Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Лидерские качества руководителя как социально-психологический феномен 10
1.1. Социально-психологические теории лидерства 13
1.2. Исследование лидерских качеств в контексте организации 28
1.3. Исследование лидерского поведения руководителя в изменяющейся ситуации 43
ГЛАВА 2. Развитие лидерских качеств руководителя как социально-психологическая проблема 57
2.1 Социально - психологическая специфика процесса профессиональной социализации руководителя 57
2.2 Совместная деятельность как фактор, влияющий на развитие лидерских качеств 70
2.3 Лидерские качества руководителя как индивидуально-психологический и групповой феномен 89
ГЛАВА 3. Эмпирическое исследование социально психологических факторов развития лидерских качеств руководителей 105
3.1 Программа эмпирического исследования 105
3.2 Организация и методы исследования 108
3.3 Результаты эмпирического исследования и их анализ 114
Выводы 163
Заключение 166
Литература 170
Приложения 183
- Социально-психологические теории лидерства
- Исследование лидерских качеств в контексте организации
- Социально - психологическая специфика процесса профессиональной социализации руководителя
- Программа эмпирического исследования
Введение к работе
Актуальность исследования. Проблема лидерства традиционно вызывает большой интерес не только научной общественности, но и широких слоев «простых людей». И точно также тема лидерства связывает фундаментальные и прикладные исследования в социальной и организационной психологии. В связи с глобальными изменениями в конце XX - начале XXI века резко возрос спрос на лидерство как способность личности объединять других людей для достижения поставленных целей. Особенно это касается современного менеджмента или управления организациями. Можно констатировать, что в настоящий момент существует несомненная потребность конкретных организаций в развитии лидерских качеств руководителей, в развитии их способностей к реализации лидерского поведения.
В зависимости от целей организации, сферы ее деятельности, от складывающейся ситуации внутри и вне организации деятельность на сходных управленческих позициях будет существенно различаться в ряде ключевых моментов: различными будут требования к знаниям, навыкам и личностным качествам руководителя, требования к способам осуществления управленческой деятельности и решаемым задачам. Многое зависит от таких ситуационных факторов, как уровень развития группы, ожидания ее членов, особенности поставленной задачи. Вместе с тем возрастает универсальное значение таких лидерских качеств руководителя, как самостоятельность, инициативность, адаптивность и мотивация достижения. Представляется актуальным изучение такого феномена как «лидерские качества» руководителя как комплексного социально-психологического феномена, объединяющего индивидуальные и групповые факторы, которые в совокупности и обеспечивают успешное достижение совместных целей. Несмотря на то, что данное словосочетание многократно употребляется в
различной литературе по менеджменту и социальной психологии, однако до сих пор оно не имеет достаточно четкого определения в исследованиях лидерства. Ясно, что эффективность руководства многократно повышается, если руководитель наделен лидерскими качествами. Сегодня в практике управления нередко отмечается диспропорция, которую хорошо сформулировал У. Беннис: мы имеем слишком много менеджеров и недостаточно лидеров [11]. Однако, каковы возможности в развитии у руководителей лидерских качеств для того, чтобы они стали успешными и более эффективными? Тем более, что в изменяющейся ситуации, где высокая степень неопределенности будущего сочетается с постоянной нехваткой ресурсов и высокой напряженностью отношений с различными участниками процесса управления, успешные руководители демонстрируют способность занимать лидерскую позицию и тем самым реализовывать свои лидерские качества.
Проблемная область настоящего исследования задается противоречием между имеющимся на сегодня представлением о том, что лидерство является социально-психологическим феноменом и определяется индивидуальными и групповыми социально-психологическими факторами, и недостаточностью данных о том, какие именно факторы оказывают существенное влияние на развитие лидерских качеств человека, исполняющего роль руководителя (менеджера). Социально-психологическая традиция исследования лидерства позволяет утверждать, что вклад в лидерское поведение человека вносят не только его индивидуально-психологические характеристики, но и групповой контекст. При этом не совсем понятным до сих пор остается ответ на вопрос, какой процесс является связующим между индивидуальными характеристиками лидера и характеристиками групповой ситуации. Особую важность ответ на этот вопрос приобретает в ситуации неопределенности, предполагающей
постоянное и непрогнозируемое изменение внешней среды функционирования группы. Таким образом, недостаточная разработанность проблемы развития лидерских качеств у руководителей в ситуации неопределенности и практическая необходимость разрешения этой проблемы в социальной жизни определяют проблему настоящего исследования.
