Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы развития трудового потенциала коммерческих банков 10
1.1. Теоретические аспекты определения категории «трудовой потенциал» 10
1.2. Развитие трудового потенциала банка на основе компетентносного подхода 35
1.3. Человеческий капитал в структуре интеллектуального капитала банка как базис его конкурентноспособности 50
Выводы по Главе 1 70
Глава 2. Исследование трудового потенциала коммерческих банков как фактора конкурентной борьбы 74
2.1. Современное состояние банковского сектора РФ и проблемы его конкурентоспособности 74
2.2. Анализ особенностей формирования и развития трудового потенциала коммерческих банков 86
2.3. Исследование качественных характеристик трудового потенциала сотрудников банка, влияющих на повышения его конкурентоспособности 105
Выводы по Главе 2 122
Глава 3. Приоритетные направления развития трудового потенциала коммерческих банков 125
3.1. Формирование системы уровнего профессионального образования для банковского сектора экономики РФ 125
3.2. Реализация компетентносного подхода при реформировании системы профессионального финансово-экономического образования 134
3.3. Совершенствование механизма комплексной оценки качества трудового потенциала банков 147
Выводы по Главе 3 164
Заключение 168
Список использованной литературы
- Развитие трудового потенциала банка на основе компетентносного подхода
- Анализ особенностей формирования и развития трудового потенциала коммерческих банков
- Исследование качественных характеристик трудового потенциала сотрудников банка, влияющих на повышения его конкурентоспособности
- Реализация компетентносного подхода при реформировании системы профессионального финансово-экономического образования
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Специфика функционирования коммерческих банков РФ обуславливает необходимость подробного изучения их трудового потенциала. Ключевой вопрос повышения конкурентоспособности банка на любом этапе его жизненного цикла и, особенно в период кризиса – эффективное использование трудового потенциала сотрудников. Конъюнктура банковского рынка Российской Федерации, сложившаяся в результате мирового финансового кризиса 2008 г., привела к обострению конкуренции между коммерческими банками. Как правило, в таких ситуациях основное внимание уделяется финансовым и правовым механизмам, нацеленным на скорейший выход из кризисного положения, а относительно персонала проводятся лишь мероприятия, направленные на сокращение его и затрат на его содержание. Между тем важно выработать оптимальную стратегию выхода банка из кризиса, в том числе опираясь на наиболее полное использование его трудового потенциала.
Одним из ключевых факторов обеспечения конкурентоспособности в современных условиях является формирование адаптивной, гибкой, мобильной кадровой политики финансовой организации. Практика показывает, что в банках наблюдается недостаток высококвалифицированных кадров по определенным направлениям деятельности, в том числе стратегическому планированию, управлению рисками. В современной рыночной экономике организации, в том числе банки, не могут сохранить конкурентоспособность без эффективного использования знаний, умений и навыков своего персонала, без его развития на основе новых технологий и оптимизации его численности. Человеческий капитал применительно к банковскому сектору имеет двойственный характер, с одной стороны - это уникальный источник улучшения экономических показателей деятельности коммерческого банка и достижения стратегических целей, с другой стороны - это также и огромный источник рисков.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена необходимостью дальнейшего изучения вопросов воздействия трудового потенциала банков на их конкурентное положение на рынке банковских услуг России, что позволит, во-первых, раскрыть специфику использования трудового потенциала коммерческих банков, во-вторых, уточнить методические основы разработки и применения различных инструментов развития и эффективной реализации трудового потенциала финансово-кредитной организации.
Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и практические аспекты трудового потенциала с разной степенью полноты затрагивались в трудах зарубежных и российских ученых-экономистов и практикующих экономистов по труду: А.А.Лобанов, Н.М.Байков, Ж.-М.Галль, А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, Н.А. Иванов, Д.Н. Карпухин, В.Г. Костаков, А.А.Мерцалов, И.С. Маслова, С.Г. Михнева, Л.Ф. Никулин, Ю. Г. Одегов, А.С. Панкратов, А.И. Тяжов, М.Хучек, Е. Д. Царенова и др.
В работах зарубежных специалистов особого внимания заслуживают труды о формировании способностей человека к труду, в том числе приверженцев «теории человеческого капитала» Г. Беккера, М.Блауга, В.Вейсборда, Ф. Махлупа, Л.Туроу, М.Фишера, Т.Шульца.
