Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Право работника на вознаграждение за труд и понятие заработной платы .
1. Право работника на вознаграждение за труд в международных актах .
2. Содержание права работника на вознаграждение за труд и гарантии права на оплату труда
3. Понятие заработной платы как экономической и правовой категории
3.1. Заработная плата как экономическая и правовая категории
3.2. Правовое определение заработной платы 38-50
4. Общая характеристика методов правового регулирования оплаты труда в России на современном этапе.
Глава 2. Система государственных гарантий оплаты труда .
1. Государственное регулирование оплаты труда 59-62
2. Установление минимальных пределов оплаты труда и индексация заработной платы
3. Установление размера доплат за работу с отклонением от нормальных условий.
4. Охрана заработной платы от необоснованных удержаний. 78 -85
5. Установление на государственном уровне порядка и сроков выплаты заработной платы
Глава 3. Государственное нормирование оплаты труда работников бюджетной сферы
1. Оплата труда работников бюджетной сферы на основе ETC 93- 98
2. Оплата труда работников бюджетной сферы на основе специальных нормативных актов
Глава 4 Договорное регулирование оплаты труда и его роль на современном этапе .
1. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда 104 -113
2. Индивидуально-договорное регулирование оплаты труда 113 -118
Глава 5 Сочетание единства и дифференциации правового регулирования оплаты труда .
1. Общая характеристика единства и дифференциации как самостоятельных способов правового регулирования оплаты труда. Факторы дифференциации.
2. Дифференциация по системам заработной платы или по способу ее исчисления.
3. Дифференциация заработной платы по сложности труда (квалификации работников)
4. Дифференциация заработной платы по условиям труда 134 -138
5. Дифференциация заработной платы по природно-климатическим условиям
6. Дифференциация заработной платы по сферам экономики и отраслям народного хозяйства
7. Дифференциация заработной платы по профессионально-квалификационным группам и категориям персонала
8. Дифференциация заработной платы в зависимости от особенностей производства.
9. Дифференциация заработной платы по условиям включения (невключения) работников в отношения собственности организации.
Заключение 167 -178
Список использованной литературы 179 -187
- Право работника на вознаграждение за труд в международных актах
- Государственное регулирование оплаты труда
- Оплата труда работников бюджетной сферы на основе ETC
- Коллективно-договорное регулирование оплаты труда
Введение к работе
Современная экономическая ситуация в России, характеризующаяся постоянным процессом инфляции и снижением общего уровня доходов населения, говорит о наличии в обществе больших социальных и экономических проблем, требующих немедленного решения.
Учитывая, что основной источник денежных доходов населения на современном этапе и в обозримой перспективе - это заработная плата работников, решение указанных проблемы необходимо начинать с реформирования института заработной платы, в целях адаптации механизма правового регулирования оплаты труда к новым экономическим условиям с одной стороны, и обеспечения социальной защищенности работников - с другой.
Анализ положения дел с заработной платой в 2000 году показал, что среднемесячная начисленная заработная плата в 2000 году составила 2268 руб. и была ниже прожиточного минимума для взрослого человека и ребенка. Значительная часть населения продолжает жить за чертой бедности. На начало 2001 года эта цифра составила 44 миллиона человек, или 30% от общей численности населения. Наблюдается значительная дифференциация доходов населения.
Для большинства работающего населения заработная плата перестала выполнять присущую ей функцию воспроизводства рабочей силы, стимулирования работника к высокопроизводительному и эффективному труду. Вместо этого, как было отмечено на Парламентских слушаниях, состоявшихся 17 апреля этого года, «за десять лет рыночных преобразований заработная плата превратилась в особый вид социальной помощи, который, кроме того, выплачивается нерегулярно».1
За время проведения реформ политика заработной платы являлась лишь реакцией на сложившуюся экономическую ситуацию, в связи с чем институт заработной платы оказался совершенно неадаптированным к новым экономическим условиям, неспособным эффективно регулировать вопросы оплаты труда и не учитывающим того важного социального фактора, что заработная плата является категорией, которая не может регулироваться только рынком труда.
Все это говорит о том, что проблемы правового регулирования оплаты труда на современном этапе остаются наиболее острыми и требуют принятия неотложных мер правового характера. Именно это обусловило выбор темы исследования и определило ее актуальность.
