоустойчивость. При этом увеличивается значимость навыков самоорганизации и организации работы подчиненных, навыков межличностного общения (умения устанавливать контакты и разрешать межличностные конфликты, налаживать взаимодействие с вышестоящим начальством), навыков планирования своей деятельности и деятельности других, умения мотивировать персонал, формировать команды и управлять ими. Таким образом, можно констатировать, что социальные перемены диктуют требования к расширению определенного вида профессиональных умений руководителя, которые можно объединить категорией социально-психологическая компетентность .
Однако, результаты проведенных нами пилотажных исследований управленческого потенциала 205-ти руководителей среднего звена г. Тюмени позволили выявить следующие психологические особенности этой категории профес-сионалов : У 44% респондентов показатели уровня общей готовности к управ-
1 Скрипник К.Д.,1999; Карпов А.В., 2002; Коблянская Е.В., 1995; Лихтенштейн Б.М., 1996; Сидоренко Е.В. 2003; Хант Д.У, 1999 и др.
Данный вид компетентности в самом общем виде, может быть представлен как «понимание отношений «я- общество» умение организовать свою деятельность в соответствии с этими ориентирами, как определенный уровень адаптации, позволяющий человеку эффективно выполнять заданную социальную роль и связанную с теми социальными нормами, которыми общество регулирует свою жизнь и взаимодействие своих членов» (Коблянская Е.В., 1995, с.6-7). 3 Для пилотажных исследований был использован диагностический пакет, который составили
ленческой деятельности находятся в диапазоне ниже необходимого, а 32% опрошенных действующих руководителей среднего звена плохо понимают особенности управленческого труда. Отсутствие гибкости поведения в различных управленческих ситуациях характерно для 68% опрошенных. Количество руководителей, чьи показатели по этому фактору полностью соответствуют норме, составляет всего 8%. Слабые способности к принятию решений и отсутствие навыка решения управленческих проблем отмечены у 42% опрошенных. У 47% респондентов отсутствует умение управлять собой, а 33% имеют уровень организованности ниже необходимого. Коэффициент нервно-психического благополучия у 42% ниже нормы. Неустойчивость эмоциональной сферы в стрессовых ситуациях, эмоциональная неуравновешенность и низкие способности к принятию рациональных решений в сложных ситуациях отмечается у 53%. 80% руководителей, будучи на рациональном уровне сторонниками перемен и инновационных изменений, на уровне психологической готовности и развитости необходимых личностных качеств готовы к ним недостаточно. Они ограниченны недостатком творческого решения проблем и не готовы бороться с препятствиями и неудачами. Уровень общительности ниже необходимого отмечен у 24% респондентов. Для 40% характерны эмоциональная закрытость и отсутствие готовности к сотрудничеству. Осторожность, склонность ограничиваться в общении формальными контактами отмечается у 40% респондентов. Отсутствие дипломатичности и недостаточная проницательность в групповых отношениях отме-
следующие методики:
Методика Д. Френсиса и М. Вудкока - для оценки управленческого потенциала и факторов, препятствующих полной реализации всех личных возможностей;
Рисуночная методика «Деловые ситуации» - для изучения особенностей эмоционального поведения личности в напряженных условиях, в ситуации принятия решения, составленная Н.Г.Хитровой на основе теста «Рисуночной фрустрации» М. Розенцвейга;
Методика исследования структуры интеллекта Р. Амтхауэра - для диагностики сформированное интеллектуальных операций и действий;
16-факторый личностный опросник Р. Кеттелла - для изучения уровня развития коммуникативных, интеллектуальных эмоционально-волевых личных качеств;
7 чены у 45%. Умение выдерживать нагрузки, связанные с широким общением у 35% опрошенных находятся в диапазоне «ниже необходимого».
Таким образом, показатели свидетельствуют о недостаточной готовности респондентов к управленческой деятельности в современных условиях. Можно предположить, что полученные в данной совокупности показатели отражают общие характерные для этой категории управленцев тенденции. При этом, опыт свидетельствует, что ни на одном из уровней традиционного обучения, предлагаемого современным образованием человеку, начиная с его раннего детства, не уделяется должного внимания специальному развитию социально-психологической компетентности личности, а существующая традиционная система обучения управленческих кадров, не позволяет в полной мере обеспечить такую подготовку.
Обучение менеджеров в учреждениях среднего и высшего профессионального образования в основном сводится к изложению теоретических и правовых основ управления предприятием, методике составления бизнес-плана, экономи- ческой оценке эффективности предприятия и т.п. При этом уделяется минимум внимания развитию тех аспектов социально-психологической профессиональ- , ной компетентности, которые составляют основу управленческой деятельности современного руководителя. В связи с этим, нам близко предположение профессора Иванова В.Н. о том, что проблема, скорее всего, не в недостатке управленческого знания, а в его содержании, не в слабости подготовки руководителей, а в нацеленности этой подготовки, не в отсутствии обучения руководству, а в технологиях его осуществления . Это значит, что для обеспечения более качественной профессиональной подготовки руководителей в системе повышения квалификации, следует пересмотреть как содержательные, так и технологические компоненты процесса обучения, и определить те, которые бы позволили
4 Основы современного социального управления. Учебное пособие под ред. Иванова В.Н. М., 2000, с. 5.
