Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические основы осмысления сущности лидерства и лидерских качеств в управлении 11
1. Особенности подходов к пониманию лидерства в управлении 11
2. Требования к психологическим качествам современного лидера 29
3. Разработка и обоснование модели личности эффективного менеджера, обладающего лидерскими качествами, для использования ее в ходе социально-психологического тренинга 50
Глава II. Содержание социально-психологического тренинга и оценка его роли в формировании лидерских качеств у студентов - будущих менеджеров 65
1. Теоретические подходы к пониманию сущности социально-психологического тренинга и его основных характеристик 65
2. Основные направления работы по развитию лидерских качеств студентов средствами социально-психологического тренинга 81
3. Концептуальные основы и технология диагностики сформированности лидерских качеств у студентов - будущих менеджеров 113
4. Обобщение результатов экспериментального исследования процесса формирования лидерских качеств у будущих менеджеров 126
Заключение 142
Список литературы 145
Приложения 158
- Особенности подходов к пониманию лидерства в управлении
- Требования к психологическим качествам современного лидера
- Теоретические подходы к пониманию сущности социально-психологического тренинга и его основных характеристик
- Основные направления работы по развитию лидерских качеств студентов средствами социально-психологического тренинга
Введение к работе
Происходящие в XX и XXI веках изменения в соотношении между умственным и физическим трудом, появление новых постиндустриальных профессиональных технологий, развитие и совершенствование информационного обеспечения производственной деятельности ведут к значительным изменениям в содержании управленческого труда. Сегодня для того, чтобы эффективно работать на рынке товаров и услуг, успешно осуществлять руководство на предприятии и в организации, недостаточно быть только лишь технически грамотным специалистом и хорошим управленцем, требуется максимальное развитие и совершенствование многих его известных качеств, прежде всего лидерских. Эффективное лидерство, стремление к инновациям, хорошо просчитанный производственный риск, творчество во всех сферах экономической деятельности становятся необходимыми элементами практики управления.
Преобразования в области управленческого труда предполагают и новый подход к профессиональной и индивидуальной подготовке будущих менеджеров в высших учебных заведениях. Нынешний выпускник школ бизнеса должен быть не только хорошо теоретически подготовлен по таким дисциплинам, как менеджмент, маркетинг, финансы, анализ хозяйственной деятельности и т. д. Он обязан также иметь практические знания, навыки и умения, обладать такими индивидуально-личностными и социально-психологическими качествами, которые помогут ему видеть близкие и отдаленные перспективы производственной активности, налаживать экономические связи с другими предприятиями и взаимоотношения со своим персоналом, вести за собой людей, консолидировать силы команды с целью достижения необходимых результатов.
Таким образом, в сегодняшних условиях развития нашего государства в интересах повышения эффективности подготовки будущих специалистов-управленцев к профессиональной деятельности, с одной стороны, требуется научно обоснованное изучение сложившейся ситуации в производственно-экономической сфере. С другой стороны, совершенно ясно, что сама бизнес-среда предъявляет новые требования к личности менеджеров, предполагает развитие у них уже в стенах вуза лидерских качеств и вызывает необходимость совершенствования самого процесса их активного обучения. Что и обусловило выбор темы диссертационного исследования.
Его объектом являлись студенты, обучающиеся по специальности «менеджмент», а предметом - особенности использования социально-психологического тренинга в целях развития их лидерских качеств.
Основная цель исследования состояла в том, чтобы на основе изучения и осмысления современных требований к индивидуальным, социально-психологическим и профессиональным характеристикам личности менеджера разработать, научно обосновать и экспериментально апробировать специальный социально-психологический тренинг развития его лидерских качеств, а также выявить и описать особенности использования социально-психологического тренинга в процессе обучения студентов в вузе.
Для достижения поставленной цели в диссертации решались следующие задачи:
Обобщить научные представления о сущности лидерства в управлении и особенностях современных подходов к его пониманию.
Выявить и представить в систематизированном виде требования, предъявляемые современными социально-экономическими условиями к индивидуальным и социально-психологическим характеристикам личности лидера.
Разработать и описать соответствующую современным требованиям модель личности эффективного менеджера, обладающего лидерскими качествами, предназначенную для использования ее в ходе социально-психологического тренинга.
Оценить возможности использования социально-психологического тренинга в интересах развития лидерских качеств студентов, обучающихся по специальности «менеджмент».
Разработать и апробировать программу и технологию использования социально-психологического тренинга в интересах развития лидерских качеств у будущих менеджеров.
Разработать и апробировать концептуальные основы и технологии диагностики сформированности лидерских качеств у студентов.
Обобщить результаты экспериментального исследования процесса формирования лидерских качеств у будущих менеджеров.
Гипотеза исследования предполагала выдвижение и подтверждение положений о том, что: а) лидерские качества менеджера выступают важной предпосылкой повышения эффективности его управленческой деятельности; б) всестороннее осмысление их
сущности и содержания, тщательное и правильное их изучение и интерпретация, выявление в их структуре поддающихся трансформации и неизменных характеристик является необходимым условием для разработки действенных программ развития и совершенствования этих качеств; в) в ходе социально-психологического тренинга актуализируется внутренний потенциал личности будущего специалиста-менеджера, на него оказывается специальное, целенаправленное психологическое воздействие, с помощью которого и развиваются его лидерские качества.
Методологической основой исследования являлись методологические принципы познания и психологической науки: принцип детерминизма, принцип единства сознания и деятельности, принцип развития психики, принцип личностного и социального подхода.
Теоретической основой исследования стали труды отечественных и зарубежных ученых по: психологии личности (К.А. Абульханова-Славская, Л.И. Анцыферова, Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, А.Г. Ковалев, А.Н. Леонтьев, В.Н. Мясищев, С.Л. Рубинштейн), социальной психологии (Г.М. Андреева, Б.А. Душков, И.С. Кон, В.Г. Крысько, Б.Д. Пары-гин, А.В. Петровский), психологии управления и менеджмента (В.Н. Князев, Ю.Д. Кра-совский, А.Л. Свенцицкий, А.В. Тышковский, А.В. Филиппов), проблемам лидерства и развития лидерских качеств (В.Ф. Ануфриева, В.И. Власов, В.И. Зацепин, А. Захаров, А.Г. Ковалев, Б.И. Кретов, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Т.Н. Мальковская, Н.Ф. Масло-ва, ГС. Шляхтин, У. Беннис, П. Друкер, Р. Сондерс, Р. Стогдилл, Р. Танненбаум и др.), теории и практике социально-психологического тренинга (И.В. Бачков, Ю.Н. Емельянов, Г.И. Марасанов, Л.А. Петровская, А.П. Ситников и др.).
Методической основой исследования являлась объединенная единым замыслом совокупность методов и методик, включающих в себя использование:
специального эксперимента в рамках развития и изучения влияния социально-психологического тренинга на формирование и развитие лидерских качеств;
психодиагностической технологии, осуществляемой с помощью адаптированных под задачи исследования методик (шестнадцати-факторного опросника Р. Кеттелла - 16 P.F., личностного дифференциала Бажина Е.Д. и Эткинда А.М, MMPI в модификации Собчик Л.Н., специально разработанной автором на основе семантического дифференциала Петренко В.Ф. методики изучения сформированности лидерских качеств);
— методов математической и статистической обработки, интерпретации получен
ных данных, анализа научных источников, осмысления результатов диагностического
обследования.
Этапы и опытно-экспериментальная база исследования. Исследование проводилось с 2000 по 2003 гг. на базе Франко-Российского института делового администрирования (ФРИДАС) в г. Обнинске. На первом этапе определялось состояние разработанности проблемы в социально-психологической литературе, формировалась гипотеза исследования, разрабатывалась методика экспериментального исследования. На втором этапе проводилась психологическая диагностика студентов вуза с целью выявления и определения состояния качеств лидера, формулировались критерии оценки эффективности эксперимента. На третьем этапе проводился эксперимент в рамках разработки и апробации социально-психологического тренинга развития лидерских качеств, осуществления его корректировки. На четвертом этапе осуществлялись выходное тестирование студентов, анализ и теоретическое обобщение результатов исследования, уточнялись выводы и практические рекомендации, намечались пути дальнейшего изучения проблемы.
Всего социально-психологический тренинг развития лидерских качеств прошли 210 студентов 3-4 курсов факультета «Экономика и менеджмент» ФРИДАС.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоят в том, что:
обобщены научные представления о сущности лидерства в управлении и особенностях современных подходов к его пониманию;
выявлены, осмыслены и представлены в систематизированном виде требования, предъявляемые современными социально-экономическими условиями к индивидуальным и социально-психологическим характеристикам личности лидера;
разработана и описана соответствующая современным требованиям модель личности эффективного менеджера, обладающего лидерскими качествами, предназначенная для использования ее в ходе социально-психологического тренинга;
описаны и оценены возможности и особенности использования социально-психологического тренинга в интересах развития лидерских качеств студентов, обучающихся по специальности «менеджмент»;
разработаны и апробированы программа и технология использования социально-психологического тренинга в интересах развития лидерских качеств у будущих менеджеров;
разработаны и апробированы концептуальные основы и технология диагностики сформированности лидерских качеств у студентов;
обобщены результаты экспериментального исследования процесса формирования лидерских качеств у будущих менеджеров.
Надежность и обоснованность результатов исследования обеспечивались со гласованностью исходных методологических позиций автора, использованием комплекса взаимосвязанных методов изучения проблемы, проверкой общих теоретических положений посредством соотнесения их с полученными результатами, применением совокупности надежных методик исследования, адекватных его цели и задачам; внедрением результатов в практику.
Практическая значимость проведенного исследования определяется его новаторским и прикладным характером. Его результаты могут быть использованы в учебных заведениях, готовящих управленческие кадры высшего и среднего звена. Применение социально-психологического тренинга развития лидерских качеств в вузах позволит: а) повысить уровень и возможности психологической и профессиональной подготовки менеджеров к предстоящей управленческой деятельности; б) развивать внутренний потенциал личности будущих менеджеров в интересах их практической деятельности; в) непрерывно совершенствовать их лидерские качества в процессе дальнейшего профессионального развития.
Кроме того, материалы диссертации могут быть переработаны в специальные пособия для проведения практических социально-психологических тренингов развития лидерских качеств.
На защиту выносятся следующие основные положения диссертации:
1. Социально-психологический тренинг - это современная форма активного обучения и психологического воздействия на людей в процессе специально организованного интенсивного их общения в составе группы. Его использование в процессе подготовки студентов - будущих менеджеров следует рассматривать как важное практическое направление психологической поддержки и совершенствования бизнес-образования у нас
в стране. Оно имеет своей целью формирование и развитие у них лидерских качеств. И тем самым способствует повышению уровня подготавливаемых специалистов, его большему соответствию тем требованиям, которые предъявляются к ним сегодня на рынке труда.
Современные научные взгляды на развитие лидерских качеств у студентов, обучающихся по специальности «менеджмент», в процессе их профессиональной подготовки в вузе, должны строиться не только на анализе присутствующих сегодня в зарубежной и отечественной специальной литературе концепций лидерства в управлении и подходов к развитию лидерских качеств, но и отражать в концентрированном виде результаты всестороннего осмысления тех изменений, которые произошли за последние годы в нашей стране в социальной и политической жизни и в бизнес-среде. Только в этом случае можно правильно и адекватно понять сущность принципиально новых требований, предъявляемых профессиональной деятельностью к личности современного менеджера-лидера.
Изменения, происходящие в социально-экономических условиях жизни нашего государства и производственной деятельности в нем, предъявляют новые, повышенные требования к личности менеджера.
Его должны отличать: высокий уровень осознания своей социальной ответственности за результаты профессиональной деятельности, желание и стремление браться за решение ее самых сложных и наиболее значимых задач. Это лидер, обладающий масштабностью экономического мышления, способный думать и действовать многовариант-но. Это личность, уверенная в своих способностях; отличающаяся высоким уровнем креативности и творческой позицией. Это специалист, готовый пойти на риск, умеющий выделять главное и существенное в сложившейся обстановке, способный быстро адаптироваться в изменяющихся производственных условиях. Ему должны быть присущи: высокий уровень нравственной культуры; простота и честность в суждениях, порядочность в поступках; умение понимать других людей, стремление по достоинству оценивать их значимость, потенциал и творческие способности.
Эффективный современный менеджер, обладающий лидерскими качествами, в то же время должен развивать и совершенствовать свои социальные навыки: налаживания взаимоотношений между людьми и сотрудничества; проявления чуткости к желаниям и
потребностям окружающих, создания из разнородных индивидов единой команды, объединенной общей целью и уважающей своих членов, организации их продуктивного взаимодействия для достижения намеченных целей.
На основе требований к личности современного менеджера можно построить модель личности эффективного менеджера, наделенного лидерскими качествами и использовать ее в социально-психологическом тренинге студентов. Создание такой модели позволяет: а) определить, что можно и что нужно требовать от будущего специалиста, осваивающего управленческую специальность, для становления его как лидера, ориентировать студентов на определенные эталоны действий и поведения; б) свести воедино различные точки зрения на оценку содержания и форм социально-психологической подготовки будущих менеджеров и тем самым создать необходимые научные предпосылки для разработки соответствующих учебных планов и программ, для более предметного и конкретного обучения их как лидеров; в) целенаправленно и последовательно формировать и развивать лидерские качества у будущих менеджеров в ходе их профессионального обучения; г) выработать и апробировать оптимальную технологию диагностики развития лидерских качеств у студентов в процессе социально-психологического тренинга.