Помимо того, актуальность исследования обусловлена и тем, что за годы проведения экономических реформ механизм правового регулирования оплаты труда существенно изменился. Претерпели изменение традиционно выделяемые в правовой науке методы регулирования заработной платы. Появилось множество более частных острых проблем в области оплаты труда таких как: существенное различие между минимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума, нарушение гарантий на оплату труда, установленных государством, дискриминация в оплате труда работников бюджетной сферы, наличие многочисленных пробелов в законодательстве по заработной плате, делающих его неэффективным в условиях рыночной экономики, появление необоснованной с точки зрения права дифференциации в оплате труда и т.д., требующих глубокого правового анализа и разработки правовых способов их решения.
Перечисленные выше проблемы на протяжении последних десяти лет находились вне поля зрения правовой науки и изучались в основном только учеными экономистами. Вместе с тем, пробел в изучении именно правовых методов и механизма регулирования оплаты труда в определенной степени способствовал отступлению от основных принципов правового регулирования оплаты труда, котороероявляется как в приятии нормативных актов, не соответствующих Конституции РФ и международным нормам, так и в неприменении действующих правовых норм по причинам экономического характера.
Целью настоящего исследования является научный анализ понятия и методов правового регулирования заработной платы в России на современном этапе, исследование причин возникновения основных проблем в области правового регулирования оплаты труда, а также выработка рекомендаций по совершенствованию отдельных положений законодательства, регулирующего оплату наемного труда.
Для реализации поставленных целей диссертантом предпринята попытка решения следующих задач:
на основе анализа положений международных актов и выявления их влияния на отечественное законодательство об оплате труда рассмотреть проблему соответствия отечественного законодательства международным правовым нормам;
исследовать соотношение заработной платы как экономической и правовой категории, с учетом обоснованных в науке точек зрения и действующего законодательства;
путем анализа специфических черт общеотраслевого метода трудового права и механизма регулирования оплаты труда, выделить частные методы регулирования заработной платы, используемые в России на современном этапе;
дать общую характеристику методов правового регулирования оплаты труда и определить сферу применения и значение каждого из них на современном этапе;
на основе теоретико-правового анализа трудового законодательства, коллективно-договорных и локальных актов раскрыть механизм и способы
реализации каждого из методов регулирования заработной платы на
современном этапе, рассмотреть уровни, на которых они реализуются;
сформулировать предложения и рекомендации по совершенствованию правового регулирования оплаты труда в России.
Методологическую основу исследования составляют исторический, системный, сравнительно-правовой, логический и другие методы научного познания, а также основные принципы правового регулирования оплаты труда, закрепленные на международном уровне и в Конституции РФ.
Теоретической основой диссертационного исследования послужили труды российских и зарубежных ученых-экономистов: Л.Брю Стенли, Н.Волгина, Н.Восколович, Ю.Кокина, И.В.Липсица, Б.Мазмановой, Р.Макконела Кэмпбелла, К.С.Ремизова, А.А.Соболевской, С.Шкурко, Р.Яковлева.
Большую группу источников составляют научные труды представителей науки трудового права и права социального обеспечения: Р.А.Баткаева, И.С.Войтинского, В.Глазырина, К.Н.Гусова, А.Д.Зайкина, А.М.Куренного, М.Кучмы, Р.З.Лившица, В.Ф.Майера, В.И.Маркова, А.Нуртдиновой, О.В.Смирнова, Л.А.Сыроватской, Л.С.Таля, В.Н.Толкуновой, Э.Г.Тучковой.
Эмпирическую базу исследования составляют международно-правовые нормы об оплате труда, законодательство Российской Федерации, подзаконные нормативные акты, включая акты министерств и ведомств, положения отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров организаций, а также проекты актов трудового законодательства.
