Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Правовая природа заработной платы 11
1. Заработная плата как экономико-правовая категория 11
2. Соотношение российского законодательства с международно-правовыми нормами о заработной плате 20
3. Особенности единства и дифференциации в правовом регулировании заработной платы 37
Глава 2. Единство в правовом регулировании заработной платы 49
1. Общая характеристика государственных гарантий по оплате труда работников 49
2. Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации как одна из основных государственных гарантий по оплате труда. Установление размера минимальной заработной платы в субъектах Россйской Федерации 95
Глава 3. Особенности дифференциации в правовом регулировании заработной платы 120
1. Теоретические и практические аспекты дифференциации в заработной плате 120
2. Факторы (основания) дифференциации в заработной плате 131
Заключение 151
Библиография 155
- Заработная плата как экономико-правовая категория
- Соотношение российского законодательства с международно-правовыми нормами о заработной плате
- Общая характеристика государственных гарантий по оплате труда работников
- Теоретические и практические аспекты дифференциации в заработной плате
Введение к работе
Актуальность темы исследования. При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Заработная плата каждого работника определяется его личным вкладом с учетом конечных результатов работы работодателя и максимальными размерами не ограничивается.
В условиях рыночной экономики одним из принципов правового регулирования трудовых отношений, а также чертой метода трудового права является наличие единства и дифференциации в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В трудовом праве, как и в любой другой отрасли права, такое единство свидетельствует о внутренней, неразрывной связи всей совокупности норм, регулирующих общественные отношения в сфере наемного труда. В связи с тем, что труд работников разнообразен, не одинаковы и условия труда, личностные характеристики работников, особенности деятельности работодателей, возникает необходимость в дифференциации норм трудового законодательства. Единство и дифференциация присущи большинству институтов трудового права, в том числе институту заработной платы.
Равенство в оплате труда означает применение единого критерия в оценке труда; таким критерием является количество и качество труда. А поскольку деловые качества работников и условия труда фактически неодинаковы, то и оплата труда должна быть фактически неравной. В связи с этим дифференциация оплаты труда служит наряду с единством в оплате труда экономическим требованием и правовым принципом регулирования заработной платы.
Единство в правовом регулировании заработной платы обусловлено закреплением основных государственных гарантий по его оплате, принципов правового регулирования, таких как принцип равной оплаты за труд равной ценности, принцип запрета дискриминации в оплате труда. Кроме того, единство подразумевает четкое законодательное определение на федеральном уровне минимального размера оплаты труда во взаимосвязи с размером прожиточного минимума, а также наличие ясных критериев установления минимального размера оплаты труда в субъектах Российской Федерации с различным уровнем социально-экономического развития.
Дифференциация в заработной плате вытекает из принципа свободы договорных отношений работодателя и работника и находится в частно-правовой плоскости. В рыночной экономике в условиях спроса на труд формируется определенный размер заработной платы, устраивающий стороны трудовых отношений. При этом при определении размера заработной платы должны учитываться определенные объективные и субъективные факторы.
В Российской Федерации вопросы единства и дифференциации в заработной плате обусловлены переходным состоянием экономики и законодательства в области оплаты труда.
С одной стороны, рост минимального размера оплаты труда в нашей стране за последние годы позитивен, но по-прежнему отстает в разы от аналогичного показателя развитых стран. Для нивелирования такого разрыва требуются дополнительные политические и правовые решения.
С другой стороны, из-за недостаточной урегулированности норм в области заработной платы возникают ситуации, ущемляющие права работников при расторжении трудовых договоров и в вопросах выплаты компенсаций, что становится предметом судебных разбирательств.
В сфере дифференциации в заработной плате вызывает озабоченность увеличение из года в год разрыва в размерах заработной платы высоко- и низкооплачиваемых работников, что может привести к негативным социальным последствиям. На практике не в полной мере учитываются объективные и субъективные качества при определении размера заработной платы работников в частном секторе. Это препятствует росту производительности труда и соответственно повышению уровня жизни работника.
Проблемы единства и дифференциации в заработной плате еще не- достаточно исследованы в науке трудового права применительно к сегодняшним условиям организации труда.
Исследование названных проблем и поиск оптимальных решений в период становления правового, социального государства с рыночной экономикой, а также экономического кризиса и связанных с ним негативных последствий для рынка труда определили актуальность настоящего диссертационного исследования.
