Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Методы правового регулирования заработной платы. Государственное регулирование .
1. Сущностные признаки заработной платы, обусловливающие методы ее правового регулирования с. 12
2. Методы правового регулирования заработной платы с.З 1
3. Государственное регулирование заработной платы с.41
Глава 2. Социально - партнерское регулирование заработной платы .
1. Понятие коллективно-договорного регулирования с.64
2. Социально - партнерские соглашения как способ регулирования заработной платы с.76
3. Отраслевые соглашения в регулировании оплаты труда с.90
Глава 3. Значение коллективного договора в установлении условий оплаты труда. Индивидуально-договорное регулирование .
1. Роль коллективного договора в установлении систем заработной платы ., с. 106
2. Локальное регулирование доплат и надбавок к заработной плате с. 120
3. Коллективно-трудовые споры по вопросам установления условий оплаты труда с. 129
4. Индивидуально-договорное регулирование заработной платы с. 13 8
Заключение с. 155
Нормативные правовые источники с. 161
Библиография
- Сущностные признаки заработной платы, обусловливающие методы ее правового регулирования
- Методы правового регулирования заработной платы
- Понятие коллективно-договорного регулирования
- Роль коллективного договора в установлении систем заработной платы
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Проблемы правового регулирования заработной платы являются наиболее острыми и сложными в науке трудового права. Среди основных принципов трудового права в статье 2 Трудового кодекса РФ закреплен принцип сочетания государственного регулирования трудовых отношений с договорным.
В сфере правового регулирования заработной платы данный принцип является наиболее актуальным, поскольку посредством централизованного регулирования государство закрепляет лишь определенный минимальный стандарт оплаты труда, в связи с чем договорный способ регулирования заработной платы в настоящее время стал основным. Правовые проблемы такого регулирования до последнего времени не были предметом специального комплексного исследования в науке трудового права, не изучалась и договорная практика. В то же время общий подход к их разрешению на основе общепризнанных международных принципов регулирования заработной платы является очень важным, поскольку, на наш взгляд, должен способствовать реализации общих гарантий в сфере оплаты труда, которые не могут отвергаться договорным регулированием.
Результатом договорного регулирования заработной платы является удовлетворение потребностей и интересов работников, а в конечном счете гарантированность достойных условий жизни.
Способ договорного регулирования заработной платы имеет несомненную ценность, ибо способствует повышению эффективности деятельности организации и, как следствие, улучшению экономических показателей: внедрение передовых методов работы, рационализация производства, снижение рисков банкротства, несостоятельности, повышение конкурентоспособности и т.д.
Договорное регулирование заработной платы способно решить и глобальные проблемы современной России: кардинальное реформирование экономики и социальной сферы, качественное улучшение деятельности организаций, существенное сокращение безработицы и оттока сотен тысяч высококвалифицированных специалистов для работы за рубеж.
Названные обстоятельства обусловливают своевременность и оправданность обращения диссертанта к исследованию вопросов договорного регулирования заработной платы в правовом аспекте.
Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе разработки, заключения социально-партнерских соглашений и договоров, создающих условия для регулирования заработной платы.
Предметом исследования являются социально-партнерские соглашения и договоры, регулирующие условия оплаты труда работников.
Целью исследования является раскрытие на основе комплексного системного анализа договорного регулирования заработной платы его правовой природы, а также роли и значения.
Для достижения поставленной цели требуется решение следующих основных задач:
1. Выявить сущностные признаки заработной платы, которыми обусловлены способы ее правового регулирования.
2. Исследовать соотношение методов правового регулирования заработной платы с методом трудового права.
3. Изучить правовую природу договорного регулирования заработной платы, его понятие и содержание.
4. Проанализировать зарубежный опыт договорного регулирования заработной платы труда.
5. Раскрыть на основе проведенного анализа проблемы в договорном регулировании заработной платы в Российской Федерации, а также разработать конкретные предложения и рекомендации по его совершенствованию.
Степень научной разработанности темы.
Договорное регулирование заработной платы в правовом аспекте анализировалось многими учеными в области права.
