Локальный способ регулирования заработной платы Козина Елена Валериевна

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Историко-теоретическое исследование локального способа регулирования заработной платы

1.1. Исторический аспект локального способа регулирования заработной платы 13

1.2. Понятие, принципы локального регулирования заработной платы 31

1.3. Функции локального регулирования заработной платы 48

1.4. Формализация локального регулирования заработной платы 66

Глава 2. Соотношение локальных нормативных актов и иных источников трудового правя по вопросам оплаты труда

2.1. Локальное регулирование заработной платы в м еж ду н аро дн о - правовом и зарубежном аспекте 85

2.2. Влияние централизованного регулирования заработной платы на локальное нормотворчество 106

2.3. Соотношение локальных норліативных актов и актов социального партнерства по вопросам оплаты труда 138

Глава 3. Локальное регулирование .заработной платы в условиях введения новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях

3.1. Пределы локального нормотворчества в бюджетных учреждениях 165

3.2. Дифференциация оплаты труда работников бюджетных учреждений на локальном уровне 181

Заключение 204

Литература 211

• Исторический аспект локального способа регулирования заработной платы
• Формализация локального регулирования заработной платы
• Локальное регулирование заработной платы в м еж ду н аро дн о - правовом и зарубежном аспекте
• Пределы локального нормотворчества в бюджетных учреждениях

Введение к работе

Заработная плата, как основная категория трудового правоотношения, является центральным объектом исследований на протяжении всей истории формирования и развития отрасли трудового права.

Регулирование заработной платы осуществляется различными способами, разнообразие которых обусловлено особенностями российского трудового права, сформировавшегося под влиянием совокупности политических, экономических и социальных факторов.

На современном этапе развития отрасли трудового права особый интерес представляет локальный способ регулирования оплаты труда, на развитие которого ориентируется как российский законодатель, так и международное сообщество.

Закрепление большинства вопросов оплаты труда в актах локального уровня основано, прежде всего, на нормативных предписаниях законодателя, свидетельствующих о предоставлении работодателям полной свободы в решении вопросов заработной платы.

Однако развитие локального способа регулирования заработной платы в рамках отдельных организаций зависит не только от активности субъектов локального нормотворчества и финансовых возможностей организации (индивидуального предпринимателя), но и от содержания нормативной базы федерального уровня, где полнота и ясность норм, совершенство правовых механизмов становится залогом грамотного локального нормотворчества.

И хотя централизованный способ регламентации заработной платы сегодня лишь фрагментарно проявляется в трудовом законодательстве, государство должно быть создателем благоприятной почвы для эффективного и в то же время гуманного регулирования трудовых правоотношений на локальном уровне. Также за законодателем остается установление общих принципов, гарантий оплаты труда и закрепление минимальных размеров некоторых элементов зарабоїной платы, механизма их формирования.

Процесс локального нормотворчества сегодня представляет собой не столько способ конкретизации централизованных норм, сколько развитие и возможность обеспечения, реализации закрепленных государственных гарантий в рамках созданных правовых условий для достижения согласованности интересов сторон трудовых отношений, а также интересов государства.

В этой связи для гармоничного развития трудовых отношений необходимо определить ту тонкую грань, которая позволит достичь оптимального сочетания централизованного, локального и индивидуального способов регулирования заработной платы. Для чего необходимо выявись пределы локальною нормотворчества пугем установления минимальных стандартов, посредством которых обеспечивается возможность государства контролировать законность действии работодателей, обеспечивать соблюдение интересов работников и способствовать усилению гибкости в трудовых прав о отношен и ях.

Решение возникающих в рамках работодатель ской власти вопросов оплаты труда невозможно без помощи теоретических воззрений и разработанных в результате научных дискуссий правовых конструкций, без анализа эффекшвностп действия принимаемых законодателем правовых норм, определяющих границы свободы локального регулирования заработной платы в различные периоды развития российского законодательства.

В современных условиях становления рыночной экономики детальная разработка вопросов заработной платы па локальном уровне становится одной из насущных проблем участников трудовых отношений. Об этом свидетельствует и введение новых систем оплаты трудйз которые призваны учитывать специфику труда работников бЕОДжетных отраслей,

В целях расширения пределов локального нормотворчества бюдлсетпьтх учреждений ведется работа по разработке и принятию актов различных уровней {от федерального до местного), посвященных вопросам оплаты труда в бюджетных учреждениях. Руководителю бюджетного учреждения как

5 пред ставите jho работодателя при введении новой системы оплаты труда предоставлена определенная свобода в установлении локальных правил относительно заработной платы работников.

Решение вопросов оплаты труда в локальной плоскости представляет научный и практический интерес еще и потому, что с момента первого в науке трудового права комплексного исследовании локального регулирования оплаты труда, предпринятого Н.А. Бриллиантовой в 1986 г., прошло более двадцати лет¹.

Современная правоприменительная практика свидетельствует о радикальном изменении направления развития локального регулирования оплаты труда.

Задача обеспечения дальнейшего сов ершенст и овация и развития социально — партнерских отношений на локальном уровне, которые будут способствовать поиску консенсуса в решении многих вопросов, и создавать условия труда, в котором работтгики будут заинтересованы, свидетельствует об объективной необходимости поиска разумного соотношения локального и централизованного способа регулирования заработной платы.

Изучение практики локального нормотворчества позволит избежать ошибок в регулировании заработной платы, а также даст возможность сформулировать предложения по совершенствованию действующего зако н о дате ль ств а.

Указанные выше причины обусловливают актуальность темы настоящего исследования.

Цели и задачи исследования

Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом осмыслении тенденций развития, локатьного способа регулирования заработной платы и внесении предложений по совершенствованию действующего з аконодате лъства.

¹ Бриллиантина Н.Л, Локальное ттраповое регулирование ін і латы труда рабочих л служащих: Дис,...кіііщ,юріід.

тук, М.,. 19SG,

Достижение поставленных целей обусловило необходимость выполнения следующих задач;

1) исследовать историко-теоретичесїсие предпосылки формирования

локального способа регулирования заработной платы; 2} сформулировать определение понятия «локальное регулирование заработной платы» и принципы локального регулирования оплаты труда;

1. определить способы и границы влияния международных норм на решение вопросов оплаты труда в договорном а локальном порядке;

2. изучить особенности решения вопросов заработной платы в локальных актах с учетом влияния централизованного регулирования заработной платы на локальное нормотворчество;

3. проанализировать соотношение социально-партнерских актов всех уровней с целью выявления их влияния на локальный способ регулирования заработной платы;

4. определить пределы локального нормотворчества в бюджетных учреждениях.

Объект исследования Объектом диссертационного исследования являются общественные отношения, складывающиеся между работниками^ представительным органом работников, работодателем но поводу установления условий оплаты труда.

Предмет исследования Предметом исследования является комплекс теоретических и практических проблем в сфере заработной платы, регламентируемой ка локальном уровне. В работе проведен сравнительно-правовой анализ локальных нормативных актов и иных источников трудового права по вопросам оплагы труда, обобщена обширная судебная практика по спорам о злрэбртаэдй ішахе, ^гг.ищглвдньт разнооБртыыс акх_ы легального даовня, содержащие вопросы заработной платы. В диссертации также

7 " проанализированы нормы зарубежного права по отдельным аспектам исследуемой темы.

Методологическая база диссертационного исследования

Методологической основой исследования являются положения логики, философии, теории государства и права, трудового права, экономики.

При написании работы применялись общенаучные (формальнологический, исторический, лингвистический), а также научно-правовые (і ехнико-юридический, сравнительно-правовой) методы исследования. Теоретическая основа диссертационного исследования

В ходе проведенного исследования были привлечены научные работы специалистов по трудовому праву: Н. Г, Александрова, Л. И. Антоновой, И. С. Бойтинекого, С, 10. Головиной, Е. А. Ершовой, Р, И- Кондраіьсва, В, М. Лебедева, Ф. М. Левиант, А. М. Лушникова, М. В, Лушниковой, Ю. П, Орловского, Л. С. Таля, Г. В. Хныкина и других,

Ёыли изучены труды ученых, посвященпг.те пробледтам заработной платы:

B. А. Абалдуева, Ы. А. Бриллиантовой, Л. Я. Гинцбурга, А. Д. Зайкина,

C. С. Карийского, М, И, Кучмы, Р. 3. Лившица, А, Ф. Нуртдиповой, А. Е.
Пашерстника, С. Л. Рабииовича-Захарина, Т. FT Радько, И. М, Саликовой,
А- А. Фатуева, С. И, Шкурко и других авторов.

В работе использована научная и учебная литература по зарубежному праву (Германии, Франции, США, Великобритании и других), а тпкже трудовому праву стран СНГ.

Нормативная база исследования

Нормативную базу диссертационного исследования составили международные правовые акты, содержащие норвт и принципы международного трудового права, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, субъектов Российской Федерации.

8 Эмпирическая основа исследования

Эмпирическую основу исследования составляют социально-партнерские акты всех уровней, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, материалы судебной практики,

Научная новизна диссертационного исследования.

Наущая новизна диссертационного исследования определяется тем, что оно представляет собой первое комплексное исследование теоретических и практических вопросов локального способа регулирования заработной платы,

На защиту выносятся следующие теоретические положения:

L. Дано определение понятия «локальное регулирование заработной платы», под которым понимается способ установления и закрепления в формализованных актах систем и размеров оплаты труда непосредственно в организации или у индивидуального предпринимателя.

2. С учетом выявленных проблем локального регулирования заработной
платы обоснована необходимость нормативного закрепления

институциональных принципов заработной платы:

принципа обеспечения права каждого работника на своевременное и в полном объеме получение информации о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате;

принципа обеспечения надлежащего получения заработной платы (полной суммы, в установленное время, в определенной форме и в установленном месте (место работы, банк, почта);

принципа гарантироважности материального стимулирования добросовестного и эффективного труда, если стимулирование закреплено в локальных актах, из которого логически следует принцип формирования сттіулнрующєй части заработной лла:ш соразмерно показателям премирования и> как следствие, невыплата этой составляющей заработной платы только соразмерно невыполненным показателям премирования;

- принципа участия представителей работников в локальном регулировании заработной платы.

3. Проведено исследование функций локального регулирования заработной платы и выявлены основные направления воздействия актов локального уровня на отношения по оплате труда, их роль в определении свойств и признаков, присущих указанным видам отношений.

4. Сформулирована концепция гармоничного развития локального регулирования заработной платы, согласно которой закон не должен оставлять возможность для появления пробелов в регулировании заработной платы, Единственно правильным является способ закрепления основных вопросов оплаты труда в централизованном порядке путем определения гарантийных норм, оставляющих возможность в локальном порядке принимать нормы -альтернативы. При этом работодатели, во-первых, не смогут снизить гарантированный законодателем минимальный стандарт, во-вторых, будут иметь ориентир для дальнейшего решения возникших вопросов локальным способом в сторону улучшения правового положения работников.

5. Предлагается с целью расширения пределов локального нормотворчества при формировании фондов оплаты труда бюджетным организациям разрешить определять целевое расходование не только ассигнований из бюджета, но и средств, получаемых от предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности, а также из благотворительных и спонсорских фондов.

6. Аргументирован вывод о том, что дифференциации оплаты трудя работников бюджетных учреждений на локальном уровне не существует, несмотря на принятые меры при введении новых систем оплаты труда. Предлагается повышающие коэффициенты, закрепленные в централизованных актах, во-первых, ограничить ні; максимальным, а минимально обязательным размером, во-вторых, исключить их зависимость от обеспечения финансовыми средства ми. Обеспечение выплат стимулирующего характера, не установленных в перечне, утвержденном в централизованном порядке, должно

10 производиться за счет иных средств (внебюджетных и средств, полученных от предпринимательской и иной* приносящей доход деятельности). Такой подход к финансовому обеспечению всех элементов заработной платы за счет средств бюджета будет гарантией стабильности оплаты труда и получения работниками в полном размере справедливой заработной платьї.

7. В диссертации сформулированы предложения по совершенствованию трудового законодательства, в том числе:

об изменении редакции ч. 4 ст. 8 ТК РФ. Предлагается закрепить в законе менее категоричный подход. Например, дополнить ч. 4 ст. 8 ГК РФ следующим положением: нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также в случае принятия таких актов без соблюдения усіаповленного ст, 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению в части ухудшения положения работников;

о дополнении ст. 9 ТК РФ частью 3 следующего содержания: «Коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными соглашениями. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению»;

о дополнении ст. 50 ТК РФ положением о том, что после осуществления уведомительной регистрации соглашение должно поступать в банк данных соглашений;

об изложении ст. 134 ТК РФ в новой редакции: «Индексация заработной платы производится работодателем в порядке и размерах, установленных тткалітшиями, шшлективным договором^ локальными нормативными актами или трудовым договором, и не может быть ниже размера индексации,

производимой один раз в квартал в размере запланированного уровня официально исчисляемого роста величины прожиточного минимума»;

о дополнении ч, 6 ст. 136 ТК РФ положением о периодичности выплаты заработной платы - заработная плата начисляется и выплачивается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда не реже чем каждые полмесяца в дни, установленпые коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором, за первую часть месяца — не позднее последнего дня месяца, за вторую часть - не позднее 15 числа месяца, следующего за текущим;

о введении новой правовой нормы, котрая будет устанавливать минимально гарантированный размер заработной платы работника в случае отсутствия условия об оплате труда в трудовом договоре;

о дополнении перечня обязанностей работодателя обязанностью выплачивать премию при выполнении показателей премировании вне зависимости от прибыльности деятельности работодателя.

Научная и практическая значимость диссертационного исследований

В диссертации обосновываются и выносятся на защиту теоретические положения, которые позволяют сформулировать комплексное представление о локальном способе регулирования заработной платы.

Практическая значимость исследования заключается в разработке положений, которые могут быть использованы при совершенствовании трудового законодательства и локального нормотворчества.

Основные положения диссертационного исследования могут быть использованы в процессе преподавания учебной дисциплины «Трудовое право России», а также при составлении учебных программ и учебных пособий по трудовому праву.

Апробации результатов диссертационного исследования

Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Уральской государственной юридической академии. Выводы исследования

использовались автором при проведении семинарских занятий в Уральской государственной юридической академии.

Положения исследования доложены на научно-практических конференциях: «Актуальные проблемы права России и стран СИГ - 200S» (Челябинск, Южно-Уральский государственный университет, 2008 г.), «Социально-экономические и правовые аспекты рыночных реформ» (Екатеринбург, Уральский институт экономики управления и права, -008 г.), «Правовые вопросы регулирования интересов сторон трудового договора» (Ижевск, Удмуртский государственный университет, 2008 г.), «Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения» (Москва, Московская государственная юридическая академия им, О. Е. Кутафина, 2009 г.).

Положения диссертации нашли отражение в опубликованных автором научных трудах.

Структура работы

Структура диссертации определена целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав (первая глава включает четыре параграфа, вторая — три параграфа, третья - два параграфа), заключения и библиографического списка.

ІЗ Глава 1. Историко-теоретическое исследование локального способа регулирования заработной платы

1,1. Исторический аспект локального способа регулирования

заработной платы

Эволюцию законодательства, регулирующего вопросы оплаты труда па локальном уровне, в своем диссертационном исследовании отчасти представляет R.M. Саликова, Она связывает этапы развития института оплаты труда с периодизацией трудового права как самостоятельной отрасли¹.

Г.В. Хныкин предлагает периодизацию локального регулирования трудовых отношений в России, состоящую из пяти этапов. Первый этап {первая половина XIX века), второй этап — период новой экономической политики (законодательную основу его составляют КЗоТ 191S т., КЗоТ І922 г.), третий этап связан с проведением хозяйственной реформы 1965 г., четвертый этап - с принятием закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениям^ организациями» от 17 июня 1983 г., и заключительный пятый этап - принятие ТК РФ².

Наибольший интерес в ключе исследуемой проблемы представляет эволюция норм, регулирующих вопросы оплаты труда на уровне фабрик и заводов.

В начале XX века все дореволюционное законодательство было сведено в Устав о промышленном труде³. Действие норм Устава распространялось только на фабрично - заводские, горные и горно — заводские предприятия (исключением были лесоразработки, транспортные предприятия, строительные работы). Во всех остальных случаях на отношения по найму труда распространялось гражданское законодательство.

¹ Силикава НгМ- Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование. НкагсринПург: Изд-во
Ур["ЮЛ,Э003.С.5-50.

² Хныкин Г.В, Локальные нормативные акты трудового нрава. Иваново: Изц-во «Ивановский государ огненный
университет», 2004. С- 7-23.

⁵ Свод Законов Российской Империи. СПб,, 1913. Т. XI. Ч. 2.

Согласно Уставу после заключения с рабочим договора о найме ему выдавалась расчетная книжка, в которой наравне с такими обязательными условиями, как личные данные работника, отдельные положения из правил внутреннего распорядка, содержались данные о размере заработной илаты_? основаниях ее начисления и сроках платежей {ст. 98 Усіава). Правая природа расчетной книжки определена Г.В. Хныкиным следующим образом - ото документ, сочетающий в себе черты локального и индивидуального акта¹.

В суждениях Государственного Совета высказывалось, что расчетная книжка представляет особую форму договора, должна служить орудием для проверки правильности действий фабрикантов в части расчетов с рабочими, а также производимых с лих взысканий .

Представляется, что расчетная книжка была не только документом, содержащим информацию о правах и обязанностях сторон, о производимых между ними расчетах, но еще и объектом правительственного надзора, как «зеркало», отражающее трудоправовые процессы, происходящие на фабриках.

Согласно ст. 100 Устава, при недостаточности информации по оплате труда, содержащейся в трудовом договоре, исчисление заработной платы производится на основе общих расценочных табелей и ведомостей, урочных правил и тарифов, выставляемых в мастерских за подписью заведующего предприятием {это, по сути, первые локальные нормативные акты по оплате труда). Функция но рассмотрению и утверждению такс, табелей, расписаний и правил внутреннего распорядка, составляемых фабричными управлениями, возлагалась на фабричную инспекцию (ст. 34 Устава), которая входила в состав Министерства финансов. Основной целью ее деятельности было осуществление контроля за соблюдением фабричного законодательства на локальном уровне во избежание беспорядков и стачек на фабриках и заводах. Утверждение расценок заработной платы производилось фабричной инспекцией путем реглилрщш лризъявленных расценочных табелей. Регистрация (подпись

¹ Хмыкин Г.В. Указ. соч. СП.

³ Лита и и йь-Фагш некий В.ГТ Фабричное законодательство и фабричная инспекция. 2-и изд. С.-П6.: Тип.

А. С. Суворина., 1904- С, 139.

15 фабричного инспектора) гарантировала неизменность установленных на основе

закона цен в табеле в течение определенного срока. В ст. 53 главы 1 Устава «О найме рабочих в фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятиях» содержится императивная норма, запрещающая управлению предприятием в одностороннем порядке «до окончания заключенного с рабочими срочного договора или без предупреждения за две недели рабочих, нанятых на срок неопределенный» понижать заработную плату путем установления новых оснований для ее исчисления, сокращения числа рабочих дней в нсделе_? рабочих часов в сутки, изменения правил урочной работы и т.н. С другой стороны, и рабочие не вправе были до окончания договора требовать каких-либо изменений в условиях оплаты. Следовательно, засвидетельствованные фабричной инспекцией расцепки заработной платы выполняли гарантийную функцию неизменности объявленных расценок в течение договорного времени при договоре срочном или в течение двух недель после предупреждения ори договоре, заключенном на неопределенный срок. Более того, фабричные инспекторы обладали полномочиями возвращать для исправления фабрикантам пред ставлен ные на свидетельств ование расценки, если усматривали признаки нежелательных последствии или нарушения прав рабочих на оплату.

Расценочные табели, ведомости, урочные правила, тарифы - все это свидетельство формирующихся локальных норм по оплате труда в дореволюционную опоху.

С точхи зрения Б.П. Литвинова-Фалилского, законодательство всех культурных государств, а в том числе и России, в целях сохранения свободы договорного начала не стремилось вмешиваться в вопросы нормироики заработной платы¹. Таким образом, органы власти, осуществляя лишь общую заботу о благополучии рабочих, не принимали положения, препятствующие развитию свободных договорных отношений рабочих и фабрикантов, более того, их решения по свидетельствуемым расценкам не имели обязательного значения для фабрикантов, а носили лишь рекомендательньїїі характер.

¹ ЛИНИИЮЕ-ФУЛИНСКНЙ В Л. УКПЭ. CO'L С. 46-

Учитывая сказанное, в период становления трудового законодательства (действия Устава о промышленном труде) в сфере регулирования оплаты труда признавался приоритет' индивидуально-договорного регулирования вопросов заработной платы, установление которой зависело от свободного соглашения рабочего и фабриканта, с элементами локального.

Формы заработной платы классифицировались на три вида: окладное жалование (месячный, годовой или сезонный оклад}, поденная плата и сдельная плата со штуки, с пуда и прочих вырабатываемых предметов. Смешанная система оплаты, например, повременно-сдельная применялась, как правило, в переходный период от повременной к сдельной системе оплаты. Переход на «сдельщину» нередко приводил к снижению заработка рабочих, особенно в первое время. Поэтому предприятие в течение нескольких месяцев могло доплачивать работнику разницу между сдельным заработком и прежним размером повременного жалования¹.

В результате проведенного масштабного исследования размеров и систем заработных плат в России в ХТХ веке по отраслям и видам производств народного хозяйства Е,М. Дементьев пришел к выводу, что форма оплаты не имела никакого существ енного влияния на размеры заработков; обусловливавшихся главным образом важностью совершаемого рабочим процесса, искусством и знанием рабочего, другими подобными условиями². Средние заработки при всех формах оплаты были иолтк одинаковы.

Одним из наиболее распространенных оснований дифференциации размера заработной платы рабочих были их личные профессиональные качества*, которые наиболее полно и всесторонне могли быть оценены только в индивидуально-договорном порядке, и частично в локапьном.

Шшіьішкпва И.В. Заработная плата і* системе стимулирования труду рабочих Ярославской Болыиом мануфактуры в начале XX иска // Предприниматели и рабочие России is условиях трансформации общества и государства а JfAVnniurnM: rfrtr п."|Гі їіоікґ йкзїзеуіїіірлезнілї^- йнутаим¹ г^ж^^жиции; ДїситіїЛїпиіР iHWtfTiV профессора Ю. И. Кирьянова/ Под ред. А. М. Белова. Котрими, 2003. Часаъ 1. С. 122.

² Дементьев ЕМ. Фабрика, что она лает населению и что она у него берет, изд. 2-е. М.: изд. Т-ва И. Д, Сытина, 1897. С. 130.

^J КузьмиjjK-Ланнн И,М. Грамотность и зарабоїки фабрн'шо-зааодских рабочих Московское губернии. М.: Т-во «Псівтнч СЛ. Яковлева», 1912, С. XIX.

Что касается периодов выплаты заработной платы, то помимо общего срока, не реже двух раз в месяц (при заключении договора на неопределенный срок), закон разрешал производить выплаты не реже одного раза в месяц, если договор заключался на срок более месяца. Допускалось таюкс определять сроки выплаты в договоре - при найме на время исполнения какой-либо определенной работы, за исключением поштучной. Если в договоре эти условия не закреплялись, то оплата производилась по окончании работы (ст, 54 Устава). Устанавливая определенную зависимость между периодами выплаты заработной платы и сроком договора найма, закон ничем не мотивировал такие различия, не называл он и причин, которыми были вызваны данные дифференцированные условия. На некоторых фабриках связь периодичности выплат заработной платы со сроком заключаемого договора доходила до абсурда, например, в цс;іях осуществления выплат рабочим только один раз в месяц с ними заключались договоры на 32-35 дней, после истечения срока такого договора, с ними заключался новый договоров и так далее. Хотя периодичность выплат рабочим была закреплена в императивном порядке, в рамках закона фабричной администрации оставлена «правовая лазейка» для манипулирования вопросом в индивидуально-договорном' порядке. Данный способ регулирования вопросов оплаты труда не всегда положительно сказывался на правах самих рабочих,

Неполучение рабочим по вине фабричного управления заработной платы признавалось согласно ст, 55 Устава основанием для удовлетворения требования рабочего расторгнуть заключенный с ним*- договор. Возможно, что такой радикальный вариант решения' спора' не всегда имел действенное практическое значение, так как мало кто из работников был заинтересован путем оставления работы восстановить справедливость в нарушенном праве на оплату труда.

В условиях полной хозяйственной независимости, несмотря на объективные причины, вызывавшие необходимость повышения ставок заработной платы, в основном повышение их производилось не по инициативе

38 предпринимателей, а в результате протестов рабочих, выраженных в стачечных движениях¹,

Выплаты рабочим вместо денег купонами, условными знаками, хлебом, товаром и иными предметами воспрещалась (ст. 56),

Что касается вопроса возможных удержаний из заработной платы, производимых за нарушения, указанные в Уставе (неисправная работа, прогул, нарушение порядка), то их размер ограничивался одной третьей заработка. Взыскания в виде таге называемых «штрафнвіх денег», налагались распоряжением заведующего предприятием, которое обжалованию не подлежало. Существовал лишь надзор чинов фабричной инспекции за законностью применения таких взысканий.

Подводя итоги рассмотренного этапа развития законодательства по
оплате труда, можно заключить следующее. В период действия Устава о
промышленном труде (основного консолидированного государственного акта
России начала XX века) регулировапие оплаты труда базировалось па
следующих основных принципах: основания начислений заработка и
удержаний из него четко должны отражаться в расчетной книжке, все условия
договора найма в отношении платы не могут быть изменены в течение срока
действия соглашения, оплата до^кна производиться только денежными
злаками, размер удержаний из заработной платы рабочего ограничивается
установленными законом размерами (иная часть обладает

неприкосновенностью и не подлежит взысканию). Учитывая ограничения, установленные законом, фабричное управление было свободно в локальном порядке определятт, системы, формы, показатели, размеры оплаты труда рабочим с учетом особенностей фабрик и заводов. Индивидуально-до говори се регулирование отношений по оплате, основываясь на принципе свободы договора, было одним из ведущих методов развития внутрихозяйственных отношений ло оплате тдуда.

¹ Пгаитноп К. Движение заработной платы л цел на предметы потребления за последнее время е Е'овдш // Образование. 1909. №4. С. 15,

В период принятия первого кодифицированного акта по труду начала XX века - Кодекса законов о труде РСФСР от 1918 г.¹ - регулирование вопросов оплаты труда проводилось в частично регламентированном центральным аппаратом порядке. При действующей системе распределения фонда оплаты груда на основе тарифных положений для государственных (советских) учреждений (которые утверждались советской властью в лице Наркоміруда) сохраняется самостоятельность негосударственных предприятий и хозяйств. На локальном уровне профессиональные союзы по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств разрабатывали и принимали тарифные положения, утверждаемые Народным Комиссариатом Труда,

Тарифные положения были локальны ми нормативными актами, в которых определялся размер вознаграждения за работу в течение нормального рабочего дня, за сдельные работы, размер вознаграждения за сверхурочные работы (он ограничивался верхним пределом - полуторный размер нормального вознаграждения). Все иные дополнительные вознаграждения запрещались -нарушение этого запрета каралось уголовным наказанием,

Согласно разделу VI КЗоТ 1918 г. на уровне предприятий проводилась тарификация всех видов выполняемых работ в соответствии с установленными нормами выработки, закреплялся размер вознаграждения, получаемого трудящимся за работу. При установлении тарифов работники одной профессии делились по группам и категориям. Размеры вознаграждений дифференцировались с учетом тяжести труда, опасности условий, в которых труд производился, сложности, точности работы, степени самостоятельности н ответственности за ее выполнение, уровня обучепности и опытности, требуемой для ее выполнения (ст, 59). Тарифы довольно быстро превратились из соглашений в односторонние акты профсоюзов, формально санкционируемые со стороны Наркомтруда.

Собрание узаконеним и распоряжение рабочего н крестиянского правительства ГС'І'СР. 191S. }fi* Б7-Н&, Ст. 905,

Впервые на уровне закона был закреплен принцип соразмерности вознаграждения и прожиточного минимума, который устанавливался Наркомтрудом для населения каждой местности РСФСР и публиковался в Собрании узаконений и распоряжений рабочего и крестьянского правительства.

Учреждения Советской власти (оценочные комиссии Народного Комиссариата Продовольствия и земельно-жилищного отдела, комитет цен) имели отдельные рычаги воздействия на свободу предприятий в локальном порядке решать вопросы оплаты труда, например, путем установления норм стоимости, которым должны соответствовать расценки.

Следовательно, при всей кажущейся свободе предприятий на локальном уровне определять политику и стратегии развития хозяйствующего субъекта б оплате труда, влияние административного ресурса власти было очень велико.

Новой стадиен формирования нормативной базы в области оплаты труда на уровне предприятий можно считать период новой экономической политики советского государства, основными чертами которой были: выделение предприятий в обособленные хозяйственные единицы, закрепление законом' минимальных гарантий, индивидуализация условий трудовых отношений¹.

Систематизированным источником трудового права стал Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г.², который вместо единообразия на всю стран} определял только минимум трудовых гарантий и предусматривал возможность их расширения в коллективных договорах. В кодексе предусматривались правила внутреннего распорядка, установление норм выработки, закреплялись гарантии заработной платы, формы компенсации, рабочее время и время отдыха, нормы об охране труда и социальном страховании, о профсоюзах и трудовых спорах.

В разделе 4 кодекса законодатель представил достаточно подробную характеристику коллективного договора и впервые дал правовую дефиницию данному виду договоров. Коллективный договор - соглашение между

¹ Лях А. Развитие советского законодателе і иа о труде за десять лет// Вопросы труда. 1927. Ка 10. С. Ш_г

² Собрание узаконений" распоряжений рабочего и крестин некого правительств!! РСФСР. 1922, №70. Ст. 903.

21 представителем рабочих и служащих (профессиональным союзом) и нанимателем, которым устанавливаются условия труда (в том числе оплаты) для отдельных предприятий, учреждений (от, 17) и определяется содержание будущих личных (трудовых) договоров найма (ст. 27 и ст. 28).

Дифференциация коллективных договоров проводилась по кругу лиц, на которые они распространяются (все работники предприятия, за исключением лиц административного персонала, пользующихся правом приема и увольнения), по уровню действия — генеральные (действующие в пределах Республики для отдельной о грасли производства, народного хозяйства), локальные (местные, действующие в пределах предприятия),

Кодекс закреплял приоритет действия законов и правительственных актов о труде по отношению к коллективным договорам. При возникновении споров между сторонами по вопрос; оплаты труда, регулируемому коллективным договором, если не был соблюден обязательный норн док регистрации в Народном Комиссариате Груда, спор репіался на основании действующего законодательства, В таких случаях признавалась тте действительность незарегистрированных договоров.

Закон устанавливал свободу предприятий по установлению условий оплаты труда. Согласно ст. 58 размер вознаграждения нанявшегося определялся коллективным и трудовым договорами. На уровне закона гарантии но оплате труда в части минимального уровня дифференцировались по отдельным категориям работников, закреплялся минимальный размер вознаграждения за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни,

Только в договорном порядке могли быть решены следующие вопросы оплаты труда: условие о натуральной форме вознаграждения (предоставление помещения: для жилья, продовольствия, предметов личного потребления), способ установления сдельных расценок, оплата времени, потраченного на подготовку к сдельной работу оплата начатых работ до изменения сдельных расценок.

Предприятия могли, с предварительного разрешения местного отдела труда, производить выдачу оплаты в натуральной форме. Данные коллективных договоров того периода демонстрируют картину, при которой выплата коммунальных сильно портила тарифную сетку .

Принятый кодекс находился в процессе постоянного развития и совершенствования под условиями быстро меняющейся действительности, В течение пятилетнего действия кодекса был издан ряд постановлений, инструкций и циркуляров, детализирующих отдельные вопросы (о минимальном размере заработной, акты о порядке регистрации коллективных договоров, о порядке исчисления среднего заработка).

Из приведенного следует, что в регулировании оплаты труда использовалось два метода: метод государственного нормирования и коллективно-договорный метод. В период действия Кодекса 1922 г. плановое регулирование уступало договорному методу определения размеров оплаты, Тарифы заработной платы рабочих и служащих определялись по соглашению между администрацией и профорганизацией в коллективных договорах. Прямое действие государственных норм было лишь в сфере оплаты труда служащих государственных учреждений (Постановление СНК СССР от 9 июня 1925 г. «О нормировании заработной платы служащих государственных учреждений»)². Однако нельзя забывать о том, что государственное нормирование некоторых основных показателей оплаты труда имело весомое значение, например, при определении исходных показателей для договорного установления размеров заработных плат определенным категориям работников, Заключению коллективных договоров в этот период предшествовало издание совместных директив ВЦСПС и наркоматов_? подписание генеральных соглашений между хозорганами и профсоюзными организациями, что

¹ Коллетсгипный дап-пиор Пензенскою Суксниюго треста с Нсенсмским губ. отделом профсоюза текстильщиков
1924. ГАПО.Ф.р.-бО.ОпЛ. ДЛ95,Л.9о6.

² СЗ СССР, 1 $25. Л^г2 42. Ст. 121,

23 оказывало существенное влияние на содержание основной тарифной части коллективных договоров¹.

Основными направлениями деятельности было внесение изменений в тарифную практику. Сокращение разницы между оплатой труда рабочих различной квалификации шло по двум путям: на государственном уровне и на локальном. На государственном уровне ярким примером может служить принятие резолюции по тариф но-эконом и ческой работе III Пленума ВЦСПС, цель которой была предотвратить увеличение в соотношении фактической заработной платы между отдельными категориями труда, что нарушило бы установленные ВЦСПС нормы (1:4) при 10-ти разрядной сетке рабочего тарифа. Для устранения разрыва в заработной плате между поденщиками и сдельщиками, квалифицированными и неквалифицированными рабочими, Пленум предлагал всем союзам при перезаключении договоров обратить особое внимание на решение этого вопроса внутри предприятия.

Союзным органам отводилась решающая роль в установлении систем заработной платы в рамках промышленных заведений. По мнению А. Ратина, активное участие в деле установления правильных норм выработки должны принять союзные органы и в этом же направлении должно быть усилено руководство рабочей частью расце ночи о-конфликтных комиссий на предприятиях².

Дифференциация заработной платы промышленных рабочих зависела от активности субъектов трудового отношения на локальном уровне. При значительном росте заработной платы всей массы промышленных рабочих в направлении к довоенному уровню — существовала острая необходимость повышения ее также и для квалифицированных групп. Необходимо было поднимать заработную плату этих групп примерно к довоенному уровню, так как при недостатке, квалифицированных рабочих невозможно было бы в достаточном количестве привлечь их в промышленность, следовательно_> и

¹ КарпнскиЙ С.С. Прароиое регулирование заработной платы / Всесоюзный институт юридических наук. М
Гссюрігщат, t%j_r С 46.

² Рашнн А. Вопросы заработной платы. Сдельная оплати труда в промышленности // Всстічтч труда, 1926. № 9.
С 55.

24 повысить производительность труда¹.

Опыт эпохи «военного коммунизма» с полным уравниванием всех работающих (при низком уровне заработка) повлек за собой, как известно, распыление квалифицированной рабочей силы и прекращение производства новой .

Из того обстоятельства^ что регулирование заработной платы на предприятии становится центром внимания всей тарифной деятельности союзов, вытекает и особое усиление значения деятельности РКК. Именно в этих заводских органах происходила главная работа по установлению норм выработки, регулированию сдельных расценок. Только через своих представителей в них союзы могли оказывать решающее воздействие на формирование эффективных систем оплаты. Кризис снабжения, поразивший СССР на рубеже 1920-1930-х годов, снизил эффективность денежной составляющей в стимулировании трудовой активности .

Под влиянием социально-экономических факторов шло формирование нормативной базы в сфере труда, наблюдалась тенденция к увеличению' государственного влияния на регулирование трудовых отношений, в том числе по оплате труда на уровне предприятий.

Регулирование заработной платы внутри предприятий в течение периода перезаключения коллективных договоров шло по линии подтягивания заработной платы низкооплачиваемых групп работников_? установления более правильных соотношений заработных плат различных категорий рабочих и, наконец, упрощения системы оплаты труда на предприятиях,

Начиная с 1926 г. последовательно был издан ряд актов, направленных на государственное нормирование заработной платы, что повлекло за собой

¹ Рашин А, Дифференциация заработной платы. Современная и довоенная дифференциация заработной пплтм по профессиям d промышленности /,' Вестник труда. 1926. К 7-Й, С 102; Забелин Л Численность рабочие производительность труда її зарплата а промышленности за десять лет// Вопросы труда. 1927. Ка 10. С. S7. ²Гурсиич А. Народное хозяйство, Заработная плата (/ Вестник труда. 1927. № І.С. 1R.

³ Журавлин СВ., Мухин М.Ю. «Крепость социализма»: Повседневность и мотивация труда на советское предприятии, І928-І93Я гг. М.: Изд. РОССПЭН., 2004. С. 115.

25 сужение нормативных условий в коллективных договорах¹. Подтверждением заурегулированности отношений по оплате труда со стороны государства является принятие постановления СНК СССР от 21 февраля 1933 г. «О регулировании расходования фондов заработной платы рабочих и служащих» .

Прямое государственное нормирование тарнфои заработной платы установилось с принятия постановления СНК СССР от 4 июня 1938 г, «О порядке издания комиссариатами приказов по вопросам заработной платы»³. Утвержденные правительством путем издания правовых актов системы заработной платы (ставки, сетки, схемы окладов) стали автоматически включаться в коллективные п трудовые договоры.

Одной из основных целеГі советского государства, провозглашаемых коммунистической партией, было обеспечение высокого жизненного уровня граждан, в том числе путем систематического повышения заработной платы .

Новый этап в развитии веек отрасли трудового права был определен проводимой в 1965 г. хозяйственной реформой. В связи с этим возникла необходимость в закреплении правового статуса предприятий промышленности в новых условиях хозяйствования, что и было сделано постановлением Совета Министров СССР, утвердившим 4 октября 1965 г. Положение о социалистическом государственном производственном предприятии⁵, В результате произведенных мероприятий в правовом регулировании заработной платы в централизованном порядке по-прежнему устанавливались тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники и схемы должностных окладов, в императивном порядке утверждались принципы организации систем оплаты труда и минимальный размер оплаты.

В Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и КЗоТ РСФСР 1971 г. было закреплено право предприятий на решение

¹ Урсалова. О.В. Из истории правового регулирования коллективных договоров в России // Правоведение. 2002.

№ 1С. 223,

²СЗСССР. 1933.№П.Ст,75.

^JC3 СССР. 1938. №23. Ст. 17В,

^А Мартиросян Э.Р- Основные положении советского трудового законодательства. Новосибирск; Зап.-Сиб. кн,

нзд-во, 1973. С. 3.

* СП СССР. 1965. № 19-20. Ст. 155.

отдельных вопросов в сфере локального регулирования оплаты труда. Не исключено было влияние типовых положений и рекомендации Госкомтруда и ВЦСПС на локальные нормативные акты предприятия но вопросам оплаты труда . Согласно с г. 83 КЗоТ администрация предприятия по согласованию с фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза имеет право выбирать систему оплаты труда (повременную, сдельную -индивидуальную или коллективную, повременно-премиальную, сдельно-премиальную), устанавливать размеры доплат и надбавок, показатели премирования, порядок выплаты вознаграждения по результатам работы за год*

Что касается вопроса изменения системы или условий оплаты труда, то на администрацию возлагалась обязанность извещать рабочих п служащих о введении новых или изменении существующих условий оплаты труда не позднее чем за две недели.

Оплата труда рабочих производилась на основе тарифной системы, состоящей из тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников- Выплата основной части заработной платы, состоящей из тарифных ставок и окладов, не зависела от прибыльности предприятия -гарантировалась государством. Дополнительная часть заработной платы, в состав которой входят премии и другие стимулирующие выплаты, находилась в ведении субъектов локального нормотворчества, дифференцировалась по различным основаниям в зависимости от сферы и эффективности деятельности предприятия.

Локальным нормативным актом, в котором содержались положения по вопросам труда и заработной платы, был коллективный договор (глава II КЗоТ). Заключению договора обязательно предшествовало обсуждение и одобрение его проекта на собраниях (конференциях) рабочих и служащих. Положения коллективного договора носили нормативный характер, устанавливали взаимные обязательства администрации и коллектива рабочих и служащих по

¹ Рекомендации по применению аккордной оплаты труда рабочие нл пр^.'пфидтлнх промышленности, іранспорта, связи и государственных предприятиям сельского хозяйства, одобренные Госкомстатом СССР и Секретариатам ВЦСПС от 31 декабри 1965 г. //Бюллетень Госкомтруда СССР. 1966. №3.

27 разным вопросам, б том числе по совершенствованию форм оплаты труда и материального стимулирования. Определенная свобода в сфере локального регулирования оплаты труда была у администрации предприятия в установлении размеров доплаты за совмещение профессий, хотя только по согласованию с фабричным, заводским. местным комитетом профессионального союза и в пределах, пр еду смотренных законодательством Союза ССР. «Коллективные договоры в подавляющем большинстве представляли собой компиляцию КЗоТ с небольшими и несущественными вкраплениями собственных правовых норм»¹.

Разряд устанавливался в и н диви дуально-договоры ом порядке. Это означало, что у рабочего нет субъективного права на повышение разряда, а администрация не может самовольно снизить его тарифно - квалификационный разряд. Тарифные разряды могли снижаться в связи с перетарификацией работ, при введении новых тарифно — квалификационных справочников, изменении профиля производства и т. д. В этих случаях согласия сторон трудового отношения не требовалось, поскольку изменение осуществлялось в централилованном порядке в связи с нормированием заработной платы. Перетарификация работ здесь заключалась, по существу, в изменении условий оплаты труда.

В случаях, предусмотренных законодательством, администрация по согласованию с ФЗМК могла устанавливать выплаты и доплаты определенным категориям работников, например, доплаты за условия труда². Перечни профессий рабочих, труд которых оплачивался по повышенным тарифам с учетом условий труда, вводился на базе типовых перечней, утвержденных Госкомтрудом СССР совместно с ВЦСПС³, В дополнение к системам оплаты труда, действующим на предприятии, могли вводиться вознаграждения за

¹ Головина СЛО. Кодификация трудово го закона дательства России// Кодификация российского частного права

,' Под ред. Д. Л, Медведева. М.: Статут, 2008. С. 251.

^? Шеломов Б.Л. Контроль профсоюзов за соблюдением трудового законодательства; УчеО пособие по

спецкурсу для студентов Высшей ШК0.1Ы профдвижения. М.: Профиздаї, 1980, СйЯ_

³ По становленні; Госкоміруда и Секретариата ВЦСПС от 14 декабря 1972 г_г> которым утпери.-дсны указам і или

перечни длл предприятии мши и построитель ной, мстядлоойріїбатьтващшсГі и ряда других отраслей народного

чозяпства//Еюллетеш.Госкомтрудв, 1977. №5,7,9,10,12.

28 общие результаты работы по итогам за год, премии за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия. Расширение прав предприятий позволяло обеспечить сочетание интересов общества (императивные формы нормирования), коллектива предприятий и организаций (локальное регулирование) и отдельных работников (индивидуально-договорное регулирование).

В 19S6 г. в целях совершенствования оплаты труда, было принято постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС «О совершенствовании организации заработной платы и введении тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» от 17 сентября 1986 г. Ш 11 IS¹. Особенностью реформирования оплаты труда параллельно с введением новых тарифных ставок и должностных окладов, совершенствованием и нормированием труда было осуществление всех мероприятий на локальном уровне за счет средств, зарабатываемых самим предприятием.

Основными целями проводимых изменений в системе оплаты труда в соответствии с Законом СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» от 17 июня 1983 г. (ст. 11) были: устранение элементов уравнительности в оплате труда, установление прямой зависимости размера заработной платы от индивидуальных и коллективных результатов труда, повышение материальной заинтересованности в выполняемой работе, повышение роли коллективов предприятия б оценке трудового вклада работников в результаты труда .

Законом СССР от 30 июня 1987 г. Ш 7285-XI «О государственном предприятии (объединении)»⁴ закреплялось право предприятия формировать по установленному нормативу фонд заработной платы в зависимости от конечных результатов. Непосредственно вопросу оплаты труда посвящена ст. 14 Закона -

¹ Собрание постаіюішениП Правительства СССР. 1986. Ли 3,4. Ст. 179.

² Ведомости Верховного Сонет» СССР. 1933. № 25. Ст. 382.

' Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы и премирования работников производственных отраслей народного хозяйства/ НИИ труда. М.: Экономика, 1987. С. 5. * Ведомости Верховного Совета СССР. 1987. № 26. Ст. 385.

«Труд и заработная плата». Она содержит подробную информацию о дифференцированном подходе каждого предприятия к вопросу оплаты труда, о целях, задачах и формах материального стимулирования работников. Закон в императивном порядке закрепляет положение о полной свободе предприятий в сфере определения форм и систем оплаты труда работников, установления тарифных ставок, всех видов доплат и надбавок (без ограничения верхнего предела, в то же время закон не закреплял и нижний, обязательный для всех предприятий и гарантированный работникам, предел). Единственным контролирующим субъектом свободной деятельности предприятия был профсоюзный комитет, который осуществлял контроль за правильностью применения установленных систем оплаты труда и расчетов с трудящимися.

Начало 90-х годов рассматривается 1I.M. Саликовой в качестве начала четвертого этапа в развитии законодательства об оплате труда¹. Закон СССР «О предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25 декабря 1990 Г." стал законодательной основой отправной точки договорного регулирования заработной платы. Пункт 2 ст. 32 Закона закрепил за предприятием право в коллективном договоре устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда (тарифные ставки, должностные оклады, сдельные расценки, доплаты и-₍ надбавки, показатели премирования, порядок выплаты заработной платы). Хотя основной формой договорного регулирования были коллективные договоры (ст. 13 Закона РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»)³, не менее важную роль в договорном регулировании вопросов оплаты труда играли и трудовые договоры. На индивидуальном уровне определялся размер тарифной. ставки или должностного оклада, условия назначения и размер надбавок и доплат, мог быть определен и порядок выплаты заработной платы. Единственным ограничением свободы индивидуально-договорного регулирования оплаты труда были установленные законом, иными лирматлшшаш лщамц- доїшзшшншю д&гаворши .минимальные гарантии,.

¹ Салнкова H.M. Указ. соч. С. 48.

² Ведомости РСФСР. 1990. № 30. Ст. 418.

³ Российская газета. 1992. 28 апреля.

которые, даже при взаимном согласии сторон, не могли быть снижены в трудовом договоре.

Эволюция локального регулирования оплаты труда на различных этапах развития советского общества во многом предопределила дальнейшее развитие данной сферы отношений.

Современный этап формирования отрасли — с момента принятия Трудового кодекса РФ¹ (ФЗ № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 г. и его дальнейшие редакции) - в сфере оплаты труда на локальном уровне и будет центральным объектом дальнейшего исследования.

Изучение исторических, социально-экономических и правовых предпосылок формирования локального регулирования оплаты труда позволяет прийти к следующим вьшодам:

1. Механизм локального регулирования оплаты труда сложен и противоречив, в нем находят отражение особенности политического устройства, господствующая идеология, социально - экономический уровень развития общества (экономическое, историческое, культурное развитие): Указанные факторы поочередно становятся определяющими в формировании локального регулирования оплаты труда.

2. Политическая мысль формировала систему норм права, регулирующих оплату труда, тем самым определяя границы свободы локального нормотворчества.

3. В большинстве случаев право было средством достижения целей, в этой связи свобода в решении вопросов оплаты труда на локальном уровне не допускалась во избежание искажения общей направленности в' экономике -политическом развитии страны в целом.

4. Либерализация законодательных норм в части появления свободы локального нормотворчества по вопросам оплаты труда была результатом естественного процесса, который зародился в недрах отдельных предприятий, организаций и эволюционировал к расширению и росту.

¹ Собрание законодательства Российской Федерации. 2002, № L (часть I), Ст. 3.

31 1.2. Понятие, принципы локального регулирования

заработной платіж

Научная полемика исследователей локал^_ного регулирования трудовых отношений и инвіх непосредственно связанных с ними отношений не утихает на протяжении нескольких десятилетни.

Воззрения ученых на заработную плату, акты локального уровня многообразны, противоречивы и порой несопоставимы. Исследователи по-разному подходят к определению понятия зара6_ОТНОй платы, актов локального уровня, в которых решаются те или иные вопросы оплаты труда, трактовке механизма, способа, метода и особенностей локального регулирования трудовых и иных непосредственно связанных _{с НИМИ} отношении. Одни акцентируют внимание на признаках того илц иного исследуемого объекта, процесса, другие - на соотношениях категорий _меЖду собой: заработной платы и иных видов выплат, локальных актов или норм_{ативных} актов вообще.

Эволюция теоретической составляющей данного вопроса напрямую связана с историческими этапами развития нашей страны.

С целью наиболее полного и всестороннего исследования локального способа регулирования заработной платы сле_ґЦу_ЄТ обратиться к раскрытию самого понятия заработной платы и теоретическим разработкам отдельных составляющих предмета исследования: заработной платы и локального р егул ирования.

Правовому регулированию как одно_{му из} видов социального регулирования принадлежит решающая роль в регулировании общественных отношений. Согласно общеправовому определению, с формулирован пому С.С. Алексеевым, правовое регулирование - эт₀ осуществляемое при помощи права и всей совокупности правовых средств юридическое воздействие на

І2 общественные отношения¹. СМ. Братусь под правовым регулированием понимал установленные нормами права границы поведения людей².

Согласно этимологическому и семантическому значению термина «регулирование» - это всегда активное воздействие, целью которого является как закрепление и упорядочение уже существующих отношений, так и содействие развитию новых отношений. Отношения по локальному регулированию оплаты труда отличает совместно-согласительный порядок принятия решений. Так, коллективные договоры заключаются представителями работников и работодателей, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ), а в случаях, установленных коллективным договором (ч, 3 ст. 8 ТК РФ), но согласованию с представительным органом работников. Данные формы закрепления вопросов оплаты труда и являются средствами активного воздействия на регулируемые отношения.

Исследуя механизм правового регулирования, С.С. Алексеев среди других выделял отдельные его элементы, которые одновременно являются стадиями процесса правового регулирования:

1. юридические нормы, как главное средство регламентации общее івенньгх отношении, нуждающихся в правовом опосредовании;

2. индивид у алшые акты, направленные на индивидуализацию действующих юридических норм, например, трудовой договор³.

Локальные нормативные акты в силу своей нормативности являются источниками права и расположены на первой ступени в иерархии¹ актов трудового нрава (ст. 5 ТК РФ). G содержанием второго положения, выдвинутого С,С, Алексеевым, солидарна Т.Ю. Фалькина. Правовое

* С. 5.

³ Ерагусь С.Н. Имущественные її организационные отношения и их правовое регулирование в СССР // Вопросы обтцей теории советского права: Сборник ста ген под ред. Q Н. Братусн. М.: Госюриздат, I960. С. 71. ³ Алексеев С.С. Механизм правового регулирования в социалистическом государстве, М,: Юрнд. лит., 1966. С. 30.

33 регулирование, по ее мнению, это «процесс перевода правовых предписаний в поведение субъектов права с помощью правовых средств»¹.

Что касается непосредственно локального регулирования, то исследованием данного вопроса занимались А.К. Абдуллаев, Л.И. Антонова, Б.А. Архипова, НА, Бриллиантов а, С,С. Каринский, И.Н. Каширип, Р.И. Кондратьев, В.А. Тарасова, Г.В, Хныкин и др.

Под локальным правовым регулированием Л.И. Антонова понимала производное от централизованного регулирование, осуществляемое с помощью локальных правовых норм, и направленное па самоорганизацию и саморегуляцию трудовым коллективом отношений, складывающихся в рамках данного предприятия².

Пс сужая свободу локального нормотворчества до производности от центральных норм, А.К. Абдуллаев, Г.В. Хныкин определяли ее через сферу нормотворчества по регламентации и реализации условий труда в рамках организации .

Следовательно, в юридической науке правовое регулирование рассматривается как многогранная категория в нескольких аспектах: вид социального регулирования, механизм, процесс регулирования отношений.

Учитывая предмет диссертационного исследования, основной интерес представляет именно локальный способ регулирования заработной платы, поэтому важным является изучение такой категории трудового права, как заработная плата, а с помощью актов локального уровня как форм закрепления и способов регулирования заработной платы возможно наиболее полное и всестороннее изучение существа предмета исследования;

В период оформления-первого кодифицированного источника трудового нрава (КЗоТ РСФСР 1918) в науке отсутствовала единая позиция в отношении

¹ гїїогсяиігсг ГЖ ч^иршії- ртатэишпг iipuw и міліти- аж дорщотпііЕїжтсг/ ДЬіґ.. .литое л^ъг. л^к.

Екаїерішбург. 2007. С. 16.

² АнтсжоБа Л.И. Локальное правовое регулирование (теоретическое исследование}. Л.: Издательство

Лент)гріідского университета, 1985. С. 11.

* Хньтюш Г-3- Указ. соч. С. 24; Лбдуллаев А.К. Локальное правовое регулирование трудовых отношений ь

условиях перехода к рыночной экономике: Автореф. Дие„.Л'янд. юртгд. наук, M._t 1992. С. 13.

34 понятия заработной платы. Более того, законодатель в основном законе о труде все виды выплат называл «вознаграждение» (раздел VI КЗоТ 1918 г.)¹.

К моменту принятия КЗоТ РСФСР 1922 г.², так и не сформулировав легальных дефиниций понятий вознаграждения, оплаты труда, законодатель через вознаграждение за труд начал описывать оплату труда. В нормах кодекса только фрагментарно освещались вопросы вознаграждения за труд: форма закрепления вопросов оплаты труда, состав, виды, порядок, сроки выплат. Интересен тот факт, что в разделе основного закона, посвященном вознаграждению за труд, законодатель ни разу не упоминает синонимичное оплате труда и вознаграждению за труд понятие заработная плата (заработок), хотя по тексту кодекса нормы, содержащие термин «заработная плата» встречаются довольно часто (например, ст, 37, 57, 113, 158 КЗоТ). Отсутствие в основных законах о труде нормативно определенных понятий вознаграждения, оплаты труда, заработной платы, непоследовательность законодателя при оперировании ими обусловили активнее развитие научной мысли и постепенное теоретическое оформление понятия заработной платы.

Н.Г. Александров достаточно подробно исследовал институт заработной платы. По его определению, заработная плата «является вознаграждением рабочим и служащим соответственно количеству и качеству их труда по заранее установленным нормам независимо от дохода предприятия или учреждения» .

Заработная плата, по А.Н. Пашерстнику, это вознаграждение соразмерное с трудом (с затратами живого труда), с выполнением нормы выработки, с фактически проработанным временем (с количеством и качеством труда), а не с денежным выражением выработанной продукции. Все иные выплаты, например, за время невыполнения работы, но включенное в рабочее, он считал

Собрание узаконении и распоряжений рабочего и крестьянски о пранцісльства РСФСР. 191В, №S7-SS, С. 905 ³ Собрание узаконенні! и распоряжении рабочего н крестьянского правителе та РСФСР. 1922. № 70. Ст, 903.

³ Александров Н.Г. Советское трудовое приво: Учебник, 2-ввд„ цспр. и поп. М.: Госюриэдат, 1959: С. 240.

35 не зарплатой, а гарантийными выплатами. Вознаграждение за труд для него -только имущественный элемент трудового правоотношения .

Данное определение было раскритиковано РЗ. Лившицем, который высказал точку зрения о том, что нельзя сводить вознаграждение только к оплате работы, т. к. рабочее время трудящегося находится в распоряжении предприятия, поэтому подлежит оплате все рабочее время. В противном случае, необеспечепие предприятием надлежащих условий труда и следующая за этим невозможность выполнения обязанности по выплате заработной платы привели бы к нарушению прав работников - Согласно определению Р.З. Лившица заработная плата - это вознаграждение, которое предприятие (учреждение) обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в течение установленного рабочего времени в соответствии с количеством и качеством труда по заранее установленным нормам и расценкам³.

Л.Я. Гинцбург отмечал, что в рабочее время могут включаться и периоды, в которые не протісходит выполнение трудовых функций, например, перерывы для кормления ребенка, перерывы, предусмотренные технологическим процессом⁴,

Сформулированные в науке трудового права понятия заработной платы, так или иначе, определены через «вознаграждение». Данный способ дефинирования оказался очень устойчив к испытаниям временем и нашел свое отражение в ч. 1 ст, 129 действующей редакции ТЕ РФ, посвященной понятию «заработная плата». Хотя сегодня немало специалистов оппознционируют такой трактовке заработной платы⁵. Гак, Б.Г. Мазманова, исследуя этимологию слова «вознаграждение», пришла к выводу о том, что хотя синонимами «вознаграждению» являются мзда, плата, гонорар, жалованье, оклад, содержание, заработок, расчет, в основе слова «вознаграждение» лежит

¹ Пашсрстпик А.Е_Г Правовые вопросы вознаграждения .& труд рабочих ее служащих / Под ред.

² Лившиц Р.ХЗаработная платав СССР. Правовое исследа пап и е. М Наука, 1972. С-2(К

¹ Лившиц Р.З. У кіш. соч. С. 27.

⁴Гинцбурі'Л.Я Регулирование рабочего времени в СССР, М.: Наука, 1966. С. 193.

* Усачев В.Л. Проблемы правового роїулироиапия структуры заработной платы // Государство и право. 2005,

№8. С, 20-21.

«награда», которая в отечественной практике рассматривалась как вид поощрения за особые заслуги¹, И, акцентируя внимание на природе «вознаграждения», которое, по словарю СИ. Ожегова, образуется от слова «вознаградить» - «достойно наградить за что-либо»², она предлагает уйти от использования термина «вознаграждение». Думается, что простой отказ от термина не является конструктивным решением существующих вопросов.

СЮ. Головина, исследуя родовидовые признаки дефиниции понятия «заработная плата», пришла к выводу о том, что законодателю не следовало включать в дефиницию информацию, которая заслуживает отдельного нормативного оформления (ч. 1 ст. 132, ст. 146-154 ТК РФ)\

Параллельно с определением природы заработной платы ученые рассматривали и систему заработной платы, В СССР систему заработной платы определили как совокупность правил⁴, способ⁵ установления соотношении между затраченным рабочим и служащим трудом и размерами вознаграждения.

Правовую природу различных выплат исследовал Л.Е. Пашерстник. Он определил, что основаниями для начисления и определения размера заработной платы являются: труд, его величина, иные факторы⁶.

А.А, Фатуев, наоборот, к заработной плате относит только выплаты, имеющие единое основание - величину труда. Выплаты, обусловленные иными факторами, например, премии за экономию сырья, за создание новой техники, за изобретения не являются ни зарплатой, ни вознаграждением за труд⁷.

В своих научных исследованиях правовой природы заработной платы как вознаграждения за труд в зависимости от различных показателей, лишь

Маэмпнова Б.Г. Понятийный и терминологический аппарат Трудового кодекса РФ в сфере оплаты труда и некоторые проблемы его практического применения //Трудовое прано. 7.0IH. № 10. С, 25

² Ожегов С,И,> Шведова ШО. Толковый слонарЕ. русского языка. Изд. 4-е, доп. М.: ИТИ Технологии, 2008.
С. 93.

³ Головина СЛО, Соотношение терминологии международных актов о труде » российского трудового права //
Теоретические проблемы праииного реагирования труда: между нар одно-правовой и национальный аспекты:
Сіюрнпк научных трудоа / Под ред. С. Ю, Головиной. Екатеринбург: Издательский дом «Уральская
государственная юридическая академии^, 2009. С. 34-35.

^_1 ЗііГікіік Л.Д. Правовое регулирование заработной платы и СССР. М: Изд-яо Моск. ун-ту, 1961- С. 20.

⁵ Алекс пиаров Н.П Указ. соч, С. 245.

⁶ Шінерсгшік Л.Е. Правовые вопросы вознагражден л я за труд рабочий и служащих / Под ред. И. Г.
Александрова; АН СССР. Ин-т право. М.;Л.: Изд-во АН СССР, 1949. С. 171.

'фатуео А.А. Вознаграждение за труд по совстсісому трудовому прару. М: Юрид. лит., 1977. С 29,

37 немногие ученые рассматривали заработную плату в совокупности с механизмом ее регулирования.

Так, Н.Г. Александров дифференцировал механизм регулирования вознаграждения за труд в зависимости от вида хозяйства: капиталистическое или социалистическое. В капиталистическом хозяйстве для вознаграждения как цены рабочей силы юридической формоп является договорное условие о цене, а в социалистическом — плановое распределение (государственное нормирование) .

С.С. Карийский в процессе регулирования заработной платы наряду с действовавшим в 60-е годы основным методом государственного регулирования выделял колдоговорный метод регулирования заработной платы. Он называл и иные виды нормативных актов, при помощи которых государство проводило свою политику. Среди них были акты ^внутреннего управления» - акты применения к конкретным случаям установленных условий оплаты труда, издаваемые администрацией предприятия или учреждения²,

На условиях конструирования механизма заработной платы акцентировал внимание Н.А. Волгин. По его мнению, при разработке систем оплаты труда на локальном уровне механизм организации заработной платы до л же н формироваться с учетом следующих условий: размер оплаты должен зависеть от личного трудового вклада и результатов труда, его опыта и квалификации, размер оплаті л следует определять по конечным результатом всего трудового коллектива, уровень оплаты труда должен способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов³.

Исторический аспект локального способа регулирования заработной платы

Эволюцию законодательства, регулирующего вопросы оплаты труда па локальном уровне, в своем диссертационном исследовании отчасти представляет R.M. Саликова, Она связывает этапы развития института оплаты труда с периодизацией трудового права как самостоятельной отрасли1.

Г.В. Хныкин предлагает периодизацию локального регулирования трудовых отношений в России, состоящую из пяти этапов. Первый этап {первая половина XIX века), второй этап — период новой экономической политики (законодательную основу его составляют КЗоТ 191S т., КЗоТ І922 г.), третий этап связан с проведением хозяйственной реформы 1965 г., четвертый этап - с принятием закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениям организациями» от 17 июня 1983 г., и заключительный пятый этап - принятие ТК РФ2.

Наибольший интерес в ключе исследуемой проблемы представляет эволюция норм, регулирующих вопросы оплаты труда на уровне фабрик и заводов.

В начале XX века все дореволюционное законодательство было сведено в Устав о промышленном труде3. Действие норм Устава распространялось только на фабрично - заводские, горные и горно — заводские предприятия (исключением были лесоразработки, транспортные предприятия, строительные работы). Во всех остальных случаях на отношения по найму труда распространялось гражданское законодательство.

Согласно Уставу после заключения с рабочим договора о найме ему выдавалась расчетная книжка, в которой наравне с такими обязательными условиями, как личные данные работника, отдельные положения из правил внутреннего распорядка, содержались данные о размере заработной илаты? основаниях ее начисления и сроках платежей {ст. 98 Усіава). Правая природа расчетной книжки определена Г.В. Хныкиным следующим образом - ото документ, сочетающий в себе черты локального и индивидуального акта1.

В суждениях Государственного Совета высказывалось, что расчетная книжка представляет особую форму договора, должна служить орудием для проверки правильности действий фабрикантов в части расчетов с рабочими, а также производимых с лих взысканий .

Представляется, что расчетная книжка была не только документом, содержащим информацию о правах и обязанностях сторон, о производимых между ними расчетах, но еще и объектом правительственного надзора, как «зеркало», отражающее трудоправовые процессы, происходящие на фабриках.

Согласно ст. 100 Устава, при недостаточности информации по оплате труда, содержащейся в трудовом договоре, исчисление заработной платы производится на основе общих расценочных табелей и ведомостей, урочных правил и тарифов, выставляемых в мастерских за подписью заведующего предприятием {это, по сути, первые локальные нормативные акты по оплате труда). Функция но рассмотрению и утверждению такс, табелей, расписаний и правил внутреннего распорядка, составляемых фабричными управлениями, возлагалась на фабричную инспекцию (ст. 34 Устава), которая входила в состав Министерства финансов. Основной целью ее деятельности было осуществление контроля за соблюдением фабричного законодательства на локальном уровне во избежание беспорядков и стачек на фабриках и заводах. Утверждение расценок заработной платы производилось фабричной инспекцией путем реглилрщш лризъявленных расценочных табелей. Регистрация (подпись фабричного инспектора) гарантировала неизменность установленных на основе

закона цен в табеле в течение определенного срока. В ст. 53 главы 1 Устава «О найме рабочих в фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятиях» содержится императивная норма, запрещающая управлению предприятием в одностороннем порядке «до окончания заключенного с рабочими срочного договора или без предупреждения за две недели рабочих, нанятых на срок неопределенный» понижать заработную плату путем установления новых оснований для ее исчисления, сокращения числа рабочих дней в нсделе? рабочих часов в сутки, изменения правил урочной работы и т.н. С другой стороны, и рабочие не вправе были до окончания договора требовать каких-либо изменений в условиях оплаты. Следовательно, засвидетельствованные фабричной инспекцией расцепки заработной платы выполняли гарантийную функцию неизменности объявленных расценок в течение договорного времени при договоре срочном или в течение двух недель после предупреждения ори договоре, заключенном на неопределенный срок. Более того, фабричные инспекторы обладали полномочиями возвращать для исправления фабрикантам пред ставлен ные на свидетельств ование расценки, если усматривали признаки нежелательных последствии или нарушения прав рабочих на оплату.

Расценочные табели, ведомости, урочные правила, тарифы - все это свидетельство формирующихся локальных норм по оплате труда в дореволюционную опоху.

С точхи зрения Б.П. Литвинова-Фалилского, законодательство всех культурных государств, а в том числе и России, в целях сохранения свободы договорного начала не стремилось вмешиваться в вопросы нормироики заработной платы1. Таким образом, органы власти, осуществляя лишь общую заботу о благополучии рабочих, не принимали положения, препятствующие развитию свободных договорных отношений рабочих и фабрикантов, более того, их решения по свидетельствуемым расценкам не имели обязательного значения для фабрикантов, а носили лишь рекомендательньїїі характер.

Формализация локального регулирования заработной платы

Неотъемлемым элементом локального способа регулирования заработной платы является формализация оплаты труда. Как способ фиксирования в актах локального уровня норм и отдельных элементов системы оплаты труда, формализация выступает организованной основой функционирования отношений по оплате труда на локальном уровне. Формализация рассматривается через виды источников локального уровня, регулирующих отношения но оплате труда, и иные формы закрепления вопросов заработной платы, принимаемые в организащш или у индивидуального предпринимателя.

Правовое положение источников локального регулирования заработной платы определялось в зависимости от исторического периода развития нашего государства,

Д,С. Таль обосновывал идею объективной природы существования локальных нормативных актов. К локальным он относил акты, регламентирующие отношения внутри отдельных предприятий с целью обеспечения порядка и объединения людей для определенных целей. Локальные нормативные акты были сведены к односторонним нормативным актам главы или органов общественных или частных учреждений .

По нормам КЗоТа РСФСР 1922 г.л коллективный договор был одной из основных форм установления заработной платы, Трудоной договор как форма закрепления основных прав работника, в том числе права на оплату труда, приобретал все большее правовое значение, как правило, в рамках частных предприятий2. Только к 60-м гг. предприятиям были предоставлены расширенные права в сфере регулирования вопросов оплаты труда . В этот период сохранялось сильное влияние Министерств, контролировавших происходящие на локальном уровне процессы, они продолжали выполнять роль планово-контрольных органов. КЗоТ РСФСР 1971 г. относил коллективные договоры к числу иных локальных нормативных актов. Так, ст. 5 КЗоТ содержала положение о недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Данная статья не уточняла вид договоров, подразумевая все договоры. КЗоТ относил коллективный договор (ст. 7) к правовым актам организации, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, п учреждении. Таким образом, коллективный договор считался локальным нормативным актом, что доказывает и ст. SO КЗоТ, которая закрепляла правомочие организации определять вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

В своем исследовании Р.И. Кондратьев дифференцировал локальные нормативные акты по порядку принятия на акты, принятые в согласительно-договорном порядке, и акш, принятые в одностороннем порядке. Акты первой группы по признаку объема и характера взаимных прав и обязанностей сторон {администрации и профсоюзов) делились на совместные локальные акты и акты согласованные. Установление окладов, доплат и надбавок он относил к сфере правоприменительной деятельности, а не локального нормотворчества1.

Усиление экономической самостоятельности работодателей обусловило расширение локального регулирования вопросов оплаты труда, что в свою очередь потребовало адекватного прогрессирующего законодательства, в котором необходимо было четко определить статус локальных актов, их содержание, порядок принятия и иные вопросы.

ТК РФ в составе источников локального уровня выделяет локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, и коллективные договоры. Впервые в ст, 5 ТК РФ определена четкая иерархия актов, содержащих нормы трудового права. Законодатель выделил коллективные договоры из числа локальных нормативных актов (ст. 8 ТК РФ).

Учитывая определение коллективного договора (чД ст. 40) - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их пред стави гелей. Ни о каких нормах права, которые этот акт может и должен содержать нет речи, более того, ч. 2 ст. 41 определяет содержание коллективного договора — это обязательства работника и работодателя по определенным вопросам, перечень которых является открытым. И это логично, так как ограничить возможности коллективного договора по своему содержанию только лишь социально — трудовыми отнотігениями снизило бы значение коллективного договора как одной из форм регулирования отношений у работодателя. Тем не менее, в определении коллективного договора законодатель назвал лишь социально - трудовые отношения. В этом нидится несогласованность содержания чЛ. ст. 40 и ч. 2 ст. 41.

Согласно ранее действовавшей редакции ТК (до 30 июня 2006 г.) ч. 4 ст. 41 содержала положение о том. что в коллективный договор включаются нормативные положения, сейчас же сохранились только обязательства сторон.

В чем отличие обязательств сторон в таком акте от нормативных положений? По сути, если стороны пришли к соглашению по определенным обязательствам, закрепив их в акте (документ определенного уровня, обязательный для исполнения и т.д.), то чем же эти обязательства не нормативны?

