Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические и прикладные подходы к развитию организации 7
1.1. Концептуальные подходы к пониманию организационной реальности 8
1.2. Эволюция представлений о подходах и методах к развитию организаций 29
1.3. Практические возможности развития организаций в рамках технологии организационного научения 46
Глава 2. Конкурс как технология развития организации 54
2.1. Социально-психологические процессы в развивающейся организации 54
2.2. Технологии кадрового консультирования в организационном развитии 78
2.3. Конкурс как технология кадрового консультирования 84
Глава 3. Эмпирическое исследование возможностей конкурса в инициировании процессов организационного развития
3.1. Обоснование гипотез, задач и программы исследования 110
3.2. Порядок проведения исследования 114
3.3. Анализ и интерпретация результатов исследования 129
3.4. Выводы 143
Заключение 145
Литература 149
Приложения 155
- Концептуальные подходы к пониманию организационной реальности
- Эволюция представлений о подходах и методах к развитию организаций
- Социально-психологические процессы в развивающейся организации
- Обоснование гипотез, задач и программы исследования
Введение к работе
Актуальность исследования.
Развитие организации в современном мире - одна из основных проблем менеджмента. История организационного развития, как отрасли практического социально-психологического знания, это история попыток организаций догнать изменяющийся мир, сделаться более успешными и эффективными вслед за изменениями, происходящими на рынке. Практическая социальная психология помогает организациям найти ответы на вопросы о том, как фирме успеть за изменениями. В течение почти 100 лет идет наработка методов и подходов, которые позволили бы организации быстро адаптироваться к переменам. Но жизнь вносит свои коррективы, все чаще консультанты не успевают помочь организациям, темп изменений не позволяет осуществлять организационное развитие как внешний консультационный процесс. В быстро изменяющемся мире организация должна суметь построить у себя глобальную технологию организационного развития, через создание системы организационного научения непосредственно в рамках производственной деятельности на рабочих местах.
Актуальность социально-психологического исследования данного процесса обусловлена, как минимум, двумя аспектами. С теоретической точки зрения весьма актуальной представляется попытка исследовать особенности организационного развития на фазе становления коллективного субъекта деятельности. В то же время в контексте социальной психологии как области практического знания важно обеспечить организационные изменения и на индивидуально-личностном уровне, и на уровне производственных и управленческих групп, а также на уровне организации в целом. Практически актуальной в этой связи становится и оценка роли различных консультационных технологий, в частности, технологий кадрового консультирования, сфокусированных на анализе человеческой компоненты организации. Практическая актуальность связана также с необходимостью рассмотреть традиционно используемую технологию конкурсного набора персонала как особый способ подготовки организационных изменений во вновь формирующихся организациях.
Научная новизна исследования работы состоит в том, что впервые процессы организационного развития и становления «научающейся организации»
рассматриваются сквозь призму их социально-психологического содержания. В
частности, на материале государственной службы современной России изменения в
организации рассматриваются как одновременно протекающие на трех уровнях:
индивидуальном, групповом и организационном, и как взаимно влияющие друг на
друга. Именно в силу необычности объекта исследования - органа государственного
управления, претерпевающего реформирование, - в качестве базовой
исследовательской технологии использовался «инновационный эксперимент». Под «инновационным экспериментом» в работе понимается специальный способ проверки гипотез о механизмах организационного развития, применяемый в условиях организационных изменений в полевых условиях. Эксперимент осуществлялся в рамках конкурса (как кадровой технологии), реализация которого предполагала использование методов проектирования, индивидуальной диагностики и моделирования практических ситуаций, процедуры контроля организационных изменений, а также способов нормативного и информационно-аналитического сопровождения.
Теоретическое значение диссертационной работы определяется, прежде всего, выявлением и анализом базовых процессов, детерминирующих изменения субъектов организационной реальности, что позволяет технологизировать развитие организаций на уровне разных субъектов коллективной деятельности. Практическая значимость диссертационного исследования обусловлена открывающимися возможностями использования конкурса, как технологии кадрового консультирования, для решения новых задач и, прежде всего, задачи инициирования процессов развития организации.
