Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы сущности и необходимости организационных изменений в условиях конкурентной среды банковского сектора российской экономики 10
1.1 Основные тенденции развития и необходимость организационных изменений на
предприятиях розничного сектора банковской системы России 10
1.2. Сущность и классификация организационных изменений и их роль в повышении
конкурентоспособности банка 24
1.3 Направления развития системы управления персоналом банка в связи с
организационными изменениями 38
Глава 2. Методические аспекты развития системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений 53
2.1. Особенности содержания и организации труда персонала банка 53
2.2. Разработка логической модели развития системы управления персоналом банка на основе методологии управления проектами с целью нейтрализации кадровых рисков 68
2.3. Методические рекомендации по развитию системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений 77
Глава 3. Практические рекомендации по развитию системы управления персоналом банка в условиях структурных организационных изменений Финансовой Корпорации «УРАЛСИБ» 106
3.1. Выбор эффективных методов изменения системы управления персоналом в условиях управления проектами 106
3.2. Результаты внедрения методических рекомендаций по развитию системы управления персоналом банка в условиях структурных организационных изменений 121
Заключение 152
Литература 157
Приложения 1
Введение к работе
В России произошли коренные изменения практически во всех областях жизни общества и едва ли не самые кардинальные в сфере экономических отношений. Переход от планово - централизованной к рыночной экономике в России повлек за собой структурное изменение в экономике: начала формироваться новая банковская двухуровневая система, либерализация внешнеэкономической деятельности привела к появлению большого числа крупных и мелких экспортеров и импортеров в результате приватизации в частные руки перешли не только частные объекты коммерческого хозяйства, но и крупные промышленные предприятия.
Но наряду с позитивными тенденциями проявились и негативные: крупные диспропорции в структуре национальной экономике, разрыв прежних хозяйственных связей, ликвидация дотаций отдельным отраслям промышленности, сокращение централизованного кредитования, инфляция, проблемы "неплатежей", социальная напряженность, давление быстро расширяющей свои масштабы "теневой" экономике.
В этой обстановке к построению и поведению организаций, ориентированных на интеграцию в рыночные отношения предъявляются новые требования: предпринимательская активность, переход к различным формам собственности, изменяющиеся функции и методы государственного регулирования и управления. Организационная деятельность испытывает влияние нарастающих темпов и масштабов революционных изменений в технологической базе производства. Следует также учесть, что тяжелое наследство централизованной типизации всех структурных построений, жесткой формализации внутренних и внешних отношений соподчиненности, несвобода всех нижестоящих звеньев, массовое распространение и многолетнее использование организационных схем, пригодных лишь для определенных условий и чрезвычайных обстоятельств, породило стереотип консервативного мышления и организационной скованности, а это затрудняет как восприятие научных принципов, так и их применение для создания организаций современного типа или приспособления существующих к требованиям времени. Таким образом переход к эффективной организации и управлению, построенным на научных принципах не только необходим, не только возможен, но и стал главным условием успешного осуществления экономических реформ. Предприятие же становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности обязано сформировать у себя такую структуру управления, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке.
Исходя из всего вышесказанного, можно с уверенностью утверждать, что на сегодняшний день в России в интересах выживания и гибкого реагирования на динамично меняющиеся рыночные условия, повышения устойчивости и адаптационной способности в удовлетворении потребительского спроса, преодоления отставания в развитии техники и технологии, в обеспечении высокого качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг организации должны целенаправленно проводиться организационные изменения. Благодаря этому преодолевается инертность и застой в структурах управления, в сложившейся системе связей и отношений. Поэтому именно эта проблема легла в основу научных изысканий данного исследования.
Банки находятся в центре множества противоречивых, кризисных и трудно прогнозируемых процессов, идущих в экономике, политике и социальной сфере. Под давлением внешних обстоятельств они вынуждены проводить организационные изменения, менять собственные стратегии, системы и структуры управления в целях повышения эффективности и получения дополнительных конкурентных преимуществ. Необходимость изменений, реструктуризации и реорганизации относится не только к банкам, находящимся в кризисном состоянии, но и к благополучным банкам - таковы особенности и требования современной динамичной рыночной среды. При этом потребности самостоятельного решения проблем реструктуризации для каждого банка требуют использования научно- обоснованных методов и технологий организационных изменений.
Можно утверждать, что в настоящее время именно конкуренция систем управления и организационных решений начинает определять общий успех действий банков, их выживаемость и перспективы развития.
Одной из неотъемлемых составляющих реорганизации банка является формирование системы управления персоналом, обеспечивающей его переход из критического состояния в конкурентоспособное. Состояние человеческих ресурсов часто является существенным, явным или скрытым ограничением для решения стоящих перед банком проблем. Исходя из этого, система управления персоналом, формируемая в переходный для банка период, должна позволить своевременно выявлять потенциальные проблемы и возможности, связанные с состоянием человеческих ресурсов; обоснованно планировать мероприятия; осуществлять оперативное управление их реализацией.
Особенно важно развитие системы управления персоналом в банках в условиях организационных изменений, что обусловлено рядом факторов. Во-первых, система управления персоналом в банках имеют ряд существенных особенностей, причиной которых являются особенности организации и содержания труда персонала банка. Во-вторых, деятельность банков отличается повышенной степенью риска, которая увеличивается в условиях организационных изменений. Усложнение кадровой работы, которое обуславливает состояние банка в условиях организационных изменений, требует пересмотра качественной и количественной характеристики всей системы управления персоналом банка.
Значимость проблем управления персоналом при проведении организационных изменений и их недостаточная проработка с позиции формирования целостной системы управления и учета специфики реорганизационных мероприятий обуславливает актуальность темы
Цель диссертационного исследования - разработка методологии, методических и практических рекомендаций по развитию системы управления персоналом банка путем нейтрализации кадровых рисков в условиях организационных изменений, направленных на повышение конкурентоспособности банка.
В соответствии с поставленной целью предполагалось решить следующие задачи:
рассмотреть сущность организационных изменений и выявить пути развития системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений для повышения конкурентоспособности банка;
выявить особенности содержания и организации труда персонала банка и всей системы управления персоналом как основы для ее развития в условиях организационных изменений в инвестиционно-банковской сфере;
выявить и классифицировать основные риски, возникающие при организационных изменениях банка, и методов управления ими как основы методических рекомендаций по развитию системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений;
рассмотреть возможность использования методологий управления проектами и управления сопротивлением персонала для качественного изменения системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений;
разработать на основе методов управления рисками, управления сопротивлением, управления проектами и установления критериев оценки кадровых бизнес-процессов методику по трансформации системы управления персоналом банка, состав и содержание этапов этого процесса;
разработать методические и практические рекомендации по выбору и проектированию направлений развития системы управления персоналом.
Объектом исследования является система управления персоналом банка в условиях организационных изменений. Предметом исследования являются цели, методы, процесс и оценка эффективности деятельности, направленной на развитие системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений.
Теоретической и методологической основой исследования развития системы управления персоналом послужили труды отечественных и зарубежных ученых.
Проблема управления организационными изменениями является многоаспектной, что требует привлечения к ее решению положений разных научных направлений. В большей степени наукой разработаны общие вопросы и методы управления организацией. Большинство научных трудов, связанных с темой исследования, принадлежит зарубежным авторам, что объясняется относительной новизной вопросов и недостаточным опытом управления организационными изменениями в современной России. Зарубежные исследования в недостаточной мере учитывают специфику российских экономических условий, сложившихся на данном этапе.
Вопросы управления организационными изменениями исследовали в своих работах такие зарубежные ученые, как: И.Адизес, И.Ансофф, Р.Бекхард, Ф.Валента, Дж.К.Гелбрейт, Л.Грейнер, Р.Л.Дафт, П.Друкер, Р.М.Кантер, Дж.Коттер, К.Левин, Е.Лоулер, Д.А.Надлер, Й.Рюэгг-Штюрм, Н.Том, Р.Уотерман, И.Фишер, К.Фрайлингср, М.Хаммер, Дж.Хампи, Р.Харрис, П.Б.Чекленд, Э.Шейн, Й.Шумпетер и другие.
Изучению поведения человека, социальных групп в процессе проведения изменений в организации посвящены научные труды Ю.А.Гануса, П.Друкера, Дж.Коттера, Г.Минцберга, К.Э.Оксинойда, Л.Шлезингера и других ученых.
В России на уровне теории управления отдельные стороны поставленной проблемы рассмотрены в трудах Г.Л.Азоева, О.С.Виханского, И.Н.Герчикова, В.В.Глущенко, A. В.Завгородней, Л.В.Ивановской, А.Я.Кибанова, Э.М.Короткова, Э.Мазура, Б.З.Мильнера, B. М.Мишина, Г.Х.Попова, А.И.Пригожина, М.Л.Разу, В.С.Раппопорта, З.П.Румянцевой, Н.Тренева, Э.А Фатхутдинова, А.В.Филиппова, В.Франчука, Р.Шапиро и других.
Результатом этих исследований является обширный научный материал, создающий методологическую и методическую основу для дальнейшего научного поиска. В работах подчеркивается необходимость изменений в организации для обеспечения ее развития. Вместе с тем остается недостаточно проработанной методическая база управления развитием системы управления персоналом в условиях организационных изменений.
Проведенный автором анализ научных публикаций в сфере управления рисками (И.Т.Балабанов, В.Н.Глазунов, П.Г.Грабовый, В.М.Гранатуров, М.В.Грачева, А.М.Дубров, C. В.Ильдеменов, Б.А.Лагоша, М.Г.Лапуста, Н.В.Князевская, Э.А.Уткин, Н.В.Хохлов и др.) показал, что в настоящий момент в отечественной науке нет устоявшегося понимания сущности как предпринимательских рисков, так и рисков, связанных с работой персонала. Кадровые риски, а также методы исследования их влияния на стратегию управления персоналом, возможности снижения их негативного воздействия в научной литературе практически не рассматриваются.
В ходе научного исследования были обобщены материалы научно-практических конференций и семинаров, публикаций периодической печати, отчетная и статистическая информация по исследованиям тенденций рынка труда, показателям банковской сферы, подходов оценки эффективности управления персоналом.
Решение поставленных задач осуществлялось с применением системного, эмпирического, абстрактно-логического методов, метода экспертных оценок, анализа и синтеза, статистической обработки-информации, социологического опроса.
Научная новизна диссертации состоит в теоретическом и методологическом обосновании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по развитию системы управления персоналом банка путем нейтрализации кадровых рисков в условиях организационных изменений структурных единиц инвестиционно-банковской сферы.
Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие полученные автором результаты:
1. Выявлены особенности организационных изменений инвестиционно-банковской сферы: диверсификация, слияния и поглощения банков и др., их особая роль в активизации интеграционных процессов этой отрасли экономики России, обуславливающие изменения всех составляющих внутренней среды банка, в том числе системы управления персоналом.
2. Уточнен понятийный аппарат, в частности даны авторские определения терминов «организационные изменения», «развитие системы управления персоналом», отличающиеся от используемых в научной литературе целенаправленностью и рассматриваемые как управляемые процессы. Раскрыты сущность и содержание организационных изменений как одного из факторов, влияющих на развитие системы управления персоналом.
3. Выявлены особенности содержания и организации труда персонала банка, влияющие на специфику и значимость системы управления персоналом через усложнение процессов, возрастание нагрузки и ужесточение требований к квалификации работников кадровых служб банка, что является предпосылками развития системы управления- персоналом, особенно в период организационных изменений.
4. Обоснована возможность использования методологий управления проектами, управления сопротивлением персонала и управления рисками как основы развития системы управления персоналом банка. Разработана классификация кадровых рисков. Выработаны критерии оценки степени кадровых рисков на основе трёхмерной модели интеграционного подхода к организационным изменениям банка как предпосылки развития системы управления персоналом.
5. Разработаны методические рекомендации по развитию системы управления персоналом в условиях организационных изменений, основанные на необходимости управления кадровыми рисками, включающие содержание и последовательность этапов проекта по развитию системы управления персоналом.
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные в диссертации методические рекомендации по развитию системы управления персоналом в условиях организационных изменений представляют практический интерес для служб управления персоналом банков. Разработанная методика учитывает различные аспекты управления организационными изменениями, в том числе управление развитием системы управления персоналом, что способствует повышению эффективности организационных изменений.
Предложенная пошаговая процедура разработки и внедрения мероприятий по развитию СУП на основе проектной деятельности может быть использована при создании или реструктуризации деятельности структур банков в целях развития, в том числе, осуществляемого посредством механизма слияния или поглощения компаний. Разработанная в рамках метода технология оценки эффективности позволяет осуществить комплексную процедуру анализа и определить эффективность развития СУП в организационных изменений.
Методика развития системы управления персоналом в условиях организационных изменений может послужить основой для проектирования организационной структуры службы управления персоналом, разработки проектов по определению приоритетных направлений системы управления персоналом и их внедрения, разработки мероприятий, направленных на повышение эффективности функционирования системы управления персоналом в условиях организационных изменений, а также составить информационную базу для последующего развития системы управления персоналом банка.
Предложенная методика может быть также использована для повышения эффективности управления проектами по развитию системы управления персоналом в условиях организационных изменений, а также повышения способности кадровой службы управлять сопротивлением персонала и кадровыми рисками в условиях организационных изменений. Несмотря на то, что методика разработана с учетом специфики инвестиционно- банковской сферы, она может быть использована в организациях других отраслей.
Материалы диссертационного исследования могут быть также использованы при разработке и преподавании учебных дисциплин «Основы управления персоналом», «Экономика и социология труда», «Конфликтология», «Управление персоналом организации», «Организационное поведение», «Психология личности», «Социология и психология управления», «Инновационный менеджмент».
Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно- практических конференциях (Москва, ГУУ, 2006). Методические положения по развитию системы управления персоналом в условиях организационных изменений были внедрены на практике при разработке стратегии управления персоналом и развитии системы управления персоналом в банке «УРАЛСИБ».
По теме диссертационного исследования автором опубликовано 5 научных работ общим объемом 3,8 п.л.
Объем и структура диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 171 наименования. Работа содержит 155 страниц основного текста, оформлены 42 рисунка, 60 таблиц, 13 приложений.