Цель и задачи научного исследования. Цель исследования состоит в раскрытии на основе комплексного междисциплинарного анализа теоретических и практических аспектов единства и дифференциации в правовом регулировании заработной платы, а также в выработке соответствующих предложений по совершенствованию трудового законодательства в данной области.
В соответствии с указанной целью автор ставит перед собой задачи:
-
Определить содержание понятия «заработная плата» как экономической и правовой категории.
-
Исследовать практические проблемы, возникающие при установлении и изменении условий оплаты труда.
-
Проанализировать основные государственные гарантии по оплате труда.
-
Рассмотреть основные факторы дифференциации в правовом регулировании заработной платы.
-
Разработать и обосновать практические предложения, направленные на повышение эффективности правового регулирования института заработной платы.
Объектом научного исследования выступают общественные отношения, складывающиеся в процессе разработки, принятия и применения нормативных правовых актов, создающих условия для единства и дифференциации в заработной плате.
Предметом научного исследования являются нормы трудового законодательства, а также иных нормативных правовых актов Российской Федерации, регулирующие вопросы заработной платы.
Методологическая основа научного исследования определяется поставленными в работе целью и задачами. В процессе исследования проблем автором использовался общенаучный диалектический метод познания, основанный на принципах объективности, системности, единства теории и практики, с использованием сравнительно-правового, формально-юридического и других специальных методов познания в юридической науке.
Теоретической основой настоящего исследования являются труды ученых в области общей теории права, трудового, гражданского права: Н.Г. Александрова, Б.К. Бегичева, В.Л. Гейхмана, Л.Я. Гинцбурга, К.Н. Гусова, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, А.М. Куренного, М.И. Кучмы, Р.3. Лившица, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.Я. Петрова, Ю.Н. Полетаева, С.Л. Рабиновича-Захарина, Д. Рикардо, Н.М. Саликовой, Г.С. Скачковой, И.О. Снигиревой, О.В. Смирнова, А. Смита, Л.А. Сыроватской, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Э.Г. Тучковой, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой, В.Е. Чиркина, А.И. Шебановой и других известных ученых в области права.
Нормативную правовую основу исследования составляют международные правовые акты, Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы, подзаконные нормативные правовые акты, относящиеся к предмету исследования.
Научная новизна исследования. В данном исследовании получили дальнейшую более глубокую разработку вопросы единства и дифференциации правового регулирования заработной платы, проанализированы основные государственные гарантии по оплате труда. Кроме того, проведена подробная классификация факторов (оснований) для дифференциации в заработной плате. Уточнен понятийно-терминологический аппарат института заработной платы и проанализированы различные факторы (основания) дифференциации в заработной плате.
В работе конкретизированы новые нормативные материалы и современные проблемы, касающиеся единства и дифференциации в заработной плате.
С учетом полученных результатов автором исследования на защиту выносятся следующие положения, одновременно отражающие и его научную новизну:
-
К основным правовым средствам, с помощью которых обеспечивается единство в правовом регулировании заработной платы, наряду с основными государственными гарантиями по оплате труда работников, отнесены закрепление в Трудовом кодексе РФ общих правил по оплате сверхурочной работы; работы в выходные и нерабочие праздничные дни; труда в ночное время; труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей.
-
Выделены самостоятельные факторы (основания) дифференциации в заработной плате, в частности, условие об использовании (неиспользовании) работником своего имущества при выполнении трудовых обязанностей; деловые качества работника.
-
Выявлены предпосылки и последствия установления размера минимальной заработной платы в субъектах Российской Федерации, наделения последних правом устанавливать минимальную заработную плату, что позволит бороться с актуальной на сегодняшний день проблемой выплаты заработной платы в «конвертах», т.е. будет способствовать легализации «теневой» заработной платы.
-
В целях совершенствования понятийного аппарата трудового права предложено определение понятия «минимальный размер оплаты труда в субъекте Российской Федерации» как установленный региональным соглашением размер ежемесячного вознаграждения за труд работника определенной квалификации, работающего в организации, расположенной на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, без учета компенсационных и стимулирующих выплат.
-
Обоснована необходимость исключения из ст. 133.1 ТК РФ положения о том, что размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не распространяется на работников организаций, расположенных в данном субъекте, но финансируемых из федерального бюджета, поскольку данное положение нарушает права работников таких организаций.