обеспечить эффективное развитие востребованных современностью профессиональных навыков руководителя.
Несмотря на то, что в психологической и управленческой литературе уделяется достаточно внимания изучению профессиональных умений и навыков, традиционно объединяемых категорией «профессиональная компетентность руководителя» , в большинстве работ последняя рассматривается как следствие профессионального развития, обусловленное какими-либо неконтролируемыми факторами (например, временным фактором: длительностью пребывания на трудовом посту). Поэтому до сих пор актуальным для социальной психологии является поиск более эффективных механизмов, обеспечивающих намеренное формирование профессиональной компетентности. В этой связи многими современными исследователями (Буякас Т.М, 2000; Ермолаева Е.П., 1998; Заковоротная М.В., 1999; Шнейдер Л.Б., 2001) выдвигается предположение, что профессиональная компетентность высокого уровня базируется на ценностных приоритетах личности, на глубокой личностной заинтересованности субъекта, на субъективно значимых целях (в соответствии с устройством субъективного мира личности), которые обеспечивают развитие такого феномена как профессиональная идентичность . Причем, акцент внимания в обсуждении проблемы профидентичности, сегодня все чаще смещается с фактора внешнего взаимосоответствия (требова-
5 Основные методологические принципы управленческой деятельности исследовались А. Г.
Ковалевым, Б.Д. Парыгиным, К.К. Платоновым, А.Л. Свенцицким, Л.И. Уманским и др. Эко
номические качества, свойства, состояния современного российского менеджера и предпри
нимателя изучали А.А. Добряков, В.Г. Пузиков, В.Г. Ромик, К.Д. Скрипник и др. Проблемы
профессионализма и развития профессиональной компетентности представлены в работах
А.Г.Асмолова, Е.АКлимова, Н.С.Пряжникова, А.К.Марковой, М.А.Дмитриевой,
С.А.Дружилова, И.В.Дубровиной, Ф.С.Исмагиловой, В.И.Слабодчикова, Р.Х.Тугушева,
В.Д.Шадрикова.
6 Профессиональная идентичность выступает как характеристика внутреннего соответствия
субъекта и деятельности и структурируется на основе устойчивого согласования набора тех
сущностных, знаковых и функциональных признаков, по которым человек и социум опозна
ют профессию, а сам профессионал идентифицирует себя с ней. Если признаки, используе
мые для идентификации, полностью совпадают у человека как потребителя профессии, обще
ства как заказчика и профессионала как исполнителя, - то можно говорить о профессиональ
ной идентичности (Ермолаева Е.П., 2001, с.71)
9 ния заказчика в лице общества, и качества исполнителя в лице субъекта профессиональной деятельности), на фактор внутреннего соответствия, которое заключается в прочной связи между потребностями субъекта и характеристиками выполняемой им деятельности.
Нам близка точка зрения тех исследователей (Абульханова-Славская К. А., 2001; Братусь Б.С.,1997; Буякас Т.М., 2000, Шибутани Т, 1998) которые утверждают, что возможность развития профессиональной компетентности высокого уровня обеспечивается наличием прочной мотивации к деятельности и возможностью личностной самореализации средствами профессии, залогом которых является наличие профессиональной идентичности. Однако эта (в большей мере теорети-ческая) позиция требует дополнительного изучения психических регуляторов личностного и профессионального развития, а также поиска способов воздействия на эти регуляторы, позволяющих оптимизировать развитие наиболее значимых видов профессиональной компетентности.
Таким образом, представленный выше перечень актуальных для российской социальной психологии вопросов обусловил проблему настоящего исследования. Суть проблемы определяет противоречие между тем, какие требования выдвигает современность к содержанию профессиональной компетентности руководителя и уровню ее развития, и тем насколько существующие подходы и технологии, традиционно используемые в процессе повышения квалификации руководителей, способны удовлетворить эти требования.
Для решения этой проблемы представляется необходимым особое внимание уделить исследованию психических регуляторов личностного и профессионального развития, а также поиску способов воздействия на эти регуляторы, позволяющих оптимизировать развитие наиболее значимых видов профессиональной компетентности.
7 Под психическими регуляторами мы понимаем те психические образования, которые формируются в ходе выполнения определенной деятельности и оказывают влияние на ее реализацию и совершенствование.
10 Мы считаем, что в качестве ведущих психических регуляторов, обеспечивающих успешное профессиональное развитие, могут рассматриваться психические образы, непосредственно участвующие в регуляции профессиональной деятельности. Основание для этой позиции послужила идея о ведущей роли образа в регуляции психической деятельности, который, кроме функции отражения, выполняет функцию регуляции деятельности субъекта и обеспечивает динамику личностного и профессионального развития (Артемьева Ю.Е., 1999; Климов Е.А., 1995; Леонтьев А.А., 2001, Леонтьев А.Н., 1979; Леонтьев Д.А., 2003; Михеев В.А. 1997; Смирнов С.Д., 1981, 1983), а также мнение исследователей (Буякас Т.М., 2000; Братусь Б.С, 1997; Шибутани Т., 1998; Абульханова-Славская К.А., 2001), считающих, что именно психические образы способны обеспечить развитие профессиональной идентичности. В качестве одного из наиболее значимых компонентов системы образов, обеспечивающих профессиональное развитие, мы рассматриваем субъективный Образ успешного руко-
водителя (ОУР) . Однако, это суждение, являясь в большей мере гипотетическим, требует специальных научных исследований и доказательства.