Цель исследования - изучить возможности и ограничения конкурсных технологий в инициировании процессов организационного развития формирующейся организации
Задачи исследования:
Проанализировать концептуальные и практические подходы к пониманию организационной реальности;
Определить подходы к осуществлению организационных изменений и проанализировать возможности «научающейся организации» в рамках решения задач повышения эффективности коллективного субъекта;
Определить место технологий кадрового консультирования в решении задач развития организаций;
Оценить возможность использования конкурса, как кадровой технологии в инициировании процессов организационного развития;
Разработать методический инструментарий и провести эмпирическое исследование возможностей и ограничений использования конкурсных технологий в инициировании процессов создания «научающейся организации».
Объект исследования. В качестве объекта исследования выступала формирующаяся структура аппарата Полномочного Представителя Президента Российской Федерации в Приволжском федеральном округе. Эмпирическим объектом исследования выступили кандидаты на должности федерального инспектора, принявшие участие в конкурсе (общая выборка составила 3286 человек).
Предмет исследования - конкурс как кадровая технология, инициирующая процессы организационного развития на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.
Методы исследования.
В качестве базовой использовалась технология инновационного эксперимента, осуществленного в рамках конкурса (как кадровой технологии) и включающей в себя: методы проектирования, индивидуальной диагностики и моделирования практических ситуаций, процедуры контроля организационных изменений на уровне личности, групп и организации в целом, а также способы нормативного и информационно-аналитического сопровождения конкурса. Положения, выносимые на защиту:
Конкурсная технология, применяемая на стадии формирования организации, дает возможность инициировать процессы организационных изменений на индивидуальном, групповом и организационных уровнях.
На индивидуальном уровне организационное развитие реализуется в рамках процессов профессионализации сотрудников организации. В данном случае имеется в виду, что профессиональное развитие сотрудников организации происходит в направлении формирования навыков целеполагания и планирования своего профессионального роста, рефлексии своего карьерного пути и саморазвития через регулярное овладение новыми профессиональными знаниями и умениями.
3. На групповом уровне организационное развитие реализуется через
процесс развития группы и командообразования, проявляющийся в
формировании эффективной ролевой структуры, выдвижении лидеров,
одновременно сочетающих преимущества разных функциональных
областей деятельности и стилевых особенностей реализации процесса
лидерства.
4. На уровне организации в целом организационное развитие реализуется в
рамках процессов создания организационной структуры системы
управления и ее закрепления в нормах корпоративной культуры, которые
позволяют внедрить в бюрократическую организационную культуру
проектные организационные формы, что находит свое выражение в
феномене децентрализации системы управления.
Апробация результатов
Основные результаты работы докладывались и обсуждались в рамках проведения ряда научно-практических конференций:
Научно-практическая конференция Российского психологического общества «Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса». Москва, 27 - 29 октября 1995 года
Научная конференция «Психология и практика», Ростов, 1998 год
1-й Всероссийской научно-практической конференции РПО, Калуга, 3-5 февраля 2000 года.
Научно-практической конференции «Психология и ее приложения». Москва, 31 января - 2 февраля 2002 года.
Кроме того, результаты работы использовались в практике консультирования, а также при подготовке и проведении курсов обучения менеджеров по персоналу в рамках программ профессиональной переподготовки факультета психологии МГУ им. М.В.Ломоносова и ИПК госслужбы РАГС при Президенте РФ.
Структура и объем диссертации Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений. Объем основного текста 154 страницы. Библиография насчитывает 164 наименованиг, из которых 50 на английском языке. Работа содержит 14 приложений, общий объем диссертации 195 страниц.
Концептуальные подходы к пониманию организационной реальности
Разным периодам развития науки об управлении можно поставить в соответствие разные парадигмы описания как сущности феномена организации, так и особенностей осуществления управленческой деятельности. Такие парадигмы можно сгруппировать в 3 подхода, три генеральных метафоры: понимание организации по аналогии с представлением о механизме, описание организации по аналогии с живыми организмами, изучение организации как культурного феномена (Marchak, 1993; Morgan, 1986).