-
Следует законодательно закрепить определение понятия «индексация заработной платы» как увеличение работодателем заработной платы работника в соответствии с ростом цен на потребительские товары и услуги для полной или частичной компенсации потерь работника в заработной плате в результате инфляции, в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
-
Доказана необходимость разработки и закрепления в Трудовом кодексе РФ принципов индексации заработной платы, связанных с периодичностью и критериями (основаниями) исчисления. Так, одним из принципов индексации заработной платы может быть положение о том, что уровень индексации во внебюджетных организациях не может быть ниже уровня, установленного трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, для организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.
-
Предложено ввести минимальный почасовой размер оплаты труда наряду с минимальным помесячным размером. Почасовая минимальная оплата труда может стать своеобразным стимулом для работника при исполнении им своих трудовых обязанностей, поскольку, чем больше количество часов он отработает, тем выше будет его вознаграждение. Таким образом, это позволит укрепить трудовую дисциплину и повысить производительность труда.
-
Высказаны предложения по совершенствованию разд. VI ТК РФ, нормы которого регулируют вопросы оплаты труда. В частности, предложено исключить ч. 1 ст. 142 ТК РФ из гл. 21 и включить ее в гл. 38.
Теоретическая и практическая значимость диссертации. Теоретические выводы и практические предложения, изложенные в диссертации, могут быть использованы в ходе дальнейших научных исследований в области правового регулирования заработной платы, а также в процессе совершенствования правового регулирования. Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе.
Апробация результатов научного исследования. Диссертация подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии имени О.Е. Кутафина, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения исследования изложены в опубликованных научных статьях.
Структура диссертации определяется целью, задачами и его методологией. Работа состоит из введения, трех глав, включающих семь параграфов, заключения и библиографии.
Заработная плата как экономико-правовая категория
Институт заработной платы на протяжении многих лет является предметом изучения как экономической науки, так и юридической, поскольку содержит в себе экономические и юридические аспекты.
В свое время Л. С. Таль в качестве одного из основных элементов трудового договора выделял «обещание работодателем вознаграждения, которому присущ алиментарный характер»4. Алиментарный характер вознаграждения выражается в том, что заработная плата в большинстве случаев выступает в качестве единственного источника материального содержания работника. Как утверждал ученый, рабочий даже «при молчании договора имеет право на вознаграждение...» сообразно «с обычною в данном предприятии или в данной местности платою» . Н.Г. Александров, дополняя данную мысль, писал, что капиталистический трудовой договор, опосредующий куплю-продажу капиталистом рабочей силы рабочего, не может быть безвозмездным. Ученый утверждал, что вознаграждение представляет собой цену особого товара - рабочей силы . В силу этого, право на оплату труда, по мнению ученого, представляет собой право на получение назначенной покупате-лем цены рабочей силы . Кроме того, оно закрепляет материальную заинтересованность работника в количественных и качественных результатах его труда, стимулирует рост производительности труда и повышение квалификации трудящихся8.
Как справедливо отметил Р.З. Лившиц, заработная плата как экономическая и правовая категория характеризует разные стороны одной и той же сложной категории. Для экономиста важнее всего определить место заработной платы в системе общественного производства, т.е. выявить ее материальное содержание, а для юриста первостепенное значение приобретает раскрытие в заработной плате конкретных прав и обязанностей сторон трудового правоотношения, т.е. выявление правовой формы9.
Экономисты рассматривают заработную плату в двух аспектах: как цену рабочей силы и как часть затрат на производство труда, поскольку заработная плата является существенной составляющей себестоимости продукции10.
К. Маркс рассматривал заработную плату как «цену рабочей силы» работника, которую он продает капиталисту. Цена рабочей силы зависит от продолжительности рабочего времени. При этом рабочее время состоит из «оплаченной части рабочего дня», во время которой работник работает на себя, и «неоплаченных часов труда», во время которых работник производит прибавочную стоимость для капиталиста11.
При социализме заработная плата расценивалась в качестве, во-первых, основных источников благосостояния народа, так как являла собой часть необходимого продукта (национального дохода); во-вторых, средства стимулирования труда и, следовательно, повышения его производительности; в-третьих, существенной части издержек производства в себестоимости продукции12.
По мнению Н.А. Волгина, заработная плата как цена труда или рабочей силы представляет собой основную часть фонда жизненных средств работников, распределяемую между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда , то есть эта экономическая характеристика заработной платы соотносится с правовым определением, закрепленным в ст. 129 ТК РФ.
