Содержание к диссертации
Введение
Глава I Юридические факты в механизме правового регулирования трудовых отношений 9
1. Механизм правового регулирования трудовых отношений и его элементы 9
2. Общая характеристика и классификация юридических фактов в советском трудовом праве 42
Глава II. Юридические факты в процессе позитивного развития трудовых правоотношений 70
1. Основания возникновения у работника новых прав и обязанностей в процессе позитивного развития трудовых правоотношений 70
2. Особенности трудового стажа и его роль з позитивном развитии трудового правоотношения 98
Глава III Юридические факты и предотвращение негативных моментов в развитии трудовых правоотношений 113
1. Дисциплинарный проступок и ответственность за его совершение 113
2. Основания материальной ответственности рабочих и служащих 143
Заключение 164
Список использованной литературы 169
- Механизм правового регулирования трудовых отношений и его элементы
- Основания возникновения у работника новых прав и обязанностей в процессе позитивного развития трудовых правоотношений
- Особенности трудового стажа и его роль з позитивном развитии трудового правоотношения
- Дисциплинарный проступок и ответственность за его совершение
Введение к работе
Актуальность_исслеаования. Возрастание активно-творческой роли права в коммунистическом строительстве - одна из закономерностей развитого социалистического общества. ХХУІ съезд КПСС наметил курс на повышение эффективности общественного производства, его интенсификацию. В связи с этим особое значение приобретают вопросы рационального использования материальных и трудовых ресурсов, совершенствования правового положения трудящихся, повышения действенности организации и нормирования труда, дальнейшего укрепления трудовой дисциплины и ответственности рабочих и служащих. На Ноябрьском (1982 года) Пленуме ЦК КПСС отмечалось, что "...плохая работа, бездеятельность, безответственность должны самым непосредственным и неотвратимым образом сказываться и на материальном вознаграждении, и на служебном положении, и на моральном авторитете работников. Успешное решение этих вопросов возможно лишь на основе дальнейшего развития науки трудового права и совершенствования трудового законодательства.
Теоретической конструкцией, объединяющей нормы трудового права и их реализацию, служит механизм правового регулирования трудовых отношений. Главным звеном в этом механизме является трудовое правоотношение. Однако само существование трудового правоотношения было бы нереально без фактической основы, без конкретных жизненных обстоятельств, с которыми нормы трудового права связывают определенные правовые последствия, без_юриаи-ческих фактов.
Изучению юридических фактов уделялось значительное внимание в общей теории права и отраслевых юридических науках. Свой вклад в разработку этой проблемы внесли М.М.Агарков, С.С.Алексеев, З.Д.Иванова, В.Б.Исаков, С.Ф.Кечекьян, О.А.Красавчиков, А.В.Мицкевич, В.П.Реутов, К.А.Стальгевич, Ю.К.Толстой, Р.О.Хал-фина, Л.С.Явич и другие.
В теории трудового права данная проблема исследовалась в трудах Н.Г.Александрова, В.С.Андреева, Б.К.Бегичева, Л.Я.Гинц-бурга, А.Д.Зайкина, М.П.Карпушина, Ю.П.Орловского, А.Е.Пашерст-ника, А.С.Пашкова, А.И.Процевского, В.Н.Смирнова, Л.А.Сыроват-ской, К.П.Уржинского, Б.Ф.Хрусталева и других. Видное место в разработке этого аспекта теории правоотношения занимают работы О.В.Баринова, В.Л.Гейхмана, В.А.Тарасовой, поскольку они непосредственно посвящены юридическим фактам.
В трудовом праве преимущественно анализировались юридические факты, влекущие возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений. Однако сложное, длящееся трудовое правоотношение, взятое в единстве составляющих его прав и корреспондирующих им обязанностей, - явление динамичное. Поэтому правовые и социальные цели достигаются в период его функционирования, движения, а не в связи с прекращением.
До настоящего времени в науке советского трудового права юридические факты в процессе развития трудового правоотношения не рассматривались комплексно, как звенья одной цепи, что не давало возможности составить целостное представление об этом актуальном и сложном вопросе.
Все это и определило выбор данной темы исследования.