Научные исследования в контексте обозначенной проблематики могут оказать помощь в решении ряда практических и прикладных задач. В частности позволят разработать наиболее эффективную технологию повышения профессиональной квалификации руководителей, обеспечивающую развитие профессиональной идентичности как внутреннего соответствия субъекта и деятельности, выделяемой исследователями в качестве наиболее значимого фактора развития
8 Под Образом успешного руководителя мы понимаем интегральное образование в структуре психики субъекта руководящей деятельности, являющееся составной частью Образа профессии, несущее в себе следы предыстории его психической жизни и отражающее представления о профессии, включая а) представления о предметной области (целях, средствах их осуществления, профессиональной деятельности, условиях труда), б) представления об успешном субъекте этой деятельности, в) представления о профессиональной общности и построенного на этой основе некоего «эталонного» образца успешности в профессии. ОУР отражает субъективные представления о том, что собой представляет успешный руководитель: о его умениях и способностях, о том, какими личностными качествами он обладает, о том, каков он в общении, какова его внешность и т.п.
профессиональной компетентности.
В связи с выдвинутой проблематикой целью настоящего исследования является создание модели развития социально-психологической компетентности руководителя, построенной на основе работы с системой образов, выступающих психическими регуляторами профессиональной деятельности.
Поставленная цель потребовала решения следующих задач:
На основе психологического анализа общих характеристик профессиональной деятельности и характеристик деятельности современного руководителя определить место социально-психологической компетентности в системе профессиональных компетентностей руководителя среднего звена.
Выделить ключевые психические феномены, способные выступать в качестве регуляторов личностного и профессионального развития и оптимизировать развитие социально-психологической компетентности в процессе повышения квалификации руководителей;
На основе полученных данных разработать модель развития социально-психологической компетентности руководителя (МРСПК), содержащую технологии воздействия на психические регуляторы профессионального развития.
Верифицировать данную модель в ходе опытно-экспериментальной работы.
В соответствии с проблемой диссертационного исследования в качестве объекта выступает процесс развития социально-психологической компетентности руководителей среднего звена.
Предметом исследования является образ успешного руководителя как один из психических регуляторов развития социально-психологической компетентности.
12 Гипотезы исследования:
У руководителей, обладающих более высокой социально-психологической компетентностью, субъективный образ успешного руководителя ближе к «эталонным» профилям выраженности личностных качеств успешного руководителя, чем у руководителей, обладающих низкой социально-психологической компетентностью.
Технология, построенная на работе с образом успешного руководителя более эффективна для развития социально-психологической профессиональной компетентности руководителя, чем технология, построенная на тренинге умений.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
обоснована роль социально-психологической компетентности как ведущей профессиональной компетентности руководителя среднего звена;
предложена концептуальная схема соподчиненности психических регуляторов, стимулирующих развитие профессиональной компетентности руководителя, в соответствии с которой, образ рассматривается как пусковой механизм, способный обеспечить работу других психических регуляторов профессиональной деятельности в их иерархической соподчиненности;
выделены структурные компоненты в системе психических образов, обеспечивающих динамику личностного и профессионального развития, и обозначено ключевое звено данной структуры в виде образа успешного руководителя;
разработана модель развития социально-психологической компетентности, технологическую основу которой составляют методы работы с системой образов, выступающих психическими регуляторами профессиональной деятельности;
13 - определена эффективность применения двух технологии обучения в условиях краткосрочных курсов повышения квалификации руководителей среднего звена: технологии, основанной на тренинге умений и технологии, основанной на работе с системой психических образов, в частности с образом успешного руководителя.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что получены новые сведения, способствующие обогащению теоретических представлений о связи образа, как регулятора психической деятельности с уровнем развития профессиональной компетентности и влиянии образа на развитие профессиональной компетентности.
Расширена область теоретических представлений о понятии «социально-психологическая компетентность» в контексте профессиональной компетентности руководителя. В диссертационной работе предлагается рассматривать данный вид компетентности не как структурный элемент либо социальной, либо психологической компетентности, а как более общее понятие, включающее как социальные, так и психологические компоненты.
Практическая значимость исследования:
Материалы исследования могут быть использованы для профессиональной подготовки управленческого персонала. При разработке программ и курсов повышения квалификации руководителей в качестве модели обучения может быть применена модель развития социально-психологической компетентности руководителя среднего звена. Для обоснования форм и подбора процедур обучения могут быть использованы материалы, содержащие описание психологических феноменов, выступающих регуляторами личностного и профессионального развития.
Диагностический инструментарий, представленный в работе и описание результатов диагностики могут быть полезными при кадровом отборе и формиро-
14 вании кадрового резерва руководителей.