Научная новизна исследования состоит в том, что данная работа представляет собой первое комплексное исследование проблемы методов регулирования оплаты труда в России после начала проведения в ней экономических реформ, проведенное с учетом изменений произошедших в последние годы в механизме правового регулирования оплаты труда. Впервые в науке трудового права диссертантом в качестве самостоятельных методов регулирования оплаты труда выделены методы единства и дифференциации заработной платы, чему дано научное обоснование. Наиболее существенные выводы, отражающие научную новизну диссертационного исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Международные нормы, регулирующие заработную плату, активно воздействуют на отечественное законодательство об оплате труда, определяя его основные направления развития и принципы. Вместе с тем, в последние годы международные нормы об оплате труда в России существенно нарушаются. Такие нарушения заключается как в принятии актов, противоречащих нормам международного права, так и в неприменении отдельных нормативных актов, содержащих гарантии, закрепленные на международном уровне, по причинам экономического характера.
2. Исследование заработной платы как экономической категории позволило сделать вывод о существенном различии между ценой рабочей силы, стоимостью рабочей силы и заработной платой с одной стороны, и ценой труда и ценой рабочей силы с другой. Исходя из этого, заработная плата как экономическая категория может быть определена в настоящее время как цена труда либо рабочей силы в зависимости от конкретной ситуации.
3. Основываясь на анализе действующего законодательства об оплате труда и выводах ученых в области трудового права, дано собственное определение заработной платы как правовой категории, которое имеет ряд специфических признаков, позволяющих в полной мере отграничить заработную плату от оплаты труда по гражданско-правовому договору и от иного дохода, так или иначе связанного с трудовой деятельностью.
4. Для более полного представления о приемах правового регулирования оплаты труда на современном этапе и во избежание допускаемых отдельными учеными неточностей при определении методов регулирования заработной платы, целесообразно четко разграничивать не только сами методы правового регулирования оплаты труда, но и уровни, на которых они реализуются. При этом правовое регулирование оплаты труда в России на современном этапе осуществляется не при помощи двух традиционно выделяемых методов, а при помощи четырех: 1) нормативного 2) договорного 3) единства
4)дифференциации.
5. Путем подробного анализа государственного регулирования оплаты доказано, что в период проведения экономических реформ существенно изменилась не только сфера применения, но и целевое назначение императивного метода в регулировании заработной платы. В настоящее время посредством императивного метода закрепляются основные принципы правового регулирования оплаты труда, устанавливаются минимальные гарантии по заработной плате, а также нормируются условия оплаты труда работников бюджетной сферы.
6. Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы осуществляется нормативным путем на государственном уровне (за исключением той части заработной платы, которая выплачивается за счет собственных средств учреждений). При этом основная функция государственного регулирования, заключающаяся в установлении минимальных гарантий в области оплаты труда, при регулировании оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ETC практически не реализована.
7. Анализ правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы также показал, что государственное регулирование в данном случае не образует какой-либо стройной системы норм, в основу которой была бы положена научно обоснованная дифференциация. В связи с этим отличие в регулировании оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ETC и специальных нормативных актов, приводящее к столь существенным различиям в размере их заработной платы, следует считать противоречащим принципу равной оплаты за труд равной ценности и расценивать как дискриминацию в оплате труда.
8. Основным назначением коллективно-договорного регулирования оплаты труда на современном этапе является сближение размеров заработной платы работников конкретной организации с ее финансовыми и экономическими возможностями с одной стороны, и приспосабливание норм об оплате труда, закрепленных на более высоком уровне, к конкретным условиям данного производства и коллектива - с другой.
9.Ииндивидуально-договорное регулирование оплаты труда не ограничивается только рамками трудового договора (контракта), поэтому на основе анализа случаев применения индивидуально-договорного регулирования оплаты труда на современном этапе его можно определить как один из уровней договорного метода, на котором условия оплаты труда устанавливаются соглашением сторон трудового договора.
10. Анализ механизма реализации всех факторов дифференциации оплаты труда показал, что с переходом нашей страны к рыночной экономике появились новые факторы дифференциации заработной платы, а также существенно изменились традиционно выделяемые в науке факторы дифференциации и механизм их реализации. Всего можно выделить 8 факторов дифференциации заработной платы на современном этапе.
11. Внесен ряд предложений по совершенствованию отечественного законодательства, регулирующего заработную плату, которые могут быть учтены при принятии нового Трудового кодекса и других нормативных правовых актов, а также сформулированы отдельные теоретические выводы, которые могут быть использованы для дальнейшего развития науки трудового права.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что наиболее важные теоретические выводы, касающиеся методов регулирования оплаты труда, выделяемых на современном этапе, и уровней, на которых они реализуются, могут восполнить пробелы в отечественной правовой науке и устранить допускаемые отдельными учеными неточности в определении методов и уровней регулирования заработной платы.
Кроме того, полученные в результате диссертационного исследования научные выводы и предложения могут быть использованы в учебном курсе по трудовому праву, при чтении лекций, спецкурсов и проведении семинарских занятий. Отдельные положения диссертации могут быть использованы в тексте проекта Трудового кодекса Российской Федерации.
Диссертация подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Отдельные положения работы изложены в опубликованных научных статьях. Кроме того, материалы исследования используются при чтении специального курса «Правовое регулирования заработной платы в России на современном этапе» на юридическом факультете в ЕГУ им. И.А. Бунина и в руководстве по написанию студентами курсовых работ по трудовому праву.
Право работника на вознаграждение за труд в международных актах
Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью различных международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников. Международные нормы являются для нашего общества объектом изучения, заимствования и практического использования в качестве признанного во всем мире эталона.
Согласно п. 4 статьи 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы, причем международные договоры, подписанные и ратифицированные Россией, имеют приоритет перед внутренним законодательством.
Таким образом, международные акты, ратифицированные Российской Федерацией, приобретают значение внутреннего российского закона, и, следовательно, должны применяться судами и другими государственными органами наравне с внутренним законодательством.
Огромную роль в международно-правовом регулировании оплаты труда играют нормы (стандарты), закрепленные в актах, принятых ООН, Международной организацией труда (МОТ), региональными объединениями государств а Европе, Америке, на Ближнем Востоке, а также в двусторонних соглашениях государств.
Одним из основных актов Международно-правового регулирования труда является Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года. В ст.23 Декларации сформулированы основные трудовые права и свободы человека, в число которых входят и основные права в области оплаты труда, такие как: право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него и его семьи.
В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, одобренном генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., ратифицированном Президиумом Верховного Совета СССР 18 сентября 1973 г., права в области оплаты труда сформулированы несколько подробнее, чем во Всеобщей декларации прав человека. Так, согласно ст. 7 Пакта «участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины с равной оплатой за равный труд »2
В отличие от Всеобщей декларации, которая в большей мере является программным, политическим актом, в Международном пакте содержатся конкретные обязательства государств по претворению в жизнь всех прав, закрепленных в нем. Например, часть 2 статьи 2 предусматривает, что участвующие в Пакте государства обязуются гарантировать, что права, провозглашенные в Пакте, будут осуществляться без какой бы то ни было дискриминации.
Участвующие в Пакте государства признают также право каждого на достаточный уровень жизни для него и его семьи, включая достаточное питание, одежду и жилище, на непрерывное улучшение условий жизни (ст. 11).
Большой вклад в международно-правовое регулирование оплаты труда внесла Международная организация труда (МОТ). Ее конвенции и рекомендации по вопросам заработной платы в основном посвящены процедуре и принципам установления государственного минимума заработной платы и обеспечению ее охраны в целях защиты материальных интересов работников.
Минимальная заработная плата по Конвенции имеет силу закона и не подлежит понижению: неприменение этого положения влечет за собой соответствующие уголовные и другие санкции. При определении минимальной заработной платы предполагается учитывать: потребности трудящихся и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия, сравнительный уровень жизни различных социальных групп и экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности труда. Конвенция определила также необходимость создания специальной процедуры, позволяющей устанавливать и время от времени пересматривать минимальную заработную плату.
К сожалению, Конвенция № 131 до настоящего времени не ратифицирована Российской Федерацией. Это связано, прежде всего, с низким уровнем жизни в нашей стране и отсутствием возможности у государства претворить в жизнь положения данной Конвенции в части сближения минимального размера оплаты труда с прожиточным минимумом и установления такой минимальной заработной платы, размер которой отвечал бы всем ее требованиям.
Вместе с тем, уже сам факт установления нижнего предела заработной платы, периодическое повышение минимального размера оплаты труда, а также постановка в Генеральных соглашениях уже на протяжении нескольких лет вопроса о необходимости сближения минимального размера оплаты труда с величиной прожиточного минимума говорит о том, что данная проблема в государстве не оставлена без внимания. Особенно остро она обозначилась в последние годы и была подвергнута подробному анализу и жесткой критике на Парламентских слушаниях, посвященных проблемам законодательного регулирования оплаты труда и состоявшихся 17.04.2001 г. Однако, на мой взгляд, учитывая всю тяжесть создавшейся ситуации, все эти меры являются явно недостаточными и решить проблему столь значительного разрыва между минимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума можно только путем принятия законов, обеспечивающих реальное и значительное повышение минимального размера оплаты труда.
Непосредственно вопросу оплаты труда посвящены Конвенция МОТ № 95 и Рекомендация МОТ № 85, содержащие правила, касающиеся выплаты заработной платы.
Конвенция № 95 «Об охране заработной платы» (1949) ратифицирована Союзом ССР 31 января 1961 года и действует до настоящего времени. Она содержит ряд основных положений в области порядка выплаты заработной платы, таких как выплата денежной заработной платы исключительно в валюте, имеющей законное обращение, при этом допускается выплата заработной платы банковскими чеками, если она разрешена согласно определенным условиям.
Конвенция предусматривает также частичную выплату заработной платы в виде пособия натурой (за исключением спиртных напитков и наркотиков), которая может быть разрешена, если такая выплата является обычной и желательной и если она соответствует интересам трудящегося и его семьи.
Заработная плата выплачивается непосредственно заинтересованному трудящемуся, которому гарантируется свобода в распоряжении своей заработной платой по своему усмотрению, без принуждения к пользованию магазином при предприятии.
Государственное регулирование оплаты труда
Как известно из теории права, на методы правового регулирования, на то, какие начала в нем преобладают - императивные или диспозитивные, влияют различные факторы. Некоторые ученые в качестве таких факторов выделяют природу регулируемых отношений, роль и место государства в обществе, исторические традиции, уровень культуры, правовую систему и др.50
Сочетание императивных и диспозитивных начал в регулировании оплаты труда на разных этапах развития нашего государства было неодинаковым. В зависимости от экономической и политической обстановки в нашем обществе правовое регулирование оплаты труда неоднократно изменялось в сторону усиления то императивного, то диспозитивного регулирования.
Так, в самом начале развития отечественного законодательства о труде предпочтение было полностью отдано диспозитивному методу правового регулирования оплаты труда, что было обусловлено различными формами собственности хозяйствующих субъектов, выступающих в роли работодателей. Согласно ст. 22 КЗоТ 1922 г. размер вознаграждения за труд определялся коллективными и трудовыми договорами. Однако, по мере перехода собственности в руки государства, усиливалась и роль государства в регулировании трудовых отношений. Приоритет регулирования оплаты труда постепенно переходил к государственным органам и в конечном счете Постановлением СНК СССР от 3.12.1932 г. предприятиям было запрещено повышать заработную плату рабочим и служащим без разрешения правительства страны. В 1938 году право принимать решения по вопросам оплаты труда без разрешения
Совнаркома были лишены даже правительства союзных республик. Таким образом, в этот период произошел переход от диспозитивного метода правового регулирования оплаты труда исключительно к императивному, который оставался главенствующим на протяжении более 10 лет. Однако уже в 50-60 годы довольно четко обнаружилась несостоятельность исключительно централизованного метода в регулировании вопросов оплаты труда, поскольку подобная организация заработной платы напрямую вела к уравниловке, отсутствию у работников заинтересованности в конечных результатах труда, а следовательно, и к падению его производительности. Вместе с тем, попытки расширить права организаций в установлении размеров оплаты труда на данном этапе не увенчались успехом.
Следующая попытка была связана с проведением хозяйственной реформы, целью которой было расширение принципа хозяйственного расчета в деятельности предприятий. Одним из основных ее авторов был известный советский экономист А.Н. Косыгин. Реформа предполагала расширение хозяйственной самостоятельности предприятий, которое заключалась в том, что государство оставляло часть прибыли в распоряжении предприятий, которые могли расходовать ее самостоятельно, в том числе и на оплату труда.