Цель_исслел,ования - комплексный анализ юридических фактов в развитии трудового правоотношения, изучение их роли в механизме правового регулирования трудовых отношений рабочих и служащих, влияние на позитивное развитие трудового правоотношения и предотвращение негативных моментов; разработка рекомендаций по дальнейшему совершенствованию трудового законодательства в условиях развитого социализма и практика его применения.
Meтодологическая_основа_и_информационная_базa. Me тодоло-гической основой диссертации является марксистско-ленинский диалектический метод познания; труды основоположников марксизма-ленинизма, программа КПСС, решение партийных съездов, пленумов ЦК КПСС и другие директивные документы партии и правительства по вопросам правового регулирования труда рабочих и служащих. В процессе исследования применялись конкретные методы познания правовых явлений: системный, структурный и функциональный анализ. Была изучена и обобщена научная литература по общей теории права, по трудовому, гражданскому, уголовному, административному праву, по праву социального обеспечения, а также труды по философии, социологии и экономике. Основная информационная база получена при анализе нор Конституции СССР, общесоюзного и республиканского законодательства о труде, руководящих указаний пленумов Верховного Суда СССР и Верховных судов союзных республик, а также правоприменительной практики.
Кроме того, использованы локальные нормативные акты отдельных предприятий (коллективные договоры, положения о ежегодном вознаграждении по итогам работы за год) и материалы правовой инспекции ВЦСПС.
Научная новизна исследования определяется тем, что с учетом требований ХХУІ съезда КПСС и Ноябрьского (1982 года) Пленума ЦК КПСС впервые в науке советского трудового права комплексно рассматриваются юридические факты в процессе развития трудового правоотношения. Основа новизны характеризуется следующими положениями:
1. В диссертации раскрывается роль трудового договора как основной формы реализации конституционного права на труд рабочих и служащих и как юридического факта, необходимого для возникновения трудового правоотношения. Трудовой договор определяет права и обязанности субъектов социалистического трудового правоотношения вне зависимости от особенностей его дальнейшего развития. Зтот комплекс прав и обязанностей служит базовой моделью такого правоотношения.
2. Обосновывается вывод о том, что развитие базовой модели длящегося трудового правоотношения, возникновение новых прав и обязанностей выражает его динамичный характер и может быть позитивным, а в ряде случаев содержат негативные моменты.
3. Предлагаются новые критерии классификации юридических фактов в процессе развития трудового правоотношения: по характеру влияния на это развитие (юридические факты позитивного и негативного действия); по вероятности их наступления (обязательные и не обязательные, но возможные).
4. Впервые дается понятие позитивного развития трудового правоотношения. Под позитивным развитием трудового правоотношения понимается расширение круга прав и обязанностей его субъектов по сравнению с базовой моделью, поощряемое государством с помощью правовых средств воздействия и способствующее достиже-нию социальных целей правоотношения.
5. С новых позиций исследуется реализация прав и обязанностей рабочими, служащими в едином сложном трудовом правоотношении и дается ее классификация (однократная, периодическая, постоянная).
б. С учетом достижений юридической науки определяется понятие дисциплинарного проступка в трудовом праве. Это правонарушение, которое характеризуется меньшей по сравнению с преступлением степенью социальной опасности, выражается в неисполнении или ненадлежащем исполнении работником, состоящим в трудовом правоотношении с конкретным предприятием, своих трудовых обязанностей, препятствует или может препятствовать нормальной работе этого предприятия и влечет ответственность по нормам трудового права.
Практическая_значимость_исслеаованияЛ Теоретические положения и выводы могут быть использованы в учебном процессе по курсу советского трудового права при чтении лекций, спецкурсов, в лекционной пропаганде, а предложения по совершенствованию трудового законодательства могут быть использованы при разработке нормативных актов о труде. Материалы диссертации могут быть полезными в качестве научно-практических рекомендаций для отделов кадров предприятий, учреждений, организаций.
Дпробация_результ§тов_исслеаования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Московского Государственного Университета имени М.В.Ломоносова. Основные положения и выводы нашли отражение в четырех статьях, опубликованных в научных журналах.