Модель развития социально-психологической компетентности может использоваться в системе среднего и высшего профессионального образования при разработке спецкурсов в дисциплинах «Социальная психология», «Психология профессиональной деятельности» и т.п.
Исследование может служить опорой для проектирования процессов обучения в системе повышения квалификации не только руководителей, но и специалистов других профессий (особенно сферы «человек-человек») с целью формирования, развития, сохранения и использования социально-психологической компетентности профессионала.
Положения, выносимые на защиту:
Социально-психологическая компетентность требует сегодня приоритетного развития для повышения квалификации руководителей среднего звена.
У руководителей, обладающих более высокой социально-психологической компетентностью, субъективный Образ успешного руководителя (ОУР) ближе к «эталонным» профилям выраженности личностных качеств успешного руководителя, чем у руководителей, обладающих низкой социально-психологической компетентностью.
Развитие социально-психологической компетентности руководителя будет более эффективно, если процесс обучения будет организован с опорой на включение внутренних психических регуляторов профессиональной деятельности . Пусковым механизмом, обеспечивающим их включение, может выступать ОУР.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют фундаментальные положения общей и социальной психологии, психологии раз-
К числу внутренних психологических регуляторов профессиональной деятельности, относятся система психических образов, регулирующих профессиональную деятельность, а также компоненты ценностно-мотивационной и эмоционально-волевой сфер.
15 вития и акмеологии о закономерностях и феноменах психического развития человека на ступени его зрелости. К их числу относятся:
принцип социальной обусловленности психики и деятелъностный подход, согласно которым нельзя изучать человека в отрыве от деятельности и деятельности в отрыве от субъекта труда. Профессионализм рассматривается в диалектическом единстве его свойств как профессионализма личности и профессионализма деятельности;
принцип комплексности, нацеленный на интеграцию разноуровневого знания о закономерностях и механизмах прогрессивного развития человека как индивида, субъекта деятельности, личности и индивидуальности; принцип системности, к числу системообразующих факторов которого можно отнести как принятый стандарт профессионализма и деятельности, так и некий личностный эталон профессиональных, социальных и индивидуальных достижений представленный через идеальный образ личности, достигшей вершины в своем развитии. Структурными компонентами или подсистемами в акмеологической системе являются, помимо субъекта деятельности система навыков и умений, система мотивов, эталонов и идеалов АКМЕ;
принцип субъектности, рассматривающий человека как субъекта совершенствования (как самосовершенствования, так и опосредованного специальными технологиями), и предусматривающий высокую свободную самостоятельность и активность человека в выборе целей и эталонов; принцип психологического детерминизма и развития, проявляющегося по нескольким направлениям. Первое рассматривает внутренние условия личности как побудительные причины и детерминанты развития. Второе- движущей силой является сама личность. Третье- процесс совершенствования личности имеет двойную детерминацию: внутреннюю (раскрытие потенциала) и внешнюю (осознаваемые и принимаемые внешние воздействия).
При этом социальная детерминация все более переходит на индивидуальный уровень.
Вышеназванные принципы получили свое мошное развитие благодаря трудам Абульхановой К.А., Ананьева Б.Г., Анциферовой Л.И., Асеева В.Г., Бруш-линского А.В., Бодалева А.А., Ганзена В.А., Деркача А.А., Зазыкина В.Г., Климова Е.А., Кузьминой Н.В., Леонтьева А.Н., Ломова Б.Ф., Мерлина B.C., Огнева А.С., Платонова К.К., Рубинштейна С.Л. и др.
В дополнение к этому при разработке и практической апробации программы повышения квалификации руководителей мы опирались также на:
положения сравнительного и дифференциально-психологического профес-сиоведения, разрабатываемого российскими психологами Артемьевой Е.Ю., Ермаковой Е.П., Гавриловым В.Е., Климовым Е.А., Кавериной Р.Д., Марковой А.К. и др., и изучающего связи между причастностью человека к профессии и образом его мыслей (менталитетом);
стратегии инновационного обучения, развиваемые Ляудис В.Я., Карповой Ю.А., Березанской Н.Б., Шибаевой Л.В., Амяга Н.В., Панасюком А.Ю., Шайдуровой Л.С. и принципы рефлексивно- инновационного подхода к подготовке управленческих кадров представленные в работах Степанова СЮ и Варламовой Е.П., и ориентированные на обеспечение в ходе обучения таких условий, которые бы стимулировали и обеспечивали не только «приращение» современных профессиональных знаний и умений, но и развитие личности в целом.
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечены обоснованностью методологии исследования, ее соответствием поставленной проблеме; длительностью экспериментальной работы (2000-2004) и возможностью ее повторения; репрезентативностью объема выборки и значимостью экспериментальных данных, а таклсе внедрением в практику и экспериментальной проверкой прикладных аспектов работы.
17 Апробация и внедрение результатов исследования:
По результатам исследования были созданы: технология профессионального отбора и формирования резерва руководящих кадров, программа повышения квалификации руководителей.
Технология профессионального отбора и формирования резерва кадров используется в течение 5-ти лет (с 2000 г.) Управлением кадровой политики Администрации г.Тюмени и Центром обучающей психологии «Лестница Успеха».