В качестве теоретических источников привлекались работы отечественных ученых в области права, принадлежащих к различным научным направлениям и школам, таких, как: Абрамовой А.А., Алексеева С.С., Александрова Н.Г., Андреева В.С., Кучмы М.И., Головиной С.Ю., Гусова К.Н., Зайкина А.Д., Иванова С.А., Куренного А.М., Лившица Р.З., Лушникова А.М., Лушниковой М.В., Молодцова М.В., Марченко М.Н., Нуртдиновой А.Ф., Орловского Ю.П., Пашерстника А.Е., Сидоровой Е.С., Скачковой Г.С., Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Таля Л.С., Толкуновой В.Н., Тучковой Э.Г., Хохряковой О.С. и др.
Отдельного внимания заслуживают работы таких ученых-юристов, занимающихся исследованиями правовой природы регулирования заработной платы, как: Адамчук В.В., Винокуров В.А., Звечаровский И.Э., Каринский С.С., Мирошник С.В., Петров А.Я., Тищенков И.А., Торган К.Э., Фатуев А.А., Щербак Ф.Н. и др.
Вопросы, связанные с проблемами договорного регулирования заработной платы, приобрели особую актуальность в современный период. В этой связи следует отметить работы: Абрамовой О.В., Курилова В.И., Малько А.В., Понаморевой Г.А, Преснякова М.В., Сазановой Н.В., Саликовой Н.М., Сафронова И.Ю., Хныкина Г.В., Цехмистера П.Б., Чаннова С.Е., Яковлева Р.А. и др.
Эмпирическую базу диссертации составили международные и внутригосударственные нормативные правовые акты.
К числу международно-правовых актов следует отнести такие акты, как: Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г., Конвенция МОТ № 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран" (1970), Конвенция МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 "Об охране заработной платы", Конвенция МОТ № 111 от 25 июня 1958 г. "О дискриминации в области труда и занятий" и др.
К числу действующих внутригосударственных актов следует отнести: Конституцию РФ от 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп. от 30 декабря 2008 г. №6- ФКЗ), Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон от 30 июня 2008 г. № 91-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации, Постановление Правительства РФ от 23 марта 2011 г. № 197 "Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за IV квартал 2010 г.", Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р "О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года" и др.
Исследовано развитие законодательства в данной сфере и в историческом аспекте, в частности, проанализированы уже утратившие силу акты СССР и РСФСР. Изучены современные источники: указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные-правовые акты субъектов Российской Федерации, акты Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ.
Методологической основой исследования служат общенаучный диалектический метод познания и вытекающие из него частно-научные методы: системно-структурный, конкретно-социологический, технико-юридический, историко-правовой, метод сравнительного правоведения. Их применение позволило диссертанту исследовать рассматриваемые объекты во взаимосвязи, целостности, всесторонне и объективно.
Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что диссертантом дан комплексный анализ соотношения договорного регулирования заработной платы на современном этапе с государственным регулированием, предпринята попытка
Определено понятие и содержание договорного регулирования заработной платы, показана его классификация.
На защиту выносятся следующие теоретические выводы и практические предложения, полученные в результате исследования, отражающие его новизну:
1. Выявлена объективная необходимость государственного регулирования заработной платы, которая обусловлена тем, что государство обязано в силу общепризнанных международных принципов гарантировать реализацию ее основных сущностных признаков, формирующих содержание права каждого на справедливое вознаграждение за труд, без какой-либо дискриминации и на уровне, обеспечивающем работнику и его семье достойные условия жизни и непрерывное их улучшение.
2. Обосновано приоритетное значение государственного регулирования заработной платы, которое заключается в недопущении игнорирования работодателями в погоне за сверхдоходами от своей хозяйственной деятельности законных прав и интересов тех, кто создает прибыль и способствует наращиванию капитала. С этой целью установлена система гарантий по оплате труда, реализация которых должна обеспечиваться самим государством.
3. Сформулирован вывод о том, что закрепление государством социального стандарта условий труда в целом и в сфере заработной платы, в частности, придает трудовым и иным непосредственно связанным с ними отношениям публично-правовой характер. В то же время, сочетание государственного регулирования с договорным, закрепленное в качестве одного из основных принципов правового регулирования в сфере трудового права, означает неразрывную связь публичных и частных начал в данном регулировании. В связи с этим, предлагается произвести корректировку основных приемов правового регулирования, в совокупности образующих метод трудового права, особо выделив такой как сочетание императивного и диспозитивного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними иных отношений. Данный прием наиболее характерен при установлении условий оплаты труда.