Стр2кт ра_аиссертациил Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и списка использованной литературы.
Механизм правового регулирования трудовых отношений и его элементы
Механизм правового регулирования общественных отношений, в частности, общественно-трудовых отношений - одна из важнейших правовых категорий, необходимая как для общетеоретических, так и для отраслевых исследований. Под механизмом правового регулирования понимают взятую в единстве всю совокупность юридических средств, при помощи которых обеспечивается правовое воздействие на общественные отношения . С помощью этой категории, рассматриваемой как система взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, стало возможным объединить по существу все правовые явления и проследить, каким образом правовые предписания воплощаются в жизнь и какова их роль в общественной практике.
В теории государства и права выработалось довольно четкое представление о стадиях правового регулирования. Прослеживаются, как минимум, три стадии: издание нормы и ее общее действие, возникновение прав и обязанностей, реализация прав и обязанностей, воплощение их в фактическом поведении участников общественных отношений.
При этом иногда есть необходимость дополнить их еще одной, факультативной стадией применения права, когда компетентный орган (например, суд) издает индивидуальный акт. Эта стадия либо предшествует возникновению правоотношения, либо призвана обеспечить его реализацию . Данным стадиям правового регулирования соответствуют три (в некоторых случаях - четыре) основных элемента механизма правового регулирования трудовых отношений: юридические нормы, правоотношения, акты применения права (факультативный элемент), акты реализации прав и обязанностей.
Большинство ученых рассматривает содержание правоотношения как единство субъективных прав и корреспондирующих им обязанностей . Указанные права и обязанности существуют с момента возникновения правоотношения независимо от того, совершены ли действия, входящие в круг возможного или должного поведения субъектов (в соответствии с их правами и обязанностями), или оба субъекта вообще не действуют. Это свидетельствует о том, что в правовом регулировании действий субъектов, направленных на реализацию прав и обязанностей, закрепленных в правоотношений, просматривается отдельная стадия механизма правового регулирования. Имеет место и иная точка зрения, согласно которой стадия реализации прав и обязанностей участниками правоотношения не выделяется. Зто связано с тем, что ее сторонники выступают за включение в содержание прав и обязанностей поведения их носителей . Однако этот взгляд на правоотношение подвергается в литературе справедливой критике . Во-первых, отличие правоотношений от других общественных отношений состоит в юридической связи между лицами, выражающейся в их правах и обязанностях; во-вторых, субъективное право и юридическая обязанность -это не поведение правомочного и соответственно обязанного лица, а в первом случае - возможность, во втором - необходимость осуществления определенного поведения; в-третьих, если без юридической связи между лицами, состоящей в их правах и обязанностях, нет и самого правоотношения, то без поведения соответствующих лиц, предусмотренного их правами и обязанностями, правоотношение существовать может, так как оно при этом сохраняет свою силу.
Представляя собой составные части одной системы, элементы механизма правового регулирования образуют, в свою очередь подсистемы, изучение которых позволяет заглянуть в глубины этого механизма. Как отмечает С.С.Алексеев, на стадии юридических норм некоторое единство образуют правосознание, нормативные акты, юридическая техника, нормы права, акты, выражающие развитие правотворческого процесса и пр.; на стадии прав и обязанностей - правосубъектность, юридические факты правоотношения и пр.; на стадии реализации - индивидуальные акты участников правоотношений, правоприменительные акты, право-сознание и пр. .
На протяжении всего действия механизма правового регулирования его направляют правосознание и социалистическая законность. При изучении механизма правового регулирования отраслевых отношений целесообразно выделить помимо основных те элементы из всего их множества, которые могут способствовать наиболее полной его характеристике. Нас в дальнейшем будут интересовать правосознание, нормативная основа, трудовая правосубъектность, юридические факты, трудовое правоотношение, дисциплинарная и материальная ответственность, акты применения права, акты реализации прав и обязанностей.
Основания возникновения у работника новых прав и обязанностей в процессе позитивного развития трудовых правоотношений
В речи на Ноябрьском (1982 года) Пленуме ЦК КПСС Генеральный Секретарь ЦК КПСС Ю.В.Андропов отметил, что курс на повышение эффективности производства, его интенсификацию главный показатель эффективности экономики - производительности труда .