Программа повышения квалификации руководящих кадров, основанная на разработанной нами модели развития социально-психологической компетентности, с 2002 г. и по настоящее время реализуется на нескольких площадках: на базе Управления кадровой политики Администрации г.Тюмени, Института дополнительного профессионального образования Тюменского государственного университета, Фонда поддержки предпринимательства Тюменской области, Центра обучающей психологии «Лестница Успеха».
Основные положения диссертационного исследования нашли свое отражение в программе курса «Современные технологии управления персоналом» Института дополнительного профессионального образования Тюменского государственного университета, отдельные модули которой были включены в Президентскую программу повышения квалификации руководителей при ТюмГУ; в программе подготовки резерва кадров на должности руководителей муниципальных учреждений и муниципальных унитарных предприятий г. Тюмени; в программе повышения квалификации руководящих кадров социальных служб Тюменской области; в программе «Бизнес-инкубатор» Фонда поддержки малого предпринимательства Тюменской области. По отдельным модулям программы обучалось более 260 руководителей (в группах от 6-ти до 20-ти человек).
В результате исследования получены акты о внедрении от Управления кадровой политики Администрации г.Тюмени, Института дополнительного про-
18 фессионального образования Тюменского государственного университета, Фонда поддержки малого предпринимательства Тюменской области.
Результаты освещены в пяти публикациях. Основные положения исследования обсуждались на следующих научно-практических конференциях: на Всероссийской научно-практической конференции «Образовательная стратегия в начале XXI века и проектирование региональных образовательных систем» (Тюмень, 2003); на Международной конференции «Образовательные инновации переподготовки кадров» (Тюмень, 2004), на Всероссийской научно-практической конференции «Технология развития профессиональной успешности современного руководителя» (Владимир, 2005), на Международной научно-практической конференции «Личностно развивающее профессиональное образование» (Екатеринбург 2005).
Структура и объем диссертации: Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, которая содержит 174 наименования, и восьми приложений. Текст диссертации изложен на 165 страницах, иллюстрирован таблицами, гистограммами и графиками.
Система базовых компетентностей руководителя среднего звена
Необходимость определения важнейших компетентностей современного руководителя звена продиктована целью настоящего исследования, требующей создания наиболее эффективной модели развития профессиональной компетентности руководителя среднего звена, удовлетворяющей требованиям, выдвигаемым современностью к уровню владения теми видами профессиональной компетентности, которыми должен владеть современный руководитель. Представленный в параграфе перечень важнейших компетентностей руководителя, называемый «система базовых компетентностей руководителя среднего звена» (СБК), составлен нами на основе учета специфических особенностей современного управленческого труда и анализа потребностей субъектов руководящей деятельности в повышении своей квалификации. В его основу положен свод требований к руководителю, выстроенный в логике каталога компетентностей, определяющих стержневые, приоритетные составляющие профессии руководителя в их деятельностном воплощении. Для выделения СБК были проанализированы: общий перечень структурных элементов профессии, а также существующие профессиональные модели руководителя, используемые для решения различных прикладных задач (для профессионального отбора, обеспечения контроля и оценки деятельности руководящих кадров и т.п.).
За структурную основу системы базовых компетентностей руководителя среднего звена (СБК) был взят перечень структурных элементов профессии, выделенных Е.А. Климовым (1996 (а)), который представлен тремя элементами: 1) предметная область деятельности, т.е. представления о содержании труда руководителя, общественно значимых целях, средствах их осуществления и т.д.; 2) профессия как область проявления личности, т.е. характеристики субъекта деятельности, представления о системной организации психики профессионального руководителя и характере требований к его психологическим характеристикам; 3) область профессионального общения, т.е. характеристики профессиональной сферы, а также характеристики профессионала в общении.
Согласившись с мнением автора, что эти элементы наиболее полно характеризуют профессиональную деятельность, мы проанализировали каждый из них, и на основе этого анализа выделили структурную основу профессии руководителя.
1. Предметная область деятельности. Включает в себя представления о содержании труда. В отношении предметной области деятельности руководителя можно выделить две системы деятельности , одна из которых, социальная, неизменна (человек-человек), а другая вариативна и зависит непосредственно от сферы практической профессиональной деятельности людей, руководство которыми осуществляет данный руководитель (и это может быть любая из пяти базовых систем).
В качестве стержневых факторов в предметной области деятельности обычно выделяют такие: предназначение профессии, ее общественно значимые цели; предмет труда; профессиональные знания как совокупность сведений о сторонах труда; деятельности, действия, приемы, умения, способы работы, технологии, техники, применяемые для успешного достижения результата; а также сами результаты деятельности- те качественные и количественные изменения, которые человек привносит в предмет труда (Маркова А.К., 1996, с. 23-30).