Р. Барр рассматривает заработную плату в экономическом смысле как «вознаграждение зависимого труда, представляемого экономическим агентом, который связан контрактом с каким-нибудь предприятием и который не несет никакого риска, вытекающего из деятельности данного предприятия. Указанное вознаграждение заранее обусловлено в том смысле, что не зависит от результатов экономической активности предприятия и предусмотрено контрактом; оно является опережающим; заработная плата чаще всего выплачивается задолго до того, как продукция будет реализована на рынке»14.
Р. Барр различает заработную плату за выработку продукции и социальную. При этом заработная плата за выработку напрямую связана с участием работника в производственном процессе и делится на повременную, сдельную или премиальную, в социальную заработную плату включаются различные виды пособий, выплаты по социальному обеспечению, оплата отпуска и др.
Определение заработной платы по образцу западных экономистов как цены рабочей силы в большей мере соответствует условиям рыночной экономики, поскольку включает не только затраты по четырем фазам — формированию, распределению, обмену и использованию, но и отражает действие спроса и предложения на отечественном рынке труда, формирующего цену рабочей силы. Однако отечественная экономика при наметившейся тенденции определения заработной платы как цены рабочей силы, все же большее внимание уделяет ее последней фазе - использованию, т. е. цене самого труда. Данная позиция отражена и в правовом определении заработной платы15.
Как известно, правовое содержание заработной платы определяется экономическими факторами и формируется в условиях рынка труда, где функционируют два собственника: работодатель - собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин — собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и выражается в предоставлении гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму (а также иные материальные и иные социальные блага). При этом размер денежной суммы определяется стоимостью рабочей силы, косвенно связанной с результатами труда16.
Заработная плата как правовая категория раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является прежде всего одним из существенных условий найма, определяемых сторонами трудового договора и в силу этого обязательна для применения17.
В своем исследовании «Заработная плата по советскому праву» С.Л. Рабинович-Захарин определил заработную плату как вознаграждение, которое работник получает непосредственно от нанимателя и которое исчисляется в соответствии с количеством затрачиваемой рабочей силы18.
А.Е. Пашерстник утверждал, что содержание и юридическая природа вознаграждения за труд могут быть понятны лишь в связи с содержанием и природой самого трудового правоотношения. «Заработная плата как элемент трудового правоотношения есть вознаграждение, которое предприятие, учреждение или хозяйство обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с их количеством и качеством по заранее установленным нормативам». Таким образом, заработная плата как вознаграждение за труд рабочего или служащего соотносительна с индивидуальной производительностью данного работника или индивидуально затраченным на работу временем, причем, по общему правилу, она соизмеряется с затратами труда, с выполнением нормы выработки, с фактически проработанным временем, а не с денежным выражением выработанной продукции19.
Соотношение российского законодательства с международно-правовыми нормами о заработной плате
Конституция РФ (ч. 4 ст. 15) презюмирует, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы, при этом, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. В ст. 10 ТК РФ подчеркивается значение закрепленного в Конституции РФ положения о включении общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации в правовую систему России и о приоритете норм международного права над национальным законодательством.
В нормативных правовых актах Организации Объединенных Наций (ООН), в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ) сформулированы основополагающие правовые принципы оплаты труда, которые в каждом современном государстве должны лежать в основе регулирования трудовых отношений, выполнять роль стандартов.
Одним из основных международно-правовых актов, закрепляющих права и свободы человека в сфере труда, является Всеобщая декларация прав человека , принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Ст. 23 названной Декларации предусматривает право каждого человека на равную плату за равный труд без какой-либо дискриминации и право каждого работающего на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи.
Важнейшие трудовые права человека содержатся также в Международном пакте ООН от 16 декабря 1966 г. Об экономических, социальных и культурных правах31, закрепляющем право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включающем в себя, и право на вознаграждение. При этом, в отличие от Всеобщей декларации прав человека, Пакт более детально регулирует специфику правовой природы вознаграждения за труд, выделяя ряд его основополагающих принципов. В частности, вознаграждение должно обеспечивать всем трудящимся: ? справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия. Декларируется равноправие мужчин и женщин в вопросе определения размера вознаграждения: женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной оплатой за равный труд; ? удовлетворительное существование для них самих и их семей.