Вопросами формирования и реализации кадровой политики в условиях кризиса, в том числе направленной на активизацию трудового потенциала, роли служб управления персоналом в этом процессе посвящены работы российских ученых – Н.А. Волгина, В.Б. Бычина, Б.М. Генкина, М.В. Грачева, А. И. Гретченко, Н. А. Горелова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, О.В. Забелиной, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, В.Г. Макушина, Н.Г. Митрофанова, В.С. Половинко, А.Г. Поршнева, Г.Г. Руденко, Ф.М. Русинова, В.В. Травина, Е.В. Шубенковой и др. Этой проблемой занимались такие зарубежные специалисты, как М. Армстронг, У. Дейв, Г. Десслер, П. Друкер, Д. Коул, Г. Кунц, Х. Мартин, М. Мескон, У. Монди, Стивен П. Роббинз, Л. Стаут и др.
В экономической литературе достаточно большое внимание уделяется вопросам управления трудовым потенциалом в банковской сфере, но анализ публикаций свидетельствует о том, что недостаточно изучена роль трудового потенциала в формировании конкурентных преимуществ банка на рынке финансовых услуг РФ. Необходимость изучения специфики трудового потенциала банка основана на отсутствии единого подхода к определению трудовой потенциала банка, а также общего мнения у специалистов относительно его влияния на конкурентное положение.
Недостаточная степень разработанности проблемы развития трудового потенциала коммерческих банков, как важнейшего фактора, обуславливающего их конкурентное положение на рынке банковских услуг, с одной стороны, и ее научно-практическая значимость для российской экономики – с другой, предопределили выбор темы диссертации, цели и задачи исследования.
Цель исследования – уточнение сущности трудового потенциала коммерческого банка, теоретическое обоснование приоритетных направлений развития трудового потенциала коммерческих банков и выявление их влияния на конкурентное положение банков.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
определить особенности формирования и развития трудового потенциала коммерческих банков, его место и роль в формировании конкурентного положения банка в современном секторе финансовых услуг;
исследовать и развить теоретические основы методики формирования трудового потенциала коммерческих банков в качестве важнейшего фактора конкурентоспособности в условиях финансовой нестабильности рынков;
выявить и отразить взаимосвязь трудовых показателей сотрудников банков с динамикой основных видов капиталов на основе системного подхода;
систематизировать способы и методы интеллектуализации труда в банковском секторе РФ с целью изучения человеческих активов банков как элементов интеллектуального капитала;
определить приоритетные направления развития трудового потенциала в сфере банковских услуг, в частности, развития системы профессионального образования, в том числе необходимые условия для взаимовыгодных отношений банков с учебными заведениями;
рассмотреть механизмы реализации компетентностного подхода к развитию трудового потенциала банков на основе использования карт компетенций сотрудников и текущей оценки персонала.
Объектом диссертационного исследования является трудовой потенциал коммерческого банка.
Предметом диссертационного исследования стали социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе формирования, развития и влияния трудового потенциала коммерческих банков на условия их конкурентного положения.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили теоретические положения и концепции, представленные в работах ведущих отечественных и зарубежных авторов по вопросам развития трудового потенциала и управления знаниями, в том числе концепции «экономики знаний» и «человеческого капитала». В диссертации использовались материалы всероссийских конференций по проблемам трудового потенциала финансовых организаций, данные периодической печати и открытые данные отечественных банков. Исследование осуществлялось на основе системного подхода, реализованного при помощи исторического, логического, субъектно-объектного и структурно-функционального методов, а также приемов научной абстракции, анализа и синтеза, группировки, сравнения и корреляции. Кроме того, использовался метод конкретного социально-экономического исследования, проведенный среди сотрудников коммерческих банков Москвы и Московской области, направленный на выявление удовлетворенности персонала процессами формирования, развития и использования своего потенциала к труду.
Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам регулирования банковской деятельности; отчеты Центрального банка РФ, государственных органов власти РФ; официальные данные Федеральной службы государственной статистики; данные официальных сайтов банков в информационной сети Интернет; доклады и исследования, проведенные ведущими международными организациями, такими как ОЭСР, МОТ, МБРР, ООН, а также материалы заседаний профессионального российского и международного сообщества по актуальным аспектам развития трудового потенциала банковской системы России.