Предметная область деятельности руководителя изучается, начиная со времен зарождения менеджмента (Файоль А. Общее и промышленное администрирование, 1916), и в зависимости от концепции управления, особенности предметной области деятельности описывают по-разному . Однако основу состав 27 ляют следующие дефиниции: Предназначение профессии руководителя в том, чтобы осуществлять работу по управлению людьми и организациями добиваясь решения поставленных задач используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Участие руководителя в создании продуктов деятельности опосредованно через труд других лиц. Цель управленческой деятельности: обеспечение слаженной работы персонала с оптимальными экономическими результатами. Предметом труда являются информация и деятельность подчиненных. Средства труда: основное средство - личность самого руководителя, дополнительные средства, организационная и вычислительная техника и т.д.. Результаты труда: управленческие решения, эффективность функционирования предприятия. Управленческий труд руководителя состоит из четырех видов деятельности: организационно- административной /прием и передача информации, доведение решений до исполнителей, контроль исполнения/; аналитическо-конструктивной /восприятие информации и подготовка соответствующих решений/; информационно- технической /вычислительные и формально-логические операции, документация/; учебно-воспитательной /обучение персонала, повышение квалификации, создание хорошего морально-психологического климата/ (Психология менеджмента, 2001).
2. Профессия как область проявления личности. Включает в себя представление о некоторой системной организации психики профессионала, т.е. несет в себе информацию о характере требований к психофизиологическим особенностям субъекта труда и его ценностно-мотивационным компонентам. Анализ литературы (Климов Е.А., 1996 а, Маркова А.К. 1996, Иванова Е.М., 1992) показал, что профессионально необходимые качества профессионала включают характеристики, которые условно можно разделить на две группы: мотивационную и операционную сферы профессионала.
Мотивационная сфера включает в себя профессиональное мировоззрение (профессиональные ценности, идеалы, профессиональный менталитет, владение этическими нормами профессии), а также мотивацию в ее позитивной динамике (появление новых мотивов, целей, нахождение новых смыслов профессии, мотивация к разным видам повышения квалификации, готовность к гибкой переориентации в рамках профессии и вне ее).
Операционная сфера включает в себя: 1) Наличие профессиональных способностей, профпригодность, самокомпенсация субъектом одних недостаточно развитых или деформированных способностей и качеств другими; 2) владение профессиональными навыками, умениями, приемами, техниками; 3) творчество и инновации в профессиональном труде: индивидуальный стиль профессиональной деятельности, владение приемами профессионального роста и готовность их использовать.
Система образов, регулирующих профессиональное развитие
В соответствии со второй гипотезой настоящего исследования, одним из ведущих внутренних психических регуляторов, обеспечивающих успешное профессиональное развитие, является система психических образов, непосредственно участвующих в регуляции профессиональной деятельности. Отправной точкой, в этой связи, явилась идея о ведущей роли образа в регуляции психической деятельности, которая является признанной в современной теории деятельности.
Категорию психического образа, начиная со времен античности и до сегодняшнего дня, обогащало множество теоретико-экспериментальных направлений. Образ постигался как психическая реальность несводимая ни к физиче 83 ским, ни к физиологическим процессам, «поскольку категория образа не работает вне системы других категорий» (Петровский А.В., Ярошевский М.Г. 1998, с. 169). «За явленным сознанию предметным образом скрыты предметное действие, мотив, к нему побуждающий, отношения субъекта к другим людям, а также личностная значимость и переживаемость информации, свернутой в образе -чувственном и умственном» (там же).
Выдающийся физиолог Н.А. Бернштейн, говоря о программе двигательного акта в целом, утвреждал, что «мы не находим для нее другого определяющего фактора, нежели образ или представление того результата действия (концевого или поэтапного), на который это действие нацеливается осмыслением возникшей двигательной задачи. Как именно, какими физиологическими путями может образ предвидимого или требуемого эффекта действия функционировать как ведущий определитель двигательного состава действия и программы отправлений задающего элемента, — это вопрос, на который еще и не начал намечаться сколько-нибудь конкретный и обоснованный ответ» (Бернштейн 1990, с. 384).
Несмотря на то, что исследование образов были на долгое время изгнаны из российской академической психологии, их влияние на людей от этого не уменьшалось. Более того, оно возрастало и продолжает возрастать . Сегодня в психологической науке проблема образа принадлежит к числу фундаментальных. Изучение формирования образа окружающей действительности в сознании человека, его функций в поведении деятельности и механизмов имеет исключительно большое значение, как для развития общей теории психологии, так и теоретических позиций специальных психологических дисциплин и социально-психологических практик.
Понятие «образ» используется в психологии в нескольких значениях. Наряду с расширительным толкованием, синонимичным понятиям отражения и пси 84 хики, есть традиция, связывающая с образом преимущественно перцептивные формы знания, такие как «образы - ощущения и восприятия». Однако наибольший интерес современная наука проявляет к «образам - представлениям» как исходным формам развития и развертывания психической жизни личности, которые являются вторичными по отношению к образам ощущений и восприятия. С этой точки зрения психический образ представляет собой субъективную модель действительности, формирующуюся на базе опыта, который накопил человек, в той или иной мере ассимилируя этот опыт. Анализ работ, посвященных исследованию психического образа (Артемьева Ю.Е., 1999; Климов Е.А., 1995; Леонтьев А.А., 2001, Леонтьев А.Н., 1979; Леонтьев Д.А., 2003; Михеев В.А. 1997; Смирнов С.Д., 1981, 1983; Рубинштейн, 1959), позволил выделить положения, которые послужили нам теоретической опорой для данного исследования. Ключевыми среди них являются:
Во- первых, принятое в психологии положение о том, что психическое отражение реальности есть ее субъективный образ, означающее принадлежность образа реальному субъекту жизни. Субъективность образа включает момент субъективно- личностной пристрастности, зависимости образа от личностного смысла, потребностей, мотивов, целей, установок, эмоций человека и т.д.. Эти психические феномены способны выступать в качестве своеобразных оценочных индикаторов и регуляторов деятельности субъекта (Рубинштейн, 1959, с. 124; Леонтьев А.Н., 1977, Леонтьев Д.А., 2003, с. 168 и др.).