Всеобщая декларация прав человека в большей степени представляет собой программный, политический акт. В Международном пакте Об экономических, социальных и культурных правах содержатся конкретные обяза- тельства государств по претворению в жизнь всех прав, предусмотренных им . Понятия «минимальная заработная плата», «тарифная ставка» и другие, приведенные в ст. 129 ТК РФ, позволяют создать механизм регулирования заработной платы, соответствующий положениям указанного Пакта. Важное значение для российского трудового законодательства имеет также Европейская Социальная Хартия (пересмотренная) от 3 мая 1996 г . Хартия, провозгласив право работника на справедливое вознаграждение за труд, является единственным документом, устанавливающим европейские стандарты в вопросах соответствия уровня оплаты труда выполняемой работе. Справедливое вознаграждение подразумевает обеспечение работнику определенных прав (ст. 4 Хартии) на: ? вознаграждение, обеспечивающее им и их семьям достойный жизненный уровень; ? повышенное вознаграждение за сверхурочную работу; ? равную оплату за труд равной ценности мужчин и женщин; ? разумный период предупреждения об увольнении с работы; ? удержания из заработной платы только на условиях и в пределах, предусмотренных национальным законодательством. Как следует из приведенного перечня, Хартия, в отличие от Всеобщей декларации прав человека и Международного пакта Об экономических, социальных и культурных правах, толкует «справедливое вознаграждение» более расширенно.
Большой вклад в международно-правовое регулирование вопросов заработной платы внесла МОТ посредством принятия конвенций и рекомендаций в этой области. Созданная для разработки международных трудовых норм и гарантии их применения, МОТ большую часть своей работы посвящает решению этой важной задачи .
Н.Л. Лютов, рассматривая вопрос об эффективности международных трудовых стандартов, отмечает, что эффективность, во-первых, заключается в принятии международных норм и в контроле за соблюдением государствами - участниками МОТ принятых на себя обязательств по ратифицированным конвенциям, во-вторых, в воздействии на национальное законодательство: внутренние законы принимаются с учетом существующих фундаментальных принципов в сфере труда и конкретных международных актов, даже если они не были ратифицированы конкретной страной .
Сотрудничество с МОТ имеет большое значение для продвижения России по пути внедрения международных стандартов, для сближения позиций Российской Федерации и европейских стран в сфере денежных доходов населения36. Российская Федерация ратифицировала конвенции МОТ, регулирующие оплату труда: Конвенцию от 1 июля 1949 г. № 95 «Относительно защиты заработной платы» ; Конвенцию от 29 июня 1951 г. № 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности»38; Конвенцию от 25 июня 1958 г. № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» . Особого внимания заслуживает Конвенция МОТ № 95, ратифицированная СССР в 1961 г. Основные ее положения отражены в Трудовом кодексе РФ и характеризуют заработную плату как правовую категорию. Во-первых, заработная плата выступает в качестве вознаграждения за труд, который либо уже выполнен, либо должен быть выполнен. Во-вторых, условия о выплате определяются соглашением сторон или законодательством, т.е. по заранее установленным нормам. В-третьих, обязанность выплаты данного вознаграждения возникает в силу заключения трудового договора40. Между тем, следует оговориться, что ссылка в Конвенции на трудовой договор как на основание выплаты вознаграждения в контексте рассматриваемой Конвенции представляется не совсем корректным, так как Конвенция указывает на диспозитивные начала установления вознаграждения - «в силу письменного или устного договора». Таким образом, определяющим фактором для установления и выплаты вознаграждения является сам факт достижения согласия между работником и работодателем вне зависимости от того, в какой форме такое согласие достигнуто.
В тексте Конвенции вознаграждение за труд работника не имеет единообразного названия и может определяться по-разному («заработок», «оплата труда», «вознаграждение»). Согласно Конвенции заработная плата может устанавливаться как по соглашению сторон, так и национальным законодательством.
Общая характеристика государственных гарантий по оплате труда работников
При осуществлении правового регулирования заработной платы государство, за исключением бюджетной сферы, не вмешивается в процесс установления конкретного размера оплаты труда, поскольку это является областью договорных отношений работника и работодателя. Однако государство вынуждено исправлять издержки хозяйской власти работодателя в установлении оплаты труда и не допускать чрезмерной эксплуатации работников. Для этих целей государство установило систему государственных гарантий по оплате труда.
Единство в регулировании оплаты труда обеспечивается установлением основных государственных гарантий по оплате труда.
