Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Система законодательства фрг в области оплаты труда 12
1.1. Международные документы об оплате труда и их влияние на развитие законодательства германии 12
1.2. Уровни правового регулирования заработной платы в германии 24
1.3. Вопросы заработной платы в тарифных соглашениях 42
Глава 2. Заработная плата как одно из основных условий труда 61
2.1. Структура заработной платы 61
2 2. Формы и сисп-мы заработной платы 73
2.3. Доплаты и надбавки к і арифным ставкам и окладам и их классификация .85
2.4. Премиальные выплаты 100
Глава 3. Оплата труда при выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных 116
3.1. Оплата работы в сверхурочное и ночное время 116
3 2 оплата работы в выходные и праздничные дни 128
3.3. Особенности выплаты заработной платы при ненадлежащем выполнении Работником своих трудовых обязанностей 137
Заключение 151
Перечень использованйой литературы и нормативных актов
- Международные документы об оплате труда и их влияние на развитие законодательства германии
- Уровни правового регулирования заработной платы в германии
- Структура заработной платы
- Оплата работы в сверхурочное и ночное время
Введение к работе
В процессе экономических преобразований, происходящих в Российской Федерации, одним из основных направлений развития трудового права является формирование новых подходов к оплате труда. В настоящее время значительно ослабла роль заработной платы как средства повышения производительности труда и как одного из наиболее эффективных средств управления персоналом, что повлекло за собой не только текучесть кадров в российских организациях, но и отток квалифицированных работников, специалистов уникальных профессий из России в другие страны.
Поиск новых экономических, правовых и методологических подходов к оплате труда, позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитывать характер и сложность выполняемых работ, трудовой вклад каждого работника в общие результаты производственной деятельности вызывает необходимость исследовать организацию оплаты труда в наиболее экономически развитой стране Европы - Федеративной Республике Германии (Германии). К опыту ФРГ в этой сфере обращались специалисты многих стран. Немецкая система правового регулирования заработной платы, признанная одной из самых передовых в мире, легла в основу формирования законодательства об оплате труда не только западноевропейских (Бельгии, Италии, Испании, Австрии, Дании, Люксембурга) и восточноевропейских странах (Чехии, Польши, Венгрии), но и некоторых государств Африки и Азии. К тому же именно в Германии были проведены первые наиболее глубокие научно-теоретические и практические исследования, касающиеся заработной платы, ее форм, функций и структуры.
Исследование правовых аспектов регулирования заработной платы в ФРГ может оказать существенную помощь в разработке законодательства в
условиях продолжающейся децентрализации правового регулирования оплаты труда во внебюджетной сфере России.
Проблемы, возникающие в процессе регулирования заработной платы, многообразны и сложны. В условиях постоянно меняющейся экономической ситуации требуются все новые научные разработки по рассматриваемой проблеме. К сожалению, за последние десять лет в Германии не было проведено ни одного научного исследования, имеющего юридический характер и посвященного анализу правовых аспектов оплаты труда во внебюджетной сфере, которые могли бы помочь российским законодателям разобраться в происходящем в ФРГ реформировании законодательства. К опыту Германии не обращались и российские специалисты в области трудового права.
Научная новизна данной работы состоит в том, что она является первым в России комплексным диссертационным исследованием правового регулирования заработной платы во внебюджетной сфере ФРГ. Ранее в России к вопросам оплаты труда в Германии обращались в своих трудах лишь некоторые экономисты (М.Г. Мошенский, В.И. Фильев, Ю.В. Михайлов и другие). Основное внимание они уделяли организации оплаты труда, проблемы правового регулирования заработной платы не исследовались, сравнительный анализ законодательства ФРГ и РФ не проводился.
Цели и задачи исследования
Цель настоящего исследования состоит в комплексном анализе теоретических основ оплаты труда, законодательства Германии и судебной практики, на основе которых устанавливаются условия оплаты труда работников предприятий внебюджетной сферы, правоприменительной деятельности работодателей.