Именно в этот период в составе заработной платы четко обозначились две части - основная, гарантированная тарифной системой и устанавливаемая в централизованном порядке, и переменная, которая формировалась с учетом итогов хозяйственной деятельности предприятий. При этом возможности переменной части заработной платы в то же время оставались ограниченными, поскольку государство фиксировало определенный объем общего фонда оплаты труда, который предприятие не имело право превышать или перерасходовать. Переменная часть заработной платы регулировалась коллективным договором, однако с учетом сказанного выше это носило ограниченные рамки.
И только в конце 80-х годов, путем внесения изменения в статью 5 КЗоТ РСФСР, организациям было предоставлено право устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для коллективов и отдельных категорий работников. Это был первый шаг в сторону диспозитивности со стороны законодательства за последние 50 лет, в том числе и в области оплаты труда.
И, наконец, окончательный сдвиг в сторону рационального сочетания диспозитивного и императивного методов регулирования оплаты труда был сделан 25 сентября 1992 года при внесении изменений в ст. ст. 80,81 КЗоТ РФ, согласно которым размеры оплаты труда работников стали устанавливаться организациями самостоятельно без ограничения их максимальными размерами.
Таким образом, с переходом страны к рыночной экономике сфера государственного регулирования оплаты труда значительно сузилась, однако значение его в регулировании заработной платы на современном этапе по-прежнему велико. В настоящее время к исключительной компетенции государства в вопросах правового регулирования оплаты труда относится в основном определение общих принципов правового регулирования и установление социальных гарантий в оплате труда, таких как: установление минимального размера заработной платы и размера доплат за работу с отклонением от нормальных условий; ограничение удержаний из заработной платы; установление порядка и сроков выплаты заработной платы. Помимо того, на государственном уровне осуществляется нормирование оплаты труда работников бюджетной сферы.
Из сказанного выше следует, что изменилось целевое назначение императивного метода в регулировании оплаты труда на современном этапе. Так, если до проведения в нашей стране экономических реформ императивный метод являлся основным и с его помощью были урегулированы практически все вопросы оплаты труда, то в настоящее время его назначение сводится к закреплению основных гарантий и принципов в области заработной платы, за исключением бюджетной сферы, где императивный метод сохранил свое прежнее целевое назначение.
Таким образом, соотношение императивного и диспозитивного метода в регулировании оплаты труда работников бюджетной и внебюджетной сферы неодинаково. Так, во внебюджетной сфере диспозитивный метод является главенствующим, поскольку с его помощью урегулировано большинство вопросов оплаты труда. Вместе с тем рациональное сочетание императивного и диспозитивного регулирования оплаты труда во внебюджетной сфере позволяет обеспечить сторонам трудового договора свободу в установлении условий оплаты труда - с одной стороны, и обеспечить каждому работнику социальные стандарты в оплате труда, гарантированные самим государством в силу международных актов и Конституции РФ, - с другой.
Соотношение императивного и диспозитивного метода в регулировании заработной платы работников бюджетной сферы выглядит совершенно по-иному. Так, все вопросы оплаты труда, выплачиваемой за счет бюджетных ассигнований, урегулированы посредством императивного метода и применение диспозитивного метода допускается только в исключительных случаях при установлении условий выплаты той части заработной платы, которая производится за счет средств организаций.
Оплата труда работников бюджетной сферы на основе ETC
Помимо закрепления основных прав и социальных гарантий в области оплаты труда, в сферу нормативного регулирования, осуществляемого на государственном уровне, входит также установление условий оплаты труда работников бюджетной сферы. При этом в централизованном порядке нормируется оплата труда руководителей, специалистов и служащих бюджетной сферы в той части, которая финансируется из соответствующего бюджета. Выплаты, производимые работникам бюджетной сферы за счет иных источников, их виды, размеры, условия получения и т.д. устанавливаются организацией либо учреждением самостоятельно по своему усмотрению.
Э.Г. Тучкова выделяет две категории работников, оплата которых финансируется из бюджета. К первой категории она относит работников, оплата которых регулируется на основе Единой тарифной сетки (механизм такого регулирования будет рассмотрен в настоящем параграфе 3 главы диссертации), ко второй - тех, оплата которых регулируется специальными актами65 (механизм такого регулирования будет рассмотрен в параграфе 2 настоящей главы диссертации). Такой вариант классификации видится вполне оправданным и обоснованным с позиции действующего законодательства.
При помощи единой тарифной сетки регулируется оплата труда работников массовых профессий здравоохранения, культуры, образования, системы социальной защиты населения, науки, культуры и других организаций, находящихся на бюджетном финансировании. Единая тарифная сетка (ETC) была введена в соответствии с Указом Президента РФ от 19 августа 1992 г. (САПП, 1992, №8,ст.563) постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. (САПП, 1993, №16, ст. 1253). Введение тарифной сетки на тот момент было обусловлено желанием Правительства упорядочить соотношение в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников; осуществить действенные меры по улучшению материального положения и усилению стимулирующей роли заработной платы работников здравоохранения, системы социальной защиты населения, образования, науки, культуры и других организаций, находящихся на бюджетном финансировании. В первоначальном виде ETC состояла из 18 разрядов и имела диапазон между крайними разрядами, равный 10,07. Ставка первого разряда равнялась 900 неденаминированных руб. Рост цен и инфляция обусловливали необходимость периодического повышения ставки первого разряда, а соответственно и ставок всех остальных разрядов ETC. Такое периодическое повышение производилось на основании соответствующих постановлений Правительства РФ вплоть до 1 марта 1995 г.
С 1 марта 1995 г., а затем с 1 сентября 1995 г. повышение размера тарифной ставки первого разряда сопровождалось одновременно дополнительным увеличением размеров ставок по первым четырем разрядам, а с 1 мая 1997 г. дополнительным увеличение тарифных ставок уже первых пяти разрядов. При этом дополнительное повышение ставок первых разрядов не влияло на размер ставок по более высоким разрядам. Таким образом, дополнительное повышение ставок первых разрядов повлекло изменение фактического соотношения размеров ставок крайних разрядов и, следовательно, фактического диапазона тарифной сетки.
Дополнительное повышение ставок первых разрядов, предложенное первоначально Правительством в качестве вынужденной временной меры, связанной с необходимостью увеличения фактического размера низкооплачи- ваемого труда и отсутствием возможности у государства для пропорционального повышения заработной платы по всем разрядам, впоследствии было возведено в ранг установленного на государственном уровне норматива. Так, ETC по оплате труда работников бюджетной сферы, утвержденная постановлением Правительства РФ от 18 марта 1999 г. также состояла из 18 разрядов, однако уже имела диапазон, равный не 10.07, а 8.23. При этом размеры тарифных коэффициентов официально были пересмотрены.
В соответствии с п.З того же постановления Правительства, повышение тарифных ставок (окладов) ETC работников организаций бюджетной сферы, финансируемых из федерального бюджета, устанавливается со сроков, указанных в постановлении, а организаций, финансируемых из бюджета субъектов РФ, производится субъектами РФ самостоятельно за счет средств соответствующих бюджетов, либо за счет привлечения внебюджетных источников.
С 1 января 2001 г. согласно постановлению Правительства РФ от 30 марта 2000 г66, диапазон Единой тарифной сетки снова составляет 10,07, а тарифные коэффициенты соответствуют установленным в 1992 году. В соответствии с действующим законодательством ставка первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Тарифные ставки последующих разрядов определяются исходя из размера тарифной ставки первого разряда, установленного федеральным законом, и тарифных коэффициентов. В соответствии с Федеральным законом «Об упорядочении оплаты труда работников бюджетной сферы» от 4 февраля 1999 г.67 тарифные коэффициенты утверждаются правительством РФ по согласованию с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей.
Коллективно-договорное регулирование оплаты труда
В период становления отечественного законодательства об оплате труда коллективно-договорное регулирование не только преобладало над всеми остальными способами правового регулирования оплаты труда, но и являлось единственным способом установления тарифов и правил, касающихся вопросов оплаты труда.
Не случайно в научной литературе начала 20 века наиболее распространенным являлся термин «тарифный договор», а не «коллективный договор». Это обстоятельство свидетельствует о том, что одной из основных причин, способствующих формированию отечественного института коллективного договора, на начальном этапе было именно установление путем коллективно-договорного регулирования тарифов и других вопросов оплаты труда.