Впервые Трудовой кодекс РФ (ст. 130) закрепил комплексную систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.
Понятие «государственные гарантии по оплате труда работников» вытекает из более общего понятия — «гарантии прав личности», под которыми имеется ввиду система социально-экономических, политических, нравственных, юридических, организационных предпосылок, условий, средств и способов, создающих разные возможности личности для осуществления своих прав, свобод и интересов.
Государственные гарантии по оплате труда работников взаимосвязаны с принципами правового регулирования заработной платы. Так как принципы правового регулирования означают основные начала, положения, закрепленные в определенной системе юридических норм, то гарантии должны выводиться из принципов.
Государственные гарантии по оплате труда можно определить как обязанности государства по обеспечению прав работников в области оплаты труда91.
Гарантии, закрепленные в ст. 130 ТК РФ, основываются на имеющих межотраслевое значение нормах Конституции РФ (ст. 7 и 37).
Установленные в Трудовом кодексе РФ государственные гарантии по оплате труда должны способствовать повышению реальных доходов работников и правовой охраны заработной платы.
По мнению отдельных авторов, перечень основных государственных гарантий, закрепленный в ст. 130 ТК РФ, является открытым, хотя это прямо не следует из содержания названной статьи. Указанные гарантии могут быть дополнены на коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном уровнях правового регулирования трудовых отношений, в частности, расширены, увеличены, поскольку Трудовой кодекс РФ устанавливает лишь основные минимальные государственные гарантии по оплате труда92.
Следует согласиться с указанной позицией, поскольку Трудовой кодекс РФ не запрещает сторонам трудового отношения увеличивать в договорном порядке уровень гарантий работникам.
В научной литературе справедливо ставится вопрос относительно обоснованности включения ст. 130 ТК РФ «Основные. государственные гарантии по оплате труда работников» в разд. VI Трудового кодекса РФ, а не в разд. VII «Гарантии и компенсации»93.
Так, на наш взгляд, целесообразно дополнить разд. VII ТК РФ «Гарантии и компенсации» отдельной главой «Гарантии и компенсации работникам, связанные с установлением и выплатой заработной платы» наподобие гл. 27 ТК РФ, предусматривающей гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. При этом можно выделить каждую гарантию в отдельную статью и коротко охарактеризовать ее.
Все основные государственные гарантии по оплате труда работников получили развернутую регламентацию в разд. VI ТК РФ.
Важную роль в организации заработной платы играет нормирование как один из ее основных элементов. Принцип распределения «каждому — по труду» основывается на необходимости точного определения меры труда. Нормы затрат рабочего времени, будучи мерой труда, в то же являются и мерой вознаграждения за труд. Это создает материальную заинтересованность работников в результатах своего труда и воспитывает их в духе добросовестного отношения к нему .
Это дает основание говорить о том, что ряд государственных гарантий по оплате труда работников необходимо распространить и на нормирование труда (в частности, государственный контроль и надзор за соблюдением законодательства о нормировании, ответственность работодателей при его нарушении)95.
По мнению диссертанта, важное значение нормирования применительно к институту заработной платы заключается в том, что выполнение работником установленных норм труда, как одного из его основных трудовых обязанностей, выступает гарантией для работника на получение заработной платы в размере, установленном его трудовым договором.
Далее рассмотрим каждую из основных гарантий по оплате труда работников, предусмотренную в ст. 130 ТК РФ.
Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Как отмечалось, одним из принципов правового регулирования труда является право каждого работника на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное существование для него самого и его семьи. Государственная гарантия в виде обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы развивает и конкретизирует данный принцип.
В качестве меры по обеспечению повышения уровня заработной платы выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация представляет собой корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать степень снижения. Таким образом обеспечивается государственная защита покупательной способности заработной платы96.
Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 134ТКРФ).
Теоретические и практические аспекты дифференциации в заработной плате
Проблема дифференциации в заработной плате привлекала внимание не только юристов, но и экономистов.
Так, классик политической экономии, шотландский экономист и философ А. Смит писал: «Большую ловкость и умение рабочего можно рассматривать с той же точки зрения, как и машины..., которые сокращают и облегчают труд, и которые хотя и требуют известных расходов, но и возмещают эти расходы с прибылью»" . Таким образом, в качестве важнейшего фактора дифференциации, обеспечивающего экономический рост, А. Смит выделял знания, умения, мастерство, опыт 4.