Во- вторых, идея о первичности Образа мира , который представляет со-бой мегаобраз по отношению к отдельным чувственным образам восприятия, свидетельствующая о том, что не содержание ощущений определяет значение предъявленного объекта, но, напротив, значение объекта придает ясное и определенное содержание самим ощущениям. «Ориентирует не образ, а вклад этого образа в картину мира (Смирнов С.Д., 1981,с. 25). Ведущей составляющей образа мира при этом является личностный смысл «значение-для-меня» (Леонтьев А.А.,2001,с.267)40.
В третьих, положение о том, что «образ мира... есть отражение будущего, т.е. представляет собой систему прогнозов и экстраполяции» (Смирнов С.Д., 1983, с. 154). Принято говорить, что 1{ель направляет наши действия. Но если вникнуть глубже, станет очевидно, что за каждой целью всегда стоит предвосхищаемый в образной форме результат. А.Н. Бернштейн в исследованиях по биомеханике и физиологии активности убедительно показал, что в регуляции движений, связанных с преодолением внешних сил, активно участвует образ потребного будущего. Постановка цели требует от нас представления конечного результата и действий, отвечающих намеченной цели. Именно образ стимулирует и направляет наши действия: «Недостаточно сказать: «Я хочу сделать то-то», нужно еще забежать воображением вперед и представить это «что-то» в его завершенности. Только тогда возникнет напряжение душевных сил, направленных на осуществление желаемого. Недостаточно заявить: «Я хочу стать профессионалом своего дела», нужно еще представить себе привлекательный образ профессионала, чтобы почувствовать стремление стать им» (Михеев В.А., 1997).
Технологии МРСПК в динамике их применения
Технологические аспекты МРСПК могут быть представлены двумя ведущими технологиями. Первая экспериментальная технология, направлена на включение внутренних психических регуляторов деятельности, основана на методах работы с психическими образами, в первую очередь с ОУР. Вторая техно пология, основана на тренинге умений.
В исследовательских целях процесс обучения был организован таким образом, что в одной экспериментальной учебной группе руководителей использовались обе технологии, а в другой акцент был сделан преимущественно на тренинг умений. Содержательная часть МРСПК в обеих группах оставалась неизменной.
В соответствии с заявленными исследовательскими интересами, наибольшее внимание в данной работе уделено первой технологии, в основе которой лежит работа с внутренними психическими регуляторами деятельности субъекта обучения, через воздействие на систему психических образов, регулирующих профессиональную деятельность.
Данная технология условно может быть представлена через последовательность, состоящую из трех этапов:
1. Категоризация системы образов, непосредственно регулирующих профессиональную деятельность. Основной акцент делается на проработку динамического Образа -Я, а также коррекцию субъективного ОУР. Целью является их прояснение, «очищение» от искажений, упорядочивание элементов и характеристик ОУР в субъективно значимой.дарадигме, что ведет к осознанию неконструктивных элементов и моделей своего профессионального поведения.
2. Идентификация. Согласование и максимальное сближение ОУР и Образа-Я через процесс помещения себя в ОУР, его «примерку» на себя и последующего за этим анализа своего поведения и состояния, поиск новых, более успешных образцов поведения через ролевые пробы. Результатом такой работы является нахождение новых, более успешных образцов поведения, соответствующих ОУР и замена ими старых поведенческих стереотипов.
3. Идентичность. Получение некоторого итога г- социального отождествле Ill ния индивида с субъективным ОУР в виде новой роли и адекватных ей паттернов поведения. Результатом является замена старых поведенческих стереотипов на новые, более приемлемые образцы поведения и их включения в ролевой репертуар личности.
Необходимость поэтапной проработки системы образов связана с тем, что многие, особенно опытные руководители, обладают стереотипными и слабо-осознаваемыми поведенческими паттернами, сформированными еще во времена авторитарной системы управления и не позволяющими эффективно действовать в современных условиях. Одной из причин такого положения являются, на наш взгляд, определенные нарушения Образа Я, и ОУР проявляющиеся в их не-сформированности или крайней ригидности. Субъект крепко держится за эти образы и упорно соотносит себя с ними, а порой и старается «втиснуть» в них новый жизненный опыт. Если это не удается, он страдает от противоречия между новым опытом и привычными представлениями о себе и проявляет абсолютную неготовность к дальнейшему саморазвитию. Вследствие неосознанных стратегий поведения создается внутренний дискомфорт, который приводит к нестабильному и деструктивному эмоциональному состоянию и большому количеству стрессов. А стрессы в свою очередь способны деформировать любой образ (теоретически это доказано в работе Д.Н. Заваловой, 1986). Характерным показателем этой деформации является то, что в фокусе сознания человека как бы застревает один компонент ситуации, мешающий ее осознанию в целом, затрудняющий адекватное отражение действительности и принятие правильного решения.