Локальное регулирование заработной платы в м еж ду н аро дн о - правовом и зарубежном аспекте

В условиях процесса всевозрастающего воздействия различных факторов международного значения тіа правовую действительность отдельных стран интеграция правового сообщества в единую систему правового пространства приобретает все большее значение для национального законодательства. Взаимообусловленное развитие законодательных систем различных государств проявляется в росте экономической, социокультурной, политической, правовой взаимосвязи стран и народов, в превращении объективных закономерностей во всеобщие всемирные.

В последнее время широкое применение получило понятие глобализация трудового права - это сложный и противоречивый процесс интернационализации трудового права, т.е. ориентация, российского законодательства в максимально возможной степени на международные и европейские трудовые стандарты,

Неизмеримо возросшая по сравнению с интеграцией взаимозависимость различных правовых систем связана с формированием правового пространства, где обмен информацией, использование в правотворчестве принципов и идей международного права, использование международных норм как средств толкования и юридических аргументов в правоприменительной практике становится залогом совершенствования законодательств отдельных стран. Развитие трудового права в рамках мировых масштабов зависит не только от влияния ратифицированных международных договоров, но и от создания конкретных правовых механизмов, позволяющих реализовать международные ногшы и принципы.

Среди различных видов международно-правовых актов огромное значение для правовой системы РФ представляют конвенции и рекомендации МОТ, обеспечивающие гарантии реализации международно-правовых стандартов трудовых прав работников. Указанные акты содержат «универсальные нормы, которые обобщают прогрессивный международный опыт в регулировании труда и пригодны к применению в странах с различным уровнем социально-экономического развития» . Наибольший интерес в рамках данного исследования представляют международные акты, содержащие положения о регулировании права па оплату труда на локальном уровне.

В соответствии со ст. 10 ТК РФ общепризнанные принципы, нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы России в соответствии с Конституцией РФ. Согласно Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятой 18 нюня Т998 г., все государства-члены, даже если они не ратифицировали конвенции МОТ, имеют определенные обязательства2. Обязанности государств соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих конвенций, возникают из самого факта их членства в организации. Влияние норм международного права на законодательство и локальные акты в РФ проявляется Б различной степени.

К обязательным международно-правовым актам, содержащим положения о праве работников на оплату труда, относится Европейская социальная хартия от 03 мая 1996 г. № 163 (пересмотренная) {далее — Хартия), подписанная в соответствии с распоряжением Президента РФ от 12 мая 2000 г. № 351-рп3, ратифицированная федеральным законом от 3 июня 2009 г. Л!Ь 101-ФЗ «О ратификации Европейской социальной харгии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г.»4.

Хартия, провозгласив праио на получение справедливого вознаграждения за труп, является единственным документом, устанавливающим европейские стандарты в вопросах соответствия уровня оплаты труда выполняемой работе. В ст. 4 ч, II Хартии определена одна из первостепенных целей международного уровня - обеспечение эффективного осуществления права на" справедливое вознаграждение за труд, которое является ключевым элементом социальной справедливости. Одним из способов достижения этой цели является признание права работников на повышенный размер оплаты за сверхурочную работу, за исключением некоторых особых случаев. Такие случаи, как правило, связаны с определенным «привилегированным правовым положением» отдельных категорий работников, к которым можно отнести лиц, занимающих руководящие должности в организациях, выполняющих управленческие функции па предприятиях. Такого рода исключения в международно - правовой норме, содержащей гарантии в сфере оплаты труда для работников, по своей природе не должны являться дискриминационными- С точки зрения автора, исключение отр ажлет особенности регулирования труда определенных категорий работников, поэтому является логичным дополнением данной нормы. Содержание статьи определено таким образом, что работе сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени должны соответствовать более высокие ставки оплаты труда. Согласно п. 2 ст. 6 Конвенции МОТ «Об ограничении рабочего времени на промышленных предприятиях до восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю» от 29 октября 1919 г. размер ставки, выплачиваемой за сверхурочное время, не может быть меньше 1 1/4 обычной ставки1, то есть отплата должна быть минимум на 25 % выше чем работа нормальной продолжительности.

Осуществление права работника на оплату труда в повышенном размере за сверхурочную работу может обеспечиваться законодательным путем, посредством свободно заключаемых коллективных договоров, сочетанием обеих форм одновременно, если такие средства отвечают национальным условиям. Размеры оплаты труда, обычно применяемые для сверхурочного рабочего времени, различаются в отдельных странах.

Пределы локального нормотворчества в бюджетных учреждениях

Согласно Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местных уровнях систем оплаты труда работпикон организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2009 г.1, формирование систем оплаты труда в бюджетных учреждения всех уровней происходит на основе единых подходов, неотъемлемой составляющей которых являются принципы. Среди них первостепенное значение имеет принцип верховенства Конституции Российской Федерации, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного прана (раздел 2).

Особого внимания в аспекте рассматриваемого вопроса заслуживает такой общепризнанный принцип как: установление справедливой системы оплаты труда. Согласно п, 61 раздела IX международно - правового акта - Рекомендации 0 статусе преподавательских кадров учреждений высшего образования от 11 ноября 1997 г. - справедливая беспристрастная система оценки труда работников по их заслугам может служить средством повышения качества труда и контроля за этим качеством- Таким образом, общеправовой принцип справедлив о era в данном случае представлен намного шире, чем его привычная трактовка, используемая в положениях иных международных актов и ТК РФ, справедливость оплаты в соответствии с затратами труда, его количеством и качеством. Справедливое решение вопросов оплаты труда определено в качестве способа обеспечения достойного уровня жизни и в таком источнике международного уровня как Концепция формирования правовых основ и механизмов реализации социального государства в странах содружества от 31 мая 2007 г1. В Постановлении от 29 января 2004 г. № 2-П Конституционный суд РФ основой осуществления прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации назвал принцип правовой справедливости, под которым понимается точность и конкретность правовых норм, необходимых для того, чтобы участники соответствующих правоотношений могли в разумных пределах предвидеть последствия своего поведения и быть уверенными в неизменности своего официально признанного статуса, приобретенных прав, действенности их государственной защиты2. Исследование принципа справедливости в международных нормах позволяет сделать вывод о том, что формирование новых отраслевых систем. оплаты труда должно проходить па основании этого принципа. Принцип справедливой системы оплаты труда является одним из приоритетных и должен найти отражение в ТК РФ наравне с принципом запрета дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). В этой связи необходимо дополнить ст. 2 и ст. 132 ТК РФ принципом справедливости при установлении систем оплаты труда. Руководитель бюджетного учреждения обязан обеспечить создание справедливой системы оплаты труда, которая будет таковой только при учете всех условий и объективных показателей. Содействовать достижению справедливости при решении вопросов оплаты труда на локальном уровне возможно и путем установления предела соотношения минимального и максимального уровня оплаты труда без ограничения максимального размера. Что и предпринято при введений новых систем оплаты труда. Так, согласно п, 6 Положения? утвержденного постановлением Правительства РФ N 583, должностной оклад руководителя учреждения устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основдому персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы. Это свидетельствует о сохранении кон центу альн ого принципа рациональной организации оплаты труда. Следовательно, при формировании новых отраслевых систем оплаты труда должно быть выдержано, прежде всего, единство в принципах их построения. Однако акты локального уровня бюджетных учреждений должны соответствовать не только общепризнанным принципам и нормам международного права, нормам федеральных законов и иных нормативных правовых актов федерального и регионального уровней, но и должны быть приняты на основе рекомендаций по разработке органами исполнительной власти и учреждениями примерных положений об оплате труда работников подведомственных бюджетных учреждений, на основе уже разработанных примерных положений об оплате труда работников бюджетных учреждений (к примеру, на основе Положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждении высшего профессионального и дополнительного профессионального образования, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации, утвержденное приказом Минздравеоцразвития РФ от 28 августа 2008 г. N« 462н ). Таким образом, пределы локального нормотворчества в бюджетных учреждениях при установлении новых систем оплаты труда определяются не только едиными принципами и законодательными актами, ио и актами разных уровней, среди которых особое место занимают разработанные по отраслям примерные положения об оплате труда работников бюджетных учреждений, методические рекомендации, имеющих статус нормативных требований. Такое количество предписаний, обязательных для учреждений бюджетной сферы приведет к формализации содержания и процесса заключения коллективных договоров, соглашении в бюджетной сфере . Пределы локального регулирования оплаты трз да изначально предопределены не только совокупностью обязательных к применению актов различных уровней, но и объемом денежных средств, которые являются источником формирования фонда оплаты труда, среди них выделяют: - бюджетные средства, - внебюджетные средства, - средства, полученные от предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности. В соответствии с ч. 4 ст. 144 ТК РФ обеспечение базовых окладов (ставок заработной платы), устанавливаемых Правительством Российской Федерации, проводится за счет средств соответствующего бюджета: 1) за счет средств федерального бюджета - федеральным государственным учреждениям, 2) за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации государственным учреждениям субъектов Российской Федерации, 3) за счет средств местных бюджетов - муниципальным учреждениям.

Похожие диссертации на Локальный способ регулирования заработной платы

Методы регулирования заработной платы в России на современном этапе (правовые проблемы)Пономарева Галина Анатольевна

Правовое регулирование заработной платы в России (Некоторые проблемы истории, теории и практики) Цехмистер Петр Борисович

Правовое регулирование заработной платы работников внебюджетной сферы Федеративной Республики ГерманииМальцев, Виталий Анатольевич

Единство и дифференциация в правовом регулировании заработной платыИванян Ивета Гагиковна

Договорное регулирование заработной платыТуаев, Петр Казбекович

Правовое регулирование платы за природные ресурсы в Российской Федерации Ляпина Оксана Алексеевна

Гражданско-правовое регулирование способов обеспечения исполнения государственного контрактаЖук, Сергей Евгеньевич

Правовое регулирование способов обеспечения исполнения обязанности по уплате налогов и сборов в Российской ФедерацииНажесткин, Алексей Сергеевич

Правовые аспекты валютного регулирования как способа воздействия на предпринимательскую деятельность Козляева Наталья Михайловна

Способ правового регулированияХохлова Ирина Семеновна