4. Констатируется, что договорное регулирование заработной платы на современном этапе осуществляется в форме коллективного и индивидуального регулирования, однако независимо от того, в какой форме оно осуществляется под договорным регулированием предлагается понимать установление норм оплаты труда по соглашению сторон трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
5. Приводятся дополнительные аргументы, доказывающие, что посредством коллективно-договорного регулирования заработной платы реализуется защитная функция трудового права, поскольку такое регулирование позволяет конкретизировать нормы законов и иных нормативных правовых актов, восполнить имеющиеся пробелы в регулировании, предусмотреть дополнительные меры по обеспечению государственных гарантий и осуществить первичное регулирование в целях повышения уровня условий оплаты труда по сравнению с социальным стандартом, гарантированным государством.
6. Формулируется вывод о том, что коллективно-договорное регулирование заработной платы на современном этапе формирования рынка труда становится основным способом установления систем, форм, размеров заработной платы, включая даже бюджетную сферу, поскольку сфера государственного нормирования оплаты труда существенно сузилась.
7. В диссертации приводятся аргументы в пользу сохранения многоступенчатости иерархии коллективно-договорных актов, которая в научной литературе начала подвергаться сомнению.
8. На основе анализа социально-партнерских соглашений и коллективных договоров сделан вывод о том, что наряду с установлением систем, форм, размеров заработной платы в их содержании наиболее актуальными являются такие проблемы как дополнительное обеспечение реализации государственных гарантий, связанных с определением размера минимальной оплаты труда и индексацией заработной платы. При этом в отраслевых социально-партнерских соглашениях размер минимальной оплаты труда, как правило, ставится в зависимость от величины прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе и от условий труда. Проблема индексации заработной платы в ряде соглашений решается непосредственно в виде фиксированной индексации, осуществляемой ежеквартально, а в ряде – в виде делегирования решения данной проблемы сторонам коллективных договоров.
9. Доказывается, что индивидуально-договорное установление условий оплаты труда на современном этапе в нашей стране широкого распространения не получило, поскольку нет реальных рычагов для индивидуализации как постоянной, так и переменной частей заработной платы. В трудовых договорах, как правило, содержится отсылочное условие о нормах оплаты труда, предусмотренных либо коллективным договором, либо положением об оплате труда, либо штатным расписанием. В то же время в диссертации акцентируется внимание на том, что индивидуально-договорное установление условий оплаты труда реализуется в тех случаях, когда законодатель это прямо предусматривает (например, установление размера доплаты за совмещение профессий, должностей), а также в сфере профессионального спорта.
10. Внесен целый ряд предложений, направленных на совершенствование правовых норм, регулирующих оплату труда. К их числу относятся следующие: о закреплении четких критериев, на основании которых уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации будет оценивать мотивированный письменный отказ работодателя от присоединения к региональному соглашению; о дополнении ст. 21 ТК РФ нормой о праве работника на получение заработной платы с учетом результата труда, в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы и дополнении ст.22 кодекса соответствующей данному праву работника обязанностью работодателя; о возврате в ст. 129 ТК РФ легального определения минимального размера оплаты труда, исключающего включение в него различного рода доплат и надбавок по соответствующим основаниям, посредством которых реализуется принцип сочетания единства и дифференциации в правовом регулировании заработной платы и некоторые другие.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что полученные в ходе исследования выводы развивают и дополняют понятийный аппарат, сопутствующий реализации трудовых отношений, теорию трудового права в части позитивного аспекта сравнения таких институтов как заработной платы и дисциплины труда, освещают важные аспекты правового обеспечения стимулирования труда.
Материалы диссертации могут служить основой для последующих исследований в этой области. Работа способствует формированию научного содержания таких категорий как «метод трудового права», «договорное регулирования заработной платы», «заработная плата», «поощрения», «социально-партнерские соглашения», «коллективный договор» и др., дополняет существующую научную базу для развития законодательства и последующих научных исследований.
Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные выводы и практические предложения по совершенствованию трудового законодательства будут способствовать научно обоснованному подходу при разработке нормативной правовой основы договорного регулирования заработной платы.
Положения диссертации расширяют теоретико-методологическую основу для дальнейшего проведения исследований в данной области, могут быть использованы в процессе преподавания курса трудового права, основанных на нем спецкурсов и спецсеминаров. Сформулированные автором предложения по совершенствованию законодательства об оплате труда могут быть учтены законодательными и исполнительными органами государственной власти Российской Федерации и ее субъектов.
Апробация результатов исследования.
Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии им. О.Е. Кутафина. Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в трех опубликованных автором статьях.
Структура работы.
Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих десять параграфов, заключения, списка нормативных правовых источников и библиографии.
Сущностные признаки заработной платы, обусловливающие методы ее правового регулирования
Исследование проблемы методов правового регулирования заработной платы диктует необходимость выявления и научного анализа сущностных признаков такого явления как заработная плата, а также учета того, что заработная плата является одновременно как экономической, так и правовой категорией. Именно данными факторами должны быть обусловлены соответствующие способы ее правового регулирования.
В экономической и правовой науках существуют разные подходы к определению понятия заработной платы, в котором в концентрированном виде находят отражение сущностные признаки данного явления.
Заработная плата как сложное экономическое явление отражает взаимодействие многих экономических процессов. Природа заработной платы противоречива, поскольку для работодателя она представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия; а для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень заработной платы .
Западные экономисты определяют заработную плату как цену особого товара на рынке труда - рабочей силы, которая рождается под действием спроса и предложения. Чем выше плата, которую работники требуют за свой труд, тем меньше их число смогут нанять работодатели (закон спроса). И соответственно, чем ниже плата; которую работодатели готовы заплатить за выполнение определенного вида работ, тем меньше число людей готовы заниматься такой работой (закон предложения). На пересечении спроса и предложения рождается цена рабочей силы — заработная плата9.
Заработная плата — одна из узловых экономических категорий. С точки зрения экономики заработную плату можно охарактеризовать двояко. В теориях нерыночной экономики заработная плата рассматривается как доля работника в созданном им, доходе. Сторонники рыночной экономики определяют заработную плату как цену рабочей силы10.
Р.З.Ливщиц определял заработную плату как экономическую категорию следующим образом: «это денежная форма основной части необходимого продукта, распределяемая между рабочими и служащими по количеству и качеству труда» 1.
С переходом к рыночным отношениям происходят коренные изменения в самой сущности заработной платы. Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что: во-первых, среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент; во-вторых, для работника заработная плата является основным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей, как его самого, как и членов его семьи. То есть работник должен иметь возможность реализовать свои потребности и ему должна быть обеспечена заработная плата в соответствии с затраченным трудом, которая достаточна для удовлетворения социально значимых потребностей на приемлемом для работника уровне. В целом заработная плата является средством повышения уровня благосостояния населения страны.
В условиях рыночной экономики заработная плата, как уже говорилось, выражает цену рабочей силы и зависит от спроса и предложения. С учетом спроса и предложения происходит продажа рабочей силы, которая оформляется соответствующим договором . Лицо, реализующее свою способность к труду, персонифицирует собой предложение, а лицо — потребитель труда — спрос, то есть две составляющие рынка, результатом функционирования которого является уровень занятости и заработной платы . Таким образом, трудовое право, во-первых, опосредует отношения между субъектами, олицетворяющими- собой спрос и предложение рабочей силы, то есть работодателя и работника; во-вторых, определяет правовые формы, в которых осуществляется давление либо на спрос, либо на предложение рабочей силы, причем непосредственно в рамках рынка труда, то есть юридически оформляя способы регулирования занятости и условий заработной платы.
В отечественной науке единого определения заработной платы, как экономической категории нет. В связи, с этим Н. Волгин выделил четыре возможных варианта определения заработной платы как экономической категории. Заработная плата - как стоимость труда; стоимость рабочей силы, ценатруда и цена рабочей силы14. Для того, чтобы выбрать определение наиболее близкое к истине, по мнению ученого, необходимо прежде всего ответить на два принципиальных вопроса: 1) заработная плата - это стоимость или цена; 2) заработная плата связана прежде всего с трудом или с рабочей силой.