Когда же человек научается моделировать образы и управлять ими, он научается управлять собой и ситуацией. Поэтому технология работы с образом- Я и ОУР может использоваться в процессе обучения не только как метод эффективного развития профессиональной компетентности, но и преподноситься также как общие техники саморегуляции, саморазвития, целеполагания и достижения результата позволяющие стимулировать развитие идентичности личности. Эти техники эффективны не только в контексте развития профессиональной сферы, но и в контексте построения и обеспечения успешной жизненной стратегии.
Справедливо заметить, что многие руководители сами отмечают необходимость расширения своего поведенческого диапазона и необходимость ухода от сложившихся стереотипов управления, поскольку современность давно требует их замены на более эффективные способы. Но, как показывает практика, зачастую человек без специальной помощи не может сам «сойти с накатанных рельс» стереотипного мышления и поведения.
Необходимым условием развития профессиональной идентичности руководителя является не только соответствие субъективного ОУР социальным требованиям к профессии, но и его включение в субъективную систему ценностей личности, где он (ОУР) может обеспечить связи личностных смыслов с целями и задачами профессии. В связи с этим успешность применения МРСПК в процессе обучения во многом зависит от того, насколько в этом процессе задействована ценностно-мотивационная сфера субъекта обучения. Поэтому данная технология обучения предполагает обязательное обеспечение работы с мотива-ционными компонентами психики, которые достигаются через: - рефлексию смыслового пространства обучаемого;
Психологические особенности руководителей (по результатам пилотажных исследований СПК у руководителей среднего звена г.Тюмени)
В ходе диагностического исследования уровня развитости профессиональных компетентностей у 205 испытуемых руководителей среднего звена г. Тюмени, были получены данные, которые позволили нам составить представление о реальном управленческом потенциале руководителей среднего звена г. Тюмени и выявить психологические особенности этой категории профессионалов. Результаты диагностики свидетельствуют о недостаточном развитии у руководителей среднего звена наиболее важных и востребованных для современных условий профессиональных качеств. Наибольшее внимание среди полученных результатов привлекают следующие показатели:
Управленческие навыки
У 44% респондентов показатели уровня общей готовности к управленческой деятельности находятся в диапазоне ниже необходимого, а 32% опрошенных действующих руководителей среднего звена плохо понимают особенности управленческого труда (Факторы инструментальной компетентности, Приложение №2, табл. 2, п.п. 5, 1). Отсутствие гибкости поведения в различных управленческих ситуациях характерно для 68% опрошенных (Приложение №2, табл. 3, п. 1). Количество руководителей, чьи показатели по этому фактору полностью соответствуют норме, составляет всего 8%. Слабые способности к принятию решений и отсутствие навыка решения управленческих проблем отмечены у 42% опрошенных (Приложение №2, табл. 5, п. 9).
139 Индивидуально-личностные характеристики (Приложение №2, табл. 5,6) У 47% респондентов отсутствует умение управлять собой, а 33% имеют уровень организованности ниже необходимого (Приложение №2, табл. 5, п.п. 5, 4). Коэффициент нервно-психического благополучия у 42% ниже нормы (Приложение №2, табл. 6). Неустойчивость эмоциональной сферы в стрессовых ситуациях, эмоциональная неуравновешенность и низкие способности к принятию рациональных решений в сложных ситуациях отмечается у 53% (там же).
Значительная часть руководителей, 80 %, будучи на рациональном уровне сторонниками перемен и инновационных изменений, на уровне психологической готовности и развитости необходимых личностных качеств готова к ним недостаточно. Они ограниченны недостатком творческого решения проблем и не готовы бороться с препятствиями и неудачами (Приложение №2, табл. 5, п.13).
Коммуникативные навыки
Уровень общительности ниже необходимого отмечен у 24% респондентов (Приложение № 2, табл. 7, п. 1). Для 40% характерны эмоциональная закрытость и отсутствие готовности к сотрудничеству (Приложение №2, табл. 7, п. 4). Осторожность, склонность ограничиваться в общении формальными контактами отмечается у 40% респондентов (там же п. 3). Отсутствие дипломатичности и недостаточная проницательность в групповых отношениях отмечены у 45% ((там же п. 5). Умение выдерживать нагрузки, связанные с широким общением у 35% опрошенных находятся в диапазоне «ниже необходимого» ((там же п. 7).
Таким образом, результаты диагностики свидетельствуют о низком уровне развития наиболее значимых компонентов социально-психологической компетентности, обеспечивающих профессиональную успешность руководителя в современных условиях. Слабостью развития отличаются готовность к инновациям, предприимчивость, способности к творческому решению проблем, самоконтроль и самоорганизованность, способности к анализу групповых проблем и на 140 выки межличностного общения. Можно предположить, что полученные в данной совокупности показатели отражают общие, характерные для этой категории управленцев тенденции, что свидетельствует о необходимости специального целенаправленного развития СПК руководителей.