В соответствии с названной целью автор ставит перед собой следующие задачи:
определить уровни правового регулирования оплаты труда во внебюджетной сфере Германии;
выявить роль тарифных соглашений и коллективных договоров в правовом регулировании оплаты труда в ФРГ;
проанализировать соотношение положений о заработной плате, имеющихся в федеральном законодательстве, законодательстве земель, соглашениях и договорах;
исследовать вопросы регулирования минимальной заработной платы в тарифных соглашениях;
определить формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях ФРГ;
раскрыть особенности стимулирования труда в организациях внебюджетной сферы Германии;
провести анализ норм законодательства, положений тарифных соглашений и прецендентных судебных решений по вопросам оплаты труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных;
на основе сравнительно-правового анализа российского и немецкою
трудового законодательства разработать предложения по
совершенствованию правового регулирования заработной платы.
Методологическая и теоретическая основы исследования
В основу диссертационного исследования положен общенаучный диалектический метод познания и его разновидности: исторический, метод логического анализа, сравнительно-правовой. В работе также применяются специальные методы исследования, такие как функциональный, системный, технико-юридический и метод прогнозирования.
Важное значение для диссертационной работы имели труды таких ученых и специалистов - представителей немецкой экономической и юридической науки, как Адомайт К., Бельманн Л., Вальтер В., Дитерих Т., Дойблер В., Дютц В., Коллер М., Либ М., Лоритц К.-Г., Петере Ф., Рибле Г., Садовски Д., Сельмайер В., Цартх М., Цольнер В., Шваппах-Каппус О.,
Швенглер Б., Шонфельд В., Штеллер-Май А., Штихтер-Вернер А., Экхофф М. и др.; диссертационные исследования Баедорф О., Воллингс У., Годде К., Гориссон Л., Кнауф У., Неттековен Т.-Э., Шнедар У.-Г. В работе использованы труды и публикации отечественных ученых: Жалинского А.В., Жукова А.Л., Киселева И.Я., Кучмы М.И., Лившица Р.З., Мазина А.И., Миронова В.И., Михайлова Ю.В., Нуртдиновой А.Ф., Осипцовой Ж.П., Саликовой Н.М., Фильева В.И., Шугаева А.А., Шумилова В.М., Яковлева Р.А. и других.
Правовую основу исследования составили международные соглашения, в том числе акты Международной организации труда и Европейского Союза, законодательство Германии и Российской Федерации об оплате труда работников внебюджетной сферы. Помимо этого проанализированы положения о заработной плате, закрепленные тарифными договорами, действующими в различных отраслях экономики и на отдельных предприятиях, а также в нормативных правовых актах министерства экономики и труда ФРГ.
В диссертационном исследовании анализировались статьи и публикации крупнейших авторитетных (официальных) изданий Германии «Der Spiegel», «Westdeutsche Allgemeine», «Suddeutcshe Zeitung», «Reinische Post», «Partner-Inform», статистические материалы Института немецкой экономики, Федерального статистического ведомства и информационные сообщения, опубликованные на официальных сайтах глобальной сети ИНТЕРНЕТ Объединения германских профсоюзов, Федерального объединения союза германских работодателей и др.
Наиболее значимые результаты, отражающие новизну исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту.
1. Правовое регулирование заработной платы во внебюджетной сфере Германии за последнее время подвергается активному воздействию со стороны не только универсальных и региональных международных
договоров, но и актов Европейского Союза. Директивы ЕС все в большей степени оказывают влияние на немецкое законодательство. Основные требования международных соглашений учтены в законодательстве ФРГ.
2. Регулирование заработной платы в Германии осуществляется на
нескольких уровнях. Первый уровень составляют нормы Основного закона
ФРГ, федеральных законов и правовых предписаний федеральных органов
исполнительной власти. В них устанавливаются принципы (равная оплата
труда мужчин и женщин, недопущение дискриминации в отношении граждан
стран ЕС, обеспечение возможности работнику переводить заработанные
средства в свою страну, соответствие размера заработной платы жизненным
потребностям работников) и общие положения, имеющие значение для
организации оплаты труда работодателями (определение сверхурочной,
ночной работы, работы в выходные и праздничные дни, обязанность
работодателя оплачивать работу в повышенном размере в определенных
случаях).
Конституции и законодательные акты земель, осуществляющие правовое регулирование оплаты труда на втором уровне, подчеркивают необходимость справедливой и равной оплаты за труд и, в основном, содержат положения, касающиеся заработной платы работников организаций и учреждений, финансируемых из бюджета земли.
Регулирование заработной платы работников внебюджетных организаций и предприятий в Германии осуществляется с помощью тарифных соглашений (договоров) и трудовых договоров.