Указанный фактор совпадает с выделяемым в науке трудового права таким основанием дифференциации как профессионально квалификационные требования к работнику.
А. Смит выявил в дифференциации заработной платы приемлемость различных видов занятий, затраты на приобретение трудовых навыков, степень постоянства работы по найму, ответственность наемных работников, вероятность получения ожидаемой оплаты в условиях, когда в некоторых профессиях она не гарантирована.
Выдающийся английский экономист Д. Рикардо считал дифференциацию в заработной плате объективно обусловленной и полагал, что ее размеры должны быть предоставлены честной и свободной рыночной конкуренции и никогда не должны контролироваться вмешательством законодательства .
В современных условиях с высказыванием Д. Рикардо можно согласиться частично, поскольку, безусловно, размеры заработной платы должны определяться исходя из условий рынка труда, однако это не исключает необходимости устанавливать на законодательном уровне минимальный ее размер.
В теории трудового права среди основных характеристик дифферен-циации правового регулирования труда выделяют следующие : а) субъектом дифференциации правового регулирования труда является законодатель; б) сущность дифференциации — разделение правовых норм на общие и специальные; в) основания дифференциации — обстоятельства, требующие особого подхода к регулированию условий труда; г) средства дифференциации правового регулирования труда составляют логическую структуру содержания дифференциации; д) процесс дифференциации детерминирован порядком применения ее средств.
В научной литературе выделяют как положительные, так и отрицательные факторы дифференциации. Среди отрицательных факторов дифференциации называется: ? «диспропорциональность» отраслевых зарплат, слишком большой разрыв между среднероссийской зарплатой и зарплатой в некоторых отраслях экономики, как в ту, так и в другую сторону; ? возникновение профессиональной и отраслевой экономической дискриминации работников по заработной плате. К положительным факторам дифференциации в заработной плате относят: ? при равной производительности труда ее необходимость определяют различия в труде (т.е., его сложность, природно-климатические и социальные условия существования, ответственность, отраслевую значимость и т.д.); ? необходимость считаться с этой объективной категорией при организации стимулирования труда; ? развитие конкуренции между работниками за рабочие места и между работодателями в отношении установления цены рабочей силы; ? отраслевую дифференциацию в заработной плате, что дает возможность работнику, не меняя профессии и используя накопленный опыт, повысить свою заработную плату, выбрав отрасль с высоким уровнем оплаты тру да .
В России сложилась неоправданная по всем меркам дифференциации в заработной плате, которая ведет к недопустимому уровню расслоения населения. Если в начале 90-х гг. заработная плата на уровне отрасли, региона, предприятия отличалась в два-три раза, то сейчас уже в десятки раз, а на уровне предприятий чуть ли не в сотни. Следствием данного обстоятельства являются усиление неоправданной фрагментации социальной структуры общества на множество изолированных друг от друга слоев и групп; углубление индивидуализации поведения; снижение общественной солидарности и взаимопонимания; маргинализация значительных слоев населения .
По мнению ряда экономистов, современная модель дифференциации в заработной плате ведет к разрушению трудового потенциала экономики, ухудшению качества профессионального образования, здоровья, ранней смертности, большей неравномерности расселения по территории России и выезду высококвалифицированных специалистов за рубеж. Если не будут устранены предпосылки к высокой дифференциации в заработной плате, то дальнейшая деградация трудового потенциала приведет к невозможности развития экономики на высокотехнологичной основе и дальнейшему закреплению за Россией роли в международном разделении труда в качестве источника сырьевых ресурсов. Кроме того, на их взгляд, межрегиональная и межотраслевая дифференциация в заработной плате должна учитывать только различия в величине необходимого продукта, используемого для воспроизводства трудового потенциала высококвалифицированного работника. Несмотря на критику современной модели дифференциации в заработной плате, указанные авторы считают, что качественному экономическому развитию соответствует модель дифференциации, в которой наибольшая доля различий принадлежит различиям по способностям к высококвалифицированному, творческому труду209.
В настоящее время в России величина межрегиональной дифференциации не оправдывается затратами на воспроизводство работника. В результате он либо стремится повысить свою заработную плату через повышение квалификации, либо поменять место работы и переместиться в другой регион или на другое предприятие. В связи с этим, меняется мотивация трудовой деятельности работника, рост квалификации, развитие трудового потенциала становятся для него не столь важными мотивами, так как не подкрепляются адекватными материальными и моральными стимулами210.