Несколько позже ученый Войтинский И.С. сформулировал основные вопросы, в том числе и вопросы оплаты труда, которые, по его мнению, могли устанавливаться при помощи тарифных договоров. Так, помимо установления тарифов, он считал целесообразным установление в тарифном договоре минимального размера оплаты труда, который в различных городах мог быть различным, а также изменение заработной платы в зависимости от изменения как рыночных цен на изготавливаемые товары, так и стоимости средств существования рабочих.
Однако главенство коллективно-договорного способа правового регулирования оплаты труда продолжалось недолго и к 1932 году он практически утратил свое значение, уступив место централизованному регулированию. На протяжении более 50 последующих лет коллективно-договорный способ правового регулирования оплаты труда практически был предан забвению и только с началом перестройки в начале 90-х годов он снова приобрел актуальность. К середине 90-х годов многие ученые уже склонялись к выводу о том, что метод локального регулирования стал ведущим методом регулирования заработной платы.79
Тенденция усиления значения коллективно-договорного регулирования оплаты труда наблюдается и в настоящее время. В последние годы большинство ученых высказываются за то, чтобы как можно больше вопросов оплаты труда было отдано на откуп предприятиям для самостоятельного решения. Отдельные ученые даже пришли к выводу о том, что при внесении изменений в соответствующие статьи КЗоТ РФ целесообразно было бы устранить различия в регулировании порядка оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, и установить единый порядок на уровне отраслевых либо территориальных соглашений. При этом организациям, должно быть разрешено законом конкретизировать гарантированные государством размеры оплаты труда в рамках тарифных соглашений, коллективных договоров, а в ряде случаев - и трудовых договоров.
На мой взгляд, в условиях рыночной экономики подобный подход не совсем приемлем, поскольку полная свобода в этом вопросе в большинстве случаев может привести к снижению уровня гарантий оплаты труда.
В настоящее время коллективно-договорное регулирование как способ организации заработной платы предполагает закрепление условий об оплате труда в соглашениях различных уровней, коллективных договорах, положениях об оплате труда, о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы за год и т.д.
Вместе с тем, в соответствии со ст. 5 КЗоТ РФ, условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. При этом понятие «договор о труде» подразумевает как договор между работодателем и отдельным работником, так и договор или соглашение между работодателем и трудовым коллективом. К числу вторых относятся коллективные договоры и соглашения различных уровней. Под законодательством о труде, с которым сравниваются условия договоров о труде, понимаются не только нормативные акты, принимаемые в централизованном порядке, но и соглашения, условия которых распространяются на определенную территорию, отрасль, профессию, организацию или категорию работников.
В случае, если на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, то действуют наиболее благоприятные для работников условия соглашений (ст. 21 Закона «О коллективных договорах и соглашениях»). При этом нормы отраслевых, межотраслевых, территориальных и профессиональных соглашений обязательны для работника и работодателя в пределах сферы соглашения (отрасли, региона, профессии и т.д.)
В соответствии со ст. 21 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. соглашениями любого уровня могут предусматриваться положения об оплате труда; механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством.
Генеральное соглашение между общероссийским объединением профсоюзов, общероссийским объединением работодателей и правительством Российской Федерации не содержит конкретных правовых норм регулирующих вопросы заработной платы, либо устанавливающих минимальные гарантии в области оплаты труда. Однако, в соответствии со ст. 18 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» оно устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, в том числе и отношений в области правового регулирования оплаты труда на федеральном уровне.
Так, Генеральное соглашение на 2000-2001 годы определяет основные направления политики государства по обеспечению роста реальной заработной платы, восстановлению ее роли в достижении высокопроизводительного труда, формировании доходов населения. В целях проведения этой политики в генеральном соглашении закреплен целый ряд мероприятий, таких как мероприятия по обеспечению в предстоящий период опережающих темпов роста доходов населения по сравнению с ростом величины прожиточного минимума; по разработке мер для обеспечения своевременной выплаты текущей заработной платы; по осуществлению комплекса мер по поэтапному в течение 2000-2001 годов приближению минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума; по проведению в 2000 году индексации тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы с учетом роста потребительских цен и экономических возможностей государства.81