Отвечая на первый вопрос, необходимо учитывать, что цена любого товара, в том числе рабочей силы, складывается из себестоимости и прибыли, таким образом, определяя заработную плату как стоимость рабочей силы, мы определяем ее размер только себестоимостью, а следовательно только затратами на простое воспроизводство. Такой подход полностью противоречит законам экономики. Следовательно, заработная плата как экономическая категория должна определяться как цена труда или рабочей силы15. Отвечая на второй вопрос, целесообразнее, использовать, по мнению Волгина, воспроизводственный подход, применяемый к любому товару, который включает в себя четыре фазы: формирование, распределение, обмен и использование. Таким образом, определяя заработную плату как цену труда, работодатель может включить в ее структуру затраты, связанные только с четвертой фазой - использованием рабочей силы. Определение же заработной платы как цены рабочей силы предполагает включение в нее затрат по всем четырем фазам - формированию, распределению, обмену и использованию, что представляется наиболее правильным.
Однако определить заработную плату как цену труда или цену рабочей силы можно только на основе анализа целого ряда факторов, таких, как: форма собственности работодателя, характер полученного образования и способ его финансирования, формы трудоустройства работника и т. д. Исходя из вышеизложенного, заработная плата как экономическая категория может быть определена в настоящее время в зависимости от конкретной ситуации как цена труда либо рабочей силы16.
При этом необходимо отметить, что определение заработной платы по -образцу западных экономистов как цены рабочей силы в большей мере соответствовало бы условиям рыночной- экономики, поскольку в этом случае заработная плата включала бы в себя не только затраты по всем четырем фазам -формированию, распределению, обмену и использованию, но и отражала бы действие спроса и предложения на отечественном рынке труда, формирующего цену рабочей силы.
С учетом сказанного выше, полагаем, что сущностные признаки заработной платы, отражающие ее экономическую природу, которые должны непосредственным образом предопределять механизм ее правового регулирования, выражаются в том, что для работодателей заработная плата - это плата за ресурс (рабочую силу), которая составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг, а для подавляющего большинства работников - заработная плата это основной и часто единственный источник дохода, то есть основное средство воспроизводства и поддержания уровня благосостояния, как самого работника, так и его семьи. Именно с данным сущностным признаком связано основное противоречие между трудом и капиталом: чем ниже уровень заработной платы, тем ниже себестоимость производимых товаров и услуг и, как следствие этого, выше прибыль производителя, а для работника и его семьи — это путь к реальной нищете, низкому качеству жизни. Очевидно, что данная объективная реальность не может игнорироваться государством, которое в силу международных норм и Конституции страны выступает гарантом обеспечения каждому достойных условий жизни и непрерывного их улучшения.
Методы правового регулирования заработной платы
Приняв за основу обусловленность методов правового регулирования заработной платы ее сущностными признаками, рассмотрим их проявление в ракурсе сочетания публичных и частных начал в этом регулировании. Однако исследование существа данной проблемы обязывает дать анализ обоснованных в правовой науке концептуальных положений, касающихся самих подходов к определению методов правового регулирования, которые отражают свойства системы права.
А.И. Процевский определяет метод как «способ воздействия, осуществляемый при помощи права, цель которого — побудить людей действовать в интересах общества».
В методе правового регулирования как способе воздействия на поведение людей проявляются два свойства права: определение поведения людей вообще и определение их поведения применительно к данному виду общественных отношений. Метод правового регулирования раскрывается в характере норм права и выражается прежде всего в определении положения субъектов правоотношения.
Следует отметить, что различают общий (общеправовой) и отраслевые методы правового регулирования . Общеправовой метод правового регулирования необходимо рассматривать как свойство всей системы права в целом32. В общее понятие метода правового регулирования входят следующие компоненты: а) установление границ регулируемых отношений; б) издание соответствующих нормативных актов, предусматривающих права и обязанности субъектов, предписания о должном и возможном их поведении; в) наделение участников общественных отношений правоспособностью и дееспособностью, позволяющих им вступать в разнообразные правоотношения; г) определение мер ответственности (принуждения) на случай нарушения этих установлений . В теории правового регулирования принято выделять два метода правового воздействия: метод децентрализованного, диспозитивного регулирования и метод централизованного, императивного регулирования. Наряду с общими существуют конкретные методы правового регулирования, также свойственные всему правовому регулированию - методы дозволения, обязывания и запрета, носящие сквозной характер34.