Статья 51 Основ законодательства о труде в числе основных обязанностей закрепляет обязанность рабочих и служащих повышать производительность труда. Выполняя норму выработки, работник действует лишь в рамках минимума обязанностей, возложенных на него как на субъекта трудового правоотношения. Реализация же рабочим или служащим обязанности повышать производительность труда состоит в увеличении выработки по отношению к какому-либо общеустановленному показателю. В литературе высказано мнение о необходимости установления следующих критериев данной обязанности: а) там, где действуют технически обоснованные нормы, - показатели, установленные ими; б) там, где применяются опытно-статистические нормы - средний процент их выполнения рабочими определенной профессии на данном участке производства. В таком случае можно признать работника выполнившим обязанность повышать производительность труда тогда, когда он перевыполняет технически обоснованную норму на любую величину, а опытно-статистическую норму - на величину, выше среднего процента перевыполнения ее коллегами по профессии на участке1.
Под производительностью труда экономическая наука понимает степень эффективности одного и того же количества живого труда, выражающуюся в производстве большей массы материальных благ при одних и тех же затратах. "Повышение производительности труда, - отмечал К.Маркс, - заключается именно в том, что доля живого труда уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, но увеличивается так, что общая сумма труда, заключающаяся в товаре, уменьшается; что, следовательно, количество живого труда уменьшается больше, чем увеличивается коли-чество прошлого труда" . Однако обязанность повышать производительность имеет морально-правовую природу. Она по существу включает не что иное, как образцовое выполнение трудовой функции, что по трудовому договору является обязанностью работника. Но обязанность повышать производительность труда в сущности предъявляет к работнику требования, выходящие за рамки базовой модели правоотношения. Именно поэтому законодательством не предусмотрены санкции на случай невыполнения этой обязанности. Тем не менее это не означает, что государство безразлично относится к данному вопросу. В ряде работ В.И.Ленин отмечал важность и необходимость повышения производительности труда в развитии общества. В брошюре "Великий почин" им было сформулировано следующее положение: "Производительность труда -это, в последнем счете, самое важное, самое главное для победы нового общественного строя". В этой связи на первый план в правовом воздействии на повышение производительности труда выступает моральное и материальное стимулирование. Выполнение обязанности повышать производительность труда, акт реализации этой обязанности может служить юридическим фактом. В соответствии со статьей 55 Основ законодательства о труде он влечет определенные правовые последствия: объявление благодарности, выдача премии и т.д. (моральные и материальные стимулы). В других случаях повышение производительности труда является целью правовой нормы или комплекса норм. Так, увеличению выпуска продукции в единицу времени призван способствовать Закон трудовых коллективах и повышении их роли в управлении пред приятиями, учреждениями, организациями, поскольку единство трудового коллектива означает усиление моральной ответствен ности работника за порученное дело, а это неминуемо должно сказаться на производительности труда. Укрепление трудовой дис циплины также в конечном счете ведет к сокращению потерь ра бочего времени и, следовательно, к повышению производительнос ти труда. Прослеживается прямая связь между повышением производительности труда, повышением квалификации и совмещением профессий. Установление правильных пропорций в распределении работников между отраслями народного хозяйства, между сферой материального производства и сферой обслуживания, расстановка работников по рабочим местам с учетом их специальности и квалификации, умелое использование способностей каждого, преодоление текучести кадров - все это самым непосредственным образом сказывается на росте производительности труда и создает необходимые предпосылки для наиболее эффективного использования новейшей техники, постоянно внедряемой во все отрасли народного хозяйства .
Особенности трудового стажа и его роль з позитивном развитии трудового правоотношения
Общий непрерывный стаж является основанием для реализации работником права на ежегодный оплачиваемый отпуск. Право рабочих и служащих на отдых вообще выступает в двух качествах: как элемент правового статуса и как элемент конкретного правоотношения . Данное право реализуется в составе единого трудового правоотношения и возникает не в результате осуществления правоспособности, а наряду с ней, дополняя собой содержание правового статуса гражданина как субъекта трудового права . Время отдыха - это те отрезки жизни работника, когда он свободен от выполнения трудовых обязанностей; это время, используемое работником по собственному усмотрению, в соответствии с его индивидуальными склонностями и целями, особой формой кото-рого является отпуск .