3. В тарифных соглашениях (договорах), действующих в Германии
определяются минимальные условия труда, которые во многих случаях
уточняются в пользу работника в трудовых договорах. Например, в
тарифных соглашениях устанавливается средняя (базисная) заработная плата
для работников определенной тарифной группы. Оплата других тарифных
групп определяется в процентном отношении к базисной заработной плате.
Разница в оплате низшего и высшего тарифного разряда может достигать 50% и более.
Поскольку тарифное соглашение действует до дня заключения нового тарифного соглашения, но его нормативные положения теряют обязательный характер, как только истекает срок, на который оно было заключено, работодатель получает возможность воспользоваться такой ситуацией и вводить худшие для работников условия оплаты труда. Целесообразно в законодательство ввести запрет для работодателей изменять положения соглашения в период со дня истечения срока его действия до вступления в силу нового соглашения, устанавливать в трудовых договорах более низкую заработную плату, чем та, которая была закреплена в соглашении, прекратившим свое действие.
4. Несмотря на рекомендации МОТ и Европейского Союза об установлении в национальном законодательстве государств минимальной заработной платы, ФРГ является одной из немногих стран, где на законодательном уровне не закреплен минимальной размер оплаты труда. Минимальная заработная плата (минимальная тарифная ставка) действует в отдельных отраслях экономики. При этом законодательную силу она приобретает только после объявления федеральным министром экономики и труда тарифного соглашения (договора) общеобязательным. В настоящее время общеобязательными являются всего лишь 1% тарифных договоров (в промышленном строительстве, земельном хозяйстве, предприятиях по промышленной переработке отходов).
Отсутствие единой методики расчета размера минимальной заработной платы приводит к дифференциации минимальных размеров оплаты труда по регионам. Германия не использует по примеру США, Франции, Великобритании понижающий коэффициент минимального вознаграждения для отдельных категорий работников (в первую очередь, для неквалифицированных работников и молодежи), поскольку это вызовет
массовое высвобождение взрослых работников (работников предпенсионного возраста).
5. Неденежная форма оплаты труда работников в ФРГ практически не
применяется. Если выплата заработной платы в натуральной форме все-таки
осуществляется, то это делается по соглашению между работником и
работодателем. Работодатель может отказать работнику в выплате части
заработной платы в неденежной форме (продукцией предприятия), если такая
обязанность не определена тарифным соглашением, коллективным,
трудовым договорами.
В законодательстве Германии не определена максимальная доля выплаты заработной платы в неденежной форме, а в отдельных отраслях экономики законодательство прямо запрещает выплату вознаграждения натурой. Последнее положение было бы целесообразно включить и в Трудовой кодекс РФ.
6. Надбавки и доплаты, полагающиеся работникам немецких
предприятий и организаций, варьируются от 10 до 50% ставки (оклада) по
отраслям экономики и предприятиям. Надбавки и доплаты составляют две
группы дополнительных выплат: одни компенсируют дополнительные
затраты труда работников, другие - носят стимулирующий характер,
направленный на достижение высоких производственных результатов.
Порядок установления доплат и надбавок дает возможность разделить их на
предусмотренные законодательством и установленные тарифными и
трудовыми договорами. По существу различия между доплатами и
надбавками, получаемыми работниками немецких предприятий, достаточно
условны.
7. Разновидностью премиальных выплат в ФРГ являются бонусы. Они
представляют собой вознаграждение, устанавливаемое в зависимости от
результатов труда работников и полученной предприятием прибыли для
отдельных категорий работников (менеджеров, сотрудников отделов сбыта,
финансовых аналитиков, торговых, страховых и банковских агентов). В
основном их получают работники, чья трудовая деятельность непосредственно связана с реализацией продукции или оказанием платных услуг. В отдельных случаях, установленных тарифным соглашением или коллективным договором, бонусы полагаются коллективу работников (отдела, управления). В этом случае вознаграждение распределяется между ними в зависимости от непосредственного вклада каждого.
В связи с широким использованием в Германии труда работников в условиях, отклоняющихся от нормальных, вопросы оплаты труда в сверхурочное и ночное время, в выходные и праздничные дни регулируются на законодательном уровне. Конкретный размер оплаты труда определяется в тарифных соглашениях, коллективных и трудовых договорах, в силу чего существуют различия в повышенной оплате работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, по отраслям экономики. Размеры оплаты такой работы ниже (в процентном отношении к тарифной ставке работника) по сравнению с теми, что предусмотрены ст.ст. 152-154 Трудового кодекса РФ.