Метод правового регулирования, в основном, определяется предметом правового регулирования, то есть теми общественными отношениями, для эффективного урегулирования которых и служит метод.35 Таким образом, необходимо подчеркнуть, что каждая отрасль права имеет свой специфический метод правового регулирования.
По мнению Л. С. Явича, отраслевой метод правового регулирования раскрывается через характер установления прав и обязанностей (по соглашению сторон, в силу акта государства и т. п.); характер действий, который предоставлен субъектам (степень свободы их действий); характер взаимоотношений субъектов (их юридическое положение в сфере регулируемых отношений: равенство сторон, отношения соподчиненности и т.п.); пути защиты прав и средства обеспечения исполнения обязанностей. Первый из этих признаков направлен на выявление характера принятия норм, характера нормотворчества, второй и третий - на выявление юридической специфики норм, четвертый — на гарантии их выполнения.
С. С. Алексеев выделял четыре категории, выражающие особенность отраслевого метода: положение субъектов общественных отношений; внешние условия их движения (основания возникновения, изменения и прекращения правоотношений); содержание отношений (права и обязанности субъектов); формы их юридического обеспечения36.
В современных работах С. С. Алексеев считает, что метод правового регулирования выражает степень жесткости юридического регулирования, наличие известных ограничений или льгот, допустимый уровень активности субъектов, пределы их правовой самостоятельности.
Д. И. Рогачев формулирует следующее понятие отраслевого метода правового регулирования: «Отраслевой метод правового регулирования является особой, неповторимой трансформацией общего метода правового регулирования и состоит в специфическом комплексе основных и дополнительных способов правового регулирования, который существует только в системе конкретных отраслевых правовых норм и первоочередно взаимообусловлен, неразрывно связан с соответствующей группой общественных отношений - предметом правового регулирования и должен отражать следующие отличительные юридические свойства отрасли права: сочетание императивного и диспозитивного приемов правового регулирования, порядок формирования прав и обязанностей субъектов, особенности оснований возникновения, изменения и прекращения соответствующих общественных отношений, особенности санкций, закрепленных в нормах данной отрасли права»37.
В науке трудового права метод правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений рассматривается как совокупность следующих специфических для данной отрасли способов правового регулирования : 1. Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда. 2. Договорный характер труда и установления его условий. 3. Равноправие сторон трудовых договоров при их заключении и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка. 4. Участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регулировании труда. 5. Наличие специфичного способа защиты трудовых прав, сочетающего, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций с судебной защитой. 6. Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Рассматривая вопрос о методах правового регулирования заработной платы, необходимо исходить из того, что специфические для трудового права способы правового регулирования труда, такие, как сочетание государственного и договорного регулирования, договорный характер труда и установление его условий, единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда, нашли свое отражение и в регулировании оплаты труда39. В аспекте темы данного диссертационного исследования предпримем попытку провести сравнительный анализ таких способов правового регулирования заработной платы как государственное и договорное, сочетание которых, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, закреплено в ст.2 ТК РФ в качестве основного принципа правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Понятие коллективно-договорного регулирования
Сочетание государственного и договорного регулирования, а также социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений является одним из основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст.2 ТК РФ).
Основное регулирование заработной платы в рыночной экономике происходит на рынке труда, а механизмами его являются коллективные и индивидуальные договорные формы между работодателями и работниками. В их арсенале переговоры профсоюзов и работодателей о заключении коллективных (тарифных) договоров и отраслевых соглашений об уровнях и условиях оплаты труда, методах и сроках ее индексации.