Основная цель эмпирического исследования состоит в выявлении базовых социально-психологических факторов, обеспечивающих развитие лидерских качеств руководителей в ситуации неопределенности.
Для реализации данной цели необходимо было решить следующие задачи:
Анализ теоретических подходов и экспериментальных исследований лидерских качеств руководителя в отечественной и зарубежной социальной психологии.
Обоснование необходимости включения понятий «лидерские качества руководителя» и «распределенное лидерство» в терминологический оборот социальной психологии.
Разработка подхода к выявлению социально-психологических факторов развития лидерских качеств руководителя.
Разработка программы и методических процедур для осуществления эмпирического исследования.
Проведение эмпирического исследования социально-психологических факторов развития лидерских качеств руководителя на материале отечественных организаций.
Выявление индивидуальных и групповых факторов, влияющих на развитие лидерских качеств руководителя. Описание основных характеристик распределенного лидерства как механизма развития лидерского потенциала группы в условиях неопределенности.
В соответствии с целью и задачами диссертационной работы объектом эмпирического исследования выступили лидерские качества руководителя.
Предметом исследования выступают социально-психологические факторы, влияющие на развитие лидерских качеств руководителя.
Выборка состоит из сотрудников мультинациональной компании, которые участвовали в программах тренинга «Путь лидера» и «Формирование эффективной команды», а также руководители отечественных организаций разных форм собственности, проходившие обучение по программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Общее количество испытуемых составило 992 человека, из них 218 руководителей и 774 подчиненных. По половому составу структура выборки следующая: женщин - 513, мужчин - 479.
Гипотезы исследования:
К индивидуальным факторам развития лидерских качеств руководителя относятся такие особенности процесса социализации личности, которые связаны с преодолением руководителями трудных жизненных ситуаций (форс-мажорных, кризисных обстоятельств);
К групповым факторам развития лидерских качеств руководителя относятся особенности организации совместной деятельности.
Ключевыми лидерскими качествами руководителя в ситуации неопределенности внешней среды организации, по-видимому, являются:
а) умение создавать условия для распределенного лидерства и
б) организация групповой работы по типу совместного творчества.
Диссертационное исследование состояло из двух частей.
В первой части исследования перед автором стояло две цели: во-первых, методическая - разработка специального инструментария для идентификации менеджерско-ролевых предпочтений испытуемых. Во-вторых, проверка первой гипотезы, т.е. в обнаружении индивидуальных факторов развития лидерских качеств руководителя. А также в проверке
третей гипотезы о ключевых лидерских качествах. В первой части исследования использовались следующие методы: анкетирование, используя анкету по определению лидерско-менеджерских ролей К. Фрайлингера, И. Фишера, также использовался модифицированный метод анализа жизненного пути и экспертный опрос. Всего в ходе первой части исследования участвовало 83 человека - слушатели курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации.
Вторая часть эмпирического исследования была «встроена» в две тренинговые программы, проводившиеся в мультинациональной компании. Цель этой части эмпирического исследования состояла в выявлении групповых факторов развития лидерских качеств руководителей. Здесь проверялась вторая гипотеза: к групповым факторам относятся особенности организации совместной деятельности и третья гипотеза. Для исследования данных гипотез использовались следующие социально-психологические методы: критериальное наблюдение, процедура ролевой идентификации и анкетирование (опросник «Стили обучения»). Всего во второй части исследования участвовало 909 человека - линейные руководители мультинацональной компании и их подчиненные.
Достоверность результатов проведенного исследования
обеспечивалась теоретико-методологической обоснованностью программы
исследования, использованием комплекса методов, адекватных его предмету,
задачам и гипотезам, репрезентативностью и достаточно большим объемом
выборки, сочетанием качественного и количественного анализа
эмпирических данных.