Традиционному представлению о формальной организации обычно сопутствует образ упорядоченных отношений между ясно очерченными частями, имеющими определенный порядок - о наборе механических отношений. И действовать организации должны как машины - рутинизированно, эффективно, надежно и предсказуемо. Обычно организации рассматриваются как средства для достижения чего-либо. Само слово «organon» означает средство, инструмент. Первым, с чьим именем ассоциируется становление научного менеджмента, безусловно является Фредерик Уинслоу Тейлор (Taylor, 1972). Подход Тейлора, названный впоследствии научной организацией труда, вполне в духе современного ему представления о науке диктовал необходимость тщательного измерения затрат труда и сил на выполнение кокретной операции, с учетом поправочных коэффициентов позволял вычислить средние нормы на выполнение той или иной работы и на отдых. Можно говорить о том, что Тейлор первый перенес подходы интенсивно развивающейся, в то време, науки на материал человеческой практики, попытавшись проанализировать и систематизизировать человеческую деятельность, оставаясь однако в рамках механического подхода и практически игнорируя особенности мотивации самих исполнителей. Заслуга Тейлора состоит в том, что впервые в научном исследовании труд стал рассматриваться как управляемая реальность, поддающаяся рационализации и оптимизации, а значит впервые был реально выявлен менеджерский аспект труда, его содержание в качестве предмета организации деятельности других.
Независимо от Тейлора работали супруги Джилберт, которые также как и Тейлор стремились к стандартизации, системному анализу рабочего процесса и повышению эффективности труда. Поанализировав труд и его условия, они впервые системно описали сам трудовой процесс, введя 14 параметров внешней среди (освещение, отопление, вентиляция, цвет стен и т.д.) и 13 параметров движения (ускорение, автоматизм, инерция, направление, эффективность и т.д.). Прорывом в области оформления результатов анализа производственных действий стало введение понятия "базовых движений (треблидж)" и создание принципов фиксации порядка работы в виде "треблидж-диаграммы", т.е. поэлементной диаграммы (Gilbreth, 1914, 1917, Джилбрет, 1925). Со временем принципы хронометрирования (Тейлора) и изучения движений (Джилбрет) слились в задачи изучения темпов работы и трудовых движений, которые и заложили основы современной эргономики.
Продолжил работы по изучению принципов функционирования организации и закономерностей управленческой деятельности Макс Вебер. В основном размышления Вебера касались типов власти, законов принятия власти и принципов функционирования бюрократических организаций. Автора интересовали вопросы подчинения и принятия указаний руководителя. Он выделял материальные или идеальные мотивы, но фиксировал, что данные факторы не могут создать надежного базиса власти. Вебер выделял 3 типа законной власти: 1. Рациональные основания - в их основе лежит вера в законность 2. Традиционалистские основания - в их основе лежит вера в незыблемость традиции и законность статуса имеющих власть 3. Харизматические основания - в их основе лежит почтительное отношение к необычной праведности, героизму или другим личным качествам руководителей.
В случае рассмотрения законной власти Вебер (Вебер, 1994, Weber, 1947) считал, что послушание определяется требованиями законности, так, что власть, которой обладает каждый индивид, определяется не его личными качествами, а занимаемым положением или должностью. В традиционалистской системе послушание определяется личностью лидера, который занимает освященную традицией властную позицию и руководствуется самой традицией в исполнении своей деятельности. При осуществлении харизматической власти послушание определяется личными качествами лидера, которые, по мнению автора, даются ему судьбой. Выделив, таким образом, различные стили лидерства, М. Вебер впервые поставил вопрос об адекватности используемого инструментария задачам менеджмента и ситуации управления. Вебер считал, что законная власть является основанием почти всех адмнистративных систем и направил свое внимание на рассмотрение закономерностей действия бюрократических организаций, выделив составляющие законности полномочий, принципы структурирования властных систем, требования к бюрократической администрации и персоналу. Вебер одним из первых рассмотрел принципы функционирования организаций как механистических систем и заложил основы научного подхода к организации их эффективного функционирования.
Эти принципы стали основой новой науки, закрепив основные требования и инструменты управленческой деятельности. Подводя итоги обзора работ, которые можно было бы отнести к парадигме рассмотрения организации как механизма, можно следует выделить условия, в которых такая организация будет успешна: а) когда есть четкая задача для исполнения; б) когда среда достаточно стабильна, чтобы быть уверенным, что производимые продукты ей соответствуют; в) когда надо производить один и тот же продукт; г) когда вознаграждается точность; д) когда человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано. Ограничения использованния данной метафоры: а) организационные формы, которые предлагает этот подход, испытывают большие трудности при адаптации к меняющимся условиям; б) некритичное использование метафоры может привести к формированию бездумной бюрократии; в) подход может иметь дегуманизирующее воздействие на служащих, особенно очевидное на нижних ступенях иерархии.
Подводя итоги развития наук о труде и управлениии в рамках механистического подхода, можно выделить следующие основные темы, занимавшие умы исследователей: трудовая деятельность, повышение производительности индивидуального труда, задачи управления организацией и управленческий труд, принципы рационального внутреннего структурирования организаций.
Целью менеджмента того времени было повышение индивидуальной производительности, получение максимального производственного результата, что часто, в условиях доминирования механистического похода, заставляло приносить в жертву интересы главного ресурса организаии - персонала. Именно в связи с погруженностью исследований того времени в проблемы внутренней среды организации и работу отдельной производственной единицы, для большей части ученых определенным "рубиконом" стал период экономического спада, Великой депрессии 30-х годов XX века. Оказалось, что основные проблемы лежат не столько в повышении эффективности труда исполнителя и даже организации в целом, а в понимании закономерностей развития организации в среде, умения эффективно организовывать собственную деятельность с учетом изменений, происходящих за стенами предприятия.
Эволюция представлений о подходах и методах к развитию организаций
Одним из направлений практической социальной психологии, ориентированных на оказание помощи в решении управленческих и организационных проблем, является поиск и актуализация ресурсов, необходимых для успешного развития организации. Основное направление деятельности - это сопровождение изменений от возникновения идеи до достижения желаемого результата. Существенными в рамках рассмотрения данного процесса являются вопросы об инициаторах, субъектах изменений, а также о качестве изменений. Гуманистическое наполнение подхода организационного развития, как правило, базирующееся на достижениях социальной и организационной психологии, исходит из предположения, что основным источником организационных изменений являются люди, работающие в организации. Часто идеи изменений и формулировка стратегических целей, возникают в «головах» лидеров организаций. Однако их достижение и воплощение возможны лишь при условии их понимания и принятия сотрудниками организации, которые при этом нередко действуют, основываясь на своих жизненных интересах.
Представляется важным разграничить понятия изменения и развитие, именно в связи с тем как понимается, где находится субъект изменений, а также с учетом возможных результатов процесса. Можно выделить несколько ситуаций. Первый параметр связан с субъектом изменений: 1. субъект изменений, то есть тот, кто принимает на себя ответственность за формулировку проблемы, определение цели, разработку программы и осуществление самого перехода из нынешнего состояния в будущее, находится внутри организации, например топ-менеджмент, 2. субъект изменений находится вне организации, например приглашенный консультант. Второй параметр, описывающий метаморфозу организации, это представление о количестве и качестве изменений. Здесь также можно выделить несколько ситуаций: 1. изменения были осуществлены, они касались кардинального преобразования организации; 2. изменения не были осуществлены, или они касались лишь количественных параметров.
Таким образом, мы можем увидеть несколько возможных исходов (табл. 1). В ситуации, когда субъект изменений находится:
вовне организации, по результатам проведенных преобразований мы можем видеть либо селекцию, навязанное извне преобразование, не затрагивающее качественных характеристик организаций, либо изменение -качественный сдвиг, инициатором и реализатором которых стал внешний субъект;
внутри организации, по результатам проведенных преобразований мы можем увидеть - либо адаптацию, изменения только количественные, либо развитие, изменения качественные и их инициатором и реализатором стала сама организация.
Таким образом, можно предположить, что организация может переживать 4 типа процессов, среди которых, для эффективного функционирования в «турбулентной» среде, нас будут интересовать процессы качественных сдвигов, т.е. развитие или изменение. Однако, необходимость проактивного (самостоятельного, произвольного) поведения организации фиксирует важность ее собственной активности по проведению преобразований. Поэтому существенным становится рассмотрение именно развития, как качественного сдвига, осуществленного самой организацией.
Именно в связи с тем, что субъект изменений является главным действующим звеном и детерминирует ход самого процесса, вопросы мотивации, лидерства, столкновения интересов и разрешения конфликтов стали самими важными для направления «развитие организаций» (РО). Поэтому предметом первоначального интереса РО было изменение организации через воздействие на человеческое измерение организации и, в первую очередь, это касалось «ключевых фигур», а именно -руководителей. Одним из первых методов, применявшихся оргконсультантами, выступил метод Т-групп (тренинг сензитивности), который затем был преобразован в тренинг управленческих навыков и способностей. В качестве концептуальной основы программ такого тренинга часто использовались представления о стилях лидерства. В России этот метод был преобразован в подход, связанный с тренингом делового общения, и активно применялся с начала 80-х годов.
Основные этапы работ по организационному развитию, как правило, включают: диагностику организации, проектирование изменений, осуществление изменений (перевод организации из одного состояния в другое) и сопровождение изменений. Поэтому концепции организационного развития могут быть типологизированы как по принципу применяемых диагностических моделей, так и по принципам описания процессов изменений.
Множество подходов к пониманию природы организации и ее сути, можно разделить на несколько групп, взяв за основание особенности языка которым описывается организация. Из моделей, которые реально используются консультантами, можно выделить факторные и динамические модели. Первые дают возможность осуществить диагностику организации, то есть определить существенные элементы организации, проанализировать их состояние и описать связи между ними. Вторые используются для описания процесса жизнедеятельности организации через идентификацию места и времени, в котором находится организация-клиент.
Одной из первых в рамках факторных моделей выступала модель Вайсборда (Weisbrod, 1989), выделяющая: Цели бизнеса, Лидерство (менеджмент), Отношения (способ разрешения конфликтов), Структуру (способ организации пространства и технологии), Поощрения (способы стимулирования) и Полезные механизмы (технологии координации). По мнению автора, организация может быть эффективна, только в том случае, если перечисленные элементы сбалансированны друг с другом. Процесс диагностики осуществлялся как процесс сопоставления формальной (как это должно быть?) и неформальной системы (как это реально осуществляется?) в реализации этих 6 процессов. Видно, что автор анализируя организацию, остается в пределах ее внутренней среды, не принимая во внимание процессы, происходящие за пределами организации.
В попытке преодолеть это ограничение Надлером и Ташманом (Nadler, 1977) была предложена модель, исходная предпосылка которой состояла в том, что процесс трансформации организации детерминирован особенностями внешней среды, ресурсов и историей организации. При этом, окружающая среда, по мнению авторов, должна рассматриваться как имеющая, по крайней мере, две части: более крупную родительскую компанию, подразделением которой является изучаемая, а также все широкие параметры внешней среды - государство, рынок, конкуренты и т.д. К ресурсам организации авторы относят капитал, фонды, технологии, время, а историю организации предлагают анализировать с точки зрения изучения ключевых (переломных) событий пережитых фирмой. Во внутренней среде авторы выделяли формальную организацию, неформальную организацию, задачи и работу, а также индивидов. Среди последствий изменений выделялись организационный, групповой и индивидуальный результат.
«Перцептивная модель» организации была предложена Т.Ю.Базаровым. (Базаров Т.Ю., 1999). Автор, основываясь на представлениях работников об известных им организациях, эмпирическим путем выявил «имплицитную теорию организации».
Социально-психологические процессы в развивающейся организации
Рассмотрим процессы, происходящие в развивающейся организации на примере новой технологии организационного научения. Один из самых ярких представителей подхода к развитию организаций путем иниицирования процессов внутриорганизационного научения, П. Сенге (1999) следущим образом описывает умения (аспекты эффективности) организации нового типа:
1. Системное мышление - способность видеть взаимозависимости в рамках целостной ситуации, умение видеть ситуацию в целом, применяя концептуальные рамки, часто основываясь на интуитивном мировоззрении, свойственном (в той или иной мере) каждому человеку.
2. Мастерство в совершенствовании личности - способность организации содействовать процессам личностного развития и профессионализации сотрудников, формирование навыков индивидуального обучения и создание системы разития персонала организации в целом.
3. Интеллектуальные модели - подсознательные предположения, гипотезы, допущения, влияющие на понимание мира и формируемый способ действия.
4. Формирование общего видения - создание общей картины будущего, разделяемой сотрудниками организации и создающей ощущение общей судьбы разных членов организации.