Взаимоотношения сторон, выстраиваемые при организации социального партнерства в сфере регулирования заработной платы, осуществляется на основе принципов, закрепленных в международных конвенциях и отечественном трудовом законодательстве. Ими являются: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, их заинтересованность в участии в договорных отношениях. Считается важным и необходимым элементом социального партнерства участие государства в обеспечении благоприятных условий для переговоров представителей работодателей и работников.
При совместных обсуждениях и взаимных консультациях, коллективных переговорах и заключении соглашений важно обеспечивать атмосферу доброжелательности и одновременно свободу выбора решений, добровольность принятия сторонами на себя обязательств и учет реалистичности их выполнения.
Наиболее перспективным и ведущим в настоящее время является договорное регулирование, охватывающее все уровни, от индивидуального до федерального . В статье 9 Трудового кодекса РФ подчеркивается, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Договорное регулирование осуществляется на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном и локальном уровнях.
Договорное регулирование осуществляется посредством согласования взаимных интересов сторон договора или соглашения по вопросам оплаты труда. Договорное регулирование осуществляется на нескольких уровнях: - на федеральном уровне - путем заключения генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых) тарифных и профессиональных соглашений; - на уровне субъектов РФ - путем заключения регионального, отраслевых (межотраслевых) тарифных, территориальных соглашений; - на локальном уровне — путем заключения коллективных договоров и локальных нормативных актов, содержащих положения по оплате труда, принимаемые работодателем, а также путем индивидуально-договорного регулирования (заключение трудового договора).
Каждый уровень различается по кругу субъектов, объему полномочий сторон, характеру разрешаемых вопросов, по действию принятых в результате взаимодействия соглашений на определенной территории либо по кругу лиц и т.д. Однако наличие общих целей, принципов, методов социального диалога, соблюдение принципа трипартизма на всех уровнях позволяет говорить о единой системе социального партнерства, способной при определенных условиях эффективно функционировать и решать поставленные перед ней задачи.
Роль коллективных договоров и соглашений в регулировании трудовых отношений обусловлена их характеристикой вспомогательного регулятора . Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов. Во-вторых, содержание соглашений и коллективных договоров тесно связано с нормами статутного права. Договорные акты дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативно-правовых актов. Тесная связь между государственными и договорными актами, необходимость из одновременного, параллельного применения является особенностью правового регулирования трудовых отношений в России.
Относительно вопросов оплаты труда коллективно-договорное регулирование является превалирующим. Государственное регулирование, как уже говорилось выше, устанавливает лишь минимальные гарантии по оплате труда, все остальное, как правило,, регулируется в коллективно-договорном порядке
В ряде стран, как отмечалось, устанавливается государственный минимум заработной платы в масштабах страны или в отдельных отраслях, осуществляется ее индексация либо ограничение роста или «замораживание» на определенное время. Провозглашается равная оплата труда мужчин и женщин, определяются периодичность и место выплаты заработной платы, ее защита, платежные документы, регулируются натуральные выплаты в счет заработной платы, порядок взыскания невыплаченных сумм заработной платы, в частности при банкротстве предприятий, оплата при отклонении от нормальных условий труда, гарантийные и компенсационные выплаты.
В то же время вопросы оплаты труда находят отражение в системе отношений индивидуального трудового найма в виде трудового договора. В Бельгии, Португалии, Люксембурге, Финляндии в 60-80-е годы прошлого века приняты законы о трудовых договорах. Суть трудового договора состоит в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату. При этом особое внимание отводится добровольности трудового договора в части свободы соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу .
Роль коллективного договора в установлении систем заработной платы
Коллективный договор как договорный источник регулирования вопросов оплаты труда появился в начале XX века. В этот период сформировались основные представления о коллективном договоре как о специфическом правовом явлении.
В России коллективные договоры появились в самом начале 20 века. Основой для становления коллективно-договорных отношений послужил рост стачечного движения, вызванный экономическим кризисом и обнищанием народных масс. Первые коллективные договоры явились попыткой мирного урегулирования социальных конфликтов между трудом и капиталом. Они возникли как следствие стачек, выступая в качестве результата достигнутого сторонами компромисса . Однако правовое закрепление коллективные договоры получили лишь в Кодексе законов о труде 1918 г. и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 г81. Следует согласиться, что зарождение и становление коллективного договора как правового института определило отмежевание трудовых отношений от сходных с ними гражданско-правовых отношений, сформировав фундамент самостоятельной отрасли трудового права .