Научная новизна работы состоит в том, что впервые в отечественной социальной психологии лидерские качества руководителя исследуются в групповом контексте в условиях неопределенности и изменений. Условия организации совместной деятельности в ряде случаев определяют уровень развития лидерских качеств руководителя. Полученные результаты позволяют утверждать, что наиболее эффективными условиями развития
лидерских качеств руководителя в ситуации неопределенности, являются трудности, возникающие при организации совместной деятельности по совместно-творческому типу. Кроме того, изучен феномен «распределенного лидерства», влияющего на развитие лидерских качеств руководителя, в случае рассмотрения группы как совокупного субъекта совместно-творческой деятельности.
Положения, выносимые на защиту:
Одной из особенностей социализации руководителей с развитыми лидерскими качествами является наличие в опыте их жизни трудных ситуаций, которые ими продуктивно пережиты.
В условиях динамичных изменений внешней среды организаций лидерство все больше приобретает черты группового феномена. Это означает, что успешная реализация руководителем формально-организационных функций сегодня невозможна без активизации группы как субъекта распределенного лидерства.
3. К ключевым лидерским качествам успешного современного
руководителя можно отнести: «Ответственность», «Гибкость», «Интуицию»,
«Умение приспосабливаться к изменяющимся условиям», «Способность
экспериментировать» и «Постоянное обучение».
4. Организация групповой работы по совместно-творческому типу
деятельности определяет уровень развития лидерских качеств руководителя.
Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в выявлении и анализе базовых социально-психологических факторов, детерминирующих развитие лидерских качеств руководителя, что содержательно дополняет традиционные представления об успешности лидерства и его основных показателях. Кроме того, в работе предлагается рассматривать феномен «распределенного лидерства» в качестве особого социально-психологического механизма, многократно усиливающего групповую эффективность в условиях неопределенности, что может быть использовано в научных целях для дальнейшего изучения групповой
динамики.
Практическая значимость диссертационного исследования
обусловлена возможностями прогноза успешности деятельности
руководителей и управленческих команд, а также целенаправленного
развития лидерских качеств руководителей в процессе практической
профессиональной деятельности в целях повышения лидерского потенциала
групп и организаций. Проведенный в работе анализ и полученные результаты
позволяют повысить эффективность обучающих процедур, имеющих целью
развитие лидерских качеств руководителя.
Апробация результатов. Основные результаты работы были представлены на IV съезде Российского психологического общества (г. Ростов-на-Дону, 2007 г.) и в 5 публикациях автора, в которых отражено содержание диссертации. Результаты работы использовались при подготовке и проведении курсов обучения в рамках программ профессиональной переподготовки факультета психологии МГУ имени М.В.Ломоносова и ИПК госслужбы РАГС при Президенте РФ. Материалы диссертации докладывались на заседании кафедры социальной психологии МГУ имени М.В.Ломоносова и на аспирантских семинарах.
Структура и объем диссертации.
Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений. Объем основного текста 182 страницы. Библиография насчитывает 147 наименований, из которых 54 на иностранных языках. Работа содержит 11 приложений. Общий объем диссертации 208 страниц.
Социально-психологические теории лидерства
Споры о феномене лидерства длятся уже более двух тысяч лет. Еще в Древнем Китае во времена Конфуция велись дискуссии о том, что важнее для лидерства — власть, искусство управления или знание законов. На протяжении веков и прежде всего XX столетия исследователи неизменно обращались к теме лидерства и открывали все новые ракурсы обзора этой особой формы человеческой активности [10]. Всюду, где собирается вместе более двух человек, возникает проблема лидерства [26]. Люди, входящие в одну группу, не могут там находиться в одинаковых позициях к тому, чем занята группа, и друг к другу 69]. Обобщая существующие определения лидерства, можно выделить следующие структурные элементы данного феномена, являющиеся предметом исследования в социальной психологии: лидер, группа последователей, деятельность лидера, условия взаимодействия группы и последователей. Лидер и его особенности практически с самого начала экспериментальных исследований в социальной психологии играют ведущую роль в рамках различных научных школ и направлений. Отмечается, что лидер - это человек, играющий в группе ключевую роль при целеполагании, контроле и изменении деятельности других членов группы по достижению групповых целей. Быть лидером означает быть способным внести наибольший вклад в достижение общей цели, помочь другим поверить в ее достижение и при этом получить удовлетворение от достигнутого. Если конкретная группа нацелена на выполнение какой-либо задачи, ее лидер должен в большей степени, чем другие, быть способным к ее выполнению. Если же целью группы является социо-эмоциональное удовлетворение, лидер должен быть в состоянии больше всех помочь другим членам удовлетворить эту потребность. В целом положение члена группы тем выше, чем в большей степени он идентифицирует себя с групповыми нормами и целями [58].
Особенности героев, монархов, вождей всегда привлекали внимание историков, социологов, психологов. Предполагалось, что царям и героям присуще некое «величие», позволяющее им становиться и быть царями и героями. Попытки древнегреческих философов (например, Платона, Светония и др.) описать происхождение «величия» героев и царей при помощи биографического метода (жизнеописания) привели к пониманию того, что героизм и величие были с детства присущи этим персонажам и проявлялись различным образом на протяжении всей жизни [6]. В дальнейшем представление о некоем «величии» как качестве, присущем людям, в течение жизни занимающим высокостатусные . посты, трансформировалось в представление о «великом человеке» и позже развилось в Теорию Великого Человека («The Great Man Theory»), разработанную Ф.Карлейлем на основе представлений Ф.Ницше. Предполагалось, что люди, становящиеся лидерами, изначально обладают определенным набором черт, которые и позволяют им занимать лидерские позиции [6, 13, 32].
В соответствии с «теорией великого человека» развивались представления о так называемой «харизме», присущей политическим лидерам. Впервые термин «харизматическая власть» предлагает М.Вебер [16] на рубеже XIX-XX веков. «Харизмой», по М.Веберу, следует называть качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфически особыми силами и свойствами, не доступными другим людям. Харизма рассматривается как благодать, посланная богом или как образец [16].
«Теория великого человека» дала толчок к поиску черт и качеств, которыми должен обладать эффективный лидер. Так появляется «теория черт», описывающая лидера как человека, обладающего конкретными индивидуальными свойствами, определяющими успешность его лидерства [47]. Задача исследователей в данной области сводилась к поиску такого набора индивидуальных характеристик, соответствие которому позволило бы назвать конкретного человека успешным лидером. Предполагалось, что сами эти черты присутствуют у конкретного человека изначально, отчего данные теории назывались также «харизматическими» [3, 32].
В своем обзоре исследований, проведенных в рамках теории черт более чем за 70-летний период, Р.Стогдилл выделяет следующие характеристики лидерства: сильное стремление принять на себя ответственность и выполнить задачу, решимость и упорство в достижении целей, смелость и оригинальность при разрешении проблем, стремление проявить инициативу в социальных ситуациях, уверенность в себе и целостность личности, готовность отвечать за последствия своих решений и действий, умение снимать межличностное напряжение, толерантность к фрустрации, способность влиять на поведение других людей и умение структурировать внутригрупповое взаимодействие, подчиняя его выполнению стоящей задачи [138].
Исследование лидерских качеств в контексте организации
Известно, что исследования лидерства и управления имеют давнюю и довольно прочную связь. Сегодня вряд ли кому придет в голову смешивать понятия «лидер» и «руководитель», употребляя их через запятую как синонимы. Для всех стали очевидными принципиальные различия между этими двумя феноменами. Мы также не собираемся в данной работе повторять очевидные вещи, которые приобрели в научной социально-психологической литературе характер «общих мест». Однако в целях нашего исследования стоит понять, как соотносятся эти феномены, когда мы имеем дело со словосочетанием «лидерские качества руководителя». Какая часть данного понятия берет начало в феноменологии лидерства, а какая - тесно связана с таким явлением как руководство. И самое главное, что подобное различение означает с точки зрения возможностей развития личностью соответствующих качеств.
Первое, на что хотелось бы обратить внимание: история исследовательской традиции изучения феномена лидерства в контексте организации позволяет высказать неожиданное предположение. Оно состоит в том, что «толчком» к многочисленным исследованиям лидерства, возможно, явилась практическая потребность управления в связи с попыткой ответить на вопрос о путях и способах повышения эффективности руководства. Действительно, необходимость изучения лидерства в организациях, прежде всего, связана с поиском путей повышения эффективности организаций. До середины XX века внимание практиков фокусировалось на развитии производственных технологий [57]. Считалось, что это и есть «магистральный путь» повышения эффективности. Институционализация «научного менеджмента» в качестве одного из направлений «интеллектуальной поддержки» практического управления [82] яркое тому свидетельство. Однако с момента осознания глубинных результатов Хотторнских экспериментов Э. Мэйо акценты исследователей и практиков начинают смещаться в сторону гуманитарных технологий как основного резерва повышения организационной эффективности.
Это сказалось и на разграничении лидерства и руководства. Часто его можно встретить в варианте различения понятий «формальное и неформальное лидерство». Классическим уже стал перечень отличий лидерства и руководства, сформулированный отечественным социальным психологом Б.Д. Парыгиным [67]. Автор предлагает различать эти феномены по таким основаниям, как природа явления, условия его проявления, характер возникновения, стабильность, система санкций, система влияния различных качеств на процесс принятия решения, особенности сферы деятельности (см. Таблица 1.1.).
Как видно из данной таблицы, лидер и руководитель призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя «по происхождению» лидер и руководитель различаются - лидерство возникает как бы естественным образом в том смысле, что является результатом внутригрупповых процессов в малой группе, определяющих ее структурирование. В то же время назначение руководителя чаще всего происходит извне, например, с более высокого уровня управления, и новый руководитель вообще может не принадлежать к данной группе людей. При этом можно утверждать, что в психологических характеристиках деятельности лидера и руководителя существуют общие черты. Собственно, это и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать обе деятельности как идентичные, что, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство - в большей степени отражает социально обусловленные особенности отношений в группе. Это, прежде всего, касается распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не даст полной характеристики деятельности руководителя.
Существует мнение, что способные руководители в силах добиться успешного функционирования любой организационной структуры. Г. Кунц и С. О Доннел на примере формальной и неформальной организации выделяют основные принципы построения эффективной организации. Так, для формальной структуры таковыми будут принцип единства цели и принцип эффективности [49]. Однако эти же авторы утверждают неопределенность и изменчивость эффективности как критерия оценки. В качестве показателя эффективности могут выступать, и размер прибыли, и конкурентоспособность, и престиж в деловом мире и в обществе, и расширение предприятия. В то же время при попытках достичь одного из этих показателей могут быть принесены в жертву остальные, в частности, проблемы «морального характера» у подчиненных. Неформальные же объединения могут возникать внутри организации как достаточно самостоятельные структуры с самостоятельной деятельностью. Эта деятельность может быть направлена как во благо общей организационной деятельности, так и в ущерб ей.
В. Беннис и Б. Нанус [100] в качестве иллюстрации разграничения этих понятий приводят часто употребляемое высказывание о том, что лидерство — это поиск дороги, а менеджмент - это движение по дороге. Менеджмент -это наука о том, как надо делать правильно, а лидерство - как делать правильное [100].
Для управленческой деятельности характерны следующие существенные признаки:
1. Целью ее является поддержание в оптимальном рабочем состоянии систем управления, сложных по составляющим их элементам и разнородных по функциям объектов.
2. Объектом управленческой деятельности является организация, понимаемая как специальный социальный институт, формируемый для достижения определенных целей и наделенный в связи с этим ресурсами, правами и обязанностями, в целом определяющими структуру и содержание функций организации.
3. Наличие функциональных связей между компонентами системы.
4. Важная роль социально-психологических отношений между людьми в системе управления (последние всегда выступают как производные от функциональных отношений).