Социально-психологический тренинг студентов, обучающихся по специальности «менеджмент», представляют собой единую систему взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на формирование и развитие их лидерских и профессионально важных качеств. В результате активного психологического воздействия, осуществляемого в ходе тренинга, актуализируется их внутренний личностный потенциал и происходит глубинная настройка на совершенствование индивидуальных качеств в интересах достижения успеха в будущей профессиональной деятельности. При этом получает окончательное развитие самосознание будущих менеджеров. У них формируются правильные представления о психологических механизмах взаимовлияния и взаимодействия субъектов и объектов управленческой деятельности. В результате их дальнейшее обучение своей специальности становится мощным мотивационным стимулом, который способствует завершению процессов личностного развития и адекватной самореализации в ее рамках.
Изучение изменений в личностной динамике формировавшихся у будущих менеджеров лидерских качеств и результативности психологического воздействия на них в
ходе социально-психологического тренинга предполагает использование правильно подобранных психодиагностических методик, позволяющих дать объективную оценку проведенных мероприятий.
Результаты их применения наглядно иллюстрируют эффективность всей проделанной работы, показывают статистически значимые различия в степени выраженности качеств лидера у студентов, участвовавших в дотренинговых и послетренинговых обследованиях. Субъективные оценки свидетельствуют о проявлении благоприятной динамики в изменениях их психологического состояния и о положительных последствиях, важных для их будущей профессиональной деятельности.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись посредством участия и выступления ее автора на III московском международном форуме «Образование. Занятость. Карьера» (2001 г.), международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2001, 2002».
Основные положения диссертации излагались в научном докладе на расширенном заседании кафедры «Управление в экономических и социальных системах» филиала Государственного Университета Управления в г. Обнинске, обсуждались на заседании кафедры связей с общественностью ГУУ.
Практические результаты и теоретические выводы диссертационного исследования стали основой деятельности «Школы Лидера», работающей в рамках межвузовского объединения Франко-Российского института делового администрирования и филиала ГУУ в г. Обнинске, а также используются в процессе обучения студентов по учебным программам «Управление персоналом», «Организационное поведение».
Структура и объем диссертации определяется общей концепцией и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. В ней представлены 2 рисунка и 11 таблиц.
Особенности подходов к пониманию лидерства в управлении
Лидерство как научная проблема всегда вызывала и продолжает вызывать большой исследовательский интерес у социологов, психологов, философов и других специалистов в области гуманитарного знания. И это не удивительно: в современных условиях от решений, принимаемых лидерами, как никогда сильно зависит политическое и экономическое состояние общества, трудовых организаций и коллективов, благосостояние миллионов людей. Особенно актуальна эта тема в России, когда успех развития экономики как никогда ранее зависит от уровня компетенции, подготовки, личностных качеств и морального состояния лидеров всех уровней - от президента до руководителя небольшой фирмы, от менеджеров высшего и среднего звена. В настоящее время сложилась такая ситуация, когда без признанных лидеров не может выжить ни коммерческая, ни любая другая организация.
Лидерство на протяжении веков играло значительную роль в жизнедеятельности индивидов и общества. Исследователи отмечают значительный вклад выдающихся личностей - вождей, политиков, деятелей науки и культуры - в развитие государств, общества. Отношения лидерства и подчиненности, глубинных причин этого универсального явления интересовали философов ещё в древнее время. Все философские политические системы так или иначе обсуждали этот вопрос. Начиная с библейских сюжетов, анализировались стили лидерства, влияние лидеров на своих последователей, рассматривались личностные качества лидеров, поведение, стиль принятия решений, оценивались последствия деятельности лидеров, давались моральные и правовые оценки, рекомендации в стиле «Государя» Макиавелли, необходимые для успешного осуществления «сильными мира сего» лидерских функций.
Новая волна интереса к этой проблеме оказалась связана с началом систематического научного исследования лидерства в начале XX века в рамках «классической школы менеджмента». Исходным постулатом ее исследований стало растущее убеждение в том, что «хорошее лидерство», стиль и способы осуществления лидерских функций в менеджменте способны влиять на общую эффективность организации. Развитие общественных наук обеспечивало фундамент для исследований лидерства. И появление в начале века достаточно распространенной (а впоследствии ставшей массовой) профессии менеджера обострило остроту теоретических проблем. Подбор и обучение лидеров, работающих в организациях, стало делом, приносящим доход и влияющим на эффективность работы банков, промышленных корпораций, государственных учреждений. Представители этой школы полагали само собой разумеющимся, что идеальный руководитель, говоря современным языком должен быть эффективным менеджером, т. е. владеть навыками и приемами лидерства. [66, с. 45]
Основные теории и школы лидерства. В целях систематизации материала, рассмотрим постулаты классической теории менеджмента, сделав акцент на соотношении проблемы лидерства и управления.
Наиболее влиятельным направлением указанной школы, в которой впервые последовательно анализировалось организационное лидерство, был научный менеджмент. Его основателем стал Фредерик Тейлор, американский инженер, имевший богатый опыт управленческой деятельности в сталелитейной промышленности. Основные идеи своей концепции он изложил в «Основах научного управления» (1911). Тейлор исходит из пессимистического взгляда на «природу человека». Он говорит о том, что людьми движут только экономические выгоды, человеческие эмоции не могут рационально регулироваться и контролироваться, и поэтому теория управления должна строиться таким образом, чтобы эмоциональные реакции работников не влияли на универсальный характер принципов и «законов» управления. Исходные его постулаты могут быть представлены следующим образом: S индивиды являются лишь пассивным материалом манипуляций для организации, контролирующих и мотивирующих их поведение; S эмоции несовместимы с экономической рациональностью; S организации должны иметь способы контроля эмоций и непредсказуемого поведения сотрудников.
Но всё же, несмотря на такой пессимистический подход, Тейлор сделал прогрессивные выводы относительно теории эффективного управления. Он говорит о «администрации тоже предстоит стать искусством, и что многие элементы, которые теперь считают лежащими за пределами точной науки, скоро будут введены в норму, зафиксированы, приняты и применены точно также, как сейчас достижения техники». Главную задачу научного управления он понимал как «максимальное обеспечение максимального процветания нанимателя с максимальным процветанием каждого нанятого работника». [148, с. 56] Для сотрудников максимальное процветание означает не просто более высокую зарплату, но также и возможности их роста, с тем, чтобы они могли эффективно работать на самых высоких ступенях, соответствующих их личным возможностям. Тейлор подчеркивает, что в обязанности управления должно входить развитие рабочих, предоставление им возможностей для продвижения, которые позволили бы им в конечном счете выполнять работу, соответствующую их возрастающей квалификации. Новая система организации труда потребовала определения новых требований к управленческому персоналу, разработки впервые в истории менеджмента списка лидерских качеств, включающих «умственные, душевные качества, необходимые для исполнения всех обязанностей, возлагаемых на этих людей». Всего он выделяет девять таких качеств: ум; образование; специальные и технические знания; физическую ловкость и силу; такт; энергию; решительность; честность; рассудительность и здравый смысл; крепкое здоровье. Хотя тут же Тейлор делает оговорку, что этот список черт характеризует идеального менеджера, и что на практике менеджера, обладающего хотя бы 6 - 7 качествами невозможно найти.
Требования к психологическим качествам современного лидера
В процессе поиска путей усовершенствования подготовки специалистов к управленческому труду велико и с каждым годом возрастает значение психологии, которая является теоретической основой для изучения и использования человеческого фактора в менеджменте.
Методология подхода к оценке качеств современного лидера. Основываясь на идеях X. Мастенберга (1910), пропагандировавшего использование психологии в менеджменте и работе; руководствуясь принципами Макса Вебера (1947 г.), сделавшего упор на психологию и исследование человеческих отношений в теории организации; рассматривая труды советских психологов В.В. Давыдова, А.Н. Леонтьева, Д.Б. Элько-нина, (60-е - 70-е гг.), занимавшихся изучением деятельности; используя работы К.А. Абульхановой-Славской, Б.Г. Ананьева, В.Н. Мясищева, описавших основные проблемы личности человека, новый, психологический подход все более занимает ведущее место в теории и практике управления. Люди, занимающиеся управленческой деятельностью, будущие управленцы - особый предмет изучения психологии личности, которая сегодня занимает приоритетное место в исследованиях по проблемам управления, так как в центре любой из её концепций находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для фирмы. С другой стороны, нужно не забывать о том, что личность характеризует индивида в аспекте его включенности в социальное целое, в систему связей с другими индивидами. А поскольку лидерство - это всегда процесс взаимоотношений, останавливаться только на анализе личностно-профессиональных характеристик менеджера нецелесообразно. На первый план выходит социальная психология, изучающая личность лидера, управленца в системе его взаимосвязей с окружающим миром, ожидания последователей, кардинальные изменения требований к личности лидера в связи с изменениями, происходящими в бизнес среде. Лидеры будущего должны отличаться от руководителей прошлого, новые условия предъявляют новые требования к личности.
Таким образом, в настоящее время в большей степени отмечается интеграция двух генеральных направлений в разработке проблем психологической науки: психологии личности и социальной психологии, раскрывающей связи между людьми в процессе деятельности.
Вот почему пристального рассмотрения заслуживает анализ изменений в социальной среде тех компонентов практики, которые формируют новые условия функционирования бизнес-среды в постиндустриальном обществе, и, следовательно, предъявляют новые требования к современным лидерам-менеджерам.
Построение организаций в индустриальную эпоху основывалось на отношениях власти и подчинения. Легитимная власть покоилась на культурной традиции, на усвоенном каждым членом общества с детства стереотипе, что руководитель имеет право принимать решения, отдавать приказы, распоряжения, командовать подчиненными. Законная власть основывалась на иерархической структуре организации, при которой люди расставлены по ступеням организации. Подчинение человека человеку, занимающему определенную должность, принималось как должное, как нормальный порядок существования общества. Результатом этого типа культуры стало отчуждение системы управления от человека, бюрократизация власти. Человек в рамках этой культуры подчинялся должности, а не другому человеку как личности. Вознаграждения доставались тем, кто лучше всего подчинялся организации, а не тому, кто лучше работал, кто более компетентен, но одновременно и более независим.
В такой ситуации на первый план стихийно выходит власть, основанная на принуждении, на страхе, который внушает обладающий властью руководитель. Этот вид власти эффективен при соблюдении определенных правил, независимо от того, нуждается или не нуждается человек явно в каких-либо благах. Негативная эмоция, возникшая при представлении возможных мер наказания, является основой действенности этого метода.
Способами вызвать, активизировать страх руководители пользовались очень часто. Но организация, управляемая страхом, всегда характеризуется низким качеством продукции, работ, услуг, низкой производительностью, текучестью кадров, неудовлетворенностью работой, стремлением сознательно обманывать руководство организации.
Принуждение вызывает внешнюю покорность, но повышает уровень стресса в организации, порождает чувства скованности, страха, отчуждения. Для реализации этого метода необходима эффективная система контроля, которая слишком дорога для многих организаций. Часто сравнив затраты на создание системы контроля и убытки от мелких хищений, руководители отказываются от создания такой системы, так как затраты на нее значительно превосходят убытки, на которые предпочитают просто закрыть глаза.
Итак, власть, базирующаяся на отрицательном стимулировании, оказывается неэффективной. Как выход из положения власть пытаются основывать на положительном стимулировании, на вознаграждении и поощрении. Человек выполняет свои обязанности в этом случае потому, что верит в возможность удовлетворить свои потребности с помощью поощрения. Место кнута занимает пряник.
Но и здесь требуется столь же жесткая система контроля. Необходимо изощренно вырабатывать формы поощрения, которые удовлетворят потребности подчиненных. Организация чаще всего бывает ограничена в средствах, которые может выделить на поощрение.
Итак, легитимная власть обычно недостаточна и неустойчива, а власть, основанная на насилии и поощрении - неэффективна и затратна. Тем не менее, в индустриальную эпоху с ее относительно простой, малоинформативной организацией и массовиза-цией именно эти формы власти лежали в основе построения социальных структур. С приближением постиндустриальной эры в конце прошлого века на авансцену стали выдвигаться формы власти, основанные на более эффективных формах мотивирования.
Примером здесь может служить экспертная власть, влияние через разумную веру, когда рекомендации интеллектуального лидера, эксперта выполняются потому, что он, по общему мнению, да и на самом деле знает решение, проблем, различных вопросов, пути достижения целей. Другим примером является эталонная власть, основанная на влиянии примера, на силе личных качеств, способностей лидера, потребности людей в принадлежности к группе этого лидера, уважении лидера группой, авторитете.
Также можно отметить следующие устойчивые тенденции изменения экономической ситуации. Глобализация рынка, появление новых информационных технологий, маркетинговых приемов, возрастание значения для успешного ведения бизнеса техник паблик рилейшнз, демографические изменения, уменьшение жизненного цикла товаров (услуг), усиление конкуренции и одновременно общей устремленности к построению сотрудничества бросают вызов менеджерам, требуя повышения уровня персональных качеств управленческого персонала, формирования его лидерских способностей, проявления творческого потенциала и инициативы, отказа от управленческой рутины внедрения неординарных методов принятия решений и контроля. [66] Активная часть населения сегодня информатизирована, компьютеризирована и постоянно находится на связи. Люди работают в пронизанных информацией организациях, конкурирующих между собой, где выигрывает не тот, у кого больше ресурсов на данный момент, а тот, кто действует и учится быстрее: находит деньги, придумывает новые продукты, технологии их производства и их продажи. В таких условиях очень трудно управлять организацией, используя традиционные принципы менеджмента. В самом деле, как составить 5-летний план в отрасли, где жизненный цикл продукта несколько месяцев? Что происходит с иерархическим управлением, если все сотрудники связаны между собой электронной почтой? Такое управление и должно обеспечить лидерство, т. е. процесс определения общих долгосрочных целей (виденье) и мобилизация сотрудников на их достижение. Подобное положение вещей превращает менеджеров различного уровня в ключевые фигуры, обеспечивающие успех организаций.
Теоретические подходы к пониманию сущности социально-психологического тренинга и его основных характеристик
На сегодняшний день не существует единого определения понятия «тренинг», что приводит к достаточно широкому диапазону его толкований.
Понятие и основные характеристики социально-психологического тренинга. «Тренинг» (от англ. train, training) имеет ряд значений: обучение, воспитание, тренировка, дрессировка. В отечественной психологии распространены определения тренинга как одного из активных методов обучения [122]. Традиционно задачами тренинга являются: 1) получение знаний в области психологии личности и группы; 2) формирование и развитие навыков общения, компетентности в общении; 3) коррекция и развитие личности; 4) формирование, коррекция и развитие установок для успешного общения; 5) развитие способности адекватного восприятия, как себя самого, так и других людей, а также взаимоотношений между людьми.
Г.А. Ковалев относит социально-психологический тренинг (СПТ) к методам активного социально-психологического обучения как комплексного социально-дидактического направления. [72] Б.Д. Парыгин говорит о методах группового консультирования, описывая их как активное групповое обучение навыкам общения в жизни и в обществе вообще: от обучения профессионально полезным навыкам до адаптации к новой социальной роли с соответствующей коррекцией Я-концепции и самооценки. [122, с. 7]
В настоящее время социально-психологический тренинг в широком смысле понимается как форма активного психологического воздействия в процессе интенсивного специально организованного общения в групповом контексте. Но как показывают работы Макшанова СИ., использование термина «психологическое воздействие» адекватно приемам и методам тренинга лишь отчасти. «Психологическое воздействие» является
процессуальной характеристикой, но никак не отражает цели и результат тренинга, которые должны выражаться с помощью категории изменения. Воздействие само по себе может служить целям тренинга, но участники, прежде всего, нуждаются в его результате. Предложенный Макшановым термин «преднамеренное изменение» дает возможность описания всего множества явлений, относящихся к динамике социально - психологических феноменов, отражает процессуальный и продуктивный характер тренинговых воздействий, эффективность которых связана с принятием ответственности за происходящее в тренинге, как ведущим специалистом, так и участниками. [95]
В связи с этим Хрящева Н.И. предлагает определить тренинг как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации личностного и профессионального бытия человека. [122, с.8]
Метод, который сейчас называется социально-психологическим тренингом, был разработан в 70-е гг. в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Фор-верга. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создававшие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. В отечественной психологии первая серьезная монография, посвященная исследованиям возможностей СПТ, была опубликована Петровской Л.А. в 1982 г.
Общая цель СПТ - повышение компетентности в сфере общения, совершенствование коммуникативного поведения личности. [10, 31, 58, 61, 142] Эта цель может быть конкретизирована в ряде задач с различными формулировками в зависимости от того, какие знания, навыки, умения мы собираемся формировать у участников, какие установки, определяющие поведение в общении, отрабатывать в тренинге. В задачи тренинга должны обязательно входить следующие компоненты: приобретение новых знаний, сознательный пересмотр ранее сформированных стереотипов, коррекция и развитие системы отношений личности. Главными преимуществами СПТ как средства обучения выступают его способность служить целям обучения и возможность переводить эти цели в реальные результаты. К условиям проведения СПТ относятся: 1. понимание членами группы возможности достижения индивидуальных целей в обстановке множественности групповых целей; 2. вовлеченность каждого в групповой процесс; 3. открытое обсуждение дискуссионных вопросов; 4. поощрение конструктивной полемики; 5. создание доверительной атмосферы; 6. обязательность определения положительных сторон друг друга и верификация положительных впечатлений об окружающем.