Заключение, содержание и выполнение коллективных (тарифных) договоров длительный период не были предметом законодательного регулирования и, следовательно, не имели никакой юридической силы. Соблюдение их условий находилось в прямой зависимости от соотношения сил в борьбе между наемными работниками и работодателями. Такая борьба получила особенно широкое развитие в странах, где отсутствовали изданные государством социально-правовые нормы, регулирующие труд наемных работников. Так, в дореволюционной России наем работников на промышленные предприятия осуществлялся обычно на основе общих гражданско-правовых положений о договоре личного найма, который представлял собой одну из разновидностей гражданско-правовых сделок.
Анализ социально-экономических причин возникновения коллективных договоров свидетельствует о том, что они стали заключаться в результате упорной классовой борьбы наемных работников с хозяевами предприятий за улучшение условий продажи своей рабочей силы, против произвола и неограниченной их эксплуатации.
Договорное регулирование на уровне организации предполагает учет особенностей и специфики организации производства и труда. В связи с изменением роли государства в регулировании условий труда (государство перестало быть основным работодателем, в настоящее время оно лишь определяет основные тенденции регулирования трудовых отношений) изменилась и роль локального регулирования. В локальном порядке решаются теперь вопросы форм, систем и размеров оплаты труда, мер поощрения, компенсаций и доплат, устанавливается механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен и уровня инфляции. Некоторые ученые отмечают, что этот метод в настоящее время - ведущий83.
Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локального нормативного правового акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателей в конкретной организации. Его положения нацелены на организацию автономной системы определения условий труда, действующих в рамках данной организации независимо от вида собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.
Коллективный договор ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства и трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу как правовой акт, устанавливающий соглашение работодателя и работников на конкретном производстве, закрепляющий локальные нормы, повышающие социальные гарантии.
СЮ. Чуча отмечает, что коллективный договор, исторически возникнув ранее соглашений, в современной российской системе социального партнерства как двусторонний акт занимает подчиненное положение, так как определяющими ныне являются трехстороннее сотрудничество и социально-партнерские соглашения84.
Подчеркивая пассивность работодателя в коллективно-договорной кампании, СЮ. Чуча объясняет это тем, что она «обусловлена обязывающим характером данной сделки, права по которой приобретают только одна сторона -работники»85.
Коллективный договор — двусторонний акт. Одной его стороной, как уже сказано выше, является коллектив работников в лице одного или нескольких профсоюзов, если на данном производстве действует не один профсоюз. Когда со стороны работников выступает одновременно несколько профсоюзов, то ими в течение пяти календарных дней формируется объединенный представительный орган для переговоров, разработки единого проекта и заключения коллективного договора. Со стороны работников коллективный договор подписывается всеми участниками единого представительного органа работников.
Второй стороной коллективного договора является работодатель (независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности данного производства и численности в нем работников) непосредственно или уполномоченный по уставу организации представитель.
Статься 41 ТК РФ предусматривает, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В той же статье даны рекомендации сторонам коллективного договора по кругу вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре, и определено основное его содержание. Перечень вопросов, данный в ТК РФ, является примерным и носит рекомендательный характер.
В ст. 40 ТК РФ дается легальное определение коллективного договора как правового акта, комплексно регулирующего на локальном уровне, на уровне отдельно взятой организации или у индивидуального предпринимателя (работодателя) широкий круг социально-трудовых отношений, и заключаемого работниками и работодателем в лице их представителей.
Данное определение коллективного договора соответствует положениям международных документов в сфере труда, в частности Рекомендации МОТ N 91 "О коллективных договорах" 1951 г.
Традиционно в коллективный договор наряду с нормативными положениями включается и обязательственная часть, содержащая в себе конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда для работников организации (развитие материальной базы, ее ремонт, вопросы медицинского страхования, обслуживания, оздоровления и отдыха работников, обеспечения их жильем и др.).
Трудовой кодекс РФ закрепляет модель "единого коллективного договора": в организации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного работодателя. Такой подход полностью соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников .
