Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Методологические аспекты управления мотивацией
банковского персонала 10
Мотивация как стратегический инструмент управления персоналом 10
Специфика банковской сферы деятельности и факторы, влияющие на мотивацию банковского персонала 25
Методические аспекты управления мотивацией банковского персонала с учетом практического применения теорий мотивации 37
Глава 2. Анализ современного состояния и проблем в области
мотивации персонала в банковской сфере 61
Исследование мотивации персонала в банковской сфере 61
Анализ форм и методов стимулирования труда персонала
в банковской сфере 75
Глава 3. Разработка методических и научно-практических
рекомендаций по управлению мотивацией персонала
банка 96
Формирование организационного механизма управления мотивацией персонала банка 96
Совершенствование экономического стимулирования банковского персонала 114
Методические рекомендации по формированию социального пакета. 121
Заключение 136
Список литературы 142
Приложения 158
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования
определяется необходимостью формирования системы мотивации персонала в банковской сфере, адекватной целям и задачам стратегии развития банковского сектора Российской Федерации в целом и корпоративных стратегий развития кредитных организаций и Банка России как элементов банковской системы Российской Федерации.
Актуальность выбранной темы исследования состоит из следующих основных моментов, связанных с деятельностью работника в банковской сфере.
Для реализации стратегии развития организации необходимо объединение действий работников. Это возможно при наличии у персонала четкого и однозначного представления о целях и ценностях организации и разделения персоналом этих целей и ценностей. Объединение усилий возможно, если каждый работник организации будет знать, что, где, когда, как, с кем и зачем (ради достижения какого результата) делать. Это позволит достичь целей, недостижимых каждым работником кредитной организации индивидуально, поскольку труд в кредитной организации отличается очень высокой специализацией, а банковская услуга является результатом труда значительного числа работников.
Чисто экономические отношения между работником и организацией, т.е. обмен результата деятельности на обещанное вознаграждение приводят к противопоставлению их интересов, что ограничивает вклад работника в деятельность организации выплачиваемым вознаграждением. Это особенно актуально для высококвалифицированного персонала кредитных организаций. В условиях развития рынка банковских услуг, конкуренции и высокого спроса на высококвалифицированных работников банковской сферы уровень оплаты и условия труда в кредитных организациях для этих категорий работников одной специализации приблизительно одинаков, а переходы из одной кредитной организации в другую являются довольно
распространенной практикой. Если организация будет стремиться получить от работника больших результатов или лучшего выполнения работы за ту же плату, то это вызовет у работника чувство несправедливости, и он, со своей стороны, будет склонен противодействовать этому.
Внимание руководителей направлено на создание систем мотивации, чтобы сформировать у работников поведение, необходимое для лучшего выполнения работы в организации. Недостаток большинства этих систем заключается в отсутствии связи между содержанием и содержательностью труда работника и работы в организации, с одной стороны, и, с другой стороны, целями организации и потребностями работника. Это приводит к необходимости постоянного воздействия организации на работника, избыточному контролю и координации действий со стороны руководителей всех иерархических уровней управления организации и, в конечном итоге, к отсутствию непосредственной заинтересованности работника в получаемом результате.
В современной организации особенность работы такова, что результат работы формируется на протяжении всего процесса ее выполнения. Это особенно актуально для кредитных организаций, в которых процесс «производства» банковской услуги требует выполнения технологически связанных действий значительного количества работников, различающихся по требуемым знаниям, умениям и навыкам, территориальному расположению мест «производства» и «продажи» банковской услуги и времени совершения действий работником. Для получения высоких результатов в работе необходимо приложение внимания и усилий работника не только на протяжении выполнения конкретных действий, но также и к самому процессу «производства» банковской услуги, в котором участвует работник. Это возможно, если сделать содержание работы интересным для работника.
Актуальность данной темы подтверждается тем фактом, что работа в передовых организациях, успешно реализующих стратегию своего развития, становится все более содержательной, интересной и творческой. Наиболее
эффективны те организации, которые занимаются развитием работников, повышением качества жизни и стимулированием участия работников в управлении.
Цель диссертационного исследования
Цель диссертационного исследования заключается в развитии методологии и разработке методических рекомендаций по совершенствованию управления мотивацией банковского персонала, ориентированного на достижение стратегических целей банка.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
исследовать социально-психологические, экономические и организационные особенности мотивации персонала в банковской сфере;
- изучить опыт управления мотивацией персонала в банках;
- провести социологические исследования мотивации работников
структурных подразделений банков;
- проанализировать формы и методы стимулирования труда,
используемые в банковской сфере;
- разработать методические и научно-практические рекомендации по
совершенствованию мотивации банковского персонала, адекватные
российским социально-экономическим условиям и долговременным целям
развития банковского сектора Российской Федерации.
Объектом исследования является персонал банков, действующих на территории Российской Федерации.
Предметом исследования являются социально-психологические, экономические и организационные аспекты управления мотивацией персонала в банковской сфере.
Теоретической и методологической основой являются труды
классиков социальной и экономической мысли, фундаментальные работы и
прикладные исследования отечественных и зарубежных ученых в области
теории и практики управления, в том числе труды Адамчука В.В.,
Алавердова А.Р., Армстронга М., Аширова Д.А., Баткаевой И.А., Виханского
О.С., Волгиной О.Н., Генкина Б.М., Грэттон Л., Дёрига Х.-У., Дракера П.Ф.,
Ивановской Л.В., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Коноваловой В.Г.,
Мазмановой Б.Г., Марковой В.Д., Мартина П., Минцберга Г., Митрофановой
Е.А., Одегова Ю.Г., Олдхема Г., Пономарева И.П., Ричи Ш., Румянцевой
З.П., Столяренко Л.Д., Стрикленда А.Дж., Томпсона А.А., Уткина Э.А.,
Хакмана Р., Чаудхари С, Челенкова А.П., Яковлева Р.А, Ярыгина СВ. и др.,
посвященные теоретическим вопросам и практическим проблемам
стратегического управления организацией, формирования системы
управления персоналом и его мотивации в современной коммерческой
организации, социально-психологическим, экономическим,
организационным и иным факторам, оказывающим влияние на поведение персонала организации, действующей на современном рынке банковских услуг, принципам решения задач управления персоналом в банковской сфере.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением целевого, системного, процессного, поведенческого и ситуационного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов, SWOT-анализа с использованием матриц возможностей и угроз и составлением профиля среды, управленческого анализа на основе «цепочки ценностей» М.Портера. Опросы работников и их обработка осуществлялись посредством специальной методики на персональных компьютерах.
Информационную основу исследования составили законодательная база банковской деятельности в Российской Федерации, трудовое законодательство, нормативные акты Банка России, программные документы развития банковского сектора Российской Федерации, материалы Международной организации труда и Института труда и социального
страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, результаты анализа эмпирических данных, полученных социологическими методами в ходе двух «волн» Всемирного исследования ценностей, осуществленного в нескольких десятках стран мира и прикладные исследования трудовых ценностей в ряде регионов России, а также материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, международных банковских конгрессов, статистическая информация по развитию национального банковского сектора и социально-экономическому развитию России.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по совершенствованию управления мотивацией персонала в банковской сфере, адекватной целям и задачам стратегии развития банковского сектора Российской Федерации в целом и корпоративных стратегий развития организаций, действующих в банковской сфере.
Научную новизну представляют следующие результаты:
уточнено содержание управления мотивацией персонала в банковской сфере с учетом организационно-функциональной модели современного банка и стратегических целей его развития;
выявлены и раскрыты особенности мотивации банковского персонала, являющиеся следствием влияния его социально-демографических характеристик, специфики труда в банковской сфере и степени ее привлекательности как места работы относительно других отраслей национальной экономики;
3. выявлены и структурированы факторы, влияющие на мотивацию
персонала банка, и определены направление и характер их влияния в
зависимости от их качественных и количественных характеристик, степени
сбалансированности и возможности регулирования со стороны банка;
4. разработан организационный механизм управления мотивацией
персонала, соответствующий организационно-функциональной конструкции
банка и обеспечивающий достижение стратегических целей его развития;
5. разработаны научно-методические рекомендации по формированию
социального пакета, учитывающие социально-демографические
характеристики персонала в целом, индивидуальные потребности каждого
работника, а также целевую направленность на закрепление
высококвалифицированного персонала и стимулирование роста
производительности труда.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что полученные в нем результаты представляют собой основания для построения и практического использования различных видов стимулирования в банковской сфере в условиях устойчивого экономического роста в государственном масштабе и повышения эффективности управления мотивацией персонала.
На основе разработанного в ходе исследования инструментария подготовлены предложения по совершенствованию управления персоналом в банковской сфере, отработанные в подразделениях службы главного аудитора Банка России при содействии одного из территориальных учреждений Банка России.
Методические рекомендации, предложенные в исследовании, опираются на корпоративную модель мотивации, сочетающую высокую трудовую и организационно-поведенческую активность персонала на основе установления баланса интересов организации и работников. Их можно использовать в структурных подразделениях организаций, действующих в банковской сфере на территории Российской Федерации.
Апробация результатов исследования
Апробация результатов исследования и внедрение методических и научно-практических рекомендаций, представленных в исследовании,
осуществлялось в Департаменте внутреннего аудита и ревизий Банка России во взаимодействии с одним из территориальных учреждений Банка России.
Основные результаты исследования изложены в четырех публикациях общим объемом 4,6 печатных листа.
Структура диссертационного исследования
Цель и задачи исследования определили логику и структуру изложения. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В ней 157 страниц основного текста, 34 таблицы, 5 рисунков, 15 приложений. Список литературы включает 189 наименований.