Под ежегодным отпуском понимают установленный законом непрерывный отдых в течение определенного количества рабочих дней в году, предоставляемый рабочим и служащим с сохранением места работы (должности) и заработной платы. Таким образом, отличительными его чертами являются следующие: I) отпуск - один из видов времени отдыха; 2) отпуск - форма отдыха лиц, работающих на предприятиях, в учреждениях, организациях в качестве рабочих и служащих; 3) предоставляется отпуск один раз в году; 4) в первом рабочем году предоставляется по истечении определенного периода работы; 5) на время отпуска сохраняются рабочее место (должность) и заработок .
Истечение определенного периода работы представляет собой не что иное, как стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации, который по общему правилу равен II месяцам. В этом проявляется единство законодательства об отпусках, основанное на одинаковом для всех работников порядке освобождения от выполнения трудовых и связанных с ними иных обязанностей для ежегодного оплачиваемого отдыха с сохранением права на прежнее место работы. Однако существует и определенная дифференциация продолжительности ежегодных отпусков в зависимости от: а) по условиям труда (вредность, тяжесть); б) условия и значение производства (отрасль) и стаж непрерывной работы на одном предприятии; в) работа с ненормированным рабочим днем; г) климатические условия и стаж работы в отдель-ных районах страны; д) другие условия (статья 34 Основ)с. Очевидно, что указанные различия порождаются неоднородными основаниями реализации права на ежегодный оплачиваемый отпуск. Состояние работника в трудовых отношениях с каким-либо предприятием подразумевается при действии любого юридического факта, влекущего правовые последствия в процессе движения трудового правоотношения. Таким образом, качественное содержание реализации права на отпуск определяется исключительно характером трудового стажа как юридического факта.
II-месячный трудовой стаж как юридический факт и вызываемые им правовые последствия могут обладать определенной спецификой в зависимости от того, с каким предприятием, учреждением, организацией работник состоит в трудовых отношениях (имеется в виду принадлежность предприятия к определенному виду или к определенной отрасли). В этом случае меняется продолжительность основного отпуска: он становится удлиненным. Так, работникам научно-исследовательских, учебных и культурно-просветительных учреждений предоставляется удлиненный отпуск от 24 до 48 рабочих дней ; рабочим и служащим, занятым на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве в соответствии с Перечнем работ, профессий и должностей, которые дают право на получение такого отпуска, утверждаемым Госкомтрудом СССР и ВЦСПС, удлиненный от-пуск предоставляется продолжительностью 24 рабочих дня . Очевидно, что основной ежегодный отпуск связан с трудовым стажем, рассматриваемым в социально-юридическом аспекте, поскольку имеется в виду продолжительность фактического состояния работника в трудовом правоотношении с конкретным предприятием, учреждением, организацией. Иначе обстоит дело при предоставлении дополнительного отпуска. Два исходных элемента фактического состава, влекущие реализацию права на основной отпуск, являются базой для наслоения новых элементов. Образуется иной фактический состав, вызывающий иные правовые последствия. В качестве такого элемента выступает и трудовой стаж, но в другой модификации. Его непрерывность можно рассматривать как чисто юридический момент, поскольку фактические промежутки в работе с правовой точки зрения течение трудового стажа не прерывают.
Так, в одиннадцатой пятилетка введен ежегодный дополнительный отпуск за непрерывный стаж рабочим и служащим, занятым в основном и вспомогательных производствах в объединениях, на предприятиях и в организациях промышленности, сельского хозяйства, строительства, транспорта, связи, в геологоразведочных организациях, на предприятиях и в организациях системы Гос-комгидромета, которым такие отпуска не предоставлялись. Продолжительность дополнительного отпуска установлена за первые три года работы - один день, за каждые последующие два года - по одному дню, но не более трех дней . Стаж для предоставления указанного отпуска исчисляется с I января 1980 года.
Дисциплинарный проступок и ответственность за его совершение
Роль непрерывного стажа работы на данном предприятии в реализации права работника на получение вознаграждения по итогам работы за год безусловно велика. Представляется, однако, что по смыслу этой выплаты, по целям, которые преследует законодатель, большее значение следует придавать личному трудовому вкладу работника.
Разумеется, весьма затруднительно определить степень выполнения работником качественных показателей трудового процесса: творческий подход к труду, трудовая инициатива, экономное расходование сырья и материалов и проч. Тем не менее делаются попытки регламентировать эти показатели путем локального правового регулирования. Нередко показатели качества представлены в Положении о вознаграждении по итогам работы за год в виде негативных юридических фактов, когда правовое последствие связано с отсутствием явления : невыполнение графика планово-предупредительного ремонта согласно регламенту более, чем на 20 работниками цехов, занятых ремонтом технологического оборудования и оснастки, размер вознаграждения уменьшается на 50% и т.п., как это видно из примера с заводом "Автоагрегат". Стаж непрерывной работы на данном предприятии и личный трудовой вклад работника выступают и в роли средства и в роли цели правового регулирования. Непрерывность стажа олицетворяет стабильность трудовых отношений и в то же время является элементом фактического состава для получения вознаграждения. Личный трудовой вклад работника, выраженный в соответствующих показателях, означает общее улучшение качества выпускаемой предприятием продукции. При этом он также представляет собой элемент фактического состава, влекущего указанные правовые последствия. Вознаграждение по итогам года не связано с обязательным выполнением заранее определенных производственных показателей и решает задачу стимулирования непрерывной работы на одном предприятии, укрепления дисциплины; в этом проявляются его общность с вознаграждением за выслугу лет. Однако вознаграждение по итогам работы за год направлено прежде всего на улучшение общих итогов работы предприятия за год, поощрение же непрерывной работы - его вторая функция. Напротив, главной целью единовременного поощрения (процентных надбавок) за выслугу лет является стимулирование непрерывной длительной работы .
Дополнительная оплата за выслугу лет установлена в целях поощрения продолжительной работы в некоторых ведущих отраслях народного хозяйства ряду категорий рабочих ведущих профессий, инженерно-технических работников и служащих (по определенным перечням) в виде выплаты ежемесячных надбавок к заработной плате или ежегодного единовременного вознаграждения за выслугу лет. Надбавки за выслугу лет установлены законодателем на конкретных предприятиях (в организациях, учреждениях, участках производства) определенных отраслей народного хозяйства. Сочетание работы на таком предприятии (производстве, в организации) с фактом выполнения трудовой функции по определенной профессии (специальности, должности) в течение известного периода времени служит основанием для возникновения у работника субъективного права на выплаты за выслугу лет, как считают некоторые авторы1. Представляется, однако, что наличие двух первых элементов указанного фактического состава (определенное производство, определенная трудовая функция) уже подразумевают возникновение данного субъективного права.
Например, надбавка к заработной плате за непрерывный стаж работы в данном хозяйстве установлена постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 24 мая 1982 г. "О дополнительных мерах по закреплению в колхозах, совхозах и других сельскохозяйственных предприятиях работников, занятых в животноводстве"2. Непрерывный специальный трудовой стаж представляет собой элемент, завершающий фактический состав. Он осуществляет переход субъективного права на эту выплату в стадию реализации. Размер вознаграждения за выслугу лет (как ежемесячного, так и ежегодного) является устойчивым и возрастает пропорционально стажу непрерывной работы на определенном предприятии по соответствующей специальности. В качестве примера можно привести дифференциацию оплаты труда врачей. Их можно подразделить на восемь категорий, установленных с тем, чтобы обеспечить равную оплату за равный труд врачей с учетом разных условий, в которых они работают-1- . В таблице (см. ниже) приводятся размеры должностных окладов наиболее и наименее высоко оплачиваемых врачей. К первой группе относятся врачи участковых больниц и амбулаторий, расположенных в сельской местности, а ко второй - врачи домов отдыха, пионерских лагерей, школ-интернатов, детских домов и других учреждений, расположенных в городах, рабочих и курортных поселках и поселках городского типа .