Немецкое законодательство подробно не регламентирует выплату заработной платы в случае невыполнения (ненадлежащего) работником своих трудовых обязанностей, поэтому большое значение в этом вопросе придается тарифным соглашения, коллективным, трудовым договорам и решениям судов по трудовым спорам.
Судебными решениями определяются в основном причины невыполнения работником своих трудовых обязанностей (по болезни, по техническим причинам, по личным обстоятельствам, в связи с халатным отношением к работе), а также основания для выплаты или невыплаты заработной платы. При отсутствии вины как работника, так и работодателя, заработная плата работнику может не выплачиваться. Этим немецкое законодательство обеспечивает некоторое равноправие работника и работодателя в трудовых отношениях.
Судебная практика Германии выработала позицию, по которой удержания из заработной платы могут быть произведены только, в связи с виновностью работника и причинению им ущерба работодателю. Если возникает причина, по которой отсутствует вина, как работодателя, так и работника, заработная плата может не выплачиваться.
Автором внесены предложения по изменению трудового законодательства РФ в отношении оплаты труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также порядка удержания из заработной платы работника.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в рекомендациях, выводах и предложениях, сделанных в работе и которые могут быть учтены в процессе совершенствования норм трудового законодательства Германии и России. Кроме того положения диссертации могут быть использованы при разработке и установлении систем заработной платы работникам российских предприятий и организаций. Возможно применение аналитического материала работы в преподавании курсов «Европейское право», «Трудовое право зарубежных стран» и «Правовое регулирование оплаты труда».
Апробация результатов исследования проведена в форме обсуждения диссертации на кафедре трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений, на научно-практической конференции в Московском институте предпринимательства и права. По теме диссертации опубликовано шесть научных статей в различных юридических изданиях, общим объемом 3,5 печатных листов.
Структура работы определена целью исследования и состоит: из трех глав, которые включают в себя 10 параграфов; заключения; списка нормативных материалов и библиографии; трех приложений.
Международные документы об оплате труда и их влияние на развитие законодательства германии
Основной закон ФРГ от 23 мая 1949 года (или, как часто называют его в немецкой юридической литературе, Конституция Федеративной Республики Германии)1 закрепляет положение о том, что общепризнанные нормы международного права являются составной частью федерального права. Они имеют преимущество перед национальными законами и «порождают права и обязанности непосредственно для лиц, проживающих на территории ФРГ» (ст. 25 Основного закона).
За последнее время в связи с возрастанием роли международных договоров в различных сферах деятельности, в том числе и в трудовых отношениях, в Конституции Германии появились и нормы, закрепляющие применение положений международных соглашений, а также договоров, заключенных в рамках Европейского Союза. Примером этому служат дополнения, внесенные в Основной закон от 28 июня 1993 года и от 27 октября 1994 года, которые прямо указывают на признание действия на территории ФРГ целого ряда международно-правовых актов (Конвенции о статусе беженцев, Конвенции о защите прав человека и основных свобод и международно-правовые договоры государств-членов Европейских Сообществ).
Особую значимость в сфере оплаты труда среди ратифицированных Германией международных договоров имеют соглашения в области прав человека, поскольку концептуально право на оплату труда является одним из составляющих права человека на достойное существование и права на труд.
Среди международных документов особую значимость в этом отношении имеют Всеобщая декларация прав человека 1948 года, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 года, Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 года и Европейская социальная хартия 1961 года.2
Всеобщая декларация прав человека является практически первым международным документом, закрепившим право на справедливую оплату труда. Согласно ст. 23 Декларации «каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование человека для него самого и его семьи и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения». Одновременно в ней закрепляется право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск, а также указывается на право человека на такой уровень жизни, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи. Иными словами, устанавливается прямая зависимость «справедливого и удовлетворительного вознаграждения» с обеспечением достойного уровня жизни.3
Положения Всеобщей декларации прав человека получили дальнейшее развитие в Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950г., которую одной из первых ратифицировала ФРГ. В ней напрямую не упоминаются права связанные с оплатой труда, однако статьи 11 («Право на свободу мирных собраний и свободу ассоциаций») и 14 («Запрещение дискриминации») указывают на возможность граждан отстаивать свои интересы и в сфере трудовых отношений. Так, Конвенция гарантирует свободу деятельности профсоюзов, направленную на защиту профессиональных интересов своих членов, в том числе в области оплаты труда. Европейский Суд в одном из своих решений подтвердил право профсоюзов участвовать в консультациях с правительством для эффективного осуществления своих прав, а также указал, что профсоюзы имеют право «быть выслушанными тем или иным образом в ходе переговоров о заключении коллективного договора».4
Запрещение дискриминации в широком смысле часто означает справедливость в равном распределении материальных благ и прав, что является предпосылкой к обеспечению равной оплаты труда, лежащей в основе многих международных документов, регулирующих экономические и социальные права. Статья 14 Европейской конвенции устанавливает, что пользование правами и свободами обеспечивается без какой-либо дискриминации по признакам пола, расы, цвета кожи, религии, политических и иных убеждений, национального или социального происхождения, принадлежности к национальным меньшинствам, имущественного положения, рождения или иным признакам.
Принцип недискриминации развит в Римском договоре об образовании ЕЭС 1957 года, в котором закрепляется норма о равной оплате труда мужчин и женщин. В соответствии с п.1 ст. 141 Договора под «оплатой» подразумевается обычная или минимальная заработная плата или должностной оклад, а также любое другое вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое работник прямо или косвенно получает от работодателя в связи со своей работой. Положение о равной оплате труда имеет прямое действие на территории государств-участников Римского договора. На основе этой нормы в ФРГ 27 октября 1994г. было внесено дополнение в статью 3 Основного закона: «Мужчины и женщины равноправны. Государство содействует фактическому осуществлению равноправия женщин и мужчин и принимает меры по устранению существующих недостатков»
Уровни правового регулирования заработной платы в германии
Регулирование оплаты труда в Германии, составляя единую правовую систему, осуществляется на нескольких уровнях. Первый уровень составляют нормы Основного закона ФРГ (1949г.) и федеральных законов о наемном труде, правовые предписания федеральных органов исполнительной власти, имеющие законодательную силу. На втором уровне стоит Конституция и законодательные акты земель, на третьем - нормы тарифных соглашений. Особое место отведено закреплению права каждого работника на оплату труда в конкретном размере в трудовом договоре.
Конституция Германии, как и Конституция Российской Федерации, относит регулирование трудовых прав, социального обеспечения граждан к совместной законодательной деятельности федерации и земель (субъектов Федерации).
В Основном законе Германии имеются лишь несколько положений, провозглашающих социально-экономические права, которые считаются производными от декларируемых в общей форме традиционных гражданских свобод. Однако непризнание многих других социально-экономических прав не означает, что они неизвестны немецкому праву. Отдельные вопросы регулирования заработной платы в ФРГ все еще строятся на основе норм Веймарской конституции. Так, в соответствии со ст. 165 Веймарской конституции рабочие и служащие призваны к равноправному участию вместе с предпринимателями в регулировании условий заработной платы и труда, а также общего экономического развития производительных сил.
Юридическим основанием свободы коалиций служит право на объединение (ст. 9 Основного закона), относящееся не только к профсоюзам, но и к организациям предпринимателей. При этом право создавать объединения для охраны и улучшений условий труда, экономических условий гарантируются каждому представителю любой профессий. Социальным партнерам гарантируется свобода заключения коллективных трудовых договоров, то есть так называемая тарифная автономия договоров (Tarifautonomie).
Свобода объединений выступает и в качестве необходимого условия соблюдения социального рыночного хозяйства. Принцип социального рыночного хозяйства означает создание такой экономической системы, при которой происходит модернизация существующего рыночного хозяйства путем активной государственной экономической политики, а также создание разветвленной сети социальной защиты населения, выравнивание чрезмерных отличий в доходах (заработной плате) его отдельных слоев, вызывающих напряженность в обществе.
В настоящее время значение объединений трудно переоценить. Профсоюзы и коалиции в Германии обладают большой властью и способны влиять на экономические и социальные процессы не меньше, чем правительство, особенно в области оплаты труда. К 2004 году профсоюзы объединяли 11,5 млн. человек (около 33% от всех работников) по отраслевому принципу, например, в металлургии (IG Metall), сфере услуг (Verdi) и др. Работодатели объединены в федеральные и региональные союзы по отраслям экономики.
Свободное развитие личности, закрепленное в ст. 2 Конституции ФРГ, подразумевает право на образование, право на осуществление предпринимательской деятельности, а ст. 12 Основного закона гарантирует право на труд, свободу выбора профессии, запрещение принудительного труда. В немецкой юридической науке считается, что право на труд включает в себя целый комплекс взаимосвязанных прав, например, право на безопасные условия труда, право на профессиональную подготовку, право на ежегодный оплачиваемый отпуск и на справедливое вознаграждение. Право на труд не может считаться гарантированным без его соответствующей оплаты.
Структура заработной платы
Традиционно принято считать, что по своей структуре заработная плата делиться на две части: основную (или называемую некоторыми специалистами постоянную) и дополнительную (переменную). Первая часть образуется из тарифного заработка работника, вторая - включает в себя доплаты, надбавки к основному заработку, поощрительное вознаграждение по индивидуальным и коллективным премиальным системам, другие дополнительные выплаты компенсационного и поощрительного характера.
Основная часть заработной платы, хотя и более однородна, чем дополнительная, однако не всегда составляет постоянную величину: работник одной и той же профессии (специальности) зачастую в различных организациях получает заработную плату по различным тарифным ставкам.
Применение дополнительной части дает возможность работодателям улучшать производственные показатели и ставить оплату труда работников в прямую зависимость от выполнения норм выработки, результатов труда, качества производимой продукции, экономного расходования сырья и материалов, освоения нового оборудования, повышения профессиональных знаний и т.д.
Тарифная ставка представляет собой меру цены труда определенной сложности, то есть цена конкретного труда работника соответствующей профессии и квалификации в течение установленного промежутка времени: часа, дня, недели, а иногда и месяца.90 Это определение, которое применяется в немецкой юридической литературе, практически совпадает с понятием тарифной ставки по российскому трудовому законодательству. В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ тарифная ставка
представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. В обоих случаях цена единицы времени лежит в основе исчисления тарифной ставки.
В Германии, как и во многих других европейских странах, применяются в основном часовые тарифные ставки, в редких случаях они устанавливаются в расчете на день и месяц. Например, в Законе о подоходном налоге от 23 декабря 2004 года (Einkommensteuergesetz, EStG) говорится, что основная заработная плата - это текущая оплата труда, которую получает рабочий за свое регулярное рабочее время и исчисляемая как оплата в час. В российском трудовом законодательстве дается только общее понятие заработной платы. Однако по смыслу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) включает вознафаждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, что можно отнести к основной части заработка, а компенсационные и стимулирующие выплаты к дополнительной.
Совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определяемых в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников, составляют тарифную сетку. В основе большинства тарифных сеток, включаемых в тарифные соглашения, лежит классическое для Германии и практически для всех европейских стран разделение работников на три основные квалификационные категории или группы: - квалифицированные; - полуквалифицированные (малоквалифицированные); - неквалифицированные (разнорабочие).
Каждая из основных групп может включать в себя квалификационные подгруппы, чем обусловлено появление многоразрядных тарифных сеток.
Число тарифных разрядов на немецких внебюджетных предприятиях разнообразно. Тарифные сетки могут включать от 10 до 15 тарифных разрядов, в редких случаях до 18 разрядов.92 Так, на предприятиях строительной химии ФРГ используется 13 тарифных разрядов. Работники, отнесенные к 1 разряду, получают заработную плату за выполнение простой работы, которую можно выполнять после короткого инструктажа. Присвоение следующих разрядов возможно через определенный промежуток времени. Например, второй разряд присваивается после 13 недель выполнения работы по первому разряду, третий разряд - после 3-12 месяцев работы по второму разряду. Работникам, прошедшим трехлетнее профессиональное обучение или получившим знания в результате многолетней работы, может быть присвоен шестой разряд. Работников, имеющие 1-3 разряды относят к неквалифицированным. Малоквалифицированным работникам присваивается 4-6 разряд, а квалифицированным работникам - 7-й и более высокие разряды. Наивысшие разряды (11,12 и 13) обычно присваиваются лицам, окончившим специальные высшие учебные заведения и имеющим квалификацию инженера, а также работникам, обладающим высокой степенью самостоятельности в работе и специальными знаниями в определенных профессиональных областях или выполняющим ограниченную руководящую функцию
Оплата работы в сверхурочное и ночное время
В Германии в соответствии с Законом о рабочем времени от 6 июня 1994 года с изменениями и дополнениями от 24 декабря 2003 года (Arbeitszeitgesetz, ArbZG) установлено, что ежедневное рабочее время трудящихся по найму не может превышать восьми часов.187 Данный Закон прекратил действие инструкций Министра экономики и труда по регулированию ежедневного рабочего времени и сделал более четким и легко проверяемым учет рабочего времени на предприятиях. К тому же вопросы рабочего времени всегда были объектом пристального внимания законодательных органов, которые пытались воздействовать на урегулирование его порядка и предупреждение возникновения трудовых конфликтов.
В рабочее время не включаются перерывы от четверти до трех четвертей часа, а также время следования к месту работы и обратно. Положение о восьмичасовом рабочем дне не распространяется на руководящих работников, главных врачей, руководителей инстанций и персонала служб общественной деятельности, а также на наемных работников, которые присматривают за пожилыми людьми, инвалидами и проживают совместно с ними ( 18 ArbZG).
Согласно 3 абзац 2 ArbZG допустимо использование десятичасового рабочего времени. Единственным законодательным ограничением является то, что в течение 6 месяцев или 24 недель, среднее значение ежедневного рабочего времени не должно превышать восемь часов. Если на предприятии возникает необходимость регулярно использовать труд рабочих за пределами установленного рабочего времени, то допускается превышение 10-ти часовой границы. Об этом может быть сказано в тарифном договоре.
Общее количество дней в году, в течение которых допускается работа по десять часов, не должно превышать шестидесяти. Исключение составляют предприятия оптовой торговли, на которых в соответствии с договором сверхурочными часами считается время, превышающее 11-часовой рабочий день. В особых и чрезвычайных случаях допускается полное отклонение от норм Закона о рабочем времени, например, при устранении производственных аварий и ее последствий продолжительность рабочего дня не устанавливается (14 1 ArbZG).
В Германии сверхурочная работа традиционно представляет собой один из методов, который используется для увеличения объема продукции. В то же время она является и широко распространенной формой отклонения от основных условий труда работника.
В российском законодательстве сверхурочная работа всегда достаточно жестко ограничивалась (см. ст. 99 ТК РФ). В научных трудах отечественных специалистов подчеркивалось, что использование сверхурочной работы возможно только в особых (чрезвычайных) обстоятельствах и ни в коем случае не с целью увеличения выпуска продукции.
Для регулирования работы сверх установленного рабочего времени в ФРГ имеют значение Директивы Европейского Союза 1993г. (93/ 104/ EU) и 1997г. (97/ 81/ EU) о наемном труде. Роль государства в регламентации сверхурочной работы заключается не в жестком установлении ее нормативов, а в предоставлении возможности сочетать законодательные и договорные решения, чего нет в Российской Федерации. Фактически в России все основные положения о сверхурочных работах закреплены в Трудовом кодексе РФ (глава 21). Коллективным договором в российских организациях может устанавливаться лишь более высокий, чем указано в ТК
РФ размер оплаты сверхурочной работы (ст. 152). Как и в ФРГ, так и в России положения договорных обязательств не должны выходить за пределы законодательных норм, установленных для сверхурочной работы. Это касается не только рабочего времени, но и оплаты труда в это время.
В немецкой научной литературе обращается внимание на неоднородность понятий «сверхурочная работа» и «дополнительные рабочие часы». Для обозначения рабочего времени, которое по разным причинам превышает установленный стандарт, чаще всего применяется понятие «дополнительные часы». Виды дополнительных часов зависят от занятости работника - постоянной или частичной. Во-первых, дополнительными часами называется время, которое работник трудится сверх продолжительности рабочего времени, установленного законом или закрепленное тарифным договором. Во-вторых, дополнительными могут называться часы, которые принятый на работу с неполным рабочем временем, отрабатывает сверх установленного ему времени, не превышая еженедельного количества рабочих часов при полной рабочей недели. В-третьих, дополнительные рабочие часы может установить работник сам себе (скажем, для завершения начатой работы).