5. Групповое обучение - формирование системы обсуждения проблем и порождения согласованных программ их преодоления, включающей в себя менеджеров и сотрудников организации, создание системы групповой диагностики ситуации, разработки, реализации и оценки эффективности применяемых методов их решения.
Основываясь на рассмотрении параметров (аспектов) деятельности научающейся организации, можно выделить следующие типы субъектов и особенности процессов, обеспечивающих изменения:
На уровне личности - это процесс индивидуального развития и становления профессионала. В рамках этого процесса (в соответствии с социально-психологической концепцией становления личности А.В.Петровского) можно выделить следующие фазы: адаптация (знакомство с нормами, правилами, ролями и схемами поведения, принятыми в новой среде), индивидуализация (формирование индивидуальных целей, собственного кодекса правил поведения, определенных когнитивных схем и конструктов, а также формирования собственного представления об этапах своего развития (целеопредеоение) и индивидуального поведенческого репертуара) и интеграция (построение индивидуальной стратегии поведения в соответствии с индивидуально принятыми целями и присвоенными способами поведения, взаимное изменение группы и личности) (Петровский, 1982) .
На уровне группы - процесс формирования групп и команд. Этот процесс должен включать в себя подпроцессы формирования целевого единства, создание ролевой структуры группы, системы коммуникации, схем реализации коллективной деятельности, а также способов диагностики и разрешения проблем.
На уровне организации - процесс развития организации, включающий подпроцессы формирования корпоративных целей и ценностей, общего представлениях о правила и схемах поведения в организации, создание системы развития сотрудников, формирование системы диагностики организационных проблем и вовлечения сотрудников в их решение.
Если проанализировать суть происходящих изменений на уровне 3-х различных субъектов организационной реальности, то можно увидеть, что научающаяся организация иниицирует ряд процессов, обеспечивающих ее развитие. Среди наблюдаемых процессов можно выделить процессы профессиональной и социальной адаптации, индивидуального обучения, группового решения проблем, межгруппового взаимодействия и коммуникации, а также формирования корпоративной культуры и создания системы принятия управленческих решений и организации их реализации.
Если систематизировать выделенные процессы, то можно увидеть, что они могут быть описаны и как организационные, и как социально-психологические. Под организационными процессами мы понимаем такие изменения, которые касаются субъектов организационной реальности, а под социально-психологическими - описание этих измененией на языке социальной психологии, фиксирующее суть процессов, происходящих с субъектами в контексте групповой деятельности.
Процесс профессионализации предполагает овладением субъектом технологиями целеопределения, инструментами реализации профессиональной деятельности и механизмом решения проблем, с которыми он сталкивается в рамках ее реализации. Существенным, в рамках рассмотрения профессиональной деятельности и развития в современной ситуации, становится рассмотрение процессов социализации, ресоциализации (вторичной социализации) без осуществления которой трудно оставаться успешным профессионалом в изменяющихся условиях. В рамках рассмотрения данного процесса необходимо выделение условий, этапов и критериев успешности профессионализации, а также описание механизмов изменений в рамках процесса профессионализации.
Процессы развития группы и командообразования предполагают формирование эффективной ролевой структуры группы, общего представления о целях, способах, программах и ценностях групповой деятельности, овладение технологиями диагностики проблем, в том числе и внутренних (групповых), и формирование собственных вариативных инструментов их решения. В рамках рассмотрения данного процесса важно выделение условий и критериев эффективности развития группы, описание разных стратегий и траекторий командообразования, и выделение критериев эффективности разных типов команд для решения практических проблем управленческой деятельности.
Процессы преобразования корпоративной культуры в области формированиях новых схем реализации управленческой деятельности, связаны с расширением практики делегирования полномочий, повышением активности исполнителей, развитием проектных форм организации деятельности, что находит свое отражение в формировании новых когнитивных моделей инновационной корпоративной культуры, норм и принципов системы открытой коммуникации и особого стиля руководства, поддерживающего развитие личностей и групп в организации. В литературе эта тенденция описывается иногда как процесс субсидиарности в рамках федерализма, который предполагает передачу части управленческих функций на более низкий уровень в структурах, вплоть до непосредственных исполнителей и особый тип организации, которая характеризуется высокой инициативой частей, составляющих организацию (Хэнди, 2002).