Научная новизна исследования состоит в том, что в диссертации на основе развития категориально-понятийного аппарата и системного подхода разработаны положения, направленные на развитие трудового потенциала через интеллектуализацию труда банковского персонала с целью повышения конкурентоспособности коммерческих банков.
Основные результаты, полученные автором и отличающиеся научной новизной:
обоснованы возможности и пути использования трудового потенциала банка как фактора соционально-экономической доминанты, обеспечивающей конкурентное положение на рынке банковских услуг;
уточнены характеристики программ развития трудового потенциала коммерческого банка с учетом важнейших особенностей конкурентоспособности банка в современных рыночных условиях;
конкретизирована роль человеческих ресурсов и интеллектуального капитала коммерческого банка в обеспечении его устойчивости, прежде всего, в части взаимосвязи между трудовым потенциалом, банковским продуктом, информационным потенциалом и интеллектуализацией труда банковского персонала;
разработан алгоритм оценки, формирования и развития трудового потенциала сотрудников банка, направленный на достижение конкурентного положения банка в рамках его стратегии развития, на основе системного подхода выявлена взаимосвязь трудовых показателей сотрудников банков с основными видами капиталов финансовой организации;
определены и обоснованы приоритетные направления развития системы профессионального финансового образования, в том числе предусматривающие построение взаимовыгодных отношений банков с учебными заведениями;
предложены механизмы реализации компетентностного подхода к развитию трудового потенциала банков на основе использования карт компетенций сотрудников и текущей оценки персонала в части проверки наличия у сотрудников необходимых банку знаний и навыков у персонала.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Значимость работы с теоретической точки зрения заключается в выработке подходов к проведению комплексной работы с трудовым потенциалом сотрудников банков в условиях современного этапа модернизации экономики РФ, нацеленной на приращение банковского продукта, его дальнейшую информатизацию и повышение конкурентоспособности банков.
Результаты исследования могут быть использованы коммерческими банками, действующими на территории РФ при внедрении в свою деятельность программ развития трудового потенциала сотрудников для улучшения своего конкурентного положения.
Некоторые положения диссертации могут быть использованы в качестве учебного материала при чтении курсов «Инвестиции в человеческий капитал», «Непрерывное образование и развитие человеческого потенциала», «Развитие компетенций современного руководителя», «Развитие трудового потенциала организации», «Управление персоналом», «Экономика труда», включающих разделы по вопросам трудового потенциала банковских сотрудников.
Соответствие диссертации паспорту научной специальности:
Диссертационная работа соответствует пункту 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» Паспорта номенклатуры специальностей научных работников (экономические науки).
Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждены на Двадцать вторых (Москва, 2009г.), Двадцать третьих (Москва, 2010г.), Двадцать четвертых (Москва, 2011г.) Международных Плехановских чтениях, Международной научно-практической конференции «Кризис и социально-экономическая и политическая ситуация в регионе» (Воронеж, 2009г.), Международной научно-практической конференции «Управление человеческими ресурсами в контексте устойчивого развития» (Краснодар - Горячий Ключ, 2009г.), Международной научно-практической конференции «Достойные условия трудовой жизни как основа развития общества» (Воронеж, 2010г.), Международной научно-практической конференции «Труд в XXI веке» (Москва, 2011г.), Международном молодежном научном форуме «Ломоносов 2011» (Москва, 2011г.).
Теоретические и практические положения диссертации используются ОАО «Банк Петрокоммерц» и ОАО «РосДорБанк» при формировании и реализации их политики долгосрочного развития, построенной на основе комплексного использования интеллектуального капитала своих сотрудников банков.
Публикации. По теме диссертации опубликовано четырнадцать работ общим объемом 2,9 п.л., в том числе 3 статьи общим объемом 1,3 п.л. в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.
Структура работы. Содержание и логика исследования предопределили его структуру и последовательность изложения материала. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, содержащих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы и 3 приложений. Список использованной литературы включает более 100 наименований. Основной текст диссертации составляет 172 страницы. Работа содержит табличный и графический материал (14 таблиц и 14 рисунков).
Во введении обоснована актуальность темы, раскрыта степень научной разработанности поставленной проблемы, определены предмет, объект, цель, задачи исследования, раскрыты его теоретическая и практическая значимость, научная новизна, сформулированы основные положения, выносимые на защиту, отражена апробация полученных результатов исследования.
В первой главе диссертации рассматриваются теоретические подходы к определению категориального аппарата исследования, раскрывается возможность развития трудового потенциала банка на основе применения компетентносного подхода, а также дается экономическая и социальная характеристика человеческого капитала как элемента интеллектуального капитала в создании банковского продукта.
Во второй главе приводится информация об общей ситуации и основных рисках в банковском секторе РФ после глобального финансового кризиса, условиях становления полноценной конкурентоспособности банковского сектора, дается обзор особенностей и специфики формирования, требований к профессионально-квалификационному уровню сотрудников банков и обстоятельств, способствующих формированию конкурентоспособной рабочей силы. В заключительном параграфе главы дается описание проблем, связанных с анализом качественных характеристик трудового потенциала сотрудников финансово-кредитных организаций.
В третьей главе раскрывается процесс формирования системы уровнего профессионального образования для банковского сектора РФ, также проводится анализ возможности применения компетентносного подхода как приоритетного направления реформирования системы профессионального образования банковского сектора, дается обзор существующих программ и методов по подготовке и переподготовке, повышению квалификации сотрудников банковского сектора РФ и их дальнейшему развитию в системе корпоративного обучения, а также рассматриваются основные механизмы совершенствования основных форм оценки качества трудового потенциала коммерческих банков.
В заключении обобщены результаты исследования, сформулированы основные выводы и практические рекомендации научного и практического характера, направленные на повышение профессионально-квалификационного уровня сотрудников банков.
Развитие трудового потенциала банка на основе компетентносного подхода
Различия между терминами «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы», «рабочая сила» заключается в следующем: трудовой потенциал это индивидуальная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик, кроме того данный термин позволяет рассматривать потенциал как отдельно взятого сотрудника, так и коллектива в целом, обеспечивая на практике активацию человеческого фактора; анализ трудового потенциала призван обеспечить качественное равновесие между личными и вещественными факторами развития производства.
Трудовой потенциал работника представляет собой способность в процессе своей трудовой деятельности использовать совокупность индивидуальных своих физических и духовных свойств для достижения в определенных условиях конкретных показателей.
Современная экономическая наука дает следующую трактовку термина «рабочая сила» - это определенная часть населения, находящаяся в работоспособном возрасте, которая обеспечивает предложение своих способностей к труду на условиях найма. Также в данную категорию относятся способности к труду безработных, ищущих работу, а также ближайшего трудового резерва. Кроме того, К. Маркс характеризует рабочую силу как товар, обосновав, что продается не труд, а способность к труду. Рабочая сила имеет свою потребительскую стоимость. Ее стоимость определяется как стоимость жизненных средств, необходимых для ее воспроизводства. Поскольку рабочая сила способна произвести стоимость большую, чем собственная, у нее появляется потребительская стоимость.
Одна из первых попыток разграничить понятия "трудовые ресурсы" и "трудовой потенциал" принадлежит В.Г. Костакову. Он предложил следующую трактовку понятия трудовой потенциал: "Трудовой потенциал - это запасы труда. Они зависят от общей численности трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, уровня занятости по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности труда, социальной мобильности населения"6.
Изначально исследование трудового потенциала строилось на более широкой трактовке термина «трудовые ресурсы» - совокупности количественных и качественных характеристик при значительной доле последних, включающих в себя уровень образования, квалификацию и мобильность трудовых ресурсов. Вышеизложенное привело к тому, что некоторые авторы стали включать в число социально-экономических параметров неограниченное количество факторов, характеризующих всю совокупность социально-экономических и организационно-управленческих возможностей, определяющих условия трудовой деятельности.
Человеческий фактор, применительно к банковскому сектору, имеет двойственный характер, с одной стороны, это уникальный источник улучшения экономических показателей деятельности коммерческого банка и достижения стратегических целей, с другой стороны, это также и огромный источник рисков со стороны работника, причем как сознательных (внутренние махинации со стороны сотрудников, сговор сотрудников с клиентами), так и бессознательных (ошибка операциониста из-за объема работы, потеря конфиденциальной информации) и как результат - возможные потери, причем как напрямую финансовые, так и репутационные.
В 70-е годы XX века в американском управлении утвердились понятия «человеческие ресурсы» и управление ими взамен «персонала» и «управления персоналом». Изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве, происходящее в эпоху НТР7. Человеческие ресурсы как экономическую категорию необходимо понимать в узком и широком смысле слова. Понятие человеческих ресурсов в узком смысле слова несколько уже категории «человеческий потенциал». Категория «человеческие ресурсы» характеризуется теми навыками и способностями трудовыми и нетрудовыми, которые могут быть полезны организации для реализации ее целей. Человеческий потенциал включает не только трудовые навыки, но и морально-нравственные качества личности ее социальную включенность, религиозные пристрастия и т.п.». В широком смысле слова под человеческими ресурсами целесообразно понимать всю совокупность ресурсов, представленную на рынке труда, включая и человеческий потенциал. В современной литературе не сложилось достаточно четкого категориального аппарата, вследствие чего категорию «человеческий потенциал» идентифицируют с человеческими ресурсами или с человеческим капиталом, что требует серьезного научного осмысления.
При анализе рынка труда необходимо обратить внимание на неоднородность представленных на нем человеческих ресурсов, понимаемых в широком смысле слова. Рынок труда в условиях машинного производства в период классического капитализма был представлен рабочей силой, обладающей навыками в различных видах труда. Безусловно, рабочая сила, как важнейший элемент общественного производства, занимает значительную долю рассматриваемого рынка и в современных условиях. Существование общественного производства немыслимо без рабочей силы.
Любое массовое производство требует наличия у участников производства определенных навыков к труду, необходимых для четкого выполнения производственных операций, определенных технологией. От точности соблюдения технологических условий зависит качество производимой продукции. Однако это не единственный критерий качества производства. Если люди, участвующие в процессе производства, не будут воспринимать свою трудовую деятельность как важную и нужную им самим, добиться хороших результатов вряд ли удастся. Объединение общей целью делает производственный процесс интересным и осмысленным для его участников. В современной экономике помимо рабочей силы на рынке труда представлен человеческий капитал, имеющий приложение в различных сферах общественного производства.
Анализ особенностей формирования и развития трудового потенциала коммерческих банков
В коммерческих банках в основе развития трудового потенциала своих сотрудников заложено совершенствование их индивидуальных способностей. Практика работы департаментов по работе с персоналом многих банков связана с различными программами обучения, повышения квалификации, кроме того выделяются значительные финансовые средства на обеспечение сотрудников социальными пакетами, уделяется большое внимание созданию безопасных условий труда, развитию благоприятного климата в коллективе, влияющего на реализацию творческих способностей и т.п. Развитие и реализация трудового потенциала работника во многом зависят от коллектива, взаимоотношений между работником и работодателем, политики банка, сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики в стране и т.д. Развитые страны характеризуются политикой, направленной на развитие качества трудового потенциала общества в целом. Методы ее реализации в зависимости от страны имеют национальные особенности, но в целом характеризуется общими функциями: отбор и поощрение талантливых людей, улучшение образования, дифференциация оплаты труда в зависимости от его результатов.
С изменением роли трудовых ресурсов в процессе создания добавленной стоимости пересматривается и важность инвестиций в развитие трудовых ресурсов страны. С экономической точки зрения, инвестиции в человеческий капитал - это затраты, произведенные в социальной сфере в целях будущего увеличения производительности труда и способствующие росту будущих доходов как отдельных носителей капитала, так и общества в целом. Современное общество изменило социально-профессиональные требования к работникам; такие качества, как Обучаемость, организованность, самостоятельность, коммуникативность, саморегуляция, ответственность, уровень интеллекта, надежность, способность к планированию, самоконтроль оказались важными при найме на работу.
Модернизация провозглашает компетентностный подход как одно из важных концептуальных положений обновления содержания подготовки специалистов. Анализ опубликованных материалов по проблеме модернизации показывает, что в качестве основных единиц обновления содержания подготовки специалистов рассматриваются компетентности и компетенции
Вопросы профессиональной компетентности рассматриваются в работах как отечественных, так и зарубежных ученых. Анализ и обобщение исследований, проводимых в Западной Европе по проблеме ключевых конструкторов, показывает, что общепринятого их определения нет. К ним относят ключевые квалификации (Германия), базовые навыки (Дания), ключевые навыки (Великобритания). Анализ предлагаемых структур и перечень этих конструкторов показывает, что один из них относится к компетентности - широкой общеобразовательной, политической и межкультурной осведомленности, другие - обозначают способности в области выполнения широкого спектра обобщенных действий - компетенций, третьи — характеризуют социально-профессиональные качества обучаемых и работников. Таким образом, все многообразие новых интегративных единиц подготовки специалистов можно отнести в три группы: компетентности, компетенции и социально-профессиональные качества (или метакачества). И. А. Зимняя34 выделила три этапа в развитии компетентносного подхода. Первый этап (1960-1970 гг.) характеризуется введением в научный аппарат категории «компетенция», созданием предпосылок разграничения понятий компетентность и компетенция. Второй этап (1970-1990 гг.) характеризуется использованием категорий компетентность и компетенции. Зарубежные и отечественные исследователи для разных видов деятельности выделяют различные компетентности. Например, Дж. Равен выделил 37 компетентностей, востребованных в современном обществе. Третий этап (1990-2011 гг.) утверждения компетеностного подхода характеризуется активным использованием категории компетентность и компетенции в образовании. В материалах Юнеско приводится круг компетенций, которые рассматриваются как желаемый результат образования. В 1996 г. Совет Европы вводит понятие «ключевые компетенции», которые должны способствовать сохранению демократического общества, мультилингвизма, соответствовать новым требованиям рынка труда и экономическим преобразованиям.
В отечественной педагогике и психологии определение и состав этих единиц обновления профессионального образования содержится в работах В.И. Байденко, И.А. Зимней, Г.И. Ибрагимова, В.А. Кальней, A.M. Новикова, М.В. Пожарской, СЕ. Шишова, А. В. Хуторского и др. Компетентностный подход обозначен в трудах отечественных психологов В.В. Давыдова, П.Я. Гальперина, В.Д. Шадрикова, П.М. Эрдниева, И.С. Якиманской. Ориентация на освоение обобщенных знаний, умений и способов деятельности была ведущей в их работах. При этом следует отметить, что в их развивающих моделях обучения были представлены также содержание учебных материалов и технологий формирования этих обобщенных единиц обучения.
Компетентность рассматривают через понятие, вид деятельности (организационно-методическая деятельность, деятельность личности или профессионально-предметная деятельность и др.); уровень профессионализма; различные профессиональные характеристики, свойства, наполненные предметным содержанием35. Далее остановимся на каждом термине.
Понятие «компетентность» происходит от латинского слова «competens» и означает «знающий, осведомленный в определенной области». В словаре В. Даля «Компетентный - компетентный судья: кто может, вправе судить о том, о чем, или кого; кому что подсудно; судья законный, прямой; полный, призванный и признанный; судья полноправный. Компетентность, полноправность» . По словам Ж. Перре, «быть компетентным - значит уметь мобилизовать в конкретной ситуации полученные знания и опыт». Компетенция определяется как способность, базирующаяся на знаниях, опыте, ценностях и склонностях, которые человек развивает при взаимодействии с образовательной практикой, и как способность использовать знания в практической деятельности, это квалификация, полученная в результате образования.»
Исследование качественных характеристик трудового потенциала сотрудников банка, влияющих на повышения его конкурентоспособности
Переподготовка как метод развития трудового потенциала банка связан с реализацией внутренних резервов удовлетворения потребности в кадрах и рассматривается в качестве альтернативы привлечению работников извне и их высвобождению. Его применение в конкретном банке требует комплексного обоснования. Во-первых, при планировании высвобождения персонала надо учитывать затраты, понесенные банком на развитие сокращаемых работников. Во-вторых, уволенный работник оказывается не только материально необеспеченным, но и социально незащищенным, поэтому вряд ли следует рассчитывать на его лояльность к бывшему работодателю и неразглашение конфиденциальной информации. В-третьих, существует масса юридических проблем на пути сокращения кадров. Использование указанного метода развития персонала имеет не только экономический, но и психологический и социальный аспекты, а также обусловлено соображениями безопасности.
Важное условие применения переподготовки работников — сбалансированный подход службы управления персоналом к планированию изменения состава и количества рабочих мест в разрезе подразделений банка, привлечению и высвобождению работников. Если такой подход соблюдается, то можно достоверно определить работников, которых целесообразно переквалифицировать на другие операции, и формы, в которых это можно сделать с минимальными затратами. По сложившейся практике отечественные банки предпочитают проводить переподготовку специалистов собственными силами, предоставляя им возможность прохождения стажировки на будущем рабочем месте под руководством наставника.
Описанные методы базового развития персонала предполагают организацию действенного контроля и оценку результатов их применения. При этом промежуточный контроль не менее важен, чем итоговый, так как позволяет вовремя скорректировать процесс обучения или стажировки и усилить его целенаправленность. Комплексный контроль за процессом развития трудового потенциала ведет департамент по работе с персоналом банка, хотя отдельные его функции могут быть делегированы и другим, в том числе сторонним структурам. Например, при заключении договоров о целевой, подготовке банковских специалистов с вузами и колледжами качество знаний контролируют в основном сами образовательные учреждения.
Важным моментом являются квалификационные требования к высшему управленческому персоналу банков. По сути, каждый банк формулирует их на свое усмотрение. Банк России исходит из трех основных критериев: обязательное высшее образование, опыт работы на руководящих должностях в кредитных организациях и «деловая репутация». На практике данный критерий сводится к выяснению единственного обстоятельства — не занимал ли претендент руководящую должность в банке в тот момент, когда у него была отозвана лицензия, и не явилась ли его деятельность тому причиной. По существу, это единственный официальный повод, позволяющий оградить банки от скомпрометировавших себя управленцев. Очевидно, что к названным квалификационным требованиям нужен новый подход. Необходим переход от закрытой системы формирования руководящих кадров по принципу «семейного подряда» к открытому и понятному механизму отбора по деловым качествам. Решающее слово здесь должно принадлежать собственникам банков.
Этот и другие вопросы, связанные с топ-менеджментом отечественных банков, продолжают стоять достаточно остро.
Ориентиром при работе с трудовым потенциалом персонала банков служит обеспечение оптимальных вариантов замещения должностей за счет собственных кадровых ресурсов.
На практике все вышеописанные предложения можно наглядно проследить на примере ОАО «Сбербанк», в котором улучшение конкурентного положения банка неразрывно связано с профессиональным развитием персонала. В банке разработано и реализуется большое количество учебных программ, ориентированных на управленческую и специальную профессиональную подготовку, развитие необходимых в работе навыков. Программа подготовки и обучения персонала затрагивает абсолютно все уровни сотрудников — от операционно-кассовых работников до топ-менеджеров (рис.12, 13).
Сбербанк уделяет огромное внимание обучению руководящего звена. Все руководители высшего и среднего уровней проходят оценку по корпоративной модели управленческих компетенций. Цель Банка — обеспечить максимальный охват менеджмента интенсивными программами развития, дать любому руководителю шанс выйти на новый уровень эффективности и самореализации. Активно используются современные формы обучения: деловые игры, бизнес-кейсы, бизнес-симуляции. В 2010 году обучение по различным программам управленческой подготовки прошли более 15 тыс. руководителей.
Для обучения и развития менеджеров привлекаются лучшие западные преподаватели и тренеры. Сбербанк активно развивает дистанционные технологии обучения: система видеоконференцсвязи, развернутая по всей стране, является инструментом, без которого не обходится ни один крупный проект по обучению персонала. Отработаны технологии быстрого распространения знаний на всю систему через видеолекции, деловые игры, мастер-классы для тренеров, электронные дистанционные курсы и тесты.
С целью оценки эффективности обучения была внедрена автоматизированная система, позволяющая проводить в онлайн-режиме тестирование знаний обученных сотрудников. Кроме того, проводится автоматизированное анкетирование прошедших обучение, а спустя определенное время обратная связь поступает от руководителей соответствующих подразделений.
Реализация компетентносного подхода при реформировании системы профессионального финансово-экономического образования
При этом в процессе организации работ по оценке уровня трудового потенциала банка предполагается выполнение работ в несколько этапов: на первом производится оценка текущего конкурентного положения, возможностей эффективного использования трудового потенциала сотрудников банка для достижения успеха в выполнении стратегии развития банка; на втором этапе при составлении паспорта рабочего места, с выделением основных компетенций для основных групп банковских специальностей, происходит оценка уровня интеллектуализации банковского продукта и определение основных направлений, способных создавать добавленную стоимость и обеспечивать конкурентные преимущества банка, на последнем этапе, с одной стороны, через программы развития персонала, с другой стороны, его сокращения, в случае его неэффективности, происходит процесс доведения его до оптимального уровня использования.
Актуальность создания комплексных систем оценки трудового потенциала банковского персонала заключается в той роли, которую они оказывают на возрастание эффективности функционирования отечественных5 кредитных учреждений в современных конкурентных условиях.
Данная методика позволяет решать множество актуальных задач, причем как на этапе начала работы с коллективом (грамотный подбор и распределение сотрудников), так и во время активного функционирования финансово-кредитной организации (развитие трудового потенциала персонала, определении эффективной структуры кадрового состава банка, разработка программ мотивации и вознаграждения за труд).
При этом методику оценки качества трудового потенциала целесообразно строить на основе максимальной интеграции процесса оценки в стратегию управления банком, системности оценки через установление взаимосвязи основных составляющих качества трудового потенциала, на основе данной методики возможно создание процедур оценки, которые в будущем эффективно применялись бы на практике.
Периодическую комплексную оценку целесообразно проводить примерно два раза в год, при этом знание продуктовой линейки лучше проверять ежемесячно.
По итогам комплексной оценки происходит категорирование персонала, рассматривается возможность зачисления в кадровый резерв и соответственного увеличения дохода, выявляются слабые звенья, к которым в дальнейшем ужесточаются критерии отбора и найма. Открытие учебного центра для новых молодых сотрудников с акцентом на очном обучении.
При оценке можно выделить следующие блоки: 1. Результативный блок/объективные результаты труда (оценка деятельности): выполнение плана продаж по розничным/ корпоративным продуктам; наличие замечаний к кассовой работе со стороны проверяющих органов, факты недостач/излишек, наличие выявленных фальшивых купюр у кассира за отчетный период (только для операционно-кассовых сотрудников). 2. Профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения должностных обязанностей, к ним можно отнести: знание банковских" продуктов; владение техникой продаж; клиентоориентированность; навыки взаимодействия с клиентом в сложных (конфликтных) ситуациях. 3. Корпоративные компетенции: ответственность за результат; стремление к профессиональному развитию; взаимодействие с другими. 4. Соблюдение стандартов, с точки зрения оценки дисциплины труда: оформление рабочего места; внешний вид работника; соблюдение дисциплины труда. 5. Управленческие навыки, для руководителей, в том числе филиалов, дополнительных офисов и их заместителей: планирование; контроль; постановка задачи; делегирование; принятие решений.
В среднесрочной перспективе следует делать акцент на филиальную сеть банка и активное развитие проекта «кадровый резерв». При этом необходимо рассмотреть возможность создания условий для межрегиональной ротации персонала, введения соревновательного принципа мотивации филиалов и обновления принципов функционального подчинения.
В целом необходим постоянный мониторинг соответствия доходов менеджеров банковской сети рыночному уровню, расширение полномочий руководителей в области управления персоналом, для ключевых менеджеров банка должны быть разработаны персональные условия мотивации.
Современные конкурентные условия банковского рынка предъявляют новые требования к методике оценки персонала, одним из основных критериев которого является универсальность. Оценка обычно проводится в два этапа: на первом, происходит определение нормативного значения, составление паспорта рабочего места с основными компетенциями эталона для основных групп банковских специальностей; на втором, сама оценка и сопоставление фактического с нормативным значением. При этом можно выделить следующие основные направления работы департамента По работе с персоналом банка, которые позволяет решать оценка: составление требований к паспорту рабочего места; принятие решения о найме на работу; проведение периодической оценки персонала и уровня использования их трудового потенциала; формирование кадрового резерва; ротация/ продвижение сотрудников на руководящие должности.
Внедрение эффективной системы оценки персонала позволяет банкам решать следующие задачи: подбора, расстановки персонала и его развития; построения прозрачной и эффективной системы вознаграждения; а также определения оптимальной численности и структуры персонала.
В дальнейшем мы остановимся более подробно на рассмотрении каждого из элементов системы оценки персонала с точки зрения системного подхода. Рассматривая процесс оценки персонала необходимо выделить две основные сферы взаимодействия элементов. Внутренняя - в ней находятся элементы, созданные самим банком или привлеченные им для достижения стратегических целей банка