5. Основу процессов управления в технологическом плане составляют прием и различного рода преобразования (переработка) информации и генерация новой информации в виде управленческого решения.
6. В качестве основного способа представления информации в управленческой деятельности используются показатели и средства описания характеристик объекта управления, функциональных и причинно-следственных отношений между элементами, между объектом управления и средой.
7. В функции управления входит доведение решения до исполнителя, т.е. ретрансляция генерируемой информации другим людям. Эта функция осуществляется посредством специальных методов, в основе которых лежат различные формы общения; эффективность ее реализации зависит от индивидуальных особенностей управленца.
Социально - психологическая специфика процесса профессиональной социализации руководителя
Проблема социализации, как научная проблема, в значительной степени актуализировалась к середине XX века, хотя интерес к становлению отношения «человек и общество» имеет довольно глубокие корни. Понятие «социализация» ввели в научный оборот в конце 19-го века французские социологи, понимая под ним «процесс развития социальной природы человека». Несколько позже американский социолог Ф.Г. Гиддингс (который, согласно некоторым источникам, считается автором понятия «социализация») в 1887 году в своей книге «Теория социализации» дал следующее определение этому понятию «подготовка человеческого материала к социальной жизни», «развитие социальной природы или характера индивида» [59]. К началу XX - го века интерес к этой проблематике значительно снизился и лишь к середине 50-х годов понятие «социализация» получило официальный статус, и было внесено в реестр Американской социологической ассоциации.
Обзор зарубежной и отечественной литературы позволяет выделить следующие черты социализации, по поводу которых имеется определенная согласованность в подходах разных авторов [9]:
- Социализация - это процесс усвоения индивидом определенной системы знаний, норм, правил, ценностей, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена общества. Основная функция социализации - обеспечение нормального функционирования индивида в обществе.
- Социализация - это не пассивный, а активный процесс. Личность в процессе социализации не является "чистой доской", на которой общество пишет все, что считает нужным. По крайней мере, записывается на этой "доске" (из того, что пишется) лишь то, что принимается самой личностью.
- Социализация - процесс длительный, протяженный во времени и пространстве. Возможно, что в предельном случае можно считать, что социализация - это процесс длинною в жизнь. Данное утверждение позволяет предполагать, что: а) каждый раз мы имеем дело с определенным этапом социализации личности; б) у каждой личности имеется опыт прежних этапов социализации; в) каждая личность может иметь представление о своей будущей социальной жизни (по времени и социальному пространству). - В качестве результатов процесса социализации можно рассматривать ценности, установки и ориентации личности. - Процесс социализации имеет определенную временную последовательность.
Особое представление о социализации личности предлагается сторонниками феноменологической социологии. Они представили социализацию как сменяющий друг друга двухэтапный процесс. Так, П.Бергер и Т. Лукман, авторы книги «Социальное конструирование реальности», в качестве отправной точки вхождения человека «в орбиту социетальной диалектики» обозначают феномен «интернализации», под которым понимают «непосредственное постижение или интерпретацию объективного факта как определенного значения, то есть как проявление субъективных процессов, происходящих с другими, благодаря чему этот факт становится субъективно значимым для меня самого» [12, с. 211]. Социализация авторами определяется как «всестороннее и последовательное вхождение индивида в объективный мир общества или в отдельную его часть» [12, с. 212]. Изменчивость индивида и окружающего его мира, их постоянное взаимодействие и попытка не только приспособиться, но и понять друг друга позволяют предполагать известную перманентность процесса социализации. Жесткая детерминированность свойств субъекта за счет воздействия социальной среды характерна, по мнению авторов, для «первичной» социализации, которой индивид «подвергается в детстве и благодаря которой он становится членом общества. Вторичная социализация - это каждый последующий процесс, позволяющий уже социализированному индивиду входить в новые сектора объективного мира его общества» [12 ее. 212-213].
Профессиональная среда, в которой разворачивается процесс карьерного роста человека, с нашей точки зрения, становится основной средой вторичной социализации. Большинство отечественных психологов [1, 39, 40] в качестве основного условия и формы проявления зрелости личности выделяю именно профессиональную деятельность человека. К.А.Абульханова - Славская отмечает, что профессиональная деятельность является «важнейшим условием самоопределения личности, формирования личностной позиции человека» [1, с. 140]. Исходя из этого, мы постараемся выявить в ходе исследования некоторые закономерности жизненного пути человека на примере профессиональной социализации.
Согласно Г.М. Андреевой понятия «развитие личности» и «социализации» очень тесно связаны между собой, и возможность их точного разведения вызывает серьезные затруднения. По мнению автора, когда говорят о «развитии личности», то исходным является представление об активности личности, в случае же «социализации» - в центре внимания находится воздействие среды на личность [4, с.274]. Поэтому, говоря о развитии лидерских качеств руководителя, как правило, речь заходит о его профессиональной социализации и о воздействии организационной культуры на личность руководителя.
Программа эмпирического исследования
Проблемная область настоящего исследования задается противоречием между имеющимся на сегодня представлением о том, что лидерство является социально-психологическим феноменом и определяется индивидуальными и групповыми социально-психологическими факторами, и недостаточностью данных о том, какие именно факторы оказывают существенное влияние на развитие лидерских качеств человека, выполняющего роль руководителя (менеджера). Социально-психологическая традиция исследования лидерства позволяет утверждать, что вклад в лидерское поведение человека вносят не только его индивидуально-психологические характеристики, но и групповой контекст. При этом не совсем понятным до сих пор остается ответ на вопрос, какой процесс является связующим между индивидуальными характеристиками лидера и характеристиками групповой ситуации. Особую важность ответ на этот вопрос приобретает в ситуации неопределенности, предполагающей постоянное и непрогнозируемое изменение внешней среды функционирования группы. Таким образом, недостаточная разработанность проблемы развития лидерских качеств у руководителей в ситуации неопределенности и практическая необходимость разрешения этой проблемы в социальной жизни определяют проблему настоящего исследования.
Основная цель эмпирического исследования состоит в изучении социально-психологических факторов, обеспечивающих развитие лидерских качеств руководителей в ситуации неопределенности.
Для реализации данной цели необходимо было решить следующие задачи: 1. Анализ теоретических подходов и экспериментальных исследований лидерских качеств руководителя в отечественной и зарубежной социальной психологии. 2. Обоснование необходимости включения понятий «лидерские качества руководителя» и «распределенное лидерство» в терминологический оборот социальной психологии. 3. Разработка подхода к выявлению социально-психологических факторов развития лидерских качеств руководителя. 4. Разработка программы и методических процедур для осуществления эмпирического исследования. 5. Проведение эмпирического исследования социально-психологических факторов развития лидерских качеств руководителя на материале отечественных организаций. 6. Выявление индивидуальных и групповых факторов, влияющих на развитие лидерских качеств руководителя. Описание основных характеристик распределенного лидерства как механизма развития лидерского потенциала группы в условиях неопределенности. В соответствии с целью и задачами диссертационной работы объектом эмпирического исследования выступили лидерские качества руководителя. Предметом исследования выступают социально-психологические факторы, влияющие на развитие лидерских качеств руководителя. Гипотезы исследования: 1. К индивидуальным факторам развития лидерских качеств руководителя относятся такие особенности процесса социализации личности, которые связаны с преодолением руководителями трудных жизненных ситуаций (форс-мажорных, кризисных обстоятельств). 2. К групповым факторам развития лидерских качеств руководителя относятся особенности организации совместной деятельности. 3. Ключевыми лидерскими качествами руководителя в ситуации неопределенности внешней среды организации являются: а) умение создавать условия для распределенного лидерства и б) организация групповой работы по типу совместного творчества.
Выборка состоит из сотрудников мультинациональной компании, которые участвовали в программах тренинга «Путь лидера» и «Формирование эффективной команды», а также руководители отечественных организаций разных форм собственности, проходившие обучение по программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Общее количество испытуемых составило 992 человека из них 218 руководителей и 774 подчиненных, по половому составу структура следующая: женщин - 513, мужчин - 479 (см. Таблицу 3.1).