Обоснование гипотез, задач и программы исследования
Проектирование программы исследования было детерминировано задачами консультационной практики, в связи с чем исследование, с одной стороны, носило формирующей характер, а с другой стороны, было создано как лонгитюдное для оценки результатов оказанного воздействия.
Цель исследования - изучить возможности и ограничения конкурсных технологий в инициировании процессов организационного развития формирующейся организации. Задачи исследования: Проанализировать концептуальные и практические подходы к пониманию социально-психологической сущности организационной реальности Определить подходы к осуществлению организационных изменений и проанализировать возможности «научающейся организации» в рамках решения задач повышения эффективности коллективного субъекта Определить место технологий кадрового консультирования в решении задач развития организаций Оценить возможность использования конкурса, как кадровой технологии в инициировании процессов организационного развития Разработать методический инструментарий и провести эмпирическое исследование возможностей и ограничений использования конкурсных технологий в создании «научающейся организации». Объект исследования
В качестве объекта исследования выступала формирующаяся структура аппарата Полномочного Представителя Президента Российской Федерации в Приволжском федеральном округе. Эмпирическим объектом исследования выступили кандидаты на должность федерального инспектора, принявшие участив конкурсе (всего 3286 человек), а также победители конкурса, назначенные на вакантные должности и зачисленные в резерв (всего 25 человек).
Предмет исследования - конкурс как кадровая технология, инициирующая процессы организационного развития на индивидуальном, групповом и организационных уровнях.
Основная гипотеза - конкурсная технология, применяемая на стадии формирования организации, дает возможность инициировать процессы организационных изменений на индивидуальном, групповом и организационных уровнях. Гипотезы - следствия:
1. На индивидуальном уровне организационное развитие, по-видимому, реализуется в рамках процессов профессионализации сотрудников организации.
2. На групповом уровне организационное развитие, по-видимому, реализуется через процесс развития группы и командообразования.
3. На уровне организации в целом организационное развитие, по-видимому, реализуется в рамках процессов создания системы управления организацией и их закрепления в формах корпоративной культуры.
Процедура исследования предполагала: 1. Анализ задач формирования новой организационной структуры и выделение требований, предъявляемых к потенциальным сотрудникам организации, для отбора персонала в рамках конкурсных процедур. 2. Проектирование программы конкурса, включающего этапы информирования потенциальных кандидатов, дистанционного и очного отбора кандидатов. 3. Проведение процедур оценки, отбора и адаптации сотрудников к жизни в организации. 4. Проведение контрольных диагностических процедур с целью оценки характера и темпов организационных изменений.
Методы исследования. В качестве базовой технологии исследования использовался «инновационный эксперимент», под которым понимается специальный способ проверки гипотез о механизмах организационного развития, применяемый в условиях организационных изменений в полевых условиях. Особенность инновационного эксперимента состоит в том, чтобы экспериментальные планы и программа исследования включали (фокусировались) одновременно на трех уровнях развития организации, а именно - индивидуальном, групповом и организационном. Центральным механизмом экспериментального воздействия в случае инновационного эксперимента является метод ситуационного моделирования, состоящий в аутентичных происходящим изменениям в организации преобразованиям методического инструментария. Механизм ситуационного моделирования впервые использован в проекте «конкурс на «Воргашорской» (см. Базаров, 1995, 1999, Аксенова, Базаров, Малиновский, 1995, 1998).
В контексте реализации ситуационного моделирования инновационный эксперимент обладает рядом особенностей, среди которых, в частности:
принципиальная невоспроизводимость конкретной программы эксперимента в иной ситуации с силу зависимости от реального социального и организационного контекста
обусловленность особенностями организации, к которым может быть отнесена как сфера деятельности, так и особенности кадрового состава, особенности корпоративной культуры, истории данной организации.
необходимость адаптации программы к наличному уровню и возможностям кандидатов, т.е. в известном смысле очевидная обусловленность составом участников конкурса,
Инновационный эксперимент основывался на предположении о возможности использования конкурса как технологии развития организации, которое было сформулировано по результатам проекта «Всероссийский конкурс на должность директора шахты «Воргашорская».
Таким образом, можно говорить о том, что методы исследования базировались на технологии инновационного эксперимента, осуществленного в рамках конкурса (как кадровой технологии).