Всё множество форм СПТ Л.А. Петровская делит на две группы: ориентированные на развитие специальных умений, которые можно классифицировать по трем сферам общения: коммуникативные, перцептивные и интерактивные, и ориентированные на углубление опыта анализа ситуации в целом. [114] Обучающий эффект группового взаимодействия в СПТ определяется тем, что:
а) сама группа становится моделью для изучения социально-психологических явлений и своеобразной лабораторией формирования навыков в зависимости от целей и задач тренинга. [58]
б) не ведущий группы передает готовые знания участникам, а информация передается от одного участника другому, т. е. каждый может рассматриваться как учитель по отношению к другому, между ними создаются отношения равенства или попеременного доминирования участников, в зависимости от того, кто в данный момент обладает нужной информацией. [169]
в) в группе как в посреднике между индивидом и обществом формируется и развивается личность индивида, благодаря группе он учится способам удовлетворения своих потребностей, т. е. особенностью СПТ является активное овладение социально психологическими знаниями и навыками.
Основные направления работы по развитию лидерских качеств студентов средствами социально-психологического тренинга
Подготовить обучаемого к профессиональной деятельности - конечная цель системы обучения студентов в вузе.
Общая характеристика социально-психологического тренинга развития лидерских качеств студентов - будущих менеджеров. Специалистами-психологами Франко-Российского института делового администрирования в г. Обнинске была предпринята попытка комплексного решения проблемы подготовки эффективных лидеров. Приступая к теоретической разработке и экспериментальному внедрению качественно нового подхода к практическому обучению студентов, мы исходили из утверждения о том, что формирование качеств лидера будет проходить более успешно, если: S оно будет рассматриваться в качестве одного из приоритетных направлений деятельности вуза; S активное психологическое воздействие с целью формирования личностных качеств и структуры социальных навыков эффективного лидера будет проходить не эпизодически, а на протяжении всего периода обучения студентов в вузе. [143]
В связи с этим логика построения учебных курсов, направленных на развитие лидерских качеств менеджера и отработку практических навыков, подчинена соблюдению двух вышеназванных условий и несет в себе принцип преемственности, который означает, что каждая программа разрабатывается и строится исходя из потребностей учебной практики и с учетом предыдущего опыта проведения социально-психологических тренингов.
Активное погружение студентов в атмосферу социально-психологических тренингов начинается с первых дней их обучения в вузе. В учебной программе тренинг, продолжительностью 20 часов, называется «Введение в специальность» и преследует следующие цели: познакомить студентов с активной практической формой обучения - социально-психологическим тренингом; s облегчить процесс образования коллектива студентов, в котором они будут учиться на протяжении последующих лет, познакомить ребят друг с другом; помочь осознать студентам в процессе ролевых игр, моделирования реальных ситуаций всю сложность и вместе с тем практическую значимость той профессии, которой они будут обучаться.
Такое введение студентов в специальность способствует большему эмоциональному включению их в процесс обучения на самых ранних этапах, формированию активной жизненной позиции, введению в проблематику управления, лидерства, влияния, установления доверительных межличностных отношений на собственном опыте. Этот тренинг является первым вводным занятием подобного плана, служит целям психологической подготовки студентов - будущих менеджеров и является обязательным для прохождения всеми студентами.
На втором курсе обучения со студентами проводится второй тематический социально-психологический тренинг «Эффективная деловая коммуникация» продолжительностью 20 академических часов. Этот тренинг тоже является обязательным курсом в рамках учебной программы и подчинен общей логике построения образовательных курсов, проходящих в режиме активного психологического обучения. На этом тренинге уже более прицельно отрабатываются навыки эффективной деловой коммуникации и взаимодействия, вне эффективности которых невозможно освоение специальности «менеджмент». Цель этого тренинга - развитие общей компетентности в рамках делового общения. Для достижения этой цели ставятся следующие задачи: S развитие навыков установления контакта и взаимодействия с окружающими людьми; S освоение методов эффективного приема и передачи информации; s развитие навыков самопрезентации, ораторских навыков, концентрации внимания на интересах слушателей; S отработка навыков выстраивания эффективной поведенческой стратегии в ситуациях общения с различными типами людей; s развитие навыков ведения переговоров.
Опыт, полученный на этих тренингах, по отзывам самих студентов, является важной и необходимой составляющей их практического обучения искусству менеджмента, общения и взаимодействия с людьми, заставляет задуматься о проблеме саморазвития и дальнейшего самообучения, запускает механизмы внутренних изменений.